Конфликты в профессиональной деятельности юриста

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Российской Федерации

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет права и экономической безопасности

Кафедра юридической психологии и правоведения

КОНФЛИКТЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЮРИСТА(также подходят и др проф-сии)

(учебно-методическое пособие)

Обсуждено и одобрено на заседании кафедры юридической психологии и правоведения Протокол № от «____»________2003 г.

Санкт-Петербург

2003 г.

УЧЕБНОЕ ИЗДАНИЕ

КОНФЛИКТЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЮРИСТА

Учебно-методическое пособие

Редактор:

Компьютерная верстка:

Подписано в печать 26.12.2003. Формат 29х21 21/4

Печать цифровая. Усл. печ.л. -16. Тираж 20 экз. Заказ № ___

Издание подготовлено и отпечатано на основе принципа компьютерной издательской системы.

СПбГИЭУ. 191002, Санкт-Петербург, ул. Марата, 27.

Утверждено

ученым советом факультета права и экономической безопасности СПбГИЭУ в качестве учебного пособия по специальности 021100 -Юриспруденция

Рецензенты:

- доктор психологических наук, профессор,

- доцент

Составители:

-доцент кафедры юридической психологии и правоведения, кандидат психологических наук

-старший преподаватель кафедры юридической психологии и правоведения

Конфликты в межличностных отношениях сотрудников правоохранительных органов: Учебно-методическое пособие.-СПб.:СПбГИЭУ, 2003.-60 с.

Методическое пособие посвящено актуальной теме - конфликтологии в профессиональной деятельности. Работа состоит из двух частей: теоретической, в которой отражены основные психологические особенности личности, влияющие на возникновение конфликта, стили поведения в конфликтных ситуациях, классификация конфликтов, где рассмотрены конкретные профессиональные ситуации, требующие своего разрешения, и даны методические рекомендации по предупреждению и преодолению конфликтов.

Методическое пособие может быть использовано для студентов юридических вузов, психологов - практиков.

СПбГИЭУ, 2003

Введение

Конфликты в жизни отдельных людей и общества в целом играют значительную, чаще негативную роль, вызывая большой ущерб, непроизводительное расходование сил, ресурсов и др. Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять их протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния.

В научной литературе выделяются различные подходы к сути и оценке конфликта. С точки зрения авторов, принадлежащих к школе научного управления, основанной на теории бюрократии Вебера, конфликт - негативное явление в управленческой деятельности. Конфликтов следует избегать, если они появляются - разрешать немедленно. Данный подход к конфликту опирался на представление об организации, как совокупности определенных задач, процедур, правил взаимодействия должностных лиц и разработанной рациональной структуры.

Современный подход к сущности конфликта рассматривает его как неизбежный, и даже в некоторых случаях необходимый элемент деятельности организации. Нередко конфликт имеет отрицательный характер. Иногда он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает возможность людям выразить свои мысли, удовлетворить свои личные потребности в уважении.

Эффективность деятельности правоохранительных органов, учитывая реальную угрозу безопасности государства, представленную в современных масштабах различных правонарушений, во многом зависит также и от способности их руководителей сконцентрировать усилия сотрудников на главных направлениях противодействия, умения сплотить коллектив, предупреждать и преодолевать конфликты как внутренние, так и внешние.

1. Психологические особенности личности, влияющие на возникновение конфликта

Кратко остановимся на основных характеристиках личности, определяющих ее поведение в конфликте. К таким характеристикам относятся: природные свойства личности, ее индивидуально-психологические особенности; система потребностей, мотивов, интересов; внутреннее представление личности о себе, ее «Я - образ».

Природные свойства личности -- это то, что заложено в ней от рождения и, как правило, характеризуется степенью выраженности таких динамических характеристик, как активность и эмоциональность. Активность личности выражается в стремлении к разного рода деятельности, проявлении себя, силе и быстроте протекания психических процессов, двигательной реакции, т.е. выступает как свойство деятельности индивида. Эмоциональность проявляется в различной степени нервной возбудимости личности, динамике ее эмоций и чувств, характеризующих отношение к окружающему миру.

В начале 20-х годов XX века швейцарский психиатр К.Г. Юнг (1875 - 1961гг.) предложил психологические особенности личности, вытекающие из его интереса к окружающему миру, назвать «экстраверсия - интроверсия».

Экстраверсия -- характеристика психологических особенностей личности, при которой индивид сосредоточивает свои интересы на внешнем мире, внешних объектах, иногда за счет своих собственных, в некоторых случаях в результате принижения личной значимости.

Экстравертам свойственны импульсивность поведения, активность в жестах, общительность, проявление инициативы (иногда излишней), социальная адаптированность, открытость их внутреннего мира.

Интроверсия -- характеризуется фиксацией внимания личности на своих собственных интересах, на своем внутреннем мире.

Интроверты считают свои интересы самыми важными, придают им высшую ценность, для них характерны необщительность, замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу, достаточно затрудненная социальная адаптация.

Сочетание интроверсии -- экстраверсии с эмоциональными характеристиками определяет темперамент личности (рис. 1.).

Рис.1. Природные свойства личности (темперамент).

Темперамент -- совокупность индивидуальных особенностей личности, характеризующих динамическую и эмоциональную сторону ее деятельности, а также поведения, включая такие динамические особенности как: интенсивность, скорость, темп, ритм психических процессов и состояний индивида.

Различают собственно темперамент, как определенное устойчивое сочетание психодинамических свойств, проявляющихся в деятельности и поведении, и его организационную основу. Известны три основные системы объяснений сущности личности: гуморальная (Гиппократ в V в. до н.э.) предложил связывать состояние организма человека с соотношением различных жидкостей, циркулирующих в нем, и дал название четырем основным типам темпераментов: холерик, сангвиник, меланхолик, флегматик (названия которых используются до настоящего времени); конституционная (исходит из различий в конституции организма); третья система связывает типы темперамента с деятельностью центральной нервной системы. В соответствии с учением И.П. Павлова (1849 - 1936 гг.) выделяют три основных свойства нервной системы: силу, уравновешенность, подвижность возбудительного и тормозного процессов и четыре основных типа высшей нервной деятельности. В настоящее время при рассмотрении темперамента произошло соединение в названии перечисленных характеристик индивида: сильный, уравновешенный, подвижный соответствует темпераменту сангвиника; сильный, уравновешенный, инертный -- темпераменту флегматика; сильный, неуравновешенный -- темпераменту холерика; слабый -- темпераменту меланхолика.

Внешнее поведение индивидов проявляется в соответствии с различным типом темперамента.

У холериков - в бурных реакциях, открытости, в резких сменах настроения, неустойчивости и общей подвижности, выраженной рациональности; у флегматиков -- в медлительности, устойчивости, замкнутости, слабом внешнем выражении эмоциональных состояний, логичности суждений; у меланхоликов -- в неустойчивости, легкой ранимости, необщительности, склонности глубоко и эмоционально переживать даже незначительные события; у сангвиников -- в подвижности, склонности к смене впечатлений, отзывчивости, общительности.

Перечисленные наиболее ярко выраженные типы темпераментов оказывают существенное влияние на поведение, в частности, сотрудников правоохранительных органов в конфликте: так, сотрудника (флегматика) достаточно сложно вывести из себя и вовлечь в конфликтное взаимодействие, тогда как сотрудник, обладающий типом темперамента холерика может «завестись» моментально, хотя все это достаточно условно.

Перечисленные типы темперамента являются относительно устойчивыми во времени, но подвержены изменениям под влиянием среды и воспитания. Вместе с тем они не характеризуют содержательную сторону личности, ее мотивацию, ценности, потребности.

Знание возможной реакции сотрудника на происходящие события, исходя из его темперамента, позволит опираться на положительные черты его темперамента и преодолевать отрицательные, снизить угрозу возникновения конфликта. Так, на порывистость сотрудника, имеющего тип темперамента холерика целесообразно реагировать тактичностью и сдержанностью, инертности сотрудника с флегматическим типом темперамента лучше противопоставить активность; эмоциональность и печаль сотрудника с меланхолическим типом темперамента можно нейтрализовать оптимизмом. Необходимо заметить, что при подготовке к очередному мероприятию, сотрудники с темпераментом сангвиника, как правило, часто пишут черновики сокращенно или их вовсе не пишут, сотрудники холерического типа темперамента нередко из-за невнимательности делают элементарные ошибки, флегматики могут не заметить течения времени и запоздать с завершением работы.

Второй характеристикой личности является ее система потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что объясняет причины поведения личности, помогает понять принимаемые ею решения, участие или неучастие в конфликте.

Потребность индивида -- это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию. Это может быть пища для нормальной жизни; жилище, чтобы спрятаться от непогоды; уважение окружающих для осознания своего места в социальной группе.

Количество и разнообразие потребностей личности велико, много и теорий, объясняющих поведение личности, исходя из ее потребностей. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив ее деятельности, во многом определяющий ее поведение.

Мотив -- внутреннее побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей; совокупность внутренних и внешних условий, вызывающая активность личности. Мотив является основанием поступка индивида. Как правило, мотив реализуется в цели деятельности, хотя на практике возможно несовпадение.

Например, стремление занять высокий пост сотрудником может быть мотивировано как желанием борьбы с недостатками в подразделении, так и более высокими заработками, возможностью командовать другими.

Не менее значимым для успешного решения конфликтных ситуаций является понятие «интерес».

Интерес -- форма проявления познавательной потребности личности, направленная на тот или иной предмет, отношение к предмету как к чему-то для нее ценному, важному, привлекательному, иными словами, актуализированная потребность.

Интересы личности могут быть крайне разнообразны: интерес к музыке, технике, природе и т.д. Главное в данном понятии, что, проявив интерес к какому-либо предмету, человек может сделать этот интерес средством достижения своих целей. Выделяют непосредственный интерес, т.е. интерес к объекту, вызываемый его привлекательностью для личности, и опосредованный -- как к средству достижения поставленных целей деятельности. Устойчивость интереса выражается в длительности его сохранения и интенсивности. Удовлетворение интереса не ведет к его угасанию, а вызывает новые интересы.

Определение основных интересов сотрудников, затронутых в конфликте, является достаточно сложным для руководителей подразделений правоохранительных органов, но необходимым процессом для правильного определения всех составляющих конфликта, выбора форм воздействия на них, управления конфликтом.

На рис.2. представлена схема взаимосвязи понятий потребность - мотив - интерес, во многом определяющих поведение личности.



Рис.2. Взаимосвязь понятий «потребности-мотивы -- интересы».

Третьей характеристикой, определяющей поведение личности в конфликте, является внутреннее представление личности о себе, ее «Я - образ» («Я - концепция»).

Суть данной концепции состоит в осознании каждым человеком своей индивидуальности, неповторимости, своего «Я», то, каким он видит себя в прошлом, настоящем и будущем.

Я - концепция была предложена американским психологом Карлом Рэнсом Роджерсом (1902 - 1987 гг.). Я - концепция формируется в процессе взаимодействия личности с окружающей средой и является интегральным механизмом саморегуляции ее поведения. Она определяет относительно устойчивую, в большей или меньшей степени осознанную, переживаемую как неповторимую систему представлений индивида о себе, на основании которой он строит свои взаимоотношения с остальными людьми.

Данное понятие включает представление личности о себе, своих интересах, склонностях, ориентации, самоуважении, уверенности в себе.

Практический смысл данного понятия состоит в том, что все наши отношения с окружающим миром строятся, исходя из видения своего «Я», из того факта, как реакция окружающих соотносится с собственной реакцией индивида.

В случае конфликта данное понятие используется для определения причин поведения личности, которые привели к конфликту.

Стабильность «Я - образа» является предпосылкой последовательности и устойчивости поведения человека.

Индивид стремится установить и постоянно поддерживать определенный набор свойств, характеризующих, как он думает, его сущность. В соответствии с набором этих представлений индивид строит свои отношения с окружающими, делает самооценку и дает оценку другим людям. В ряде случаев люди могут игнорировать объективную информацию, если она не соответствует их представлениям, и соглашаться с ошибочными или даже ложными данными, если они соответствуют «Я - образу».

Например, если сотрудник оценивает объективно свои способности и в процессе выполнения задания допустил неточность или ошибку, то при обнаружении этой ошибки коллегой он правильно отреагирует (при прочих равных условиях) и воспримет замечание. При завышенной самооценке замечание будет воспринято либо как оскорбление, либо не будет услышано. При заниженной самооценке будут долгие переживания, вплоть до отказа работать дальше над полученным заданием.

Кратко остановимся на составляющих этой концепции.

Компоненты «Я - образа» представлены на рис. 3. Я - реальное -- это я в настоящем, оно является синтезом установок самовосприятия и самоотношения.

Этот элемент отражает меру принятия себя в настоящем, степень самоуважения или неуважения себя.

Например, я -- сотрудник одного из отделов.



Рис. 3. Составляющие «Я- образа».

Я- идеальное -- некоторая совокупность качеств и характеристик, которые сотрудник хотел бы видеть у себя.

Я- идеальное может подменять Я- реальное, тогда сотрудник живет иллюзией самолюбования, самовлюбленности, общаться с ним крайне сложно, его надо все время хвалить, возражения против он не слышит.

Противоречие между реальным и идеальным - Я составляет одно из важных условий саморазвития личности.

Я- конструктивное -- наше видение своего будущего, оно трансформирует элементы нашего идеального Я в цель деятельности: овладеть глубокими знаниями не только в профессиональной деятельности, но и знаниями по психологии межличностного общения, чтобы в будущем претендовать на вышестоящую должность.

Каждое из этих «Я» включает в себя несколько составляющих.

Я- физическое фиксирует общее представление о телесных параметрах личности, ее привлекательности.

Например, я -- среднего роста, нормального телосложения, имею достаточно привлекательную внешность.

Я- социальное -- это отношение к себе в настоящем с точки зрения места в социальных отношениях.

Я - эмоционалъное и умственное -- насколько мы довольны собой, насколько мы считаем себя умными, развитыми.

Сформировавшееся самовосприятие личности лежит в основе взаимоотношений этой личности с окружающими.

Например, у сотрудника юридического отдела сформировалась высокая самооценка, оценка друзей о внешнем виде, успехах в профессиональной деятельности, успехах в учебе (например, сотрудник успешно получает второе высшее образование), в спорте подтверждает это. Но если вдруг происходит понижение по службе, либо провал на ответственном экзамене, наступает внутренний дискомфорт, который может перерасти во внутриличностный конфликт, сопровождаемый стрессовым состоянием. В зависимости от развитости данного сотрудника возникший конфликт может привести либо к поиску оптимальных путей решения служебных задач, либо к упорным занятиям по повышению своего образования, либо -- к уходу из института, поиску новой работы, длительному стрессу.

В человеческом сознании заложены психологические механизмы защиты своего образа, своего реального «Я», они необходимы для поддержания психологического равновесия и психологического комфорта личности. Вместе с тем эти же механизмы могут затруднить восприятие, например, критических замечаний, так как нарушают единство созданного внутреннего образа, представления о себе.

Неадекватное представление о себе создает многие психологические барьеры (общения, игнорирования информации, чужого мнения) и конфликтность поведения. Каждый человек вырабатывает свои формы защитных механизмов личности, которые действуют иногда на бессознательном уровне. Психологические механизмы защиты -- формы поведения личности для самозащиты от внешнего, агрессивного, по ее мнению, воздействия.

В табл. 1 представлены примеры таких механизмов.

Таблица 1.Виды психологических механизмов защиты личности.

Механизмы защиты	Содержание механизмов
Агрессия	Реакция личности в виде злобных нападок на того, кто дает нелестную оценку, что может поколебать представление личности о себе.
Вымещение	Переориентация отрицательного импульса или неприятного чувства с одного объекта, недоступного для ответного действия, на другой, более досягаемый.
Проекция	Бессознательное приписывание другому лицу собственных негативных чувств, желаний, черт.
Идеализация	Формирование идеализированного представления личности о себе, о своем ”Я”, непризнание своих ошибок, недостатков.
Отрицание	Отрицание причастности личности к событию или возможном знании о событии: “Я ничего об этом не знал”, ”Это не мое”, ”Мне так сказали”, ”Я никогда такого не говорил”
Забывание или вытеснение	Забывание того, что неприятно личности: образы и имена людей, общение с которыми ассоциируется с неприятными воспоминаниями по отношению к себе.
Дискредитация	Принижение источника информации, который дает отрицательную оценку личности, нарушающую сложившуюся “ Я - образ”: “Кто бы говорил, только не ты”, ” А судьи кто?”
Идентификация	Отождествление себя с другим человеком, группой, как и образцом поведения, форма подражания для облегчения своего поведения с окружающими.
Конверсия (превращение)	Превращение неприятной для личности ситуации в шутку для сохранения его самолюбия “Я”; воспринимая с юмором сделанные замечания.

Психологические защитные механизмы личности сотрудника отдела формируют субъективные причины конфликтов. Объективные причины только тогда станут причинами конфликта, когда будет невозможно сотруднику или группе сотрудников реализовать свои потребности, будут задеты личные и/или групповые интересы. Реакция во многом определяется социальной зрелостью личности сотрудника, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами. Кроме того, участие сотрудника в конфликте определяется значимостью для него поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их реализовать. Чем более важная цель стоит перед сотрудником отдела, чем больше хочет он ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче конфликтное взаимодействие с теми, кто мешает.

2. Классификация конфликтов

Одним из самых важных условий повышения эффективности профессиональной деятельности в отделах является установление оптимальных межличностных отношений сотрудников в коллективе.

Говоря о формировании и развитии межличностных отношений сотрудников отделов, следует иметь в виду, что на этот процесс могут оказывать влияние как внешние, так и внутренние по отношению к данной группе факторы. Которые могут оказывать как стимулирующее, так и затрудняющее воздействие на формирование и развитие межличностных отношений.

Внешние факторы. Политическая и экономическая обстановка, социальная принадлежность сотрудника отдела, среда, в которой он находится, социальные нормы, которыми он руководствуется.

Внутренние факторы.

К внутренним факторам, влияющим на процесс формирования и развития межличностных отношений сотрудников, относятся, прежде всего:

- индивидуально-психологические особенности личности сотрудника, такие, как направленность (включающая убеждение, мировоззрение, идеалы, склонности, интересы и желания), опыт (привычки, умения, навыки, знания), психические процессы (воля, чувства, восприятие, мышление, ощущения, эмоции и память), биопсихические свойства (темперамент, половозрастные и патологические свойства), а также способности и характер;

- психологический климат в отделе, подразделении и т.д.;

- совместимость сотрудников;

- уровень развития группы;

- конфликты в межличностных отношениях сотрудников.

Итак, на процесс развития межличностных отношений влияет совокупность различных факторов, которые могут не только способствовать этому процессу, но и существенно затруднять его. Иногда в отношениях начинают проявляться трудности, преодоление которых не всегда происходит достаточно просто. Это, прежде всего, психологические барьеры, фрустрация, диссонанс, коллизии и, наконец, конфликты. Несмотря на различные толкования этих явлений их можно свести в определенную структуру.

Под психологическими барьерами понимаются трудности в отношениях между людьми, возникающие при достижении ими какой-то цели. Они могут быть связаны с особенностями ситуации и психическими свойствами личности.

Фрустрация рассматривается как психическое состояние, вызываемое объективно непреодолимыми (или субъективно так понимаемыми) трудностями, возникающими на пути к достижению цели, и выражающееся в характерных особенностях переживаний и поведения. А именно: разочарование, раздражение, тревога, отчаяние и т.п.

Диссонанс определяется как психическое состояние, вызванное возникновением противоречий между отдельными когнитивными элементами (верованиями, мнениями, ценностями, намерениями и т. д.) и побуждающее человека принять меры по их устранению.

Под коллизиями понимается столкновение противоположных сил, тенденций, направлений, взглядов, интересов, стремлений.

Особое внимание в науке управления уделяется конфликтам. Существует множество подходов к исследованию конфликтов, однако у большинства авторов просматривается и общее в определении конфликта как противоречия, возникающего в ходе осуществления личностью какой-либо деятельности. Причем такое противоречие может вызвать определенное психологическое состояние у человека (фрустрация, диссонанс, коллизии) и может быть усилено за счет возникновения трудностей на пути к цели. Все это в совокупности должно быть значимо для личности и задевать ее интересы, потребности, статус и др. Таким образом, все названные явления можно рассматривать как предпосылки возникновения конфликта, с одной стороны, и как его необходимые составные элементы - с другой.

Приведенные составные элементы конфликтных ситуаций позволяют представить возможную динамику протекания конфликтов следующим образом:

- возникновение противоречия и формирование на его основе конфликтной ситуации;

- осознание этой ситуации как конфликтной, хотя бы одним из участников общения;

- выбор "стратегии" поведения в конфликте;

- реализация избранной формы поведения;

- разрешение конфликта.

Конфликтная ситуация, как правило, возникает, когда действия одной стороны, направленные на достижение определенных результатов, наталкиваются на противодействие другой стороны, когда взгляды и убеждения одной стороны вступают в противоречие со взглядами и убеждениями другой, когда проявления того или иного темперамента с одной стороны не встречают адекватной реакции с другой и т.д. Именно на базе возникшего противоречия и возникает конфликтная ситуация.

Некоторое время конфликтная ситуация может не осознаваться участниками отношений. Например, начальник отдела может некоторое время не замечать, что один из сотрудников от действительного, результативного выполнения своих профессиональных обязанностей перешел к чисто функциональному, формальному выполнению рабочего задания. Реальное осознание конфликта почти всегда несет элемент субъективизма, что, в свою очередь, влияет на его протекание и разрешение.

Конфликтная ситуация может быть оценена как адекватно, так и неадекватно. В одном случае каждая из сторон верно оценивает как силы противоположной стороны, так и свои собственные, а в другом - в восприятии конфликта имеются существенные отклонения от действительного положения дел, что может привести к неверному определению собственной "стратегии" поведения.

Но порой бывает и так, что конфликтной ситуации нет, а существующее положение воспринимается участниками общения как конфликт. В данном случае мы имеем дело с "ложным конфликтом". Если каждая сторона не уяснит, что никакого конфликта в действительности нет, а произошла ошибка в оценке ситуации, то своими действиями, поведением могут создать условия для реального конфликта.

Возникающие в межличностных отношениях конфликты можно классифицировать следующим образом:

1. По содержанию конфликты могут быть морально-этическими и психологическими.

Морально-этические конфликты могут возникать как под воздействием объективных, так и субъективных факторов.

Морально-этический конфликт, например, между начальником и подчиненными сотрудниками какого-либо из отделов, может возникнуть в случае, если начальником разрушаются моральные ценности и идеалы (например, когда начальник использует свое служебное положение как источник для достижения узколичных интересов).

Факторами, вызывающими психологические конфликты, являются индивидуальные особенности личности сотрудника, т.е. установки, которыми он руководствуется в отношениях с коллегами, психические состояния, взгляды, убеждения.

2. По причинам и источникам возникновения конфликты могут быть вследствие:

А. Влияния внешних условий.

Конфликты могут возникнуть под влиянием внешних условий: изменения экономической и политической обстановки; частой смены начальников отделов, частой сменой состава сотрудников отдела и т.д. Ошибок руководителя подразделения или отдела в организации работы.

Причинами могут быть: непонимание сотрудником своих задач, шаблон в работе, неумение оценить свою работу, отсутствие конкретности и целеустремленности в работе.

Б. Личных качеств сотрудника отдела.

Здесь следует выделить, прежде всего, качества личности начальника отдела или подразделения, которые влияют на этот процесс. Среди них можно назвать: нетактичность, невнимательность, недостаточную профессиональную компетентность, небрежность в работе с личным составом, грубость, излишнюю торопливость в принятии решений.

Источниками конфликтов могут быть также личностные качества сотрудника (подчиненного), его поведение. Это прежде всего: халатное отношение к своим обязанностям, непунктуальность, субъективизм в оценках и суждениях, злоупотребление спиртным, трусость и т.д.

Следует подчеркнуть, однако, что индивидуальные особенности темперамента, характера и способностей сотрудника, его мотивационные особенности (то есть особенности его интересов, установок, ценностных ориентаций, потребностей), а также проявления этих особенностей в служебной деятельности сотрудника, его поведении, общении и взаимоотношениях с сослуживцами и руководителем образуют, в своей совокупности, слишком широкий диапазон явлений. Реальный учет этих явлений во всем их многообразии является затруднительным и даже невозможным. Поэтому необходимо локализовать характеризование подчиненного по наиболее существенным проявлениям, что позволило бы (с определенной долей условности) свести личности и поведенческие особенности личности сотрудника в достаточно четко выраженный интегрированный тип. В этом случае было бы возможным ориентирование воспитательной работы в соответствии с преобладающей, определяющей данный тип характеристикой.

В воспитательной работе руководитель может иметь дело со следующими типами подчиненных:

- "доминантный" тип. Сотрудники такого типа обычно самоуверенны, склонны к лидерству, их настойчивость как черта характера может сочетаться с напористостью, упрямством. Самооценка таких сотрудников может быть завышена. В общении с сослуживцами эти сотрудники могут проявлять грубость и насмешливость. В профессиональной деятельности решительны, отстаивают право на собственное мнение. В принятии профессиональных решений оперативны. Суждения таких сотрудников часто имеют безапелляционный характер. В воспитательной работе с ними следует проявлять выдержку и такт, умело демонстрируя им в то же время свои прерогативы для того, чтобы предупредить возникновение и нарастание одиозных моментов в их поведении;

- "недоминантный" тип. Сотрудники такого типа нерешительны, нуждаются в психологической поддержке. Постановка таким сотрудникам служебных задач должна предусматривать профессиональное и психологическое консультирование. Они способны к значительной мобилизации своих возможностей, к активизации своих усилий под действием поощрения, похвалы. Недоминантность сотрудника не всегда должна восприниматься руководителем как неблагополучный симптом. Необходимо использовать в воспитательной работе такие благоприятные проявления недоминантности, как повышенная управляемость, сравнительно низкий уровень критичности к словам и действиям руководителя, высокая зависимость от его формирующих акций и, в частности, для формирования прецедентов лояльного поведения;

- "мобильный" тип. Сотрудники такого типа обладают высокими темповыми характеристиками в поведении и общении, быстры в принятии решений, довольно легко переключаются с решения одной задачи на решение другой, способны без заметного снижения показателей работать в условиях интерференции служебных дел. Иногда излишне нетерпеливы и суетливы в разговоре с сослуживцами и руководителем. Таким сотрудникам может быть свойственна невнимательность. Они менее продуктивны в решении задач, которые требуют этапности, длительной концентрации усилий. Особенностью контроля служебной деятельности таких сотрудников может быть постоянное обращение их внимания к не до конца или не в полной мере решенным проблемам;

- "ригидный" тип. Сотрудники, главным характерным признаком которых является ригидность, то есть низкая реагентность, переключаемость, (негибкость), значительная зависимость от предшествующего психологического состояния, от предшествующего опыта, требуют определенного, порой значительного времени для обдумывания и переработки служебной информации, для принятия решения. Таких сотрудников нежелательно отрывать от начатого ими дела. Они способны значительно концентрировать предпринимаемые усилия, достаточно надежны и продуктивны в условиях, когда не требуются существенные изменения в тактике служебных действий. В воспитательной работе с ригидными сотрудниками необходимо проявлять долготерпение. Перестройка оценочных суждений и поведенческих стереотипов у них затруднена. В то же время достигнутые положительные изменения в мотивации и поведении таких сотрудников обычно устойчивы;

- "экстравертный" тип. Сотрудники-экстраверты достаточно открыты, откровенны в общении, обладают высокой контактностью. Высокая коммуникативность может быть причиной выраженной зависимости экстравертивных сотрудников от сторонних мнений и желаний, от групповых влияний. Некоторые проступки сотрудников данного типа могут иметь случайный, слабоосознаваемый характер. Необходимо совместно с сотрудником разбирать каждый недостаточно мотивированный проступок, продиктованный типичным опасением экстраверта нарушить общепринятую норму, не "быть как все", и давать ему справедливую оценку. В воспитательной работе с сотрудником-экстравертом целесообразно использовать высокую активность, устойчивость к неудачам, общительность;

- "интровертный" тип. Такая типологическая характеристика -сотрудника, как интровертность, то есть замкнутость, закрытость переживаний и устремлений, может оказывать существенное влияние на проявление всех других индивидуально- психологических его особенностей. Интровертные сотрудники обычно малообщительны, мнительны, с трудом адаптируются к новым для них условиям, к новым партнерам по общению и взаимодействию. Иногда обладают т. н. "тяжелым" характером и в этом случае их отличают переход мнительности в подозрительность, болезненное реагирование на критические замечания, скрытность. В воспитательной работе необходимо учитывать чувство собственного достоинства, обычно ярко выраженное у сотрудников данного типа. В ряде случаев допустимо использовать в воспитательных целях оппозиционные общепринятые поведенческие установки интроверта. Так, замкнутость интроверта может быть причиной его отказа от активного участия в неблагоприятных групповых акциях. Поддержка данной позиции может быть применена в числе других мер по противодействию таким акциям. Осторожное проникновение в мир внутренних переживаний и оценок таких сотрудников и их поддержка, подчеркнуто корректный и спокойный по характеру разговор с ними может сделать успешным воспитательное воздействие;

- "позитивно-авторитетный" тип. Сотрудники такого типа обычно влиятельны, их взаимоотношения как с сослуживцами, так и с руководителем оптимальны. Высокая исполнительность, добросовестность, трудолюбие, дисциплинированность приводят к тому, что, как правило, такие сотрудники достигают значительных успехов в служебной деятельности. Это, однако, не приводит к завышению их самооценки и притязаний к окружающим, в том числе и к руководителю. В общении с сослуживцами такие сотрудники спокойны и уверены. В воспитательной работе их следует привлекать к сотрудничеству, которое может выражаться в подготовке экспертных оценок, консультативных предложений, особенно при работе с трудновоспитуемыми подчиненными, в оказании деловой помощи последним. Сотрудники позитивного типа могут быть использованы и для противодействия нелояльным лидерам, демонстрирования поддержки конкретных требований руководителя, их обоснования в среде сотрудников на своем ранговом уровне, формирования и демонстрирования прецедентов лояльного поведения.

При этом допустима, а иногда и необходима ориентация на сотрудников, которые по своему психологическому характеризованию не вполне адекватны описываемому типу, но потенциально способны к активной и действенной поддержке руководителя. Выраженная позитивность этих сотрудников может стать следствием того, что они приняли его ожидания. Актуализировать потенциальную возможность данных сотрудников по оказанию помощи в воспитательной работе может их положительная по своему характеру эмоциональная зависимость от руководителя;

- "нелояльный" тип. Сотрудники данного типа обычно обладают выраженными лидерскими качествами, могут пользоваться авторитетом среди сослуживцев. Именно последнее является необходимым условием для проявления нелояльности от скрытых форм до открытого демонстрирования нелояльного поведения. Обычно проявления нелояльности принимают форму внешне конструктивной и мотивированной критики высказываний и распоряжений руководителя. По большей части вступать в полемику с нелояльными сотрудниками, если она выходит за рамки межличностного общения, нецелесообразно. Во-первых, те, кто являются свидетелями спонтанной дискуссии, склонны оценивать правоту оппонентов не в соответствии с содержанием их доводов, а в соответствии с манерой и внешней убедительностью их речевого и внеречевого поведения. И в том, и в другом нелояльный сотрудник может ситуативно превосходить своего начальника. Во-вторых, неблагоприятен сам факт публичного обсуждения слов и действий руководителя. Поэтому навязываемую дискуссию следует решительно локализовать, предложив сотруднику обсудить его доводы более уместным способом, в индивидуальной беседе с ним.

Иногда руководитель, будучи уверен в себе, принимает дискуссию и действительно выглядит убедительней. При этом необходимо, однако, иметь в виду следующее:

- любому сотруднику, а тем более нелояльному, признать свою неправоту на людях, а именно их присутствие во многом может определять тональность дискуссии, гораздо труднее, а порой и невозможно,нежели чем в индивидуальной беседе;

- не исключено, что нелояльный сотрудник, потерпев поражение в дискуссии, может пойти на неадекватные действия, например, на открытое пререкание, необдуманные заявления, угрозы, обвинения. Не всегда следует рассчитывать на логику подчиненного. Нелояльный сотрудник может совершить как прагматически целесообразные, так и опрометчивые действия. Руководитель обязан правильно оценить, с одной стороны, возможность демонстрации своего преимущества, а с другой стороны - риск, связанный с созданием прецедентов открытых, подчеркнуто нелояльных высказываний в свой адрес. Предпочтительнее в индивидуальной беседе нейтрализовать нелояльную позицию сотрудника, уменьшить потенциал разногласий по данной ситуации. В последующем руководитель может в более удобной для себя ситуации резюмировать или прокомментировать имевший место инцидент с другими подчиненными.

Следует иметь в виду, что инциденты с сотрудником нелояльного типа могут иметь не острый, а завуалированный характер, когда, например, нелояльные по сути претензии к руководителю "компенсируются" шутливым тоном. В этом случае форма нелояльного действия не должна мешать последнему правильно оценить его смысл и направленность.

Важным симптомом нелояльного типа является позиция недовольного, а также раскованность и даже развязность в общении с руководителем. Обычно за данным симптомом скрывается большее - нелояльный сотрудник способен консолидировать вокруг себя других, чем-то обиженных сотрудников, склонен распространять слухи, измышления о мотивах и намерениях руководителя, преувеличивать в разговорах с сослуживцами степень раскованности и "независимости" высказываемых руководителю суждений. Необходимо добиваться более или менее достоверной информации о таких действиях, решительно пресекать их или дискредитировать. Сам факт осведомленности руководителя о предосудительных действиях подчиненного способен существенно изменить его поведение в лучшую сторону. В целях дискредитации нелояльного поведения может использоваться юмор. С помощью последнего можно снизить остроту возможного противостояния с подчиненным, минимизировать значение причины или повода недовольства (тем более, что последнее зачастую имеет измышленный характер).

В некоторых случаях целесообразна переориентация активности нелояльного сотрудника с помощью поручений, выполнение которых было бы связано с повышением рейтинговой оценки этого подчиненного его сослуживцами (от чего сотруднику трудно отказаться). В то же время данное поручение коррелировалось бы в сознании воспитуемого и в сознании других сотрудников с конструктивной позицией руководителя. Нецелесообразно из этических соображений давать сотруднику такие поручения, невыполнение которых могло бы дискредитировать его, умалить его авторитет. Однако акцентировать внимание этого сотрудника, а при необходимости и его сослуживцев на явных недостатках, слабостях, ошибках вполне допустимо.

Иногда возможно "приручение" нелояльного сотрудника.

В этом случае нелояльность нейтрализуется путем намеренного формирования положительной психологической зависимости данного сотрудника от руководителя. Последнее может быть результатом оказания ему определенной услуги, действенной помощи, признания его заслуг, поддержки в каком-либо вопросе. Разумеется, все это должно быть достаточно обосновано и совершаться в приемлемой форме, не допускающей превратного толкования;

"аффективный" тип. Сотрудники такого типа обладают низкой психологической совместимостью с сослуживцами, повышенными претензиями к окружающим. В характеризовании с их стороны коллектива, сложившихся в нем отношений, руководителя, его действий и т.д. преобладают отрицательные оценки. Слова и поступки таких сотрудников обычно не находят понимания у сослуживцев, их инициативы обычно малоконструктивны и не принимаются руководителем. Часто такие сотрудники честолюбивы и эгоистичны. Противодействие таким сотрудникам, неприятие их поведения даже в умеренной форме может вызвать с их стороны конфликтные ответные действия. В общении такие сотрудники могут быть экспансивны или даже агрессивны. Иногда они не могут действенно контролировать свои высказывания, способны на скандальные выходки. Значение негативных черт аффективных сотрудников не следует преувеличивать. Во многом их аффективность является защитной реакцией на непонимание, недооценку. Часть инициатив и других действий таких сотрудников следует намеренно поддерживать. В общении с ними необходимо быть внимательными и тактичными. Воздействовать на таких сотрудников в присутствии других лиц нежелательно. Противодействие проявлениям аффективности обычно может быть более результативным, чем это представляется на первый взгляд. Эти проявления необходимо решительно пресекать, настойчиво и в спокойной форме предъявлять свои требования, демонстрируя при этом свою уверенность и хладнокровие.

В воспитательной работе руководитель может сталкиваться и с другими психологическими типами подчиненных, в основе которых лежат иные доминирующие черты. Такими чертами могут быть, например, настороженность, тревожность, конформность, виктильность.

Конформность обычно выражается в сильной зависимости сотрудника от иных мнений, в приспособительном поведении, в стремлении соглашаться со всеми, пассивным принятием групповых решений, боязнью обострения отношений. На конформного сотрудника может оказывать значительное влияние актуальная ситуация. Под воздействием ситуации они могут менять свои решения и оценки вплоть до диаметральных.

Виктильность как характеризование встречается редко. Тем не менее следует учесть, что она может быть одной из существенных причин психологического оттеснения сотрудника в группе (коллективе). Именно виктильность позволяет сотруднику принять навязываемое ему оттеснение. Такие сотрудники могут использоваться в качестве стандартного объекта критики, для отвода агрессии, переключения негативных эмоций. Психологическая агрессия в отношении таких лиц, разумеется, имеет ограничения. Чаще всего она может выражаться в форме небезобидных насмешек. Виктильность может быть связана со странностями в характере сотрудника, его покладистостью, нерешительностью, неумением защитить себя.

Следует предостеречь руководителя от произвольного классифицирования сотрудников по тем или иным типам. Описание доминантных и сопутствующих им поведенческих проявлений достаточно условно. Тем не менее, приведенные психологические характеризования и связанные с ними рекомендации могут быть использованы руководителем в поиске им наиболее оптимальных подходов к воспитанию и перевоспитанию сотрудника.

В. Характера отношений между ними.

Причинами возникновения конфликтов между сотрудником и начальником, между сотрудниками могут быть: чрезмерная официальность отношений, психологическая несовместимость, ошибки в процессе восприятия друг друга.

Надо учитывать, что чем более устойчивы отношения начальника подразделения с подчиненными сотрудниками, чем выше степень их доверительности, тем меньше возможности возникновения конфликтной ситуации при обсуждении вопросов, интересующих сотрудников этого подразделения.

3. По значимости конфликты можно подразделить на несущественные и существенные.

Несущественные конфликты, возникающие, как правило, по недоразумению или непониманию кем-либо из участников отношений тех или иных вопросов, могут быть разрешены без особых усилий, если они будут вовремя замечены.

Несвоевременное принятие мер по нейтрализации несущественных конфликтов может привести к их переходу в существенные.

4. По форме протекания конфликты можно подразделить на конфликты со строгим и нестрогим соперничеством.

В конфликтной ситуации со строгим соперничеством (бескомпромиссной), как правило, преимущество получает лишь одна сторона, тогда как другая в чем-то ущемляется.

Многие рядовые сотрудники отмечают, что когда со стороны начальника подразделения проявляются элементы невнимания, нечуткости, - возникают конфликты. Их разрешение возможно лишь при условии, если начальник откажется от избранной им линии поведения и изменит ее, пусть даже в ущерб своим собственным привычкам.

Данная форма конфликта имеет некоторое сходство с существенным конфликтом, хотя в ней есть и свои особенности. Дело в том, что здесь необходимо либо принятие требований противоположной стороны, либо побуждение ее к принятию своих требований.

Но в некоторых случаях конфликтная ситуация с нестрогим соперничеством может быть разрешена компромиссно, и каждая из сторон будет в какой-то степени удовлетворена. Это может быть активизация деятельности сотрудника путем оказания ему помощи при решении личных вопросов.

5. По скорости созревания конфликты могут быть постепенными и внезапными.

Постепенное назревание конфликта бывает заметить весьма трудно, особенно на начальном этапе, когда изменения в отношениях, поведении одного из участников межличностных отношений незаметны для другого. Здесь главное уметь замечать малейшие изменения в отношениях и поведении партнера и менять свое поведение для нейтрализации конфликта.

Наиболее опасны конфликты, возникающие внезапно, так как они появляются под воздействием какого-либо сильного разового возбудителя. Причиной их возникновения могут быть неосторожность, небрежность или умышленные действия одного из сотрудников.

6. По форме выражения можно выделить скрытые и явно выраженные конфликты.

Наиболее опасны для процесса развития отношений скрытые конфликты, когда их инициаторы скрывают свою позицию в конфликте, выдают ее за благоприятствующую нормальному развитию межличностных отношений.

В явно выраженных конфликтах каждая из сторон видит истинную позицию другой стороны.

7. По типу структуры взаимоотношений конфликты могут быть направленными на сотрудничество или на противоборство.

Отношения сотрудничества предполагают, что участники конфликта заинтересованы в сохранении существующих отношений, что они критически осмысливают и оценивают конфликтную ситуацию. Если действия кого-то из участников отношений являются причиной конфликта, то "виновный", осознав свою "вину", по сути дела снимает конфликт.

При отношениях противоборства один из участников конфликта не заинтересован в положительном его разрешении и делает все для того, чтобы конфликт был разрешен путем отказа другого участника конфликта от своих действий либо путем разрыва отношений.

8. По характеру конфликты могут быть личностными и межличностными.

Причиной личностного конфликта чаще всего бывает противоречие характера заданий, даваемых начальником отдела сотруднику, и линии поведения при их выполнении с качествами личности данного подчиненного, а также ряд других причин. Личностный конфликт тесно связан с морально-этическим конфликтом, в результате которого у сотрудника (подчиненного) происходит постоянная "переоценка ценностей".

Межличностный конфликт возникает в результате неверных (или умышленных) действий сотрудников.

9. По кругу вопросов, затрагиваемых конфликтующими сторонами, конфликты могут быть глобальными и локальными.

Глобальные конфликты - это такие, которые касаются не только сотрудников данного подразделения, но и других отделов этого управления и т.д.

Локальные конфликты, как правило, касаются сотрудников данного отдела или подразделения и не выходят за рамки данной группы. Если локальный конфликт вовремя не заметить, он может перейти в глобальный.

10. По принципу разрешения конфликты делятся на саморазрешаемые и решаемые с чьей-либо помощью.

Саморазрешаемые конфликты порой разрешаются сами по себе, без вмешательства какой-либо из сторон. Эти конфликты обычно возникают под воздействием внешней причины, и после ее исчезновения разрешаются.

И решаемые с чьей-либо помощью, например, с помощью начальника отдела, либо начальника отдела или же с помощью начальника данного учреждения или организации.

Следует учесть, что высокая взаимозависимость действий и ответных реакций участников конфликта имеет во многом эмоциональную природу и может быть использована руководителем в позитивных целях. Нередки случаи, когда позитивные действия участника конфликта вызывают неадекватные действия его оппонента. Именно на этом должна быть построена тактика воспитательных мер руководителя по преодолению конфликта и его последствий. Появление конфликтов, как правило, связано с психологическими особенностями личности, ее поведением, затронутыми потребностями.

3. Конфликты в межличностных отношениях сотрудников отделов. Методы управления конфликтами

конфликт межличностный коллектив

Работа с людьми занимает основное время в деятельности сотрудников юридических отделов. Решение служебных задач происходит в процессе общения, разнообразного по целям и условиям их достижения.

В каждом отделе любой организации стоит задача регулирования межличностных взаимоотношений. Успешное разрешение сложных, противоречивых ситуаций во взаимодействии сотрудников предполагает реалистические и правильные установки руководителей в отношении этих явлений, направленные, прежде всего, на их разрешение, а не на уход от проблемы. Разрешение, преодоление конфликтных ситуаций может быть эффективным только на основе максимально полного и объективного анализа ситуации, включающего в себя выявление основного противоречия, основной причины конфликтной ситуации, уяснение целей и позиций участников ситуации, конфликта.

Ситуации общения в работе сотрудников отделов можно сгруппировать по характеру складывающихся отношений с должностными лицами, с коллегами по работе и иными лицами. Прежде всего, это ситуации сотрудничества и противоборства (конфликта).

На процесс общения оказывают существенное влияние отношения взаимной зависимости участников контакта. Виды зависимости могут быть следующие:

1. Информационная, когда сотрудник испытывает необходимость в каких-либо сведениях, которыми владеет другой человек.