Управление системой аттестации государственных и муниципальных служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1 Понятие и правовой статус государственных и муниципальных служащих

1.2 Порядок проведения аттестации государственных и муниципальных служащих

ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ АТТЕСТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ МО Г-К АНАПА

2.1 Общая характеристика Администрации МО г-к Анапа

2.2 Механизм совершенствования процедуры аттестации муниципальных служащих на муниципальном уровне

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ



ВВЕДЕНИЕ

Повышение уровня социально-экономического развития - это та стратегическая цель развития системы государственного и муниципального управления, достижение которой невозможно без повышения профессионализма, престижа и конкурентоспособности государственной и муниципальной службы. В настоящее время институт государственной и муниципальной службы интенсивно развивается и реформируется. В ходе реформы особое внимание уделяется поддержанию и повышению профессионального уровня государственных и муниципальных служащих. Важнейшей процедурой, позволяющей этого добиться, является аттестация.

Актуальность исследования обусловлена тем, что институт аттестации государственных и муниципальных служащих имеет очень большое значение, как в практической деятельности самих служащих, так и для органов государственной власти и муниципального управления, поскольку позволяет обеспечить наиболее эффективное использование кадрового потенциала служащих. Происходящие на современном этапе изменения в организации государственной и муниципальной службы, требуют от служащих освоения новых знаний, перераспределения своих жизненных ресурсов и резервов, развития потенциальных возможностей, а также решением проблем профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих. Аттестация государственных и муниципальных служащих выступает правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении государственной и муниципальной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики в государственных органах и органах местного самоуправления. В настоящее время совершенствование и упорядочение прохождения государственной и муниципальной службы невозможно без проведения регулярной аттестации служащих.

В широком смысле аттестация - это процесс, в ходе которого решаются задачи формирования высокопрофессионального кадрового корпуса государственных и муниципальных служащих, в целях обеспечения стабильности кадров государственной и муниципальной службы, выявления потенциальных возможностей служащих с целью наиболее эффективного использования их способностей и т.д. В узком смысле - это процесс, благодаря которому совершенствуется деятельность государственного органа и органа местного самоуправления по подбору и расстановке государственных и муниципальных служащих, повышению их квалификации.

Вопросы аттестации государственных и муниципальных служащих отражены в работах Г.В. Атаманчука, С.С. Великановой, Г.Н. Кулешова, А.В. Марьян, Ю.Н. Старилова, Г.М. Шамариной и других.

В работах названных авторов раскрываются вопросы становления системы аттестации в России и за рубежом, цели и задачи аттестации, ее основные этапы, даются рекомендации по построению системы аттестации государственных и муниципальных служащих.

Объект исследования - Администрация МО г-к Анапа.

Предмет исследования - механизм совершенствования системы аттестации муниципальных служащих МО г-к Анапа.

Цель исследования - изучить управление системой аттестации государственных и муниципальных служащих.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- исследовать понятие и правовой статус государственных и муниципальных служащих;

- охарактеризовать порядок проведения аттестации;

- раскрыть правовое регулирование аттестации государственных и муниципальных служащих;

- рассмотреть процедуру проведения аттестации муниципальных служащих Администрации МО г.-к. Анапа;

- предложить направления совершенствования процедуры аттестации муниципальных служащих Администрации МО г.-к. Анапа.

При написании выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы научных исследований: анализ нормативно-правовой литературы по государственному и муниципальному управлению, управлению персоналом, специализированных периодических изданий, обработка и обобщение научных данных по теме выпускной квалификационной работы, исследование механизма аттестации государственных и муниципальных служащих.

Апробация основных результатов данного исследования проведена на Всероссийской студенческой научно-практической конференции «Студент и научно - технический прогресс», которая состоялась 8-9 апреля 2016 года на базе Анапского филиала МПГУ.

Поставленные цель и задачи исследования определили структуру выпускной квалификационной работы, которая состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Информационную базу выпускной квалификационной работы составили нормативно-правовые акты федерального, регионального и муниципального уровня, монографии, учебные пособия, статьи специализированных периодических источников.



ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1 Понятие и правовой статус государственных и муниципальных служащих

В современных условия проводимой государственной административной реформы вопросы повышения эффективности и качества государственной и муниципальной службы в целях развития гражданского общества и укрепления государства, повышения качества оказываемых государством услуг являются главными задачами государственной и муниципальной службы.

История развития и становления государственной власти наглядно доказывает, что в любом государственно-организованном обществе невозможно обойтись без государственного управления, а значит и без государственных служащих, работающих на профессиональной основе. Государственный аппарат - это, прежде всего, люди, профессионально занимающиеся управленческим трудом. И их услуги необходимы любой стране независимо от ее государственного устройства и политической системы, формы правления или правящего режима. Именно государственные служащие выполняют практические задачи, которые все цивилизованные общества возлагают на свои государства. Опыт многих стран свидетельствует о том, что общество, которое надлежащим образом не организовало труд государственных служащих, испытывает серьезные трудности с качеством государственного управления.

В учебной литературе по государственному и муниципальному управлению под правовым статусом государственного служащего понимают совокупность закрепленных нормами права обязанностей и прав (существуют ограничения и запреты, связанные с государственной службой, но существует точка зрения, что они являются разновидностью обязанностей), которыми он обладает в связи с осуществлением служебной деятельности по занимаемой государственной должности. А права и обязанности соответственно являются основным элементом правового положения государственного служащего [19].

По мнению Ю.Н. Старилова, «правовой статус государственного служащего - это один из центральных элементов правового института государственной службы, в связи с тем, что все остальные элементы призваны «обслуживать» функционирование государственной службы и служащих: другие элементы правового института государственной службы конкретизируют, уточняют правовой статус государственных служащих и позволяют в полной мере реализовать их потенциал» [47, с. 319].

Г.Н. Кулешов, в свою очередь считает, что правовой статус государственного гражданского служащего наиболее точно выражает «самые важные и существенные связи государственного гражданского служащего с органами государственной власти, а также с гражданами и их организациями» [32, с. 28].

Поэтому правовой статус государственного гражданского служащего, с одной стороны, составляет базу для становления и реализации иных прав и обязанностей, конкретизируясь и развиваясь в них, а с другой - непосредственно входит в любой из правовых статусов в качестве его важнейший составной части. Исходя из этого правовой статус государственного служащего в Российской Федерации с точки зрения А.В. Марьян в самом общем виде можно определить как «систему предоставленных государственным служащим прав и возложения на них обязанностей» [38, с. 108].

Правовой статус государственных гражданских служащих представляет собой правовое положение служащего в государственном органе и включает в себя:

1) основные права государственного служащего - установленные законодательством РФ, законодательством субъектов РФ о государственной службе правовые возможности государственного служащего осуществлять профессиональную служебную деятельность по замещаемой должности государственной службы;

2) профессиональные обязанности государственного служащего - установленный законодательством РФ, законодательством субъектов РФ о государственной службе основной перечень императивных правомерных деяний государственного служащего по замещаемой должности государственной службы;

3) гарантии для государственного служащего - установленный законодательством РФ, законодательством субъектов РФ о государственной службе комплекс обеспечительных мер, необходимых для качественного и полного исполнения государственным служащим обязанностей по замещаемой должности государственной службы;

4) ограничения для государственного служащего - установленный законодательством РФ, законодательством субъектов РФ о государственной службе перечень императивных условий, при которых лицо не может быть принято на государственную службу или не может замещать должности государственной службы;

5) запреты для государственного служащего - установленный законодательством РФ, законодательством субъектов РФ о гражданской службе императивный перечень деяний, признаваемых несовместимыми с положением государственного служащего, наносящих существенный ущерб служебным и иным правоотношениям.

В соответствии с действующим законодательством, муниципальные органы власти не находятся в подчинении федеральных органов и не обязаны выполнять их предписания. Однако, с другой стороны, муниципальные органы власти осуществляют свою деятельность, исходя из государственной политики.

Статус муниципального служащего в Российской Федерации устанавливается в федеральных, региональных, муниципальных правовых актах и определяется целями, задачами и функциями органов местного самоуправления, особенностями разграничения вопросов местного значения, установленными Федеральным законом от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». Данным Федеральным законом (статья 42) предусмотрено, что правовое регулирование муниципальной службы, включает определенные требования к должностям муниципальной службы, определение статуса муниципального служащего, условия и порядок прохождения муниципальной службы, осуществляется Федеральным законом, а также принимаемыми в соответствии с ним законами субъектов Российской Федерации, уставами муниципальных образований и иными муниципальными правовыми актами.

В работах Г.М. Шамаровой, приводится такая позиция, согласно которой индивидуальный правовой статус муниципального служащего связан с обладанием определенными правами и обязанностями по конкретной должности, занимаемой персонально служащим. Под специальным правовым статусом муниципального служащего понимается его правовое положение в том или ином органе местного самоуправления, выраженное в совокупности его полномочий, то есть профессиональных прав и обязанностей, закрепленных в соответствующих нормативно-правовых актах [51].

Основным законодательным актом, определяющим основу правового статуса муниципального служащего, является Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [5].

В Российской Федерации на уровне каждого субъекта приняты законы о муниципальной службе, которые конкретизируют положения федерального законодательства. В свою очередь, положения Федерального закона и законов субъектов РФ относительно правового статуса муниципальных служащих конкретизируются в уставах муниципальных образований.

К основным элементам правового статуса муниципального служащего относятся: права, обязанности, ограничения и запреты, гарантии реализации прав, ответственность.

В Федеральном законе от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» в главе 3 «Правовое положение (статус) муниципального служащего» выделены основные правообразующие элементы его статуса: права и обязанности; соответствующие ограничения и запреты, связанные с муниципальной службой; правила урегулирование конфликта интересов; необходимые требования к служебному поведению муниципальных служащих; представление сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

Основные права, обязанности, ограничения, запреты, связанные с прохождением муниципальной службы, регламентируют статьи 10 - 15 данной главы 3 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ (таблица 1) [51].

Таблица 1 Основные права и обязанности муниципального служащего в соответствии с ФЗ № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ»

Правовое положение муниципального служащего
Основные права	Основные обязанности
ознакомление с документами, устанавливающими его права и обязанности на муниципальной службе; обеспечение организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей; оплата труда и другие выплаты в соответствии с законодательством; отдых, предоставление выходных дней и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого отпуска; получение информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей; участие в конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы; повышение квалификации;	соблюдение законодательства РФ; исполнение должностных обязанностей; соблюдение прав и законных интересов граждан и организаций; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, порядка работы со служебной информацией; поддержание необходимого уровня квалификации; неразглашение сведений, имеющих характер ограниченного распространения; обеспечение сохранности государственного и муниципального имущества; представление сведений о себе и членах своей семьи;



В соответствие со структурой построения статьи 23 Федерального закона от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» гарантии муниципальных служащих являются одним из важных элементов правового статуса муниципального служащего, поскольку от того, каковы гарантии и как они исполняются, во многом зависит не только деятельность муниципального служащего, но и деятельность органа местного самоуправления.

Целями предоставления гарантий муниципальным служащим являются содействие эффективному исполнению ими своих должностных обязанностей, обеспечение правовой и социальной защищенности муниципальных служащих и членов их семей, противодействие коррупции, а также компенсация запретов, связанных с муниципальной службой.

Таким образом, основу правового статуса государственных и муниципальных служащих составляют служебные права, обязанности, система поощрения и мер ответственности, а также предоставляемые в соответствии с законодательством гарантии. Помимо того, что все государственные и муниципальные служащие равны перед законом и пользуются всеми правами и свободами, которые гарантируются им Конституцией РФ как гражданам, им также предоставляются соответствующие права, которые должны способствовать наиболее эффективному осуществлению ими своей служебной деятельности.

1.2 Порядок проведения аттестации государственных и муниципальных служащих

Аттестация в переводе с латинского переводится как свидетельство, что означает определение квалификации работника, уровня знаний учащихся, отзыв, характеристика, процесс оценивания соответствия кого- либо некоторым критериям [20].

Аттестация как обязательный способ проверки соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе предусмотрена федеральными нормативными актами для многих категорий работников, в числе и для государственных и муниципальных служащих.

Говоря о месте аттестации в российском праве, С.С. Зенин отмечает ее межотраслевой характер. Институт аттестации не включен ни в одну из традиционных отраслей права, хотя его отдельные нормы нашли свое отражение в нескольких отраслях и прежде всего - в трудовом праве [24].

В Трудовом кодексе Российской Федерации об аттестации работников говорится в ряде статей. В статье 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В указанной статье также сказано, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников [2].

Отличие аттестации персонала от оценки выделяет Л.Б. Осипова:

«аттестация - это процедура определения соответствия сотрудников своей должности (в ряде стран Запада такого понятия как «аттестация» не существует, а есть понятие оценки). В России же имеют место оба этих понятия, причем следует четко отличать одно от другого. Принципиальное отличие аттестации от оценки состоит в том, что первая направлена, прежде всего, на дачу заключения о соответствии работника занимаемой должности, а вторая дает информацию о работниках и рабочей ситуации в учреждении. Аттестация более формализована, напрямую связана со стандартами работы, предполагает систематичность. Аттестация имеет юридическую силу: по результатам у руководства возникает право увольнять, совершать перестановки сотрудников. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка подчиненного руководителем). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей организации» [41, с. 62].

Е.Ю. Киреева понимает аттестацию муниципальных служащих как основную форму оценки результатов их работы. Хотя аттестация не единственным способом оценки результатов работы муниципальных служащих (существуют такие формы, как мониторинг и квалификационный экзамен), но является основным. Только при проведении аттестации оцениваются процесс труда, результат труда и личностные качества служащего. Аттестация - это исключительный инструмент оценки руководителем своего подчиненного персонала [26].

Одним из нормативных актов, регламентирующих проведение аттестации государственных и муниципальных служащих, является ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79 - ФЗ от 27.07.2004. В статье 7 данного закона говорится о взаимосвязи государственной и муниципальной службы, которая обеспечивается посредством единства основных квалификационных требований к должностям гражданской и муниципальной службы; единства требований к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации гражданских и муниципальных служащих [4]. Также в статье 48 данного закона, посвященной аттестации, говорится о необходимости представления непосредственным руководителем служащего мотивированного отзыва на работника об исполнении им своих должностных обязанностей за аттестационный период.

Порядок аттестации госслужащих, который распространяется и на муниципальных служащих, определен Положением «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации», утвержденным Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 № 110 (в ред. от 28.08.2015 г.) [8].

По сложившейся практике, аттестация представляет собой проверку квалификации и служебной состоятельности государственного и муниципального служащего. Ее цель - определить соответствие служащего замещаемой должности государственной и муниципальной службы. В ходе аттестации оцениваются знания государственного и муниципального служащего, его профессиональные навыки, опыт работы, качество работы, эффективность служебной деятельности, достижение поставленных задач и конкретных результатов и т.п. В результате проведенной аттестации можно сделать выводы о соответствии или несоответствии гражданского служащего занимаемой должности [18].

В ходе проведения аттестации наряду с определением соответствия государственных и муниципальных служащих занимаемым должностям решается ряд других задач, в частности:

- выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции;

- определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;

- обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. Ранее этого срока внеочередная аттестация гражданского служащего может проводиться:

а) по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

б) после принятия в установленном порядке решения:

6) о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе;

7) об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

Аттестации подлежат все гражданские служащие независимо от занимаемых должностей. Исключение сделано лишь для замещающих должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», если с ними заключен срочный служебный контракт.

В соответствии с установленными в законодательстве нормами, очередную аттестацию не проходят гражданские служащие, находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация этих сотрудников может быть проведена не ранее чем через один год после окончания соответствующего отпуска.

Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих расширяет круг гражданских служащих, освобождающихся от прохождения очередной аттестации. Пункт 3 указанного Положения предусматривает, что аттестации не подлежат гражданские служащие:

- проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года;

- достигшие возраста 60 лет;

- беременные женщины;

- в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена.

В случае сокращения должностей гражданской службы в государственном органе аттестация проводится с целью определения гражданских служащих, которые обладают преимущественным правом оставления на работе в силу высокой результативности труда и высокой квалификации. По результатам внеочередной аттестации таким служащим могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе.

Внеочередная аттестация может проводиться и по соглашению сторон служебного контракта в целях объективной оценки профессионального уровня гражданского служащего, решения вопроса о переводе на другую должность, повышении денежного содержания и т.п.

В соответствии с п. 7 Положения подготовку к проведению аттестации следует начать с издания руководителем государственного органа правового акта (приказа, распоряжения), содержащего положения:

а) о формировании аттестационной комиссии;

б) об утверждении графика проведения аттестации;

в) о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

г) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

В правовом акте о проведении аттестации перед руководителями соответствующих структурных подразделений государственного органа (работы с кадрами, юридической службой и др.) ставятся соответствующие задачи по обеспечению подготовки, проведения и завершения аттестации. Правовым актом определяются конкретные сроки проведения аттестации по соответствующим должностям персонально для каждого гражданского служащего, утверждается график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии.

График проведения аттестации ежегодно утверждается представителем нанимателя и доводится до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее чем за месяц до начала аттестации.

Утвержденный график является правовым основанием проведения аттестации в отношении каждого гражданского служащего, подлежащего в соответствии с Законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Положением периодической проверке его профессиональных и других качеств.

Еще одной из подготовительных процедур проведения аттестации, является создание аттестационных комиссий, куда поступают на рассмотрение необходимые документы аттестуемых гражданских служащих. Одним из основных участков в работе аттестационной комиссии является ознакомление с поступившими в комиссию документами и другой информацией об аттестуемых гражданских служащих. Каждый член аттестационной комиссии вправе потребовать от председателя или его заместителя своевременного ознакомления с представленными на аттестуемых документами, высказать свое мнение по поводу их содержания, оформления, достоверности и необходимости дополнительного сбора какой-либо информации.

Предоставление в аттестационную комиссию документов и ознакомление членов аттестационной комиссии с представленными документами, а также должностным регламентом аттестуемого является важным элементом в объективной оценке профессиональных качеств государственного служащего.

К документам, которые должны быть представлены в аттестационную комиссию, относятся:

- мотивированный отзыв об исполнении проходящим аттестацию гражданским служащим должностных обязанностей, подготовленный непосредственным руководителем проходящего аттестацию;

- сведения о выполненных поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего;

- пояснительная записка гражданского служащего на отзыв непосредственного руководителя (заявление о своем несогласии с представленным отзывом);

- аттестационный лист с данными предыдущей аттестации [45].

В силу п. 12 Положения подготовка необходимых документов для проведения аттестации гражданского служащего предусматривает составление на него непосредственным руководителем мотивированного отзыва об исполнении аттестуемым должностных обязанностей за аттестационный период. Такой отзыв в аттестационную комиссию представляется не позднее, чем за две недели до начала аттестации. Отзыв подписывается непосредственным руководителем аттестуемого и утверждается вышестоящим руководителем.

Юридическое значение отзыва выражается в том, что он является одним из главных письменных документов, подтверждающим в значительной степени факт выполнения или невыполнения аттестуемым гражданским служащим возложенных на него трудовых обязанностей. Следовательно, отзыв лежит в основе признания гражданского служащего соответствующим или не соответствующим занимаемой должности.

Представляемый на гражданского служащего отзыв должен содержать объективные сведения о его гражданской службе, мотивированную оценку профессиональных, личных качеств и результатов служебной деятельности аттестуемого.

Следует иметь в виду, что ни Закон, ни Положение о проведении аттестации гражданских служащих не устанавливают исчерпывающего перечня документов и иной информации, анализируемой аттестационной комиссией. И надо признать, что это правильно. Дело в том, что специфика работы целого ряда гражданских служащих может вызвать потребность в получении дополнительных сведений об аттестуемом. Поэтому устанавливать какой-либо единый перечень документов, представляемых на аттестуемых гражданских служащих, нецелесообразно.

По завершении всей необходимой подготовительной работы аттестационная комиссия в соответствии с принятым представителем нанимателя правовым актом и утвержденным графиком аттестации гражданских служащих приступает к ее проведению, руководствуясь при этом прежде, всего Законом о государственной гражданской службе и Положением о проведении аттестации гражданских служащих.

Необходимо отметить, что основным документом, содержащим информацию о ходе и результатах аттестации, является протокол заседания аттестационной комиссии. Протокол ведет в установленном порядке секретарь этой комиссии. В протоколе указывается:

- дата заседания комиссии;

- присутствующие члены аттестационной комиссии;

- фамилия, имя, отчество, занимаемая должность и место работы (подразделения) аттестуемого гражданского служащего.

В протокол заседания комиссии также вносится краткое содержание сообщения аттестуемого о гражданской службе по замещаемой должности, заданные ему вопросы и ответы на них.

В обязательном порядке в протоколе отражается оценка деятельности аттестуемого гражданского служащего и результаты голосования: количество голосов «за» и «против» конкретной оценки работы аттестуемого, а также рекомендации аттестационной комиссии в его адрес. Надлежаще оформленный протокол подписывают председатель, заместитель председателя, секретарь и члены аттестационной комиссии, присутствующие на заседании. После их подписи в протокол не допускается вносить дополнения и изменения. Не допускаются также подчистки и помарки.

Обсуждение профессиональных и личных качеств аттестуемого гражданского служащего применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным. Вместе с тем обсуждение и обмен мнениями членов аттестационной комиссии относительно аттестуемого должны проходить в обстановке объективной требовательности и принципиальности. Вопросы членов аттестационной комиссии аттестуемому гражданскому служащему должны относиться главным образом к его профессиональной деятельности. Это способствует более объективной оценке служебных обязанностей аттестуемого и степени соответствия его занимаемой должности.

В помощь руководителю подразделения при составлении отзыва на аттестуемого можно предложить примерный перечень показателей для оценки квалификации служащего (см. таблицу 2, Приложение 1) [46].

Кадровая служба может разработать и другие критерии оценки результатов труда и порядок их учета, выбрать те навыки и личностные качества, которые являются профессионально важными для каждой должности (типа должностей), и построить так называемые профили успешности. Можно определить порядок проведения самой процедуры оценки.

Применительно к муниципальной службе аттестация представляет собой обязательную процедуру, проводимую в установленном законодательством порядке проверку квалификации, уровня профессиональной подготовки и соответствия служащего замещаемой должности муниципальной службы путем периодической оценки его знаний, опыта, навыков, результатов деятельности и способностей к выполнению полномочий по замещаемой должности муниципальной службы (ст.18 ФЗ «О муниципальной службе в РФ).

В законодательных актах субъектов Российской Федерации закреплено, что аттестация призвана способствовать определению уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы, а также решению вопроса о присвоении муниципальному служащему классного чина (в тех субъектах Федерации, в которых они присваиваются), в том числе очередного, а также совершенствованию деятельности органов местного самоуправления:

- по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих;

- по определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности муниципальной службы;

- по обеспечению возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения муниципального служащего от должности или перевода его на низшую должность.

В ходе проведения аттестации могут решаться и такие задачи, как:

- соблюдение на практике принципов службы;

- обеспечение законности в системе функционирования службы;

- формирование профессионального кадрового персонала;

- выявление потенциальных возможностей служащих с целью их дальнейшего карьерного роста;

- применение к служащему мер ответственности и стимулирования; повышение дисциплины и ответственности служащих;

- поддержание стабильности службы;

- стимулирование повышения квалификации и профессионализма служащих [26].

Периодичность аттестации - один раз в три года.

К категории муниципальных служащих, в отношении которых аттестация не проводится, относятся:

1) замещающие должности муниципальной службы менее одного года;

2) достигшие возраста 60 лет;

3) беременные женщины;

4) находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных муниципальных служащих возможна не ранее чем через один год после выхода из отпуска;

5) замещающие должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта).

Аттестация муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы менее года, не была бы эффективной ввиду непродолжительности выполнения должностных полномочий, вследствие чего профессиональные навыки еще не сформированы, а необходимый опыт муниципальной службы еще не накоплен.

Поскольку предельный возраст пребывания на муниципальной службе составляет 65 лет, то проводить аттестацию служащих старше 60 нецелесообразно, поскольку они, безусловно, являются наиболее опытными служащими и по достижению предельного возраста выйдут на пенсию.

В отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, следует отметить, что данные лица находятся в менее защищенном положении по сравнению с другими муниципальными служащими, их права защищаются ТК РФ.

Для лиц, замещающих должности муниципальной службы на основании срочного трудового договора (контракта), процедуру аттестации проводить нецелесообразно, поскольку в случае, если лицо не исполняет должным образом должностные обязанности по замещаемой должности, с ним можно не заключить контракт на новый срок, отдав предпочтение более компетентному кандидату.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем соответствующего органа местного самоуправления. В состав аттестационной комиссии, как правило, входят не менее пяти человек с правом решающего голоса, в правовых актах об аттестации субъектов Федерации и органов местного самоуправления количественный состав может отличаться.

Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые аттестационной комиссией решения.

В ее состав включаются руководители или представители органов местного самоуправления, представители профсоюзной организации, кадровой и юридической служб. Допускается образование нескольких аттестационных комиссий. Изменения в состав аттестационной комиссии вносятся лицом, назначившим аттестацию.

Сама процедура аттестации может включать следующие стадии:

1) предварительную подготовку, в рамках которой осуществляются организационные мероприятия по проведению заседания аттестационной комиссии, а также по сбору, анализу, обобщению информации об аттестуемом работнике, вырабатывается система оценки служащих;

2) заседание аттестационной комиссии, в процессе которого члены комиссии проводят оценку аттестуемого;

3) принятие решения;

4) утверждение решения.

Предварительная подготовка включат назначение аттестации с указанием ее сроков и подготовку необходимых для нее документов. Конкретные сроки, списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации, а также график проведения аттестации утверждаются руководителем органа местного самоуправления и доводятся до сведения аттестуемых муниципальных служащих не позднее, чем за месяц до начала аттестации.

В срок не позднее, чем за две недели до проведения аттестации муниципального служащего его непосредственный руководитель представляет в аттестационную комиссию отзыв, в котором отражается оценка деятельности муниципального служащего. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

Кадровая служба органа местного самоуправления не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого муниципального служащего с представленным отзывом о его служебной деятельности. При этом аттестуемый муниципальный служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за предшествующий период, а также в случае несогласия с представленным отзывом соответствующее заявление.

Заседание аттестационной комиссии созывается председателем комиссии. Оно считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа членов комиссии. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого муниципального служащего. В случае неявки муниципального служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Аттестация муниципального служащего начинается докладом председательствующего, изучившего представленные документы и материалы.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения муниципального служащего, а при необходимости - других лиц, приглашенных на заседание аттестационной комиссии. Аттестационная комиссия в целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных муниципальным служащим дополнительных сведений о его служебной деятельности за предшествующий период и его заявления о несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии.

Во время аттестации могут проводиться разбор конкретных ситуаций, собеседование с муниципальным служащим, в ходе которых выявляются знание им действующего законодательства, практических рекомендаций и передового опыта в сфере его деятельности. С согласия муниципального служащего во время аттестации может проводиться тестирование.

Обсуждение профессиональных и личных качеств муниципального служащего применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным [26].

Оценка деятельности муниципального служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (органом местного самоуправления) задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания муниципального служащего, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей организаторские способности.

Решение по аттестации муниципального служащего и рекомендации аттестационной комиссии принимаются открытым или тайным голосованием большинством голосов от установленного численного состава комиссии. При равенстве голосов муниципальный служащий признается соответствующим замещаемой должности. Проходящий аттестацию муниципальный служащий, являющийся членом аттестационной комиссии, в голосовании не участвует.

По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная комиссия выносит решение о том, соответствует муниципальный служащий замещаемой должности муниципальной службы или не соответствует. Аттестационная комиссия может давать рекомендации о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности, а в случае необходимости рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых муниципальных служащих. Результаты аттестации сообщаются аттестованным муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования. Материалы аттестации передаются представителю нанимателя (работодателю).

По результатам аттестации представитель нанимателя (работодатель) принимает решение о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи в работе или в срок не более одного месяца со дня аттестации о понижении муниципального служащего в должности с его согласия. По результатам аттестации аттестационная комиссия может давать рекомендации о направлении отдельных муниципальных служащих на повышение квалификации.

В муниципальных образованиях, в которых в соответствии с муниципальными правовыми актами создан кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы, представитель нанимателя (работодателя) в течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издает правовой акт органа местного самоуправления, муниципального органа о том, что муниципальный служащий подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения должности муниципальной службы в порядке должностного роста.

Муниципальный служащий в случае признания его не соответствующим замещаемой должности с его согласия переводится на другую должность. При отказе муниципального служащего от перевода на другую должность муниципальной службы или невозможности перевода муниципального служащего с его согласия на другую должность представитель нанимателя (работодатель) самоуправления вправе принять решение об увольнении муниципального служащего в связи с несоответствием замещаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации [48].

Данное основание увольнения с муниципальной службы не является особым основанием расторжения трудового договора, применяемым только к муниципальным служащим. Такая возможность предусмотрена ТК РФ (п. 3 ст. 81).

Указанные решения принимаются в срок не более одного месяца со дня аттестации муниципального служащего. По истечении указанного срока увольнение муниципального служащего или понижение его в должности по результатам данной аттестации не допускается. В законодательных актах субъектов Российской Федерации указано также, что по истечении указанного срока уменьшение муниципальному служащему надбавки, перевод на низшую должность по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска муниципального служащего в этот срок не засчитывается.

Правовое регулирование аттестации государственных и муниципальных служащих

Нормы и общий порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих установлены в ст. 48 Закона № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Более детально порядок аттестации описан в Положении о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденном Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110. Действие данного документа распространяется на государственных гражданских служащих РФ, замещающих должности государственной гражданской службы РФ в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах.

Данное Положение определяет формальную сторону организации и проведения аттестации, а также правовые последствия результатов оценки для служащих. Однако оно не определяет сущности оценки, практически не раскрывает критерии, по которым делается вывод о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности, и не регламентирует порядок документирования данного процесса.

Кроме того, при применении данных документов необходимо учитывать отраслевые приказы, которые в большей части повторяют положения указанных нормативных правовых актов, но могут содержать некоторые нюансы.

Например, п. 3.3 Положения о порядке проведения аттестации государственных гражданских служащих Федерального агентства связи, утвержденного Приказом Россвязи от 11.08.2008 № 175, установлены уважительные причины неявки гражданского служащего на аттестацию, в то время как федеральными законами такого перечня не предусмотрено.

Пунктом 32 Порядка проведения аттестации и сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Министерства транспорта Российской Федерации и заместителями руководителей федеральных служб и федеральных агентств, находящихся в его ведении, утвержденного Приказом Минтранса России от 13.04.2009 № 58, установлено, что в случае отказа аттестуемого гражданского служащего от росписи об ознакомлении с аттестационным листом об этом делается соответствующая запись, которая заверяется председателем и секретарем аттестационной комиссии.

Согласно п. 2 Положения целью аттестации является определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. При этом, как указано в ч. 7 ст. 48 Закона № 79-ФЗ, необходимо учитывать соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных Законом №79-ФЗ.

Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации.

Необходимо отметить, что еще до принятия Закона «О муниципальной службе в РФ» в отдельных субъектах Российской Федерации были изданы законы об аттестации муниципальных служащих (например, Закон Московской области от 9 июня 1998 г. N 20/98-ОЗ «Об аттестации муниципального служащего органа местного самоуправления в Московской области», Закон Тульской области от 24 января 2000 г. N 169-ЗТО «Об аттестации муниципальных служащих Тульской области» и ряд других).

С введением в действие 1 июня 2007 г. Закона «О муниципальной службе в РФ» изменились требования к форме правового акта субъекта Российской Федерации: типовое положение, утверждаемое законом субъекта. Ряд субъектов Российской Федерации приняли соответствующие нормативные правовые акты (например, Закон Краснодарского края от 27 сентября 2007 № 1323-КЗ «О Типовом положении о проведении аттестации муниципальных служащих», Закон Курганской области от 6 июня 2007 г. N

259 «Об утверждении Типового положения о проведении аттестации муниципальных служащих в Курганской области», Закон Магаданской области от 13 июня 2007 г. № 859-ОЗ «О Типовом положении о проведении аттестации муниципальных служащих»). В Мурманской области несколько иная ситуация с формой акта об аттестации: Типовое положение о проведении аттестации муниципальных служащих содержится в приложении N 5 к Закону Мурманской области от 29 июня 2007 г. N 860-01-ЗМО «О муниципальной службе в Мурманской области».

Основным локальным правовым актом, определяющим порядок проведения аттестации муниципальных служащих, является Положение об аттестации соответствующего муниципального образования (например, Постановление администрации города Барнаула от 27 июня 2006 г. № 1623

«Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих, замещающих муниципальные должности муниципальной службы г. Барнаула», решение Челябинской городской Думы от 26 июня 2007 г. N 23/23 «Об утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих города Челябинска», решение Думы Михайловского муниципального района от 9 июля 2007 г. N 28 «О Положении «О проведении аттестации муниципальных служащих органов местного самоуправления Михайловского муниципального район»).

Таким образом, в нормативно-правовых актах должны быть определены сроки проведения аттестации, состав и порядок формирования аттестационной комиссии (или комиссий), форма проведения аттестации, критерии оценки аттестуемых, установлены формы документов, используемых при аттестации государственных и муниципальных служащих.



ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ АТТЕСТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ МО Г-К АНАПА

2.1 Общая характеристика Администрации МО г-к Анапа

Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» относит к числу обязательных органов местного самоуправления местную администрацию. Согласно ч. 1 ст. 37 данного Закона местная администрация наделяется уставом муниципального образования полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами субъектов РФ.

В системе органов местного самоуправления местная администрация занимает особое место как исполнительно-распорядительный орган, осуществляющий функции управления в социально-хозяйственной и финансовой сферах на территории муниципального образования. Согласно постановлению главы администрации Краснодарского края №152 от 21.03.1994г. в целях совершенствования управления социально экономическим комплексом курортного региона Анапа управление г. Анапой и Анапским районом возложено на единую администрацию. В этих целях образована администрация курорта Анапа, юрисдикция ее главы распространена на всю территорию г. Анапы и Анапского района. Администрации г. Анапа и Анапского района преобразованы в администрацию муниципального образования город-курорт Анапа.

Администрация муниципального образования города-курорта Анапа осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, Уставом муниципального образования город-курорт Анапа, решениями Совета.

Администрацией руководит глава муниципального образования город- курорт Анапа - Сергеев Сергей Павлович.

Администрацией могут создаваться коллегиальные, совещательные органы. Порядок их формирования, положения о них утверждаются правовым актом администрации.

Организационная структура представлена на рисунке 1 (Приложение 2). Организационная структура администрации МО город-курорт Анапа как исполнительно-распорядительного органа строится на принципах единоначалия и иерархической подчиненности. Такую организационную структуру относят к линейно-функциональной, поскольку основана она на определенной системе взаимодействия линейных (отраслевых) и функциональных структурных подразделений, и принятия управленческих решений линейными подразделениями по согласованию с функциональными.