Анализ российского законодательства в области трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Введение

Основная часть

1. История развития трудового законодательства России

2. Современное реформирование и тенденции развития трудового законодательства

3. Правовая действительность жизни трудового кодекса и проблемы совершенствования трудового законодательства

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность людей. Труд является независимым от любых общественных форм условием существования человека, и составляет его вечную естественную необходимость.

Все, чем мы пользуемся в обыденной жизни, начиная от простой канцелярской скрепки и кончая сложной автоматической системой машин, результат целенаправленной деятельности многих поколений людей.

Организация труда как в масштабе всего общества, так и в рамках отдельного хозяйства складывается под воздействием объективных и субъективных факторов. Ее объективную основу составляют производственные отношения, возникающие независимо от воли и сознания людей и развивающиеся по установленным законам природы и общества. История материальной культуры и духовного развития человеческого общества свидетельствует о непрерывном прогрессе в развитии орудий производства и методов труда, их преемственности в процессе смены способов производства, обогащении производственного опыта, способов и навыков в организации труда.

Общественная организация труда, объединяющая материальные (объективные) и волевые (субъективные) отношения, с одной стороны, испытывает на себе влияние технических средств труда, а с другой - находится под воздействием различных форм общественного сознания (политики, морали, права, эстетики и др.).  Трудовое право России. Учебник / Под ред. Орловский Ю.П.,Нуртдинова А.Ф., Изд. Инфра - М., 2008,

С.-108

Необходимость в правовом регулировании организации труда обусловлена потребностями общественного производства и всем ходом его исторического развития. Нормативное регулирование является наиболее эффективным и техничным способом организации многочисленных и разнообразных общественных связей, обеспечения их стабильности и исполнения, преодоления произвола в отношениях между людьми.

Назначение права также состоит в том, чтобы путем регламентации меры труда и меры вознаграждения за труд обеспечить справедливое распределение между членами общества как самого труда, так и его результатов.

Формирование российского трудового законодательства имеет ряд специфических особенностей, обусловленных сложностью и исключительной важностью социальной роли трудового права в обществе. Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации //

Трудовое право, 2010,С. 36.

Во-первых трудовое право России должно отражать федеративный характер государства, действующего в условиях разграничения предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти России и органами местного самоуправления.

Во-вторых трудовое право России формируется при широком участии трудовых коллективов и профсоюзов. Именно в трудовом праве, единственном в общей системе права страны, большое значение имеет локальное нормотворчество. Локальные нормы права призваны обеспечить наибольшую эффективность трудового законодательства в конкретных условиях производства.

Переход к рынку с его изменчивой конъюнктурой и конкурентной борьбой породил проблемы и пробелы российского законодательства в области трудовых взаимоотношений. Динамичность трудового права определяется не только экономическими факторами, но и технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в настоящее время глобальный характер. Эти изменения вызвали появление новых видов труда и новых форм его организации, новых видов занятости и социально-трудовых отношений. Все перечисленные обстоятельства обусловили необходимость нового этапа реформирования трудового права Российской Федерации.

Целью моей работы является анализ законодательства в области трудового права, выявление путей его функционирования и развития, а также рассмотрение законов и законопроектов, непосредственно регламентирующих трудовые отношения в Российской Федерации.

трудовой законодательство россия

1. История трудового законодательства в России

Система трудового права сложилась в России лишь к началу ХХ века. До этого времени трудовые отношения регулировались нормами гражданского законодательства. Бурный рост промышленности в Европе и Российской империи привел к пониманию необходимости урегулирования трудовых взаимоотношений между нанимателем и работником.
В России, еще остававшейся аграрной страной, но усиленно рвущейся в ряды промышленных держав, назрела необходимость в законодательном регулировании прав и обязанностей работника и работодателя.

В 1886 году был принят закон об отношениях работодателя и сотрудника. Он состоял из двух основных частей:

1. общие правила найма рабочих, распространяющиеся на всю Российскую империю.

2. особые правила о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих.Трудовое право России. Учебник / Под ред. Орловский Ю.П.,Нуртдинова А.Ф., Изд. Инфра - М., 2008,

С.-110

Этим законом устанавливался порядок найма и увольнения рабочих: каждому рабочему в течение недели выдавалась стандартная расчётная книжка, и принятие её рабочим считалось актом заключения договора о найме на условиях, изложенных в книжке. В законе был прописан порядок взаимоотношений администрации предприятий с рабочими (прообраз современного Трудового законодательства). Устанавливалась ответственность владельцев фабрик и заводов за нарушение этих правил. На фабричную инспекцию возлагались задачи контроля за соблюдением всех правил, регулирующих трудовые отношения, рассмотрения жалоб рабочих, урегулирования конфликтов и трудовых споров, а также рассмотрение и утверждение табелей, учета рабочего времени и правил внутреннего распорядка на фабриках и заводах. Все это помогало регулировать рабочее время, условия труда, уровень и порядок выплаты заработной платы, продолжительность рабочей недели, вопросы охраны труда и найма рабочих, о чем уже говорилось выше. Особое внимание уделялось труду малолетних детей и женщин, а также работе в ночное время. Вопросам выплаты заработной платы тоже выделено определенное место. Вот несколько выдержек из документов той эпохи:

· наем рабочих в заведения фабричной промышленности совершается на основании общих постановлений о личном найме.

· наем рабочих производится: а) на определенный срок; б) на срок неопределенный; в) на время исполнения какой либо работы, с окончанием которой прекращается самый наем.

· выдача заработной платы рабочим должна производиться не реже одного раза в месяц, если наем заключен на срок более месяца, и не реже двух раз в месяц - при найме на срок неопределенный.

· рабочий, не получивший в срок причитающейся ему платы, имеет право требовать судебным порядком расторжения заключенного с ним договора. Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации //

Трудовое право, 2010,С. 42.

После революции, в 1918 году принимается кодекс законов о труде, постановления которого распространяются на всех лиц, работающих за вознаграждение, и которые обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также и для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение.

Любопытно заметить, что вопросы охраны труда, безопасности рабочих, занятых в производственном процессе всегда находили место в трудовом законодательстве той поры и даже раньше.

Таким образом, видно, что законы, регулирующие взаимоотношения работодателя и работника с давних пор затрагивают все аспекты самого широкого спектра трудового законодательства и тесно перекликаются по основным вопросам с документами сегодняшнего дня. Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право, 2010,С. 38.

2. Современное реформирование и пути развития трудового законодательства

С 1 февраля 2002 года вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации, который пришел на смену КЗоТу, существовавшему почти тридцать лет. Несмотря на многочисленные изменения и дополнения, вносимые в КЗоТ, последний не смог оказать заметное влияние на реформирование трудовых отношений, поскольку не менялась его концепция, рассчитанная в основном на работодателя в лице государственных организаций.

Трудовой кодекс исходит из широкой сферы действия трудового права. В статье 11 указывается, что Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, а также подчеркивается их обязательность для всех работодателей независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. Гусов К. Трудовое право РФ в условиях перехода к рыночной экономики- М.: 2009г, С 215.

Трудовой кодекс в соответствии с Конституцией закрепляет принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Основополагающий принцип трудового права - принцип свободы труда. Этот принцип реализуется в различных правовых нормах: начиная с возникновения трудовых отношений и кончая его прекращением. Свобода труда означает, что только гражданин определяет, где ему проявить свои знания и способности. Он может вступить в трудовое отношение с работодателем или заняться предпринимательской либо иной не запрещенной законом экономической деятельностью.

Но хотелось бы поговорить именно о современном этапе реформирования трудового законодательства. Среди различных моделей регулирования трудовых отношений, существующих на современном этапе мирового развития, можно выделить три, представляющих наибольший интерес в свете проблем российского рынка труда. Трудовое право России. Учебник / Под ред. Орловский Ю.П.,Нуртдинова А.Ф., Изд. Инфра - М., 2008,

С.-202

Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права, ориентированными на сохранение существующих рабочих мест, жестким отраслевым (регионально-отраслевым) тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты. Эта модель переживает серьезный кризис, выражающийся прежде всего в чрезвычайно высоком уровне безработицы (в странах Европейского Союза ее уровень существенно выше среднего по странам ОЭСР), затрудненном доступе на рынок труда молодежи и лиц с невысоким уровнем квалификации, подрыве стимулирующей роли оплаты труда, снижении темпов экономического роста.

"Англосаксонская" модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты (в США такой минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. долларов, в Великобритании законодательно устанавливаемый минимум оплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористского правительства в 1997 г.). Эта модель связана с более динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицей, более высокими темпами экономического роста. Вместе с тем, данная модель приводит к увеличению дифференциации доходов среди лиц наемного труда и относительно низкому уровню оплаты труда для работников низкой квалификации.

Китайская модель сочетает жесткое регулирование трудовых отношений и относительно высокую социальную защищенность работников в государственном секторе и полное отсутствие правового регулирования в частном и концессионном секторах. Значительный потенциал сельского производства и избыточной рабочей силы дал мощный начальный толчок экономическому росту и созданию рабочих мест, а так же дал правительству возможность постепенной, без резкой структурной ломки, реорганизации неэффективного государственного сектора, занимающего относительно небольшую долю в экономике страны. Эта модель устойчива в условиях восходящей стадии индустриализации, постоянного давления на рынок труда абсолютно избыточного населения и жесткого авторитарного политического режима, исключающего развитие рабочего движения.

Современная практика трудовых отношений, сложившаяся в России, во многих своих проявлениях близка к китайской модели. Недостатки этой модели для индустриальной страны с достаточно высоким уровнем экономического развития находят наглядное проявление в негативных процессах на российском рынке труда, отмеченных в предыдущем разделе. Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право, 2010,С. 31.

Вместе с тем, ни одна из двух других моделей не может быть реализована в России как целостная система.

Реформирование трудовых отношений в Российской Федерации должно с одной стороны, создать эффективный, высокомобильный рынок труда, способный обеспечить структурную перестройку экономики и последующий переход к экономическому росту. С другой стороны, оно должно быть направлено на повышение уровня регистрируемой занятости, нормализацию производственных и социальных условий труда и обеспечение роста заработной платы в соответствии с ростом производительности труда. Гусов К. Трудовое право РФ в условиях перехода к рыночной экономики- М.: 2009г, С 213.

Меры по упорядочению и рационализации трудовых отношений, по предоставлению большей свободы предпринимателю в определении условий найма и увольнения рабочей силы должны сопровождаться активной политической, моральной и правовой поддержкой работника со стороны государства. Поэтому, например, государственная поддержка безработных должна быть ориентирована на помощь социально незащищенным категориям, таким как длительно безработные, молодежь, высвобождаемые работники градообразующих предприятий. Кроме того, максимально широко должны использоваться формы организационно-правовой поддержки работников и безработных: формирование эффективных механизмов правовой защиты трудовых прав, государственная поддержка профсоюзов и других социально-защитных и правозащитных организаций, государственные программы правового просвещения и содействия адаптации работников на рынке труда.

Стратегическая цель реформы трудовых отношений - создание в России эффективного цивилизованного рынка труда, оперативно обеспечивающего работодателя рабочей силой, необходимой квалификации, а работника - работой, достойной заработной платой и приемлемыми условиями труда.

· Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:

· Реформирование трудового законодательства в целях эффективного размещения и использования трудовых ресурсов в экономике при строгом соблюдении основных прав работников (право на справедливую оплату труда, право на защиту от необоснованного увольнения, право на забастовку и т. п.).

· Развитие механизмов социального партнерства на уровне предприятия.

· Формирование эффективных механизмов урегулирования трудовых споров. Совершенствование и повышение эффективности механизмов досудебной защиты трудовых и социальных прав работника. Создание специализированной трудовой юстиции, государственная поддержка развития системы негосударственной защиты трудовых прав и самозащиты.

· Повышение роли индивидуальных и коллективных договоров в регулировании вопросов оплаты и условий труда.

Реформирование системы управления охраной труда через создание экономического механизма, стимулирующего работодателей к поиску путей снижения уровня производственного травматизма, профессиональной и производственно обусловленной заболеваемости, с одной стороны, и работника - к соблюдению техники безопасности, с другой.

Успешное проведение реформы невозможно без активной разъяснительной и просветительской деятельности государственных органов. Необходимо разработать и реализовать соответствующие государственные программы информационно-методического содействия гражданам в решении вопросов занятости и защиты трудовых прав.

Реформа трудовых отношений будет содействовать:

-увеличению гибкости трудовых отношений, их адаптивности к изменениям экономической конъюнктуры;

-повышению территориальной, отраслевой и профессиональной мобильности рабочей силы;

-постепенному вытеснению неформальных трудовых отношений.

-расширению сферы регистрируемой занятости;

-сокращению длительной, застойной безработицы;

-повышению уровня оплаты труда в регистрируемом секторе и ее удельного веса в национальном доходе;

-постепенному приближению уровня оплаты труда работников бюджетного сектора к уровню оплаты труда работников внебюджетной сферы;

-повышению уровня собираемости подоходного налога и отчислений во внебюджетные социальные фонды;

-сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний;

-усилению реальной защиты основных трудовых и социальных прав работника;

-укреплению профсоюзного движения;

-общему снижению социальной напряженности, переводу трудовых конфликтов в правовое русло коллективных трудовых споров.

Реформа трудовых отношений может быть успешной лишь при параллельном проведении необходимых преобразований в смежных отраслях.

Необходимо осуществить налоговую реформу. Общее снижение налогового бремени должно стимулировать рост регистрируемых экономических отношений, что положительно скажется и на трудовых отношениях. Особой задачей является выравнивание налогообложения капитала и труда. Современное предельное обложение труда (подоходный налог плюс отчисления в социальные фонды) почти вдвое выше налогообложения капитала (прибыли), что стимулирует развитие неформальных трудовых отношений и экономически неоправданное вытеснение живого труда из производства.

Тесно связана с реформой трудовых отношений пенсионная реформа. Создание пенсионной системы, непосредственно увязывающей размеры трудовой пенсии и элементы накопительного финансирования (через персонифицированный учет) и трудового дохода работника, будет стимулировать последнего к официальному оформлению своих трудовых отношений и к максимально полной регистрации оплаты труда. Постепенный перевод финансирования досрочных пенсий, назначаемых в связи с вредными условиями труда, в профессиональные пенсионные системы, действующие на основе дополнительных страховых взносов работодателей, создает дополнительные экономические стимулы для работодателей по улучшению условий труда и сокращению числа вредных производств.

Повышение межрегиональной мобильности рабочей силы во многом зависит от проведения жилищно-коммунальной реформы. Создание реального, доступного и широкого рынка жилья требует как решительного отказа от реликтов прописки (разного рода местные поборы за регистрацию и иные противозаконные ограничения на выбор места жительства), так и развития рыночной системы аренды жилья. Необходимы выравнивание экономических условий эксплуатации собственного и арендуемого, муниципального и частного жилья, развитие ипотеки, целенаправленная политика, поощряющая как муниципальное, так и частное строительство жилья с целью сдачи в краткосрочную и долгосрочную аренду, прежде всего в регионах, привлекающих миграционные потоки. Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право, 2010,С. 42.

Реформа бюджетного финансирования отраслей социальной сферы общественного обслуживания (прежде всего образования и здравоохранения, где занято около 80% работников бюджетного сектора), заключающаяся в переходе от сметного финансирования к финансированию реально оказываемых услуг по принципу "деньги следуют за учеником, пациентом", позволит решить проблему разрывов в уровнях оплаты работников бюджетного и внебюджетного секторов и задержек с выплатами заработной платы. Внедрение данных механизмов позволит существенно расширить самостоятельность организаций образования и здравоохранения в вопросах кадровой политики и оплаты труда.

Реформы в сфере трудовых отношений тесно связаны с реформами в сфере профессионального образования. Главной проблемой в этой области является возросшее несоответствие между профессиональной структурой подготовки кадров и структурой спроса, предъявляемого на рынке труда. При этом государственное финансирование в сфере образования по-прежнему ориентировано на сложившееся предложение образовательных услуг, а не на рыночный спрос на них, и, тем самым, закрепляет существующий разрыв между структурой подготовки кадров и спросом на них на рынке труда. Это ведет к усилению диспропорций на рынке труда и снижению общего уровня занятости в стране. Сошникова Т.А. Проблемы совершенствования трудового законодательства и практики его применения // Адвокат, - 2008., №4, С 23.

Важная роль должна принадлежать реформе государственной службы, не только потому, что это существенный сегмент рынка труда, но и потому, что от эффективности государственной службы во многом зависит судьба любых реформ. В настоящее время госслужба практически исключена из нормального функционирования рынка труда, низкоэффективна и развивается по экстенсивному типу. Это связано с низким уровнем оплаты, затрудняющим необходимый отбор кадров и создающим постоянный соблазн коррумпирования, закрытостью и негибкостью отношений найма. Повышение уровня оплаты государственных служащих без увеличения удельного веса расходов на содержание госаппарата (при сокращении его численности) требует изменения условий финансирования и организационных принципов (внедрение балансового метода учета, постепенный переход от сметного финансирования государственных учреждений к финансированию в зависимости от объема работ (услуг), переход к открытому конкурсному механизму найма и должностного продвижения с обязательной публикацией информации о конкурсах на должности в открытой печати и др.).

Повышение действенности механизмов корпоративного управления также будет способствовать нормализации ситуации в трудовой сфере. В отсутствие эффективного собственника невыплаты заработной платы и другие злоупотребления интересами работников используются директорами многих предприятий в качестве средства личного обогащения. Появление у таких предприятий эффективных собственников, - в том числе и в результате реализации процедуры банкротства,- способно существенно ограничить возможности для произвола директоров предприятий, поскольку он наносит ущерб не только интересам работников, но и интересам собственников предприятий.

Улучшение положения работников бюджетной сферы и акционерных обществ с долей государства в значительной степени зависит от реформирования системы управления государственной собственностью. Необходимо укрепление механизма управления казенными и другими государственными предприятиями, государственными пакетами акций на предприятиях любых организационно-правовых форм. Должны быть приняты меры по усилению регулирующего воздействия государства на оплату труда руководителей государственных и муниципальных предприятий, через систему контрактов должна быть обеспечена жесткая связь размеров оплаты их труда с результатами финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Необходимо в кратчайший срок закончить разработку эффективных юридических и организационных процедур представления интересов государства в акционерных обществах, где имеется доля государства, чтобы обеспечить общегосударственные приоритеты, в том числе в части соблюдения и защиты трудовых прав граждан.

На мой взгляд, при разработке нового трудового законодательства должны быть существенно переработаны и в ряде случаев подготовлены заново следующие его разделы:

Необходимо более детальное определение сторон трудовых отношений, в том числе: конкретизация роли представителей работников; выделение такой специфической категории работников, как работники, выполняющие распорядительные и контрольно-надзорные функции и в ряде ситуаций защищающие интересы работодателей и ряд других вопросов.

Требуется детально разработать определение механизмов представительства работников и работодателей, в том числе условия создания представительных органов, выбираемых всеми работниками организации, разделение компетенции между выборными представительными органами и профсоюзами. Целесообразно предусмотреть механизм заключения коллективных договоров работниками, не являющимися членами профсоюза, с помощью организации-посредника.

Следует упорядочить возникающую в связи с существующим профсоюзным плюрализмом ситуацию множественности коллективных трудовых договоров и определить, что действие коллективного трудового договора распространяется только на работников, прямо или косвенно (через членство в профсоюзе) уполномочивших соответствующий профсоюзный орган на ведение коллективных переговоров от их лица. Гусов К. Трудовое право РФ в условиях перехода к рыночной экономики- М.: 2009г, С 218.

Государственные меры по повышению эффективности защиты трудовых прав граждан должны осуществляться в следующих основных направлениях:

1) Совершенствование досудебных механизмов защиты трудовых прав.

2) Создание специализированной трудовой юстиции.

3) Введение новых законодательных норм расширяющих возможности граждан в защите трудовых.

4) Поддержка общественных организаций, занимающихся вопросами защиты трудовых прав граждан.

5) Информационно-методическая поддержка гражданской самозащиты в сфере труда и занятости.

В условиях продолжающейся структурной перестройки экономики основной целью государственной политики на российском рынке труда является содействие эффективному перераспределению рабочей силы при сдерживании безработицы и смягчении ее социальных последствий. Особое внимание предстоит уделить мерам по сокращению длительной, застойной безработицы.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Повышение межтерриториальной и межотраслевой мобильности рабочей силы.

Повышение уровня регистрируемой занятости.

Рационализация мер государственной поддержки безработных.

Усиление стимулов к активному поиску безработными рабочего места.

Повышение эффективности деятельности служб занятости. Сошникова Т.А. Проблемы совершенствования трудового законодательства и практики его применения // Адвокат, - 2008., №4, С.28.

Эффективное перераспределение рабочей силы в связи со структурной перестройкой экономики, сокращение безработицы, особенно застойной, требует повышения межрегиональной и межотраслевой мобильности рабочей силы. Для повышения такой мобильности необходимо последовательное устранение всех административных барьеров свободного передвижения, рационализация правил приема и увольнения работников. Важным фактором, оказывающим влияние на мобильность рабочей силы, будет целенаправленная жилищно-коммунальная политика, ориентированная, в частности, на развитие рыночных механизмов аренды жилья. Стимулом для миграции из районов Крайнего Севера и приравненных к ним территорий может стать реформа льготных досрочных пенсий на накопительных принципах, допускающая их капитализацию и возможность разовой выплаты всей суммы пенсионных накоплений по достижении работником льготного пенсионного возраста.

Деятельность служб занятости необходимо переориентировать с выплаты пособия по безработице и активных мер по финансированию поддержки и создания рабочих мест на инвестирование в человеческий капитал: организацию профессиональной переориентации, профессиональной переподготовки, а так же на организацию общественных работ для безработных имеющих наименьшие возможности для трудоустройства.

Главными направлениями деятельности службы занятости должны стать:

предоставление гражданам, обращающимся в службу занятости, и безработным информации и консультаций по поиску подходящей временной и постоянной работы в кратчайшие сроки;

содействие трудоустройству безработных, особенно тех, кто не может найти работу в течение длительного времени, путем их участия в программах обучения методам поиска работы;

предоставление возможности для временной занятости на период поиска постоянной работы;

повышение конкурентоспособности безработных на рынке труда через их профессиональное обучение;

при невозможности подобрать постоянную или временную работу, а также курсы переобучения, регулярно и своевременно выплачивать пособия по безработице тем, кто имеет на это право.

Все программы должны иметь целевой адресный характер в отношении конкретных групп безработных, учитывать их социальные и психо-физиологические особенности, соответствовать реальной ситуации на рынке труда. В современных условиях продолжающейся структурной перестройки служба занятости должна добиваться не столько сокращения объема зарегистрированной безработицы, сколько сокращения периода времени между регистрацией безработного и его трудоустройством.

Для решения этой задачи необходимо разработать технологии выявления потенциала трудоустройства лиц, ищущих работу. Следует сконцентрировать усилия службы занятости на группах безработных, обладающих объективно низким потенциалом трудоустройства. В отношении именно этих групп необходимо преимущественное применение таких активных мер по восстановлению занятости как обучение методам поиска работы, профессиональное обучение, общественные работы. В отношении безработных, обладающих относительно высоким потенциалом трудоустройства, достаточно применения такой пассивной меры как выплата пособия, которое бы помогло безработному в течении 1-3 месяцев сконцентрировать усилия на поиске работы.

Так же стратегической целью реформы трудовых отношений в сфере регулирования оплаты труда и политики доходов является кардинальное повышение реальной заработной платы, возвращение заработной плате её воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функции. Заработная плата не только должна обеспечивать расходы населения на продукты питания и основные промышленные товары, но и быть достаточной для оплаты жилья, коммунальных и образовательных услуг, проведения полноценного ежегодного отпуска, а так же в значительной степени формировать фонды медицинского и пенсионного страхования. Сошникова Т.А. Проблемы совершенствования трудового законодательства и практики его применения // Адвокат, - 2008., №4, С.24.

Достижение этой цели зависит не только от общего улучшения экономической ситуации в стране, но и от активных мер государства по преодолению негативных тенденций в сфере оплаты труда, стимулированию увеличения ее удельного веса в ВВП и в денежных доходах населения. В связи с этим можно выделить следующие основные направления государственной политики в данной сфере.

3. Правовая действительность жизни трудового кодекса и проблемы совершенствования трудового законодательства

Закон живет, когда он исполняется. Трудовой кодекс РФ, регулирующий важную сферу общественных отношений -- трудовые правоотношения, остается одним из самых нарушаемых законов.

Необходимы очень серьезные усилия как теоретиков, так и практиков -- юристов, экономистов, общественных деятелей, законодателей для преодоления этой проблемы. Работодатель, к сожалению, также не является субъектом трудовых правоотношений. Прежде всего этому мешает то, что ТК РФ экономически недостаточно обоснован. Гусов К. Трудовое право РФ в условиях перехода к рыночной экономики- М.: 2009г, С 213. Никто не обсчитывал, например, сколько требуется средств на выполнение 22 обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда (ст. 212 ТК РФ). Работодателям зачастую остаются непонятными требования ст. 173 ТК РФ о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с учебой в образовательных учреждениях профессионального образования. Особенно если работник поступил в такое учреждение самостоятельно, учится не по профилю деятельности своего работодателя, да еще на коммерческой основе. Встает вопрос: почему работодатель должен оплачивать установленные законом, а не трудовым договором гарантии и компенсации? Экономико-правового обоснования этому пока не встречается.

Поэтому ТК РФ сегодня экономически невыгодно исполнять, его экономически выгодно не исполнять. Штрафные санкции за нарушения требований трудового законодательства минимальны. По ст. 5.27 КоАП РФ работодатель (индивидуальный предприниматель или должностное лицо) может быть оштрафован на сумму от 1 000 до 5 000 рублей, юридическое лицо -- от 3 0000 до 50 000 рублей. Такие санкции за нарушение трудового закона, как свидетельствует практика Госинспекции труда, большинство работодателей не тревожат. Зачастую не останавливает нарушителей трудового законодательства даже дисквалификация, применение которой, как известно, возможно при совершении аналогичного трудового правонарушения в течение срока действия первого административного наказания. Вторая причина, по которой работодатель не является субъектом трудовых правоотношений, -- это его дезориентация государственной политикой в сфере оплаты труда. Минимальный размер заработной платы (МРОТ) как вид государственной гарантии представляет собой требования общества к собственникам-предпринимателям относительно нижнего уровня оплаты труда неквалифицированного работника, отработавшего фонд рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности. Это требование в соответствии с ТК РФ является одинаковым по всей территории России и не подлежит никакой дифференциации: ни по профессиям, ни по территории, ни по виду экономической деятельности. Работодатель, таким образом, в какой бы сфере деятельности он ни трудился (высокодоходная нефтедобывающая отрасль или низкодоходное сельское хозяйство), имеет право оплачивать труд неквалифицированного работника на уровне МРОТ или максимально приближенном к МРОТ. Тот факт, что многие работодатели платят больше, не означает, что они никогда этим правом не воспользуются.

Еще хотелось бы сказать, что Трудовой кодекс достаточно предметно регулирует порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. На наш взгляд, трудовой договор может и должен признаваться как источник трудового права, которое создается субъектами трудовых отношений в рамках правовых норм, выработанных государством в трудовом законе. К сожалению, у субъектов трудовых правоотношений, прежде всего у работников, этого осознания не наблюдается. В результате трудовой договор не рассматривается ими как источник трудового права, поэтому он не выполняет необходимой регулятивной функции, а просто занимает место заявления о приеме на работу. Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право, 2010 г, С.54.

Имеющиеся проблемы и трудности в регулировании трудовых отношений невозможно преодолеть без повышения роли государства. Речь не идет о прямом вмешательстве в отношения работодатель -- работник.

Однако практика свидетельствует, что изменения в экономике, в том числе реализация идей экономического либерализма, формирование разных форм собственности, привели к тому, что возникли экономические интересы и появились носители этих интересов, которых не охватывает своим регулированием созданное государством объективное трудовое право. Возникло противоречие, которое должно решаться через всемерное развитие института договорного регулирования трудовых отношений, через коллективные договоры, соглашения и, главное, через трудовой договор, который на деле должен выполнять регулятивную функцию в трудовых отношениях.

Так же одной из проблем современного трудового законодательства является то, что в настоящее время из-за слабости профсоюзов преобладает заключение во многом формальных соглашений на отраслевом и региональном уровне. Профсоюзы в большей степени выступают лоббистами отраслевых интересов перед государством (фактически подменяя собой, предпринимательские союзы), чем защитниками интересов наемных работников. При этом все большая часть работодателей, якобы охватываемых соглашениями, отказывается от их выполнения, обоснованно ссылаясь на противоречие соглашений с гражданским правом. Постоянно ухудшается ситуация с заключением коллективных договоров на уровне организаций, где они наиболее эффективны. Коллективный договор не стал инструментом защиты прав и интересов работника.

Таким образом, изменение правовой действительности жизни Трудового кодекса РФ возможно через рост самосознания работников и работодателей как субъектов трудовых отношений, преодоление формализма в содержании трудового договора, которые позволят по-настоящему раскрыть его регулятивную функцию.

Заключение

Анализ трудового законодательства России свидетельствует, что его эффективность во многом определяется разумным сочетанием в нем поощрительных и принудительных средств обеспечения трудовых прав работников. Причем средства поощрения и убеждения всегда играли и играют главенствующую роль. Вместе с тем в действующем трудовом законодательстве имеются достаточно эффективные средства принуждения, которые применяются в случаях, когда нормальное осуществление трудовых прав наталкивается на какое-то сопротивление со стороны отдельных должностных лиц и органов.

Так же мне бы хотелось отметить, что общество, пренебрегающее трудом, обречено. Принято считать, что собственник на себя плохо работать не может. Между тем социологические исследования показывают, что работники не осознали себя в достаточной мере совладельцами средств производства. И что самое досадное, проведенная в России приватизация не способствовала этому. Она, к сожалению, не дала положительных результатов.

Основные пути выхода из переживаемого кризиса связываются с решением финансовых проблем, ибо на поверхности лежат: неплатежи, задержки по заработной плате и т.д.

И при определении путей выхода из сложившегося кризиса, и при выработке рекомендаций должен быть обеспечен комплексный подход к исследуемой проблеме, как экономистов, так и юристов, и специалистов именно в области трудового права.

Незащищенность работника, а сейчас еще и неопределенность правового положения не способствуют формированию его заинтересованности в результатах труда и стабильности трудовых отношений (а только в этом случае он будет хорошо трудиться, в чем, как уже отмечалось выше, заинтересовано общество), создают неразбериху в регулировании этих отношений. Трудовое право России. Учебник / Под ред. Орловский Ю.П.,Нуртдинова А.Ф., Изд. Инфра - М., 2008,

С.-101

Рыночная экономика поставила перед правовой наукой и наукой трудового права в частности необходимость исследования таких вопросов, как, например, о соотношении правомочий трудовых коллективов и коллективов совладельцев в корпоративных организациях, об объеме норм, принимаемых в централизованном и локальном, императивном и диспозитивном регулировании, о социальном партнерстве, которое, к сожалению, пока остается недостаточно эффективным, о более четком определении правомерности забастовок и некоторых других.

Все изложенное требует глубоких исследований и дальнейшего развития науки трудового права. В современных условиях это особенно необходимо.

Одно из направлений совершенствования трудового законодательства - более полный учет международно-правовых норм в сфере труда. Легальная основа для такого учета - действующая Конституция РФ, которая впервые в истории нашего государства закрепила положение о том, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Реализация этого положения означает, во-первых, возможность прямого действия норм международного права и их применения всеми органами государственной власти, а во-вторых, при предъявлении соответствующих требований допускается ссылка на нормы международного права. Соотношение между международными договорами, конвенциями и национальным законодательством решается в пользу международных договоров и конвенций, если ими устанавливаются более льготные для граждан нормы и правила по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. После вступления России в Совет Европы расширились возможности международно-правовой защиты нарушенных прав. Среди международно-правовых актов в сфере труда особое значение имеют конвенции МОТ, определяющие содержание всех правовых институтов законодательства о труде и социальном обеспечении. Суды используют эти конвенции при разрешении конкретных трудовых споров. Примером такого использования является Конвенция N 95 "Относительно защиты заработной платы" 1949 г. Статья 12 этой Конвенции обязывает работодателя своевременно выплачивать заработную плату не реже чем каждые полмесяца. Поэтому невыплата заработной платы в установленный срок означает не только несоблюдение требований Трудового кодекса, но и нарушение международно-правовых обязательств в сфере труда.

Для более эффективной защиты прав работников целесообразно в более полном объеме инкорпорировать международно-правовые нормы, гарантирующие права лицам наемного труда, в трудовое законодательство России.

Список использованной литературы

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993).

2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011).

3. "Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях" от 30.12.2001 N 195-ФЗ (принят ГД ФС РФ 20.12.2001) (ред. от 04.05.2011).

4. Федеральный закон от 17.12.2001 N 173-ФЗ (ред. от 27.07.2010) "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" (принят ГД ФС РФ 30.11.2001).

5. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 09.12.2008 N 702н (ред. от 27.01.2011) "Об утверждении Административного регламента исполнения Федеральной службой по труду и занятости государственной функции по информированию и консультированию работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права".

6. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ /под ред. Ю.П.Орловского. -М.: 2010.

7. Гусов К. Трудовое право РФ в условиях перехода к рыночной экономики- М.: 2009г.

8. Мамытов Е.Г. Социально-трудовые отношения в условиях рынка. -М.: МАКС Пресс, 2008г.

9. Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. СПб.: С. - Петербург, 2009г.

10. Нуртдинова А.Ф. Проблемы совершенствования Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право, 2010 г.

11. Совершенствование законодательства о труде: теоретические проблемы // Журнал российского права. - 2010., №6.

12. Сошникова Т.А. Проблемы совершенствования трудового законодательства и практики его применения // Адвокат, - 2008., №4.

13. Трудовое право России. Учебник / Под ред. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Изд. Инфра - М., 2008 г.

Размещено на Allbest.ru