Совершенствование конструкции трудовых отношений в законодательстве России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Социально-трудовые отношения: теоретические основы и современная практика регулирования

1.1 Понятие трудовых отношений

1.2 Механизм регулирования трудовых отношений

1.3 Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений

2. Анализ формирования и развития социально-трудовых отношений на предприятии

2.1 Краткая характеристика предприятия по основным технико-экономическим показателям

2.2 Рейтинговая оценка социально-трудовых отношений на предприятии ООО «Аврора»

2.3 Анализ организации оплаты труда работников предприятия

3. Совершенствование системы регулирования социально-трудовых отношений на предприятии

3.1 Мероприятия направленные на регулирование социально-трудовых отношений на предприятии ООО «Аврора»

3.2 Расчет экономической эффективности мероприятия по регулированию социально-трудовых отношений в ООО «АВРОРА»

Заключение

Библиографический список



Введение

трудовой отношение договор работник

Трудовые отношения берут начало от существовавшего в древнем Риме договора по найму способности к труду в тоже время становится проблемным разграничения данного договора от договора подряда. В связи с этим можно сказать, что рассматриваемая тема не является новой, она была актуальна и более чем две тысячи лет назад. Тем не менее, в связи с недавним переходом экономики нашей республики на рыночные отношения актуальность данной темы повысилась. Вслед за изменениями в общественных отношениях начало меняться и законодательство. Такие изменения были обоснованы, так как действующее право должно соответствовать существующим общественным отношениям (связям) и меняться вслед за последними.

В результате преобразования законодательства, стало очевидным сближение правоотношений двух отраслей права трудового и гражданского. На практике достичь одного результата стало возможным, вступив как в трудовые, так и в гражданские правоотношения.

Актуальность темы данной курсовой работы заключается еще и в том, что проблемы, освещаемые в ней, служат предметом острых дискуссий между юристами, а их разрешение имеет большое значение для практики, обеспечения законных прав и интересов граждан, юридических лиц, государства, органов местного самоуправления.

Целью работы является разработка, на основе анализа действующей конструкций трудовых отношений России и стран с развитой рыночной экономикой, предложений по совершенствованию конструкции трудовых отношений в законодательстве России.

Для этого необходимо решить следующие задачи: рассмотреть понятия трудовых отношений и проанализировать механизм регулирования трудовых отношений.



1. Социально-трудовые отношения: теоретические основы и современная практика регулирования

1.1 Понятие трудовых отношений

Трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Анализ трудовых отношений обычно проводит по трем направлениям: субъекты; предметы, типы.

Субъектами трудовых отношений являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемные работники, профсоюз, работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник - это человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - это человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителями. Профессиональный союз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюза являются: обеспечение занятости и оплата труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах. [16 С. 140]

Взаимосвязи между субъектами трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник-работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.

Предметы трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:

- от рождения до окончания обучения;

- период трудовой и/или семейной деятельности;

- период после трудовой деятельности.

На первой стадии трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения. На второй - основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда. На третьей - центральной является проблема пенсионного обеспечения. В наибольшей степени предметы трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда. Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности. [5 С. 167]

Типы трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе трудовой деятельности. По организационным формам выделяют ведущие типы трудовых отношений: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация и конфликт. Патернализм характеризуется значительной долей регламентации трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом «отеческой заботы» государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР. На уровне предприятия патернализм характерен для Японии и для некоторых других азиатских стран. Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и национальной экономики в целом.

Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами. [19 С. 248]

Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей. Чаше всего говорят о солидарности членов профсоюзов при отстаивании интересов наемного персонала. Солидарность проявляют и члены союзов работодателей, а также члены других союзов. Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении трудовых проблем.

Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму. Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы.

Дискриминация - это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда, дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.

Конфликт является крайним выражением противоречий в трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).

По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей трудовые отношения бывают двух типов:

1) конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;

2) деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.

Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.

Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. [11 С. 134]

Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т.д. Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющих ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными.

Объединяющие ситуации - это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицу. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др. Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.

Эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и молодежи. Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.

Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении. Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами. [12 С. 223]

1.2 Механизм регулирования трудовых отношений

Трудовые отношения в организации регулируются как экономическими, так и вне экономическими (но защищенными правом) методами. Частные системы правоотношений строятся на основе международных принципов и норм.

Свобода ассоциации и защита права на организацию. Принцип этой нормы состоит в праве трудящихся и предпринимателей, свободно и без различия, создавать свои организации с целью выдвижения и защиты своих интересов. Его принятие явилось результатом долгой борьбы трудящихся, так как возможность их действовать в рамках организации существенно улучшает положение рабочих при переговорах с работодателями. Общая же норма цивильного права ограничивая заключение соглашений продавцов товара (труда) между собой. В соответствии с конвенцией от 1948 года трудящие (и предприниматели) без какого бы то ни было различия имеют право создавать по своему выбору организации, а также право вступать в такие организации с целью выдвижения и защиты своих соответствующих интересов.

Эти организации имеют право вырабатывать свои уставы и регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий. Государственные власти воздерживаются от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению. [7 С. 105]

Организации трудящихся и предпринимателей не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке. Они имеют право создавать федерации и конфедерации, а также право присоединяться к ним, и эти организации пользуются такими же правами и гарантиями. Конвенция предусматривает равным образом право вступать в международные организации.

Приобретение прав юридического лица организациями не может быть подчинено ограничительным условиям. При осуществлении прав, признанных за ними настоящей конвенцией, трудящиеся, предприниматели и их соответствующие организации соблюдают законность. Национальное законодательство не затрагивает гарантии, предусмотренные настоящей конвенцией, и применяется таким образом, чтобы не нарушать их.

Право на организацию и на ведение коллективных переговоров. Основная идея этой нормы состоит в защите трудящихся, которые осуществляют право на организацию; невмешательство организаций трудящихся и организаций предпринимателей со стороны друг друга; содействие ведению коллективных переговоров на добровольной основе.

Трудящиеся пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения.

В особенности их следует защищать в случае отказа принять их на работу на том основании, что они являются членами ассоциаций или принимают участие в деятельности ассоциаций, в случае их увольнения или любого другого ущерба, нанесенного по той же причине. [12 С. 118]

Организации трудящихся и предпринимателей пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга. Такая защита применяется в особенности а отношении действий, целью которых является поощрять господство, финансирование или контроль, осуществляемый предпринимателями или организациями предпринимателей в отношении организаций трудящихся. Если это необходимо, создается аппарат, соответствующий условиям страны, с целью обеспечить уважение права на организацию, как оно определено конвенцией. Если это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, с целью поощрить развитие и использование ведения на добровольной основе коллективных переговоров по конвенции для регулирования условий труда. Эта норма конкретизирована в трудовом праве России.

Представители трудящихся. Норма направлена на защиту представителей трудящихся на предприятии. Представители трудящихся, которые признаны таковыми в соответствии с национальным законодательством или практикой, должны пользоваться защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение, основанное на их статусе. Эта защита распространяется на их деятельность в качестве представителей трудящихся, их участие в профсоюзной деятельности или на их членство в профсоюзе в той мере, в какой она действует в соответствии с существующим законодательством, коллективными договорами или другими совместно согласованными условиями. [21 С. 383]

Представителям трудящихся должны предоставляться на предприятии соответствующие возможности, позволяющие им быстро и эффективно выполнять свои функции; предоставление таких возможностей не должно снижать эффективность работы соответствующего предприятия.

Осуществление настоящей конвенции может быть обеспечено посредством национального законодательства, коллективных договоров или другим путем, соответствующим национальной практике. Трудовые отношения на государственной службе. Международное право отдельно регулирует трудовые отношения связанные с государственной службой. Предусматривается защита государственных служащих, принимающих участие в организациях государственных служащих, невмешательство со стороны государственных органов власти, участие в переговорах или в определении условий занятости, гарантирование урегулирования споров.

Предусматривается, что государственные служащие должны пользоваться надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление объединения в области занятости.

Их организации должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны государственных органов власти в их создание, деятельность или управление ими. Организации государственных служащих пользуются полной независимостью от государственных органов власти.

Государственные служащие пользуются, как и другие трудящиеся, гражданскими и политическими правами, которые имеют существенное значение для нормального осуществления свободы объединения при единственном условии соблюдения обязательств, вытекающих из их статуса и характера выполняемых ими функций. Представителям признанных организаций государственных служащих предоставляются такие возможности, которые позволяют им быстро и эффективно выполнять свои обязанности как в их рабочее время, так и вне его; предоставление таких возможностей не наносит ущерба эффективной работе соответствующего ведомства или службы. [2 С. 219]

Меры, соответствующие условиям страны, должны поощрять использование процедуры ведения переговоров об условиях занятости государственных служащих или других методов, которые позволят представителям государственных служащих участвовать в определении этих условий. Урегулирование споров достигается путем переговоров между сторонами или посредством процедур, гарантирующих независимость и беспристрастность (таких, как посредничество, примирение и арбитраж).

Равное вознаграждение Огромное значение имеет принцип равного вознаграждение мужчин и женщин за труд равной ценности. Долгое время он являлся предметом острых дискуссий так как его противники полагали, что требование равного вознаграждения приведет к фактической дискриминации женщин при трудоустройстве. Однако с момента его принятия в 1951 году удалось показать, что несмотря на многие проблемы он реально исполним. Реализация этого принципа имеет и большое макроэкономическое значение. Не говоря о том, что любые внеэкономические ограничения на рынке труда, как правило, вредны. Разумеется, принятие принципа далеко не решило проблему. [9 С. 181]

Государство при помощи средств, соответствующих действующим методам установления ставок вознаграждения, поощряет и в той мере, в какой это совместимо с указанными методами, обеспечивает применение в отношении всех трудящихся принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Конвенция 1951 года затрагивает основную заработную плату и всякие другие вознаграждения, предоставляемые прямо или косвенно в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы. Она определяет «равное вознаграждение» за труд равной ценности как вознаграждение, определяемое без дискриминации по признакам пола. Этот принцип может применяться путем национального законодательства, всей системы определения вознаграждения, установленной или признанной законодательством, коллективных договоров либо сочетания этих различных способов. Одним из методов, призванных способствовать применению настоящего принципа, является объективная оценка различных обязанностей на основе выполняемой работы.

Конвенция предусматривает, что правительства сотрудничают с организациями предпринимателей и трудящихся с целью проведения в жизнь положений настоящей конвенции. [14 С. 166]

Прекращение трудовых отношений. Этот принцип направлен против прекращения трудовых отношений без законного основания. Соответствующая конвенция имеет широкую сферу действия и применяется посредством национального законодательства, за исключением случаев, когда она применяется путем коллективных договоров, решений арбитражных или судебных органов или любым другим способом, соответствующим национальной политике. Конвенция определяет нормы обоснования прекращения трудовых отношений (необходимость законного основания, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия или службы). В ней перечисляются далее причины, которые не являются законным основанием для прекращения трудовых отношений, например: членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в соответствующее время, намерение стать представителем трудящихся или выполнение функций представителя трудящихся, подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя по обвинению в нарушении законодательства, раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды, национальность или социальное происхождение, отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству, временное отсутствие на работе в связи с болезнью или травмой.

Конвенция излагает как процедуры, применяемые до и во время прекращения трудовых отношений, так и процедуру обжалования решения о прекращении трудовых отношений. Чтобы бремя доказывания необоснованности увольнения не возлагалось только на трудящегося, конвенция предусматривает первую, или вторую, или обе следующие возможности:

а) бремя доказывания наличия законного основания для увольнения лежит на предпринимателе;

б) компетентные органы наделяются полномочиями выносить решение о причине увольнения с учетом представленных сторонами доказательств и в соответствии с процедурами, предусмотренными национальными законодательством и практикой.

Прекращение трудовых отношений по экономическим, технологическим, структурным или аналогичным причинам. Соответствующая часть конвенции дало подробное изложение обязанности предпринимателя консультироваться с представителями трудящихся и информировать компетентные органы как можно раньше, предоставляя относящуюся к вопросу информацию.

Трехсторонние консультации. Эта правовая норма предусматривает эффективные консультации между представителями правительства, предпринимателей и трудящихся для применения международных трудовых норм.

1.3 Трудовой договор как способ правового регулирования трудовых отношений

Договорное регулирование труда является на сегодняшний день одним из доминирующих направлений проведения реформирования трудового законодательства. Это нашло свое подтверждение в статье 9 Трудового кодекса Российской Федерации, в которой сказано о том, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров, в которых не могут содержаться условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Однако законодатель не прописал конкретных положений, касающихся процедуры урегулирования разногласий, возникающих между сторонами, если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, а ограничился лишь популистским выражением о том, что "они применяться не могут".

Допустим такой случай, когда условия, снижающие уровень прав и гарантий работника, установленный трудовым законодательством, все-таки включены в трудовой договор, но работник сам считает, что данные положения ему выгодны, например, с экономической точки зрения. Как поступить в данной ситуации? Необходимо обратить внимание на то, что в новом Трудовом кодексе РФ законодатель отошел от понятия "условия, ухудшающие положение работника", а записал "условия, снижающие уровень прав и гарантий работников...", следовательно, по логике, при согласии работника в трудовой договор могут быть включены любые условия работы. Однако следует опасаться злоупотреблений со стороны работодателя, поэтому работнику необходимо заключать индивидуальный трудовой договор и уточнять все условия работы.

Трудовой договор играет немаловажную роль в социальной жизни общества, поскольку в трудовые отношения в той или иной степени включается практически каждый гражданин. Основы правового регулирования труда заложены в статье 37 Конституции РФ и статье 2 Трудового кодекса РФ, провозглашающих свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Юридическим оформлением свободного выбора гражданина является заключение им трудового договора с работодателем, в котором по соглашению сторон устанавливается трудовая функция работника. Однако это право не предполагает обязанности государства обеспечить занятие гражданином конкретной должности. Это оправдывается тем, что каждый гражданин вправе самостоятельно, с учетом личных интересов и способностей, подбирать себе род деятельности. иСтатьи 2,4 Трудового кодекса РФ запрещают применение принудительного труда. Термин "принудительный, или обязательный, труд", согласно статье 2 Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 г.), означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, работу, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Статья 4 Трудового кодекса РФ по смыслу повторяет положения Конвенции, в части толкования понятия принудительного труда, при этом конкретизируя случаи наказания. Из определений можно сделать вывод, что принудительным трудом признается труд, который гражданином не избран добровольно. При таком толковании приведенную выше ситуацию можно рассматривать как применение принудительного труда, который заключается в направлении окончившего учебное заведение выпускника на работу, при его нежелании, на предприятие, платившее за обучение. Выходом из такой ситуации будет служить, по нашему мнению, предварительно подписанный договор, в котором предусматривается возможность для молодого специалиста, при выплате денежной компенсации предприятию, отказаться от работы.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ запрещается допускать к работе в ночное время инвалидов, независимо от медицинского заключения и согласия самого инвалида. И теперь многие из них, работающие сторожами, охранниками, оказываются в безвыходном положении. Но правильнее было бы предоставить право инвалидам работать в ночное время при наличии соответствующего медицинского заключения.

Статьей 68 Трудового кодекса РФ предусматривается оформление приема на работу приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключения трудового договора. Реальность такова, что многие работники трудоустраиваются на работу у частных предпринимателей без надлежащего оформления трудовых отношений. Трудовой договор с наемным работником предприниматель не заключает, тем самым освобождая себя от соблюдения прав работника, в том числе на отдых, на безопасные условия труда, на установленный 8-часовой рабочий день, и закрепляет возможность в любой момент в одностороннем порядке уволить работника. Выходом из данной ситуации будет привлечение федеральных инспекций труда к проверкам индивидуальных предпринимателей в области трудоустройства и соблюдения прав и гарантий работающего персонала.



2. Анализ формирования и развития социально-трудовых отношений на предприятии

2.1 Краткая характеристика предприятия по основным технико-экономическим показателям

ООО «Аврора» предлагает недорогую, качественную мебель для полной комплектации детских и учебных учреждений, гостиниц, офисных помещений, актовых залов, столовых, общежитий.

Адрес данного предприятия: г. Омск, ул. 13-я Северная, 157а. Предприятие имеет полный цикл производства корпусной мебели и мебели на металлокаркасе. Серийно выпускаемая продукция сертифицирована, обеспечивается гарантийное обслуживание.

Для изготовления мебели ООО «Аврора» использует высококачественные и экологически безопасные материалы гарантирующие прочность и долговечность изделий: ламинированную ДСП, винилискожу, ткань (ударопрочное, влаго- и термостойкое покрытие, устойчивое к воздействию агрессивной среды), металлические основания покрываются изностойким порошково-полимерным покрытием с последующей термической обработкой. Фурнитуру и надежные комплектующие (в том числе меламиновая и полихлорвиниловая кромки для облицовки торцов мебели) ООО «Аврора» закупает у известных российских производителей.

ООО «Аврора» предлагает выезд дизайнера, изготовление по эскизам и размерам, доставку продукции и ее монтаж у заказчика бесплатно в пределах черты города, скидки на объем заказанной продукции. Возможна отсрочка платежа. Стандартный срок исполнения заказа не более двух недель. Система скидок рассчитывается от объема заказов или от длительного сотрудничества.

В целом, предприятие устойчивое, успешно реализует свою продукцию, предоставляет населению широкий ассортимент товаров и стремится с каждым годом к увеличению объемов продаж за счет проведения рекламной кампании.

Организационная структура предприятия представлена на рис. 1.

Д

Рис.1. Организационная структура предприятия ООО «Аврора»

Далее в табл. 1 рассмотрим основные экономические показатели деятельности предприятия.



Табл 1. Основные экономические показатели деятельности предприятия ООО «Аврора»

№ п/п	Показатели	2014г	2015г.	Темп роста, %
			план	факт	2015г.факт/ 2014г	2015г.факт/ 2015 г.план
1	2	3	4	5	7	7
1	Объем товарной продукции, тыс.руб.	7132	11176	11249	157,7	100,7
2	Себестоимость товарной продукции, тыс. руб.	5494	8236	8666	157,7	105,2
3	Затраты на рубль товарной продукции, руб.	0,77033	0,73694	0,77038	100,0	104,5
4	Прибыль от товарной продукции, тыс.руб.	1637	2940	2583	157,7	87,9
5	Численность работающих, чел.	30	45	44	146,7	97,8
6	Среднемесячная заработная плата, руб.	5760	5953	6120	106,3	102,8
7	Производительность труда, руб./чел.	238	248	256	107,5	103,2
8	Рентабельность производственной деятельности. %	0,30	0,36	0,30	100,0	83,3
9	Рентабельность продаж, %	0,23	0,26	0,23	100,0	88,5
10	Стоимость имущества, тыс. руб.	17131	19646	19646	114,7	100
11	Фондоотдача, руб./руб.	0,416	0,569	0,573	137,5	100,7

Анализируя динамику изменения выпуска товарной продукции и себестоимости произведенной продукции, видим, что в 2015г. по факту темп роста объема себестоимости товарной продукции увеличился, а темп роста объема производства продукции снизился. Это сразу отражается на затратах на рубль товарной продукции. Из данной таблицы мы видим, что в 2015г. по сравнению с 2014г. планировалось снизить затраты на рубль товарной продукции с 0,7704 руб. до 0,7369 руб. Однако фактически затраты на рубль товарной продукции остались на прежнем уровне.



2.2 Рейтинговая оценка социально-трудовых отношений на предприятии ООО «Аврора»

Рейтинговая оценка трудовых отношений построена таким образом, чтобы получать сравнимые оценки трудовых отношений на предприятиях. Такие оценки формируются на основе изучения сложившихся на предприятиях практик формирования занятости, оплаты, режимов, условий и т.п., а так же подходов к регулированию трудовых отношений (деятельности профсоюзов, практик колдоговорной работы, административного регулирования и т.п.). В итоге получается комплекс оценок важнейших аспектов трудовых отношений и единая интегральная оценка, которые можно сравнивать с подобными оценками, полученными на других предприятиях, независимо от отрасли, размера, формы собственности предприятия или организации.

Единая оценка складывается из целого комплекса показателей и индикаторов, объединенных в систему. Все показатели и индикаторы отобраны в результате двухлетних предварительных исследований. Общая оценка формируется как средняя величина двух этапов «Содержание трудовых отношений» и «Механизмы регулирования отношений». Первый этап содержит 9 разделов, второй этап содержит 6 разделов - всего 15 разделов.

Данные для сбора и анализа трудовых отношений по данному предприятию получены на основе экспертного интервью, проведенного тренинг-менеджером внутри предприятия. В качестве респондентов выступали сотрудники из всех отделов предприятия.

Пример опроса:

1) Вас устраивает форма занятости, стабильность рабочего места?

А) Да Б) Нет

2) Вас устраивает ваша заработная плата?

А) Да Б) Нет В) Затрудняюсь ответить

3) Устраивает ли вас ваше рабочее время и время отдыха?

А) Да Б) Нет

4) Вас устраивают условия и охрана труда?

А) Да Б) Нет

5) Как вы считаете, соблюдается ли дисциплина на предприятии?

А) Да Б) Нет В) Затрудняюсь ответить

6) Соблюдается ли по вашему мнению распределение трудовых заданий?

А) Да Б) Нет В) Затрудняюсь ответить

7) По вашему мнению происходит ли обучение сотрудников за счет организации?

А) Да Б) Нет В) Затрудняюсь ответить

8) Соблюдаются ли по вашему мнению стандарты в отношении социально-незащищенных групп работников?

А) Да Б) Нет

9) Устраивает ли вас работа профсоюза на предприятии?

А) Да Б) Нет

10) Согласны ли вы со всеми условиями договора?

А) Да Б) Нет

11) Как вы считаете работает ли на предприятии механизм разрешения споров?

А) Да Б) Нет В) Затрудняюсь ответит

12) Согласна ли вы с административными методами регулирования отношений на предприятии?

А) Да Б) Нет В) Затрудняюсь ответить

13) Как вы считаете необходимо ли предприятию консультация от гос. органов и органов местного самоуправления для принятия управленческих и правовых решений?

А) Да Б) Нет В) Затрудняюсь ответить

Данные по опросу представлены в табл. 2.

Таблица 2. Данные сбора и анализа трудовых отношений

№ п/п	Этап 1. Содержание трудовых отношений	Оценка (баллы)*
1	Формы занятости, стабильность рабочего места	72
2	Оплата труда	60
3	Рабочее время и время отдыха	80
4	Условия и охрана труда	35
5	Дисциплина	42
6	Организация системы социальных льгот	48
7	Распределение трудовых заданий	67
8	Обучение	26
9	Соблюдение стандартов в отношении социально-незащищенных групп работников	24
Итого:		454
№ п/п	Этап 2. Механизмы регулирования трудовых отношений	Оценка (баллы)
10	Профсоюзы	0
11	Коллективный договор	0
12	Согласительные комиссии	0
13	Механизм разрешения трудовых споров	70
14	Административные методы регулирования трудовых отношений	68
15	Участие государственных органов и местных властей в регулировании трудовых отношений	0
Итого:		151
Итого по двум разделам:		605
Итоговый средний балл:		40,3

* показатель рассчитан, исходя из комплексной оценки, взято среднее значение

Исходя из данных проведенного анализа трудовых отношений, можно сделать следующий вывод: 40-60 баллов. Нормальная ситуация, все в рамках закона.

В том числе: «минимально нормальная ситуация», 40-46 балла. Формальное соблюдение закона, соблюдение закона преимущественно по форме.



2.3 Анализ организации оплаты труда работников предприятия

Система оплаты труда на предприятии ООО «Аврора» организована в соответствии с деятельностью данного предприятия.

На предприятии ООО «Аврора» создано Положение об оплате труда работников предприятия.

В соответствии с ним на предприятии ООО «Аврора» применяются следующие системы оплаты труда - повременно-премиальная, оклад + премии.

Руководство ООО «Аврора» считает применение данных систем обосновано, так как она должна стимулировать работников на эффективный труд.

Представим данные об основных системах оплаты труда, существующие на предприятии ООО «Аврора» за 2014 - 2015 гг в табл. 3.



3. Совершенствование системы регулирования социально-трудовых отношений на предприятии

3.1 Мероприятия направленные на регулирование социально-трудовых отношений на предприятии ООО «Аврора»

Современное предприятие должно обеспечивать гарантированный законодательством минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников независимо от организационно-правовых форм предприятий и форм собственности, на которой они основаны, и соблюдение данных отношений между работниками и работодателем является главным инструментом повышения производительности труда работников и как следствие увеличения прибыли предприятия ООО «Аврора». В связи с этим разработаны следующие мероприятия направленные на совершенствование и регулирование социально-трудовых отношений на предприятии ООО «Аврора»:

1) Внедрить систему материального стимулирования работников предприятия.

95% работников предприятия ООО «Аврора» хотели бы изменить подход к оплате труда, т.е. пересмотреть положение о премировании и сделать данную систему прозрачной, что впоследствии должно привести к повышению эффективности деятельности работников предприятия, поэтому предлагается следующая система материального стимулирования:

а) Выплачивать премию по итогам работы в квартал и в конце года в размере 20% от оклада всем работникам предприятия.

б) Оплачивать проезд работников до места работы - оплачивать стоимость проездных билетов торгово-оперативному персоналу. Внедрение данного мероприятия повысит заинтересованность работников предприятия ООО «Аврора» к результатам труда, что позволит повысить трудовую активность работников, а так же приведет к увеличению производительности труда и увеличению прибыли предприятия.

2) Переход на новую систему оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно разделить как организационно-экономические механизмы соотношения затрат и результатов труда коммерческого работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости.

Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная. При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение - в зависимости от уровня квалификации и отработанного времени. Повременная оплата труда может быть простой, связанной только с вышеперечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной (поощрительной), связанной дополнительно с результативностью труда того или иного подразделения (или предприятия в целом), а также с вкладом работника в общие результаты труда. В ООО “Аврора” на данный момент используется повременная оплата труда, при которой у большинства сотрудников заработная плата напрямую зависит от количества отработанных дней, но не от объема выполненной работы.

Повышению эффективности повременно-премиальной системы оплаты труда способствуют:

- внедрение рациональных режимов труда и строгий учет фактически отработанного времени;

- обязательное наличие на каждом торговом предприятии графиков выхода на работу и табеля учета фактически отработанного времени;

- своевременный пересмотр квалификационных категорий работников;

- правильная организация и оплата труда в выходные и праздничные дни;

- применение рациональных нормативов трудовых затрат;

- утверждение на каждом предприятии должностных обязанностей по категориям работников.

В случаях, когда эти требования не соблюдаются, неизбежным становится нарушение принципа оплаты труда по количеству и качеству. Система должностных окладов не позволяет учесть изменения при оплате труда специалистов и служащих. Поэтому в связи с острой необходимостью ускоренного развития компании рекомендуется применять такой стимул, как сдельная оплата.

Основное назначение сдельной формы оплаты труда - обеспечить прямую зависимость заработной платы специалистов и служащих от выполнения ими заданного объема работ, сдельно могут оплачиваться индивидуальные ими коллективные результаты труда.

Необходимыми условиями применения сдельной оплаты труда специалистов являются наличие количественных показателей работы, норм трудовых затрат, возможность точного учета фактически выполненного объема работ. Сдельная оплата ни в коем случае не должна отрицательно сказываться на качестве работ.

Нормы выработки могут устанавливаться как индивидуальные (продавцам, работникам оптовых баз, складов), так и коллективные. Поэтому и сдельно-премиальная система оплаты труда подразделяется, соответственно, на коллективную и индивидуальную.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника зависит от конечных результатов работы всего коллектива. Коллективная сдельная система “заинтересовывает” всех рабочих в своевременном и качественном выполнении своей операции.

В ООО “Аврора” наглядным примером для применения данной системы является труд отдела производства мягкой мебели. Привязав их месячный доход к выполненному объему, это значительно увеличит эффективность их работы. Основной принцип в данной ситуации для данного отдела станет: чем больше ты сделал, тем больше ты получил. При этом оптимальным будет расчет заработной платы не на конкретного сотрудника, а на весь коллектив в целом. Это приведет к созданию дополнительной мотивации, которую будут создавать сами сотрудники внутри коллектива. Тех, кто ленится на работе, и ждет пока кто-то за них сделает всю работу сам коллектив постепенно начнет выживать, что в свою очередь значительно повысит уровень социальных отношений в коллективе. Повышению уровня трудовых отношений в данной ситуации поспособствует грамотно рассчитанная оплата труда на весь отдел.

Для создания максимально качественных социально-трудовых отношений в коллективе рекомендуется всю систему оплаты труда перевести на сдельно-премиальную. Благодаря данному действию, конфликты по заработной плате внутри коллектива полностью пропадут, так как каждый сможет зарабатывать столько, насколько хватит его сил. Следовательно, и вопросы, связанные с тем почему тот или иной сотрудник получил больше, а вследствие и зависть так же пропадут.

3) Повысить квалификацию администратора в сфере трудового законодательства.

На предприятии ООО «Аврора» администратор выполняет функции по управлению персоналом и ему необходимо ориентироваться в сфере трудового законодательства и для того, чтобы он мог профессионально выполнять поставленные перед ним задачи и получить новые современные знания в социально-трудовой сфере руководству предприятия предложено заключить договор с учебным центром «Лидер» на обучение администратора на курсах «Трудовое право. Управление персоналом» на 10 дней. А так же было выявлено, что большинство конфликтов на предприятии возникает при участии администратора, следовательно внедрение данного мероприятия необходимо, так как повышение квалификации трудового коллектива предполагает его обучение выполнению новых задач и полноценному применению современных технологий, а также выработку профессиональной надежности и развитие имеющихся умений. В ходе повышения квалификации необходимо научиться не просто выполнять работу принятым в настоящее время образом (профессиональный тренинг, направленный на выполнение конкретных задач), а постоянно изменять и совершенствовать методы работы, улучшая ее качество. Стоимость обучения составит 18 тыс.руб.

4) Установить новые окна в мебельном цехе.

По анализу эффективности использования рабочего времени торгово-оперативного персонала было выявлено снижение количества отработанных дней на 5 дней, так как произошло увеличение количества времени, не использованного по уважительным причинам - по болезни, так как двери при входе в мебельный цех расположены напротив окон (окна старые установлены в 1998 году), что приводит к образованию сквозняков и тем самым проводит к увеличению числа простудных заболеваний, что привело к снижению количества отработанных часов на 110. Так именно в зимний период на больничном с простудными заболеваниями находились 4 работника, что составляло 26 дней нетрудоспособности, что приводило к дополнительным выходам на работу остальных работников, т.е. они работали без выходных дней. Работники торгово-оперативного персонала требовали от директора замены старых окон на новые, чтобы обеспечить соответствующие условия труда. Директор пообещал работникам заменить окна в летний период. Но следует отметить, что летом окна не были заменены. Поэтому предложено установить новые окна в мебельном цехе. Окна планируется заказать в фирме по производству и установке пластиковых окон - ООО «Барс» г.Омск. Стоимость данной услуги составить 45 тыс.руб. Внедрение данного мероприятия позволит сократить потери рабочего времени на 5 дней или на 30 минут в течении дня, что позволит улучшить условия труда работников, повысить их работоспособность.

3.2 Расчет экономической эффективности мероприятия по регулированию социально-трудовых отношений в ООО «АВРОРА»

Построение системы регулирования и управления социально-трудовыми отношениями в сфере оплаты труда позволят руководителю предприятия ООО «Аврора» оптимизировать стиль управления для получения максимальной прибыли предприятия.

Достичь данной цели можно путем формирования эффективной системы управления социально-трудовыми отношениями в сфере оплаты труда на предприятии и внедрением предложенных мероприятий.

1)Установить новые окна в мебельном цехе.

Расчет экономической эффективности от внедрения на предприятии предложенного мероприятия по установке новых окон в мебельном цехе.

Исходные данные для расчета представлены в табл.

Исходные данные для расчета годовой экономической эффективности от внедрения на предприятии предложенного мероприятия

№	Показатели	Условное обозначение	Единицы измерения	Значение показателей
1	Численность работников, охваченных мероприятием	Ч	чел	8
2	Общая численность работников	Чср	чел	14
3	Плановый реальный фонд рабочих дней на одного рабочего	Фвр.дн	дни	360
4	Сокращение затрат рабочего времени после проведения мероприятия	Сзрв	мин	30
5	Фонд зар/пл. среднегодовой на одного работника	Фз/п ср.	тыс. руб.	336
6	Годовой фонд рабочего времени на одного работника	Фвр	час	2880
7	Страховые взносы в государственные внебюджетные фонды, %	СВ	%	30
8	Затраты на приобретение и установку программы	Зед	тыс. руб.	45
9	Нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности мероприятий (НОТ)	Ен	%	0,15

1) Определим экономию времени:

Эвр.= (Чох) * (Свр) * (Фврдн)

Эвр.= (8*30*360)/60 = 1440 чел.-ч.

2) Определим экономию численности:

Эч = Эвр /Фрв

Эч = 1440/2880 = 0,5 чел.

3) Определим рост производительности труда:

Птр = Эч*100/(Чср-Эч),

В расчете на численность работников охваченных мероприятием:

Птр = 0,5*100/(8-0,5) = 6,67%

В расчете на общую численность работников:

Птр = 0,5*100/(14-0,5) = 3,70%

4) Вычислим экономию по заработной плате:

Эзп = Эч*Фзп,

Эзп = 0,5*336 = 168 тыс.руб.

5) Определим экономию по страховым взносам в государственные внебюджетные фонды:

Эсв = Эзп*0,30

Эсв = 168*0,30 = 50,4 тыс.руб.

6) Определим экономию от снижения себестоимости:

Эс/с = Эзп + Эсв

Эс/с = 168 + 50,4 = 218,4 тыс.руб.

7) Определим годовой экономический эффект:

Эг = Эс/с - Ен*Зед,

Эг = 218,4 - 0,15*45 = 211,65 тыс.руб.

Следовательно, внедрение данного мероприятия позволит получить годовой экономический эффект в размере 211,65 тыс.руб., что говорит об эффективности внедрения данного мероприятия.



Заключение

При написании курсовой работы была изучена специальная литература, включающая в себя теоретические основы по социально-трудовым отношениям на предприятии, далее были приведены различные анализы и расчеты на примере ООО «Аврора», с экономическим обоснованием предложенных мероприятий направленных на регулирование социально-трудовых отношений исследуемого предприятия. В третьей главе были разработаны мероприятия по совершенствованию системы регулирования социально-трудовых отношений и приведен расчет экономической эффективности.

Таким образом, исходя из проделанной работы можно сказать, что данное предприятие является успешным.

Проанализировав систему социально-трудовых отношений на предприятии ООО «Аврора», можно привести вывод, что она более эффективна. Но, также имеются недостатки этой системы. Данное предприятие не проводило в течение длительного времени никаких мероприятий направленных на регулирование социально-трудовых отношений. В следствии чего были разработаны основные рекомендации по совершенствованию системы регулирования социально-трудовых отношений на предприятии.



Библиографический список

1). Агарков, А.П. Экономика и управление на предприятии / А.П. Агарков [и др.]. - М.: Дашков и Ко, 2013.-48 с.

2). Баскакова О.В., Сейко Л.Ф., Учебное пособие. Экономика предприятия (организации).-М.:: Дашков и Ко. 2013.-372 с.

3). Генкин Б.М. ,Учебное пособие. Мотивация и организация эффективной работы.-М. Изд.: НОРМА. 2012.-352 с.

4). Карлик А.Е., Практикум .Экономика и организация предприятия,-М, 2010.-464 с.

5).Клочкова, Е. Н. Экономика труда / Е. Н. Клочкова, В. И. Кузнецов, Т. Е. Платонова. - М.: Юрайт, 2014. -447 с.

6). Пашуто В.П., Практикум по организации, нормированию и оплате труда на пред-тии.Уч.пос.2-е изд.-М.:КноРус,2010.-240 с.

7).Ларина, И.В. Совершенствование оплаты труда / И.В.Ларина, Д.Р.Гавлиленко // Социально-экономические проблемы и перспективы развития в сфере труда. - Омск :ОмГТУ, 2011. С. 168

8).Баскакова, О.В. Экономика предприятия (организации) / О.В. Баскакова, Л.Ф. Сейко. - М: Дашков и К, 2013. - 372 с.

9).Елисеева, Т.П. Экономика и анализ деятельности предприятий / Т.П. Елисеева, М.Д. Молев, Н.Г. Трегулова. - Ростов-на-Дону: Феникс,2013. - 480 с.

10).Клочкова, Е. Н. Экономика предприятия / Е. Н. Клочкова, В. И. Кузнецов, Т. Е. Платонова. - М.: Юрайт, 2014. - 448 с.

11).Чалдаева, Л. А. Экономика предприятия: учебник / Л. А. Чалдаева. - Москва: Юрайт, 2013. - 347 с.

12).Шепеленко, Г. И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: учебное пособие / Г. И. Шепеленко. - Ростов-на-Дону: МАРТ, 2014. - 608 с.

13).Иванов, И. Н. Экономика промышленного предприятия: учебник / И. Н. Иванов. - Москва: Инфра-М, 2012. - 393 с.

14).Дашков Л.П., Памбухчиянц В.К., Памбухчиянц О.В., Организация, технология и проектирование предприятий (в торговле): Учебник для бакалавров.- М.:Дашков и К . 2015 г.- 456 с.

15).Магомедов М.Д., Экономика организации (предприятия)

Размещено на Allbest.ru