Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

КРАСНОАРМІЙСЬКИЙ ІНДУСТРІАЛЬНИЙ ІНСТИТУТ

ДВНЗ «ДОНЕЦЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ»

Кафедра Соціально-гуманітарної підготовки

КУРСОВА РОБОТА

з дисципліни

«ТРУДОВЕ ПРАВО»

на тему: «Тенденції розвитку трудового права в умовах переходу до ринкової економіки»

м. Красноармійськ - 2013



ЗМІСТ

ВСТУП

1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

1.1 Поняття та предмет трудового права

1.2 Основні принципи трудового права

1.3 Метод трудового права

1.4 Джерела трудового права

2. ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ В СУЧАСНИХ УМОВАХ ПЕРЕХОДУ ДО РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

2.1 Функції трудового права в сучасних умовах

2.2 Проблеми сучасної науки трудового права

2.3 Тенденції розвитку науки трудового права в сучасних умовах

3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

3.1 Застосування зарубіжного досвіду в трудовому праві України

3.2 Вдосконалення законодавчої бази

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ



ВСТУП

Трудове право як одна з галузей права сформувалося не так давно. Воно виросло з феодальних відносин та оформилося із розвитком капіталізму, коли робочу силу поступово було прирівняно до товару. Сукупність відносин, що виникли в умовах попиту і пропозиції на робочу силу, тобто ринку праці, потребувала законодавчого врегулювання. Трудові звичаї, цехові та фабричні традиції, владні приписи поступово утворили підмурівок окремої галузі права, що регулює відносини працівників та роботодавців.

Трудове право України регулює відносини праці на усіх підприємствах, в установах та організаціях незалежно від форм власності та виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, що працюють за трудовими договорами з фізичними особами, воно є однією з провідних самостійних галузей єдиної системи національного права України, що її складають окремі галузі права, кожна з яких регулює певну сферу суспільних відносин, як от: цивільне, господарське, фінансове, сімейне, аграрне, інші.

Трудове право визначає порядок і умови прийняття на роботу, переведення на іншу роботу, припинення трудового договору; тривалість робочого часу і часу відпочинку; порядок надання відпусток; гарантії і компенсації для працівників; визначає підстави та умови матеріальної відповідальності працівників; конкретизує основні засади реалізації конституційного права працівників на охорону життя і здоров'я у процесі трудової діяльності, на належні, безпечні і здорові умови праці; регулює порядок розгляду трудових спорів; правові питання оплати праці, трудової дисципліни, державного соціального страхування та пенсійного забезпечення; встановлює порядок нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю, державного нагляду за охороною праці.

Отже, трудове право так чи інакше стосується усіх категорій громадян. Саме цим обумовлюється актуальність обраного питання. Предметом дослідження є сучасне трудове право України.

Метою даної курсової роботи є дослідження тенденцій розвитку трудового права в сучасних умовах, в умовах переходу до ринкової економіки. Для досягнення даної мети були поставлені наступні завдання:

розглянути теоретичні аспекти трудового права України (поняття, предмет, принципи, метод та джерела трудового права);

визначити функції трудового права в сучасних умовах;

визначити проблеми та тенденції розвитку сучасної науки трудового права;

визначити шляхи вдосконалення трудового права України за рахунок застосування зарубіжного досвіду та модифікування законодавчої бази.



1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

1.1 Поняття та предмет трудового права

Поняття «трудове право» можна розглядати у декількох аспектах. І залежно від рівня сприйняття та уявлення (побутового чи фахового) його багатоаспектність може бути досить різноплановою. При цьому не варто забувати і відкидати той факт, що трудове право на відміну, наприклад, від фінансового, земельного чи кримінального права, стосується значної маси суб'єктів правових відносин, а отже, його розуміння і поняття крізь уяву і свідомість безпосередніх виконавців теж може бути предметом розгляду.

По-перше, трудове право розглядають як галузь права у системі права України. Це найбільш вагоме і визначальне значення поняття «трудове право». Воно має цілком об'єктивний характер і є підставою для подальших визначень трудового права в інших аспектах.

Як галузь права трудове право являє собою систему правових норм, які регулюють сукупність суспільних відносин з приводу використання найманої праці.

Другий аспект поняття «трудове право» характерний переважно для сфери реалізації права. І хоча на практиці в діяльності уповноважених на те органів (судів, комісій по трудових спорах, профкомів та ін.) йдеться в основному про застосування законодавства, а не права, поняття «трудове право» є домінуючим і тут. Як відомо, поняття «право» є ширшим, ніж поняття «законодавство», а тому застосування терміну «трудове право» замість терміну «трудове законодавство» можна вважати цілком прийнятним. Правозастосувальна діяльність від цього не страждає.

Третій аспект поняття «трудове право» стосується юридичної науки і є однією з її галузей. Трудове право як наука становить систему об'єктивних знань про поняття, розвиток, закономірності, принципи самостійної галузі права. Як галузь права, воно виступає власне предметом науки трудового права.

Останній аспект поняття «трудове право» пов'язаний з навчальною дисципліною. Трудове право як навчальна дисципліна включається до планів підготовки економістів, юристів, менеджерів, митників та багатьох інших спеціалістів.

Як бачимо, трудове право за своїм змістовним наповненням явище багатоаспектне. І кожне з понять так чи інакше має право на існування. Однак для нас найбільший інтерес становить трудове право як галузь вітчизняної системи права.

Предметом трудового права є трудові відносини. Трудові відносини, як об'єкт регулювання трудового права, базуючись на найманій праці, є ланкою виробничих відносин, які виникають внаслідок приєднання робітника до складу трудового колективу підприємства чи організації шляхом укладення трудового договору з його власником чи уповноваженою ним особою. В результаті робітник, влаштовуючись на роботу, бере на себе обов'язок виконувати певні трудові функції в умовах дотримання вимог правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють на цьому підприємстві. Лише трудові відносини, які виникають на вище означених умовах, є предметом регулювання трудового права. Тобто змістом трудового права є регулювання трудових відносин, які виникають безпосередньо в процесі застосування праці, до того ж найманих працівників.

Трудові відносини, засновані на праці власників (власників-підприємців, працівників, що зайняті індивідуальною трудовою діяльністю), не відносяться до сфери регулювання трудового права. Останнє стосується і праці суддів, прокурорсько-слідчих працівників, служби в органах Міністерства внутрішніх справ. Збройних силах, в воєнізованій охороні, де регулювання відносин здійснюється спеціальними законами, положеннями, затвердженими відповідними постановами Верховної Ради чи Кабінету Міністрів, а також Дисциплінарними статутами.

Крім безпосередніх трудових відносин по застосуванню праці до предмета регулювання трудового права відносяться також відносини, які виникають навколо трудових: межують з ними чи є похідними від них,-- так чи інакше пов'язані з ними. До таких відносяться:

- організаційно-управлінські відносини, бо праця, як цілеспрямована дія, для досягнення поставленої мети потребує належної організації і керування її процесом;

- соціально-партнерські відносини, які відображають колективні трудові відносини і виникають між профспілковими організаціями чи іншими представниками працюючих і адміністрацією з приводу застосування норм трудового права, покращення умов праці та ін.;

- відносини, які виникають під час розгляду трудових спорів у випадку виникнення конфліктних ситуацій між роботодавцем і працівником чи трудовим колективом, які розглядаються в комісіях по трудових спорах, створених на підприємствах (в установах, організаціях), на примирних комісіях, за участю посередників чи трудовим арбітражем;

- відносини, які приходять на зміну трудовим і залишаються між роботодавцем і працівником в разі тимчасової чи постійної втрати останнім працездатності або досягнення пенсійного віку, і які виникають тільки у зв'язку з трудовою діяльністю. [7, c. 84-86]

1.2 Основні принципи трудового права

Основні принципи трудового права за спрямованістю умовно об'єднуються в три групи. Перша група містить принципи, що сприяють залученню до праці, забезпеченню зайнятості й раціональному використанню робочої сили. Друга група об'єднує принципи, спрямовані на забезпечення високого рівня умов праці й охорони трудових прав. Третя група включає принципи, що розкривають сутність виробничої демократії та сприяють розвиткові особистості працівника в процесі праці.

Кожний з основних принципів трудового права належно спрямований і наповнений відповідним змістом. Першу групу складають три основних принципи трудового права:

- свобода праці й зайнятості, заборона примусової праці;

- право на працю, захист від безробіття, допомога в працевлаштуванні та матеріальна підтримка безробітних;

- рівноправність у праці й зайнятості, заборона дискримінації в праці.

Головним змістом зазначених основних принципів трудового права е єдність можливостей працівника отримати роботу в роботодавця будь-якої форми власності відповідно до своєї спеціальності чи професії, у безпечних умовах праці, а за умови звільнення з роботи чи безробіття реалізується можливість сприяння держави в працевлаштуванні й матеріальної підтримки тимчасово непрацюючого. Інакше кажучи, принцип забезпечення вільної праці стосується всіх суб'єктів трудового права, і головним його змістом е добровільне волевиявлення суб'єктів трудового права вступати в трудові відносини, змінювати чи припиняти їх, а конкретизація принципу забезпечення вільної праці відбувається в таких нормах інститутів, як працевлаштування, зайнятість, трудовий договір.

Друга група основних принципів трудового права, на відміну від першої, де йдеться про правове забезпечення виникнення трудових відносин, розкриває зміст тих основних принципів трудового права, що реалізуються за наявності трудових відносин. До цієї групи належать такі принципи:

- справедлива винагорода за виконану роботу. Правове забезпечення здійснюється нормами інститутів: а) оплата праці; б) гарантії і компенсації;

- охорона праці. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) трудовий договір (прийняття на роботу, переведення на іншу роботу); б) охорона праці як загальний інститут, і в тому числі як посилена охорона праці жінок та молоді контроль за охороною праці; в) норми матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові в разі трудового каліцтва;

- право на відпочинок. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) робочий час; б) час відпочинку; в) поєднання роботи з навчанням;

- захист трудових прав. Цей принцип забезпечується нормами таких інститутів: а) нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства; б) повноваження профспілок і трудових колективів; в) трудові спори.

До третьої групи належать такі принципи:

- безплатна професійна підготовка, перепідготовка й підвищення кваліфікації. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів: а) працевлаштування і зайнятість населення; б) трудовий договір; в) робочий час; г) оплата праці й гарантійні виплати;

- виконання трудових обов'язків сторонами трудового договору. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститутів:

а) трудова дисципліна; б) трудовий договір; в) матеріальна відповідальність сторін трудового договору за заподіяну шкоду; г) розгляд трудових спорів. [8, c. 221]

Зазначені основні принципи трудового права України є передумовою розкриття правової сутності інституту суб'єктів трудового права та інститутів загальної і особливої його частин.

1.3 Метод трудового права

Метод трудового права можна охарактеризувати як комплекс юридичних засобів, що використовуються при регулюванні трудових і інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин.

Метод трудового права має змішаний характер, оскільки в ньому поєднуються елементи як імперативних, так і диспозитивних начал правового регулювання, при цьому перевага надається саме диспозитивним методам, зокрема методам дозволу та рекомендацій. Диспозитивні норми дозволяють працівникові та роботодавцю погоджувати найбільш прийнятні для них варіанти поведінки. Наприклад, за погодженням сторін визначається трудова функція працівника та строк дії трудового договору, встановлюється суміщення посад, надаються відпустки без збереження заробітної плати та ін. Імперативні норми втілюються у вигляді заборон або обов'язкових до виконання приписів. Так, забороняється використання праці жінок на важких та підземних роботах, а також перенесення і пересування жінками, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, на роботодавця покладається обов'язок створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна тощо. [9, c. 173]

1.4 Джерела трудового права

Джерела трудового права - це різноманітні нормативні акти органів державної влади та управління, що регулюють трудові та інші відносини, тісно з ними пов'язані. Проте оскільки джерело трудового права є формою вираження трудового законодавства у відповідному нормативному акті, такі нормативні акти за змістом можуть бути двох видів: а) що містять лише норми трудового права, наприклад, Кодекс законів про працю України; б) що містять норми різних галузей права, у тому числі трудового (їх називають комплексними). З огляду на загальну теорію національного права України можна стверджувати, що джерела права, у тому числі й трудового, можуть мати нормативний і ненормативний характер.

За важливістю і підпорядкованістю джерела трудового права поділяються на закони й підзаконні акти трудового законодавства: конституційні і звичайні.

Джерела трудового права класифікуються також згідно з його системою та інститутами. Так, закони України про працю можуть бути кодифікованими і поточними, що стосуються окремих інститутів трудового права.

Якщо ж класифікувати закони як джерела трудового права згідно з його системою (загальною і особливою), то слід виділяти джерела, що належать як до загальної частини, так і до всіх інститутів особливої частини трудового права (це Конституція України і КЗпП України). Але є закони, що належать тільки до певного інституту трудового права (наприклад, Закони України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р.).

Серед основних джерел трудового права слід виокремити Конституцію України і КЗпП України.

Головна сутність Конституції України полягає в закріпленні основних трудових прав з обов'язковим урахуванням того, що вона має найвищу юридичну силу. Закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні відповідати їй. Конституція України як Основний Закон нашої держави забезпечує єдність правового регулювання праці на всіх підприємствах незалежно від форми власності, закріплює принципи такого регулювання, які реально виявляються в конституційних трудових правах, в юридичних гарантіях щодо всієї системи трудового законодавства. Зокрема, Конституція України закріплює рівність перед законом; право на участь у профспілках із метою захисту своїх трудових прав та інтересів; рівне право доступу до державної служби; право на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом; право на працю, на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу за визначену законом; право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів; право на відпочинок; право на соціальний захист, зокрема, за тимчасової непрацездатності, безробітті, старості та в інших, передбачених законом випадках.

Основним Законом України від 28 червня 1996 р. не закріплені обов'язки в галузі праці. Вони передбачені другим за важливістю нормативним актом у галузі праці - КЗпП України з обов'язковим урахуванням того, що Конституція України має найвищу юридичну силу.

Головним джерелом трудового права є КЗпП України від 10 грудня 1971 р, як кодифікований нормативно-правовий акт. Йому властива чітка послідовність розміщення інститутів у вигляді глав.

Поряд з КЗпП України діють також інші закони України, прийняття яких зумовлене новими ринковими відносинами. Це, зокрема, закони України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1992р., "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р., "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р. тощо.

Крім того, трудові відносини в Україні регулюються міжнародними правовими актами. Набуття Україною членства у міжнародних організаціях вимагає від нашої держави зусиль щодо уніфікації та вдосконалення чинного законодавства, приведення його до світових стандартів із одночасним збереженням найбільш більш прогресивних норм трудового права направлених на захист інтересів працівників. Стаття 19 Закону України від 29 червня 2004 р. "Про міжнародні договори України" визначає порядок дії міжнародних договорів України на території України. Чинні міжнародні договори України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства і застосовуються у порядку, передбаченому для норм національного законодавства. Якщо міжнародним договором України, який набрав чинності в установленому порядку, встановлено інші правила, ніж ті, що передбачені у відповідному акті законодавства України, то застосовуються правила міжнародного договору.

Україною ратифіковано переважну більшість конвенцій Міжнародної організаціі праці (МОП), які мають основоположне значення для запровадження до національного трудового законодавства міжнародних норм і стандартів у сфері правового регулювання праці. Серед них можна назвати такі: Конвенція МОП про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються № 131 1970 року, Конвенція МОП про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів № 98 1949 року; Конвенція МОП про захист прав представників працівників на підприємстві та можливості, що їм надаються № 135 1971 року; Конвенція МОП про оплачувані відпустки № 132 1970 року; Конвенція МОП про оплачувані учбові відпустки № 140 1974 року; Конвенція МОП про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця № 158 1982 року; Конвенція МОП про скасування примусової праці № 105 1957 року.

Міжнародно-правове регулювання праці має й цілком практичне значення для регулювання трудових відносин в Україні. І якщо в радянський період ратифікація міжнародно-правових актів про працю мала радше політичний характер, то тепер вона набуває власне юридичного значення, оскільки включаються додаткові механізми правового впливу на трудові відносини, на які не зважати вже не можливо. Розглянемо для прикладу ряд міжнародних норм, через які чітко викристалізовується такий важливий аспект правового регулювання праці як забезпечення свободи праці. Відповідно до ст. 2 Декларації соціального прогресу і розвитку, прийнятої Генерального Асамблеєю ООН 11 грудня 1969 p., соціальний прогрес і розвиток ґрунтуються на повазі до гідності і цінності людської особистості і забезпечують розвиток прав людини і соціальної справедливості, що вимагає термінової і остаточної ліквідації усіх форм нерівності, експлуатації окремих осіб. Стаття 6 Декларації наголошує на тому, що використання власності, у тому числі й на засоби виробництва, не може супроводжуватися будь-якими формами експлуатації людини, а повинно створювати умови, які забезпечують дійсну рівність людей. Конвенція МОП № 29 визначає примусову працю як будь-яку роботу чи службу, що вимагається від будь-якої особи під загрозою якого-небудь покарання, для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг. Підпункт "а" п. 3 ст. 8 Міжнародного пакту про громадянські і політичні права, прийнятого Генерального Асамблеєю ООН 16 грудня 1966 р., і ратифікованого Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 19 жовтня 1973 р. № 2148-VIII, передбачає, що ніхто не повинен примушуватися до примусової або обов'язкової праці. Стаття 1 Конвенції МОП № 105 зобов'язує кожного члена МОП, який ратифікує цю Конвенцію, скасувати примусову або обов'язкову працю і не вдаватися до будь-якої її форми: а) як засобу політичного впливу чи виховання або як засобу покарання за наявність чи за висловлювання політичних поглядів, чи ідеологічних переконань, протилежних усталеній політичній, соціальній чи економічній системі; б) як метод мобілізації і використання робочої сили для потреб економічного розвитку; в) як засіб підтримання трудової дисципліни; г) як засіб покарання за участь у страйках; д) як захід дискримінації за ознаками расової, соціальної і національної приналежності чи віросповідання. Таким чином, примусова праця в Україні може бути застосована тільки за виключних обставин і тільки у випадках, передбачених законом. Такі обставини досить широко визначені ч. 3 ст. 43 Конституції та ч. 2 ст. 33 КЗпП.

Крім того, необхідно зазначити, що України є учасником багатосторонніх та двосторонніх угод, які містять положення щодо правового регулювання праці та соціального захисту працівників-мігрантів. Так, 15 квітня 1994 р. між країнами Співдружності Незалежних Держав укладено Угоду про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудівників-мігрантів. А 7 березня 1997 р. укладено Угоду між Урядом України та Урядом Словацької Республіки про взаємне працевлаштування громадян. [8, c. 229]

Трудове право - багатоаспектне поняття. Трудове право - це і галузь права у системі права України, і сфера реалізації права, і галузь юридичної науки, і навчальна дисципліна. Предмет трудового права складають трудові і супутні їм чи похідні від них суспільні відносини, існування яких обумовлене безпосереднім зв'язком з трудовими відносинами.

Основні принципи трудового права: свобода праці та зайнятості, захист від безробіття, рівноправність у праці, справедлива винагорода за працю, охорона праці, право на відпочинок, професійну підготовку, захист трудових прав, право на виробничу демократію, право роботодавця вимагати від працівника виконання обов'язку сумлінної праці тощо.

Метод трудового права можна охарактеризувати як комплекс юридичних засобів, що використовуються при регулюванні трудових і інших, безпосередньо пов'язаних з ними відносин.

Основні джерела трудового права України - Конституція України, Кодекс законів про працю України та міжнародні правові акти.



2. ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ В СУЧАСНИХ УМОВАХ ПЕРЕХОДУ ДО РИНКОВОЇ ЕКОНОМІКИ

трудовий право законодавчий ринковий

2.1 Функції трудового права в сучасних умовах

Нині в загальній теорії права немає єдності поглядів щодо питання про функції права. Численні точки зору зводяться до того, що під функцією права розуміють або соціальне призначення права, або напрями правового впливу на суспільні відносини, або те й інше разом узяте.

Функції трудового права -- це основні напрями впливу його норм на поведінку (свідомість, волю) людей в процесі праці для досягнення цілей і задач трудового законодавства. Трудове право виконує наступні функції: регулятивну, соціальну, захисну, виробничу, виховну.

На сучасному етапі зміст і співвідношення функцій змінилося. Серед тенденцій розвитку трудового права спостерігаються посилення захисної функції, розширення сфери договірного регулювання трудових відносин, удосконалення механізму здійснення соціального партнерства на всіх рівня тощо.

В умовах становлення ринкової економіки особливого значення набуває соціальна функція. У багатьох розвинутих країнах спостерігається посилення уваги до інтересів і потреб окремої людини. Ця функція не замикається тільки на охороні праці, а виявляється ще й у все більш повному закріпленні й забезпеченні прав людини в сфері праці. Однією з проблем трудового права України є імплементація міжнародно-правових стандартів у сфері трудових відносин в юридичну практику. Донедавна мова йшла про Загальну декларацію прав людини 1948 p., пакти про права людини 1966 p., конвенції і рекомендації МОП. У зв'язку з прийняттям України в члени Європейського Союзу актуальною є проблема адаптації законодавства України до законодавства ЄС, забезпечення прав людини. Етапами правової адаптації є імплементація Угоди про партнерство і співпрацю, укладення галузевих колективних угод, приведення чинного законодавства України у відповідність зі стандартами ЄС, створення механізму приведення проектів законодавчих актів України у відповідність з нормами ЄС. Мова йде про регіональні акти про права людини (акти Ради Європи, Європейського Союзу), в тому числі про акти в галузі праці.

Важливою є проблема співвідношення соціальної і виробничої функцій. Сьогодні багато говориться про пріоритет прав та інтересів працівника над інтересами виробництва, які представляє роботодавець. Разом з тим не можна не враховувати й інтереси роботодавця. Як справедливо зазначає П.Д. Пилипенко, інтереси виробництва (а це цілком закономірно, оскільки випливає з мети підприємництва -- отримання прибутку) повинен забезпечувати сам власник. І саме тому, щоб він досягав цього не шляхом надмірної експлуатації працівників, має існувати трудове законодавство, яке буде забезпечувати захист інтересів останніх. Однак при цьому воно має виходити з загальних принципів охорони також інтересів власника як суб'єкта вже не тільки трудових, але й майнових інтересів. [12, c. 63] В умовах кризової ситуації в економіці інтереси роботодавців також потребують захисту.

Соціальна функція виявляється у державному втручанні в регулювання відносин у сфері праці шляхом закріплення прав людини, соціальних гарантій, їх забезпечення, захисту прав у разі порушень. Держава повинна виступати гарантом соціального партнерства на всіх рівнях. Необхідна підтримка працівника державою як більш слабкої сторони у відносинах з роботодавцем. Незважаючи та те, що внаслідок кризового стану економіки багато положень ще залишаються декларативними, соціальна функція в умовах переходу до ринкових відносин повинна бути провідною. [13, с. 8]

У сучасних умовах необхідно підкреслити й посилення захисної функції трудового права. Ця функція полягає у захисті прав, законних інтересів індивідуальних і колективних суб'єктів трудового права у соціально-трудовій сфері. Йдеться про захист прав у разі їх порушення. Оскільки в останні роки значно зросла кількість порушень трудових прав працівників, проблема забезпечення їх надійного захисту загострюється. Враховуючи посилення уваги до прав людини у сфері праці, вважаємо доцільним сформувати окремий інститут захисту трудових прав працівників, визначити місце цього інституту в колективному трудовому праві.

2.2 Проблеми сучасної науки трудового права

З утворенням Української держави, появою та розвитком ринкової економіки, науці трудового права довелося швидко і кардинально змінювати свою спрямованість. Цей процес відбувається повільно і болісно. До цього часу наука трудового права не сформувала основоположних засад своєї галузі. Таке гальмування розвитку пояснюється головно незацікавленістю політичного керівництва проблемами трудових відносин.

На відміну від інших галузей права, які знайшли свою законодавчу базу останнім десятиріччям, трудове право виявилось у тій групі галузей, для яких розробка нормативної бази пов'язана з подоланням розбіжностей з цілої низки важливих принципових питань у суспільстві і на політичній арені.

Причин такої ситуації декілька. Перша і чи не головна з них - це стан економіки країни з усіма метаморфозами останнього часу, які в ній відбуваються. На все це разом взяте накладаються загальносвітові тенденції економічного розвитку, серед яких на першому місці стоїть глобалізація.

Друга причина - це сукупність соціальних і освітніх (мається на увазі аспекти загальноосвітньої і професійної підготовки, перепідготовки) процесів у суспільстві, які суттєво впливають на розвиток ринку робочої сили.

Третя причина, вплив якої і значення чимраз зростає, - політизація процесу розробки законопроектів, у тому числі проекту майбутнього Трудового кодексу України.

Четвертою причиною можна вважати пасивну роль науки трудового права, яка упродовж тривалого часу не була спроможна усвідомити зміни в трудових відносинах на зовсім новій основі і запропонувати концептуальні напрями для їх регулювання.

З огляду на вказані причини проблем трудового права, а також враховуючи законопроекти, які перебувають на розгляді Верховної Ради України та в процесі розробки їх комітетами, виділимо два основних підходи до предмета науки трудового права:

1) внесення допустимих корективів за умови збереження найважливіших положень і структури діючого трудового права;

2) втілення впровадження визначальних тенденцій, які склалися в трудових відносинах під впливом формування і розвитку ринкової економіки.

У сучасній науці трудового права її проблематика, як видається, зводиться до таких прямо протилежних підходів:

а) значне розширення сфери регулювання трудовим кодексом окремих аспектів трудових відносин, чи звуження цієї сфери до регулювання лише їх принципових моментів;

б) акцент у співвідношенні в системі "законодавство - колективний договір" в процесі регулювання трудових відносин робиться або на перше, або на друге, від чого залежить і співвідношення імперативних і диспозитивних норм у законодавстві;

в) проголошення певної кількості далекосяжних прав працівників або ж їх частини, в тому числі права на працю, у зв'язку з проблемністю їх реалізації;

г) прийняття під час розробки положень законопроектів за вихідну точку захист працівника від свавілля роботодавця або ж взяття за основу рівність між працівником і роботодавцем в їхніх відносинах;

д) побудова відносин між роботодавцем і представниками працівників у формі консультацій або участь представників працівників в ухвалені рішень роботодавцем;

е) більший чи менший ступінь жорсткості чи гнучкості правового регулювання оформлення трудових відносин через трудовий договір (форма трудового договору, строки, порядок зміни умов трудового договору, порядок припинення трудових відносин);

є) допустимість більшої чи меншої безпосередньої участі роботодавця у визначені умов праці (робочий час, дисципліна праці, в тому числі питання заохочення і покарання працівників);

ж) збереження чи встановлення, стосовно низки категорій працівників (найперше жінок, молодих працівників), пільг в умовах їх найму і праці або відмова від них;

з) більше чи менше врахування особливостей праці окремих категорій працівників;

і) наявність чи відсутність відповідальності за дотримання норм трудового законодавства і контролю за ним;

к) більша чи менша увага до механізму вирішення трудових спорів і механізму відновлення порушених прав.

Цим переліком, ймовірно, не вичерпується вся проблематика науки трудового права, однак, він є головним, хоч і не основоположним для науки трудового права на даному етапі.

Головною ж проблемою, яка постає перед наукою трудового права, є створення ефективних механізмів правового регулювання відносин, які виникають у сфері найманої праці. Досягнення цієї мети може бути реалізовано за умови продуктивної роботи у сфері правотворчості нашого законодавця. Робота демократичного парламенту більшою мірою залежить від стану внутрішніх взаємовідносин різноманітних політичних сил і структурних відносин у Верховній Раді України. В таких умовах особливо зростає роль науки трудового права, яка просто зобов'язана розробити теоретичні основи правового регулювання трудових відносин у сучасній Україні, на які могли б, якщо не спиратися, то хоча б орієнтуватися державні органи.

Відтак наука трудового права повинна відмовитися від своєї орієнтації на соціалістичну систему господарювання, а поставити своєю метою проведення досліджень, які б вирішили проблему забезпечення відповідного рівня гарантій захисту трудових прав та інтересів працівників, які через об'єктивні обставини змушені продавати свою робочу силу. [10, c. 13]

2.3 Тенденції розвитку науки трудового права в сучасних умовах

Останніми роками простежувалась розбіжність у напрямах розвитку правотворчості та наукових досліджень у сфері трудового права. Так, якщо правотворча діяльність переважно спрямована на внесення незначних змін в нормативно-правові акти (однак це суттєво не відбивається на реформуванні трудового законодавства), то наукова думка поповнилась низкою досить цікавих фундаментальних досліджень, у яких автори роблять акцент на вирішенні теоретичних питань регулювання трудових відносин. Тобто правотворчість і наукові дослідження розвиваються у різних напрямах: держава "замість використання результатів наукових досліджень при створенні нормативно-правових актів, фактично усуває науку трудового права від виконання своїх основних завдань". [10, c. 15] А це призводить до недосконалості юридичної техніки та неефективності законодавства.

Правильним видається судження про те, що ефективність закону визначається не лише політичною доцільністю правових норм, але також їх соціально-економічною обґрунтованістю і юридичною чіткістю, чим і повинна займатися наука трудового права.

Отже, в розвитку науки трудового права виявляються такі основні тенденції:

1) повільність розвитку науки трудового права;

2) невирішеність основоположних проблем трудового права України, таких як поняття, предмет, принципи трудового права;

3) полярність підходів та поглядів щодо вирішення більшості проблем трудового права;

4) відставання процесу формування трудового законодавства від темпів розвитку науки трудового права;

5) невідповідність напрямів наукових досліджень спрямованості розвитку суспільних відносин та потребам суспільства.

Водночас, у науковій літературі прогнозуються шляхи подальшого розвитку вітчизняного трудового права у нашій країні; по суті, йдеться про пошук концепції нового українського трудового права, тобто засад нового механізму правового регулювання трудових відносин, який би вимогам ринковим відносинам, що перебувають на стадії формування, і враховував національну специфіку України.

Функції трудового права -- це основні напрями впливу його норм на поведінку людей в процесі праці для досягнення цілей і задач трудового законодавства. В сучасних умовах особливого значення набувають соціальна та захисна функції трудового права.

Наука трудового права - система поглядів, знань, теорій, а також тенденцій удосконалення трудового права шляхом комплексної розробки ефективних правових норм, відповідних реальним суспільним відносинам правових моделей. Головна проблема сучасної науки трудового права України полягає у тому, що її становлення та розвиток відбувається дуже повільно і характеризується незначною кількістю фундаментальних праць, присвячених дослідженню трудових правовідносин.



3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ

3.1 Застосування зарубіжного досвіду в сучасному трудовому праві України

Сучасне міжнародне трудове право є обширне зведення правових норм, створених в рамках як загальносвітових, так і регіональних об'єднань держав. Норми, регулюючі відносини, у сфері праці включені в різні міжнародні акти: Загальну декларацію прав людини, Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права, Міжнародний пакт про цивільні і політичні права, Європейську конвенцію про права людини, Європейську соціальну хартію тощо. При цьому, слід зазначити, що велику частину системи правового регулювання праці на міжнародному рівні займають акти МОП. Проблеми взаємин працівника і працедавця знаходять свій дозвіл також в двосторонніх (іноді трибічних) угодах (договорах) окремих груп держав.

Міжнародні правові норми про працю є накопиченими не одним десятиліттям і сконцентрований в так званих міжнародних стандартах праці досвід всієї світової спільноти і зусилля окремих груп держав по нормалізації і впорядкуванню відносин працедавця і працівників. Ці стандарти в узагальненому вигляді відображають позитивну практику держав у вирішенні проблемних ситуацій, що виникають в суспільній сфері праці.

Міжнародні стандарти праці є головним результатом міжнародно-правового регулювання праці і важливим досягненням сучасної цивілізації. Вони відображають результати діяльності держав по внесенню соціальних цінностей до ринкової економіки - сфери жорсткої конкуренції і боротьби учасників ділового обороту за місце на ринку, яка часом зв'язана з порушенням, а, отже, і з необхідністю захисту прав працівників. [11, c. 112]

Вдосконалення механізму захисту трудових прав працівників за допомогою міжнародних норм здійснюється переважно двома шляхами: через правотворчість і правозастосування.

Перед українським законотворцем стає непросте завдання дати суспільству якісні (як з погляду юридичної техніки, так і зміст) правові норми, які б забезпечували надійним захистом права працівників в нових економічних умовах. Проходження в руслі визнаних світовою спільнотою правових еталонів - міжнародних стандартів праці, з одного боку, дозволить модернізувати і, тим самим, підвищити ефективність національних правових норм», а з іншої - запобіжить «відставанню» норм вітчизняного трудового права від передової міжнародної практики захисту трудових прав працівника.

Одним з провідних джерел міжнародного правового регулювання захисту трудових прав працівників, поза сумнівом, є конвенції і рекомендації МОП. Серед останніх особливим чином виділяється Рекомендації МОП від 15.06.2006 про трудове правовідношення. У ній проголошується, що захист трудових прав працівників тепер є не просто мандатом МОП, як це записано в її Статуті, але і самостійну національну політику, яку держави-члени повинні розробляти і проводити.

В порівнянні з іншими міжнародними актами конвенції і рекомендації МОП якнайповніше і детально регулюють трудові відносини, забезпечуючи трудові права працівників правовим захистом на міжнародному рівні. Акти МОП визначають зміст всіх правових інститутів законодавства про працю і володіють властивістю універсальності - ці міжнародні договори не зорієнтовані на певну соціально-економічну систему і тому можуть застосовуватися в будь-якій країні.

Норми ратифікованих конвенцій і рекомендацій МОП на сучасному етапі надають велику допомогу в заповненні численних пропусків, що існують в українському трудовому праві: відсутність або неясність національної норми може компенсувати пряме застосування міжнародного акту. Проте при прямому застосуванні міжнародних норм необхідно врахувати проблему приведення в дію норм міжнародного права на території України. Ця проблема існує у всіх країнах і полягає переважно в тому, чи потрібне видання спеціального внутрідержавного акту для легалізації норм міжнародного права в національній правовій системі.

Будучи належним чином ратифіковані і введені законом в національну правову систему конвенції і рекомендації МОП мають пряму дію на території України. У зв'язку з цим немає ніяких перешкод для їх застосування при дозволі конкретних юридичних питань або судових суперечок. Механізм прямої дії припускає можливість керуватися міжнародними нормами безпосередньо при винесенні ухвали у конкретній справі в будь-яких судових процедурах і при всіх формах суперечок у сфері праці, як індивідуальних, так і колективних. На жаль, у вітчизняному правозастосуванні поки не склалася стабільна практика застосування норм міжнародного права разом з національним законодавством. Подібна ситуація частково викликана рухом судової системи за інерцією. Непривченість вітчизняного правозастосувателя до активної роботи з міжнародними правовими нормами, а також відсутність на сучасному етапі належної теоретичної підготовки, яка не дозволяла б упускати з вигляду можливість застосування норм міжнародного права в конкретних справах, призводять до того, що багато справ по трудових спорах вирішуються без урахування не тільки загальновизнаних принципів і норм міжнародного права, але і без урахування міжнародних договорів.

Але навіть при всій своїй «позитивності» норми міжнародного трудового права, що діють в Україні, самі по собі автоматично не покращують захист трудових прав працівників: вони лише сприяють такому поліпшенню, служать одним з чинників її посилення. Їх застосування, безперечно, удосконалює як в законодавчий, так і в правозастосувальний процес. Поняття і правові конструкції, використовувані в міжнародних трудоправових актах, «проливають світло» на часом заплутані, суперечливі і незрозумілі правозастосувателю норми вітчизняного трудового права.

Деякі дослідники вважають, що прямим результатом діяльності МОП є поліпшення умов життя трудящих. Але це помилка. Зрештою поліпшення умов праці завжди пов'язане з внутрішніми національними чинниками. Для підвищення ефективності правового механізму захисту трудових прав працівників, таким чином, крім міжнародних трудоправових норм потрібно створити ще безліч внутрішніх умов, які в сукупності з ними зробили б правову захищеність працівників ефективною, підняли її на вищий рівень.

Слід врахувати, що окремі міжнародні норми часом містять недоліки, пропуски і з часом застарівають. Так, в 2002 році при МОП була створена Робоча група, яка з 181 конвенції, прийнятої до 1985 року, визнала сучасними тільки 71 конвенцію. Але в цілому вони благотворно впливають на національне правове регулювання захисту трудових прав працівників. [11, c. 114]

3.2 Вдосконалення законодавчої бази

Перехід України до ринкової економіки, виникнення нових форм власності та господарювання призводить до виникнення нових суб'єктів трудових відносин, що обов'язково тягне за собою виникнення протиріч у сфері застосування найманої праці, а особливо у сфері колективно-договірних відносин.

У зв'язку з цим виникає гостра необхідність в упорядкуванні правовідносин, які реально виникають між суб'єктами трудових відносин не лише через прийняття цілого масиву законодавчих актів, а й проведення реформи трудового законодавства через його кодифікацію та перегляд певних теоретичних положень, які є застарілими в теорії трудового права, оскільки сформувалися ще в часи, що характеризувалися одержавленням не тільки всіх сфер економіки, а й одержавленням суспільних інститутів, профспілок тощо. Тому теорія і практика трудового права розвивалася з урахуванням того постулату, що праця не є товаром. Основним регулятором суспільних відносин, особливо в колективно-трудовій сфері, була командно-адміністративна система, яка через державні органи, одержавлені профспілки та інші суспільно-політичні органи і організації здійснювала регулювання трудових правовідносин. Тому трудове право того періоду було досить консервативним, а наукові дослідження того періоду не були позбавлені як ідеологічної, так і політичної складової, суть якої зводилася до того, що протиріччя між трудом і капіталом мають місце лише в капіталістичних країнах. Що ж до соціалістичних країн, то такі протиріччя - відсутні.

Виходячи з цього, інститут колективно-договірного регулювання як в науці, так і в законодавстві розвивався досить повільно. І лише проголошення Україною незалежності, посиленням наприкінці 90-х років страйкового руху, привели до формування реальних умов для створення законодавчої бази з урегулювання колективно-договірних відносин. Незважаючи на це, кодифікацію трудового законодавства проведено не було. Законодавчі акти, які приймалися для регулювання тих чи інших суспільних відносин у сфері колективно-договірного регулювання, мали радше характер компромісу між суб'єктами колективно-договірного регулювання, ніж реально вивіреного правового механізму з регулювання суспільних відносин. Основною причиною цього з нашого погляду є те, що у вищому законодавчому органі представлені інтереси великого капіталу й профспілок, але не на користь останніх. Крім того, реально в Україні не сформувалася система незалежних профспілок, а нинішні профспілки хоча і є формально незалежними, фактично є рудиментом радянської системи, оскільки на чолі профспілок досить часто стоять колишні партійні функціонери.

Крім того, політична нестабільність у державі наклала свій відбиток і на законотворчий процес, який характеризується малопродуктивною роботою вищого законодавчого органу держави - Верховною Радою України. Досить відзначити, що до сьогодні в Україні ще діє Кодекс законів про працю в редакції 1971 р. Що ж до прийняття нового Трудового кодексу України, то необхідно відзначити, що народними депутатами України, так і Кабінетом Міністрів України було підготовлено декілька проектів цього документа, які були зареєстровані у Верховній Раді в порядку законодавчої ініціативи.

В 2007 р. в порядку законодавчої ініціативи був внесений на розгляд Верховної Ради України і прийнятий у першому читанні Проект Трудового кодексу України, який визначає правові засади регулювання трудових відносин і становить єдину систему нормативних положень по врегулюванню колективних відносин. Крім того в грудні 2009 р. цими ж авторами до Верховної Ради був поданий ще один проект ТК України.

Останніми роками наука трудового права збагатилася вагомими дослідженнями в сфері колективно-договірного регулювання Г. Чанишевої, Н. Хуторян, Л. Лазор та інших, які обґрунтували свою позицію стосовно прийняття нового Трудового кодексу України. Необхідність прийняття нового Кодексу про працю (або ж Трудового кодексу) визнається практично всіма вченими-юристами України. [14, c. 299-300]

Головним завданням трудового права є захист працівників від свавілля з боку роботодавця. Саме виходячи із цього завдання і має доопрацьовуватись новий кодекс. І до роботи над ним слід ширше залучати вчених-юристів, які в пресі висловлюють свої міркування з проблем становлення й розвитку трудового законодавства України.

Разом з тим, слід рішуче переходити від жорсткого централізованого державного регулювання праці до договірного на національному, регіональному і галузевому рівнях, а також на конкретних підприємствах, установах і організаціях. Власники підприємств, установ і організацій або уповноважені ними органи разом з трудовими колективами або їх представниками - профспілковими органами повинні мати набагато більше можливостей самим вирішувати питання організації праці, її нормування, робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, виплати різних компенсацій тощо.

Цілком поділяючи зазначену точку зору, ми вважаємо, що для вирішення цього питання слід в новому Кодексі про працю, перш за все, закріпити положення не лише про колективні договори, а й про угоди, розробити основні положення соціального партнерства (соціального діалогу) і передбачити дієві механізми захисту колективних прав працівників, законодавчо розширивши можливість судового захисту колективних прав найманих працівників.

Розв'язуючи проблему врегулювання угод, у новому Кодексі слід, перш за все, відповісти на такі питання: чи є угоди сферою регулювання трудового законодавства, а також чи є вони джерелом трудового права? Тепер регулювання колективно-договірної практики здійснюється Законом «Про колективні договори і угоди», Кодексом законів про працю України. Окремі норми з цього питання містяться також у Законах «Про охорону праці», «Про оплату праці», «Про профспілки та гарантії їх діяльності», «Про колективні трудові спори (конфлікти)» тощо. В Законі «Про колективні договори і угоди» йдеться про всю систему колективно-договірного регулювання трудових та інших, пов'язаних з ними відносин, на рівні держави, регіону, галузі та виробництва, яке здійснюється шляхом укладення та виконання колективних договорів і угод. В Кодексі законів про працю міститься лише положення щодо колективних договорів. В цьому основному акті трудового законодавства практично відсутні норми щодо угод, хоч до нього вносились зміни у зв'язку з прийняттям законів «Про колективні договори і угоди» та «Про оплату праці» (де, до речі, теж йдеться як про колективні договори, так і про угоди).

В цьому зв'язку висловлювалися окремі міркування з приводу того, що оскільки угоди регулюють не тільки трудові, а й інші соціальні відносини, а трудове право - тільки одна з галузей соціального права, то і окремі положення угод знаходяться поза сферою регулювання законодавства про працю. Ці міркування не мають достатнього обґрунтування, адже трудовим законодавством регулюються як трудові, так і пов'язані з ними нетрудові відносини. В загальній теорії права незаперечним є положення про те, що «в чистому вигляді» не існує жодної галузі законодавства. Це повною мірою стосується і галузі трудового законодавства, яке включає в свою структуру цілий ряд норм інших галузей права. Саме тому в юридичній літературі домінує позиція про те, що угода є нормативним актом з питань праці і повинна регулюватися трудовим законодавством. На думку О. Курінного, угода - це новий вид нормативних актів про працю. Тому ми цілком поділяємо точку зору про те, що угоди є нормативно-правовим актом трудового законодавства і вважаємо, що положення стосовно них мають міститися в новому Кодексі, який і повинен визначати, з чого складається законодавство про працю. В окремій главі Кодексу, на нашу думку, необхідно закріпити основні положення щодо колективних договорів і угод, визначити чітку систему їх співвідношення, порядку укладання та виконання тощо. Бажано також окремі норми щодо колективних договорів, які містяться в інших главах Кодексу, кодифікувати і вмістити в одній главі.

Не менш важливою є проблема державного регулювання колективно-договірного процесу не лише законодавчим, а й іншими методами. Адже в даний час суб'єкти колективно-договірного регулювання нерідко наполягають на тому, що регулювання соціально-трудових відносин не може відбуватися поза впливом держави. В західних країнах держава здійснює істотний вплив на колективно-договірний процес. Мета державної політики в цій галузі полягає, з одного боку, у створенні інституційних та нормативних рамок для функціонування колективно-договірної системи, з іншого - у запобіганні можливим конфліктам. [14, c. 303]

Необхідно зазначити, що вплив держави може здійснюватися за допомогою цілого набору інструментів. Серед них - законодавча діяльність, фінансова політика, прямі звернення до партнерів (листи, рекомендації тощо) з пропозиціями розпочати переговори, пряма участь посадових осіб в переговорах та розробці деяких угод. Пропозиції держави щодо колективно-договірних процесів мають мати переважно рекомендаційний характер і покликані здійснювати в основному непрямий тиск на соціальних партнерів. Разом з тим ступінь втручання держави в колективно-договірну практику в розвинених країнах далеко не однакова. При цьому головні завдання законодавства з трудових питань залишаються незмінними. Зокрема, Канада (не лише за нашою оцінкою), має найбільш розвинену систему колективного регулювання. Основні її завдання полягають у тому, щоб: