Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава I. Особенности аттестации кадров государственной службы

1.1 Аттестация кадров государственной службы: понятие, цели, задачи

1.2 Основные принципы аттестационной деятельности

1.3 Законодательная база аттестационной деятельности

Глава II. Алгоритм проведения аттестации кадров государственной службы

2.1 Подготовка и проведение аттестации кадров государственной службы на примере Территориального управления Калининского административного района Санкт-Петербурга

2.2 Методы оценки кадров государственной службы

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Наличие сильного государства является главным условием выживания народа, его территориальной целостности, экономического и культурного развития. Влияние государства на состояние общества и происходящие в нем процессы всегда было очень велико. Именно государство в лице его властных структур традиционно выступало инициатором реформирования политического устройства и экономического уклада. Для осуществления назревших преобразований в России также использовался мощный государственный аппарат.

Центральным звеном государственного аппарата являются кадры. То, чем они занимаются - есть их профессиональная деятельность, целью которой является оказание дифференцированной поддержки и помощи различным слоям населения в зависимости от потребностей индивидов в области социальных, экономических, правовых, психологических аспектов жизнедеятельности (26 С.7).

Государственные служащие - это совокупность специально отобранных, профессионально подготовленных и наделенных соответствующими полномочиями и правами специалистов для успешного осуществления должностных функций в аппарате государственных органов власти.

Обслуживая государство, государственная служба реализует и защищает, таким образом, интересы общества, народа, человека (личности, гражданина). Государственный служащий как профессионал выступает носителем и выразителем политической линии, выработанной конституционными нормами.

Реализация современного курса реформирования общества во многом зависит от кадрового корпуса органов государственной власти. Находясь в процессе радикальных социальных преобразований, Россия сегодня особенно нуждается в государственных служащих, осознавших необходимость перемен в обществе, отчетливо представляющих себе пути модернизации страны, профессионально подготовленных к практическому осуществлению реформ, лично заинтересованных в несении ими государственной службы с максимальным эффектом, так как авторитет государственной власти в решающей степени неразрывно связан с компетентностью и профессионализмом ее представителей - государственных служащих. В свою очередь, от уровня развития профессиональных качеств и личностных установок каждого государственного служащего зависит формирование социального “лица” государственной службы.

Позитивная деятельность государственной службы полностью зависит от деятельности ее кадров. Важность исполняемых государственными служащими функций обусловливает предоставление им столь объемного круга прав и, в то же время, наделение значительным объемом обязанностей. Для работы в органах государственной власти в современных условиях нужны чиновники, владеющие современной теорией и практикой управления, обладающие необходимым профессионализмом и компетенцией.

Работа с кадрами является составляющим ядром кадровой политики государственных органов. Сущность кадровой политики состоит в правильном подборе и расстановке кадров, их движении, как по “горизонтали”, так и по “вертикали”, формировании резерва на выдвижение персонала, в создании действенной системы аттестации, в стабилизации и поддержании на должном уровне морально-психологического климата в коллективе (2 С.37).

В настоящее время, в условиях переживаемого в России социально-экономического кризиса и сниженного доверия населения к государственной службе, постановка вопроса о сущности аттестационной деятельности кадров государственной службы является особо актуальной.

Вопросам аттестационной деятельности государственной службы в связи с ее актуальностью, посвящено немало научных трудов. В этом направлении работают Г.В.Атаманчук, В.И.Мальцев, В.М.Манохин, Е.В.Охотский и другие. В своих работах ими были предприняты попытки, наряду с общими проблемами реформирования государственной службы, отобразить проблемы, связанные с аттестационной деятельностью государственной службы и аттестационным отбором государственных служащих. Точки зрения, изложенные в работах названных ученых и практиков рассмотрены в настоящем исследовании.

Теме аттестации кадров государственных служащих посвящены статьи таких авторов, как В.Миронов, Л.Калиниченко, М.Джордж, В.Лысенков и других. Их интерес к данной теме обусловлен коренными изменениями форм и методов государственного управления, а значит новыми требованиями к государственным служащим, возможность непосредственного влияния которых на решение политических, экономических и социальных вопросов развития общества обуславливает их исключительную роль.

Таким образом, значимость рассмотрения сущности аттестации кадров государственных служб заключается в том, что аттестация государственных служащих дает возможность выявить наиболее компетентных и квалифицированных служащих нового типа, способных к результативной деятельности, постоянному росту, повышению профессионального уровня и развитию творческого потенциала, тем самым укрепляя и совершенствуя кадровый потенциал государственной службы, а актуальность изучения обусловлена социальной значимостью деятельности государственных служащих.

Практический интерес к теме на современном этапе обоснован необходимостью осознания сущности аттестации кадров как эффективного механизма кадровой политики государства в соответствии с происходящими переменами и требованиями, которые предъявляет новая социально-политическая ситуация и реформированный тип государственного служащего.

В связи с этим, цель настоящего исследования заключается в изучении критериев, раскрывающих сущность аттестации кадров государственных служб, с учетом происходящих перемен в государственном строительстве, а также в реальной оценке эффективности аттестационной деятельности, выявлении недоработок в законодательстве, регулирующем названные вопросы, разработке предложений по устранению выявленных в ходе анализа проблем.

Объектом исследования является аттестация кадров государственных служб как особый вид деятельности по управлению персоналом в современных условиях. Предметом исследования - методы и инструментарий, используемые при проведении аттестации.

Исходя из вышеизложенного, в исследовании поставлены следующие задачи:

рассмотреть понятие аттестации кадров государственных служб, цели и задачи аттестации;

дать определение терминам, определяющим сущность аттестации кадров;

проанализировать нормативно-правовую базу, отражающую аттестационную деятельность;

рассмотреть методы, используемые при проведении аттестации, с точки зрения их эффективности;

внести предложения по совершенствованию аттестационной деятельности.

В основу исследования положены основные нормативные акты, регулирующие государственную службу в Российской Федерации:

Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 31.07.95 №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» СЗ РФ, 1995, №31, ст. 2990). Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего утверждено Указом Президента РФ от 09.03.96 №353 (СЗ РФ, 1996. №11, ст. 1036); Федеральный закон от 08.01.98 №8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» СЗ РФ, 1998, №2, ст. 224; Закон Санкт-Петербурга от 10.07.2000 №334-33 «О государственной службе Санкт-Петербурга, лицах замещающих государственные должности Санкт-Петербурга, и государственных служащих Санкт-Петербурга» (в ред. Законов Санкт-Петербурга от 28.11.2000 №643-71, от 23.02.2001 №120-17), Закон Российской Федерации «Об основах государственной службы Российской Федерации» N 119-ФЗ от 31.07.1995, Указ Президента Российской Федерации «О Реестре государственных должностей федеральных государственных служащих» N 33 от 11.01.1995, Указ Президента Российской Федерации «О государственных должностях Российской Федерации» N 32 от 11.01.1995, Указ Президента Российской Федерации «О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации» N 848 от 03.06.1993, Указ Президента Российской Федерации «Об утверждении Положения о федеральной государственной службе» N 2267 от 22.12.1993.

Специальными правовыми актами и нормами регулируются многие вопросы государственной службы в военизированных и правоохранительных органах, а также в органах, работники которых в силу служебных обязанностей соприкасаются с населением, деятельностью различных предприятий, учреждений, организаций, осуществляют специальные контрольно-поднадзорные функции (транспорта, связи, различных инспекций и др.) Такими актами, например, являются:

1. Закон Российской Федерации «О воинской обязанности и военной службе» N 4455-1 от 11.02.1993

2. Закон Российской Федерации «О милиции» N 1026-1 от 18.04.1991

3. Закон Российской Федерации «О федеральных органах налоговой полиции N 5238-1 от 24.06.1993

4. Закон Российской Федерации «О федеральных органах правительственной связи и информации» N 4524-1 от 19.02.1993

Тематика «Государственная служба» охватывает документы, регламентирующие как общие вопросы государственной службы (ее правовые основы, правовое положение государственных служащих РФ), так и специальные вопросы прохождения государственной службы в отдельных системах органов государственной власти (МВД, ГНС РФ, ФСНП РФ и др.)

В процессе написания дипломной работы использованы такие методы как аналитический, сравнительно-исторический, метод системного анализа, метод анализа источников.

В структурном плане исследование состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Так, первая глава посвящена анализу теоретической основы, на которой базируется осуществление аттестации кадров государственных служб, а именно: ее понятиям, целям, задачам, принципам, а также правовой базе аттестационной деятельности.

Во второй главе рассматриваются вопросы, связанные со всеми этапами подготовки и проведения аттестации, ее механизмами и методами, а также с вопросами инструментария, применимого при проведении аттестации на примере проведения аттестационной деятельности в Территориальном управлении Калининского административного района Санкт-Петербурга.

Глава I. Особенности аттестации кадров государственной службы

1.1 Аттестация кадров государственной службы: понятие, цели, задачи

Одним из важнейших видов целенаправленной деятельности человека, а также общества и государства является служба. Это понятие употребляется по-разному: как вид деятельности человека, как социально-правовой институт, как система специальных органов государства, как духовная деятельность и т.д. Служба состоит в управлении, осуществлении государственной деятельности, обеспечении самого управления, социально-культурном обслуживании людей.

Особым видом службы (и, следовательно, видом общественно-полезной деятельности) является государственная служба. В учебниках по административному праву государственная служба определяется, как вид трудовой деятельности, осуществляемой на профессиональной основе работниками государственных органов в целях выполнения задач и функций государства (2. С.97). При таком подходе к определению государственной службы выделяются, с одной стороны, задачи и функции государства, которые оно выполняет в лице государственных органов и служащих, а с другой стороны - трудовая деятельность по осуществлению данных функций и решению данных задач.

Проведение реформы государственной службы в Российской Федерации и выбор правовой модели ее регламентации невозможен без изучения опыта формирования чиновничества в дооктябрьской России и анализа практики советской государственной службы, без выявления ее негативных и позитивных сторон.

В царской России под государственной службой понималась деятельность “в порядке подчиненного управления государством”, то есть осуществляемая чиновниками деятельность по управлению делами государства.

Многие современные понятия и обороты, используемые в системе государственной службы, возникли в прошлом и имели законодательное установление уже в структуре царской России. К таким понятиям относятся, например: должность, должностное лицо, штаты, оклад, поступление на службу, исполнительная дисциплина, взыскание, взятка, выговор, увольнение, пенсия, аттестация.

Становление государственной службы в России сопровождалось выработкой принципов подбора и расстановки государственных служащих. Так, Генеральный Регламент Петра 1 от 28 февраля 1720 года обязывал президентов и вице-президентов коллегий постоянно заботиться о том, чтобы канцелярии и конторы принимали на штатные должности только лиц, основательно знающих поручаемое им дело. Требования к государственным служащим, установленные в Генеральном Регламенте, в последующие десятилетия конкретизировались и дополнялись в различных уставах, указах и инструкциях. Перечень этих требований становился все более объемным. Позднее все нормативные акты о государственной службе были объединены в “Свод уставов о службе гражданской”.

Дореволюционному служебному Российскому законодательству была известна аттестация как средство работы с персоналом административных органов. В одном из положений о порядке проведения аттестации чиновников (1909 год) устанавливалось, что оценка служебных достоинств чиновников должна основываться:

на аттестациях, составлявшихся определенным порядком;

на результатах обсуждения их членами аттестационных совещаний;

на окончательном заключении руководителя учреждения или его подразделения.

Был установлен порядок проведения аттестации. Вначале непосредственный руководитель чиновника составлял в письменном виде отзыв об аттестуемом государственном чиновнике. Вышестоящие должностные лица могли вносить дополнительную информацию в аттестационные документы чиновников. После этого все аттестационные материалы направлялись руководителям административных учреждений, где формировались и утверждались Аттестационные совещания (в современном законодательстве - аттестационные комиссии). Они обсуждали аттестационные документы.

По результатам составлялись письменные заключения об аттестуемых чиновниках. Основными заключениями (оценками) являлись:

а) пригоден для оставления на занимаемой должности;

б) достоин ли выдвижения по службе;

в) подлежит предупреждению о неполном служебном соответствии;

г) подлежит увольнению со службы;

Аттестационная оценка чиновников имела многофункциональное значение в кадровой работе административных учреждений. Однако, главным являлось установление факта о том, способен ли чиновник к продолжению гражданской службы и достоин ли повышения в чине. Отрицательная аттестация требовала также подробного и мотивированного заключения об аттестуемом, его способностях, качествах и поведении.

В современный период реформирования государственной службы роль аттестации, как одного из механизмов создания высокопрофессиональной, качественно удовлетворяющей запросы населения государственной службы, возрастает.

Во многих традиционных аттестационных положениях современное законодательство похоже на аттестационное законодательство, действовавшее в царской России. Но необходимость стабилизации профессиональных механизмов государственного управления, усиление контроля всех ветвей государственной власти и общественного контроля над государственной службой, соблюдением прав человека и социальными гарантиями государственных служащих, рождает потребность в переосмыслении понятия аттестационной деятельности и корректировке ее базовых целей и задач. Поэтому современное понятие аттестации является значительно более широким, так как содержание и роль аттестации как одного из механизмов создания высококвалифицированной и профессиональной государственной службы, изменяются в соответствии с социально-экономической и управленческой ситуацией.

В процессе реформирования государственной службы аттестация призвана стать одной из основных технологий профессионализации государственной службы. Стратегическое предназначение аттестации - повышение эффективности государственной службы с помощью механизмов постоянной оценки, отбора лучших работников и должностных перемещений. Тактическое предназначение аттестации - раскрытие профессионального потенциала служащего.

Аттестация в формальном смысле проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых, и личных качеств государственного служащего, установления его служебно-должностного соответствия предъявляемым к службе требованиям.

Федеральный Закон от 5 июля 1995 года “Об основах государственной службы Российской Федерации” в статье 24 определяет, что аттестация проводится для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Таким образом, законодатель выделяет три основные задачи аттестации (3. Ст.24):

определение уровня профессиональной подготовки;

установление соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности;

присвоение квалификационного разряда.

Перед аттестацией в боле широком понимании стоят следующие задачи:

соблюдение на практике принципов государственной службы;

обеспечение законности в системе функционирования государственной службы;

выявление потенциальных возможностей государственных служащих с целью развития их карьеры;

применение к государственному служащему мер ответственности и стимулирования, повышение трудовой дисциплины и ответственности;

поддержание стабильности государственной службы;

стимулирование повышения квалификации и профессионализма государственных служащих.

оценка состояния кадрового корпуса с точки зрения создания высокопрофессиональной и эффективной государственной службы субъектов Российской Федерации;

приведения фактического статуса работников администрации в соответствие с правовым статусом, определенным Федеральным законом и законами субъектов РФ;

определение перспектив и реальных механизмов системной работы по развитию кадров государственной службы субъектов Российской Федерации (31 С.399).

Исходя из определения, государственную службу можно рассматривать как один из основных видов деятельности государства по формированию кадрового потенциала государственного аппарата и правовому регулированию всех аспектов работы государственных служащих, занимающих конкретные государственные должности в этом аппарате и реализующих функции государственных органов в целях обеспечения эффективности государственной деятельности.

Также, определяя понятие аттестации кадров государственной службы, предполагается выявление главных структурных элементов, составляющих это понятие, а также раскрытие содержания следующих категорий:

- государственная должность - базовая структурная единица государственной администрации, включающая часть компетенции государственного органа. В соответствии с законодательством не все лица, занимающие государственные должности, осуществляют деятельность, которую можно отнести к государственной службе. Таким образом, не все государственные должности являются государственными должностями государственной службы. В настоящее время остается открытым вопрос о статусе служащих органов местного самоуправления. Поскольку органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной власти, служащие этих органов не получили статуса государственных служащих. Следовательно, формально к ним не могут быть применены правовые нормы, регулирующие государственную службу.

государственный орган - учрежденное в структуре аппарата государства в установленном порядке образование, характеризующееся задачами, функциями, структурными особенностями и специальной компетенцией.

По действующему законодательству государственной службой считается исполнение государственными служащими своих полномочий и должностных обязанностей при условии, что они занимают должности только в государственных органах (исключая учреждения, предприятия, объединения).

профессиональная деятельность - вид деятельности, являющийся профессией для государственного служащего и требующий определенной подготовки, учебы, получения специального образования.

Государственная служба в этом смысле - одна из многих профессий, для которых необходимы профессиональные навыки, убеждения, специальное образование служащих, сдача ими соответствующих экзаменов. Выполнение служащими задач и функций государственной службы на профессиональной основе должно гарантировать постоянство и стабильность государственно-служебных отношений, силу государства, эффективность государственной деятельности и ее независимость от возможных политических перемен.

компетенция - принадлежащие государственному служащему круг ведения, пределы его действия по осуществлению государственных функций и решению государственных задач; это круг вопросов, предусмотренных нормативными правовыми актами, которые правомочны разрешать государственные органы. В компетенцию включаются полномочия государственного органа, его ответственность, правовые средства, формы и методы реализации прав и исполнения обязанностей.

полномочия - принадлежащие государственному органу и государственному служащему права и возможности действовать в различных ситуациях, функции и задачи, направленные на выполнение компетенции государственного органа;

должностные обязанности - обязанности, предусмотренные конкретной государственной должностью, установленные в нормативном акте, в соответствующем положении о государственном органе, его структурном подразделении и конкретизированные в должностных инструкциях.

Под аттестацией государственных служащих понимается деятельность, в процессе которой аттестационная комиссия в рамках установленной, научно обоснованной процедуры производит оценку деловых, личных и нравственных качеств государственного служащего, процесса и итогов его служебной деятельности. Результатами становятся выводы и рекомендации аттестационной комиссии по улучшению труда как аттестуемого, так и аппарата всего государственного органа.

Аттестационная деятельность может быть эффективна в полной мере только при условии четкого функционирования на всех этапах:

- подготовка аттестации;

- проведение оценки и осуществление контроля за работой служащих в рамках научно обоснованных и законодательно закрепленных процедур;

- принятие решения по итогам аттестации;

реализация рекомендаций аттестационной комиссии по совершенствованию работы служащих и всей администрации в целом;

разрешение споров, связанных с проведением аттестации и ее результатами;

подведение итогов и анализ результатов аттестации.

Таким образом, одной из целей аттестационной деятельности является побуждение, мотивация государственного служащего к повышению его профессионализма, который бы позволял выполнять возложенные на него функции и решать конкретные задачи в полном объеме и с высоким качеством.

Аттестация является одним из немногих урегулированных законодательно, механизмов, призванных способствовать карьерному росту служащих государственной службы. При правильной организации работы управленческого аппарата карьера (продвижение по службе) работника, прежде всего, зависит от его добросовестности, квалификации и личных качеств, что может быть выявлено в процессе прохождения им аттестации. Общество заинтересовано в том, чтобы служащие работали лучше, а значит, их нужно заинтересовать, стимулировать повышение знаний, накопление опыта, проявление инициативы, добросовестное выполнение обязанностей, развитие чувства ответственности. Служебная перспектива является одним из действенных стимулов к такому поведению. Она реализуется стабильностью служебных отношений; повышением уровня квалификации, что влечет за собой увеличение заработной платы, повышении в звании, категории, предоставление льгот за длительную службу и т.д., перевод на более высокую должность в этой же организации. К сожалению, идея служебной перспективы не везде осуществляется последовательно. Заслуживают поддержки мероприятия по введению рангов, званий, категорий, разрядов для всех служащих государственных организаций и установлению окладов в зависимости от них. Необходимо совершенствовать систему оплаты труда специалистов с тем, чтобы они могли повышать свой заработок, не только двигаясь “вверх” по служебной лестнице, но и оставаясь на своем рабочем месте, в своей должности, по мере роста знаний, стажа и отдачи (“рост на месте”).

Рассмотрев указанные выше вопросы, можно сделать вывод: критическое осмысление и творческий подход к российскому историческому прошлому в области профессионального чиновничества являются весьма интересными и полезными для современного установления правового регулирования государственно-служебных отношений.

На современном этапе государственного строительства аттестация имеет важнейшее значение в практической деятельности государственных служащих. Аттестация является персональной оценкой профессиональных качеств государственного служащего и регулируется нормами ряда законов и положений о статусе определенных категорий служащих, иными правовыми актами федеральных и региональных органов государственной власти.

1.2 Основные принципы аттестационной деятельности

Содержание и сущность аттестационной деятельности невозможно полно раскрыть без определения основных ее принципов. Эти принципы вырабатываются аттестационной практикой государственных органов. К таким основополагающим принципам можно отнести следующие Внепартийность аттестации определяется как отсутствие одностороннего политического подхода к оценке исполнения должностных обязанностей государственным служащим. В соответствии с принципом политического нейтралитета во время исполнения служебных государственных функций он обязан руководствоваться не собственными политическими интересами и пристрастиями, а выработанной единой государственной политикой в конкретном государственном вопросе в целях удовлетворения публичного интереса.

Принцип всеобщности аттестации означает, что она проводится во всех государственных органах. Аттестации подлежат все лица, замещающие государственные должности государственной службы в соответствии с действующим законодательством.

Принцип гласности заключатся в том, что аттестационная процедура осуществляется открыто. Этот принцип характеризуется доступностью всех аттестационных материалов, открытостью обсуждения профессиональных, личностных и нравственных качеств аттестуемого, всех сторон его служебной деятельности. Гласность выражается и в том, что подлежащему аттестации служащему предоставляется право ознакомления с подготовленной на него характеристикой. Он имеет возможность выдвигать свои возражения по существу характеристики и подготовить предложения и замечания по улучшению работы конкретного государственного органа или его подразделения. Результаты аттестации сообщаются открыто сразу же после голосования.

Коллективность оценки. Суть этого принципа состоит в следующем:

процесс сбора, анализа, обобщения аттестационной информации, рассмотрения профессиональных, личностных, нравственных качеств государственного служащего осуществляется группой авторитетных специалистов, т.е. аттестационной комиссией;

коллективность оценки предполагает проведение продуктивного обмена мнениями о сильных и слабых сторонах аттестуемого служащего.

Гласность, коллективность оценки и учет общественного мнения при проведении аттестации должны создавать условия для реализации важного требования об ориентации служащего государственного органа не на собственные, а на общественные интересы (13. С.167).

Периодичность (систематичность) аттестации. Этот принцип означает, что она проводится постоянно через определенные промежутки времени. От действия принципа периодичности аттестации во многом зависит ее эффект как организационно-правового явления в структуре системы работы с персоналом. Этот принцип должен обеспечивать надлежащий уровень исполнения служащими своих должностных обязанностей вне зависимости от внешних факторов, перемен, политических условий;

Принцип объективности оценки выражается в том, что профессиональные, личностные и деловые качества служащих рассматриваются с точки зрения их практического проявления, т.е. такими, какими они являются в действительности. Объективность оценки должна проявляться еще и в том, что в процессе аттестации освещаются только реальные факты (успехи, недостатки, ошибки) в деятельности каждого служащего. Главной чертой принципа объективности оценки является беспристрастность, отсутствие предубеждений относительно делового поведения служащего.

На практике принцип объективности аттестации напрямую связывается с составом аттестационных комиссий. Реализация принципа объективности в полной мере возможна только при условии, что оценивать профессиональные качества аттестуемого будет человек, являющийся специалистом в области управления, а также в вопросах, связанных со спецификой практической деятельности государственного служащего, проходящего аттестацию. Однако законодатель не уточняет квалификационные требования к членам аттестационных комиссий, что позволяет при их комплектовании руководствоваться зачастую корпоративными критериями.

6) Принцип комплексности оценки должен гарантировать всесторонность, принципиальность и объективность оценки служащих. Этот принцип является базисным принципом аттестации государственных служащих. Комплексность оценки означает также, что оценивается деятельность государственного служащего по трем направлениям:

оценка результатов деятельности служащих;

оценка процесса управленческого труда, исполнения должностных обязанностей;

оценка личностных качеств государственного служащего;

Одним из важных моментов аттестации государственного служащего является проблема выделения и оценки профессионально важных качеств. Они вытекают из особенностей личности, характера, поведения людей, работающих в системе государственной службы.

Основными личностными факторами, определяющими квалификационные качества государственного служащего, являются:

качество знаний государственных служащих и их структура, что проявляется через образование: соотношение разных отраслей знания, глубину и системность их освоения, способность применить для оценки проблемной ситуации;

навыки и умения использовать знания для выполнения служебных функций или профессионализм и компетентность;

личные качества, способствующие исполнению служебных функций: ценностные ориентации, моральные свойства, состояние здоровья, нравственные качества.

Образование, как один из критериев, учитываемых при аттестации, призвано: давать знания, соотнеся их с реальной практикой; развивать профессионализм государственных служащих, направленный на решение широкого круга задач государственной политики; нацелено на формирование внутренней потребности государственного служащего к саморазвитию, непрерывному повышению своих знаний.

Таким образом, одной из главных задач аттестации является выявление образовательного уровня государственных служащих и необходимости в дополнительном обучении некоторых аттестовавшихся.

Немаловажным критерием, выявляемым при аттестации, являются профессионализм и компетентность государственного служащего. То есть кроме необходимого профессионального образования, опыта работы, государственный служащий должен быть компетентным во вверенной ему сфере управленческой деятельности, владеть знаниями в области теории и практики управления.

Компетентность государственного служащего представляет собой: соответствие уровня и содержания знаний и умений конкретного работника уровню и содержанию выполняемых им должностных задач и обязанностей; умение работника практически действовать и достигать требуемых результатов (17 С.47). Компетентность обеспечивается базовым образованием, опытом работы, различными формами краткосрочной учебы. Большое значение имеет мировоззрение государственного служащего, его образ мышления и поведенческого стереотипа, общая культура, ценностные ориентации. Выявить и объективно оценить данные качества личности позволяют проводимые аттестации государственных служащих. Так как если личность не обладает собственной системой позитивных ценностей, ее опасно пускать “во власть”, ибо во власти все негативное проявляется в полную силу.

Следовательно, немаловажным критерием при аттестации государственного служащего являются нравственно-этические качества: недостаточная компетентность и низкий профессионализм порой дополняются негативными нравственными и этическими установками личности (22 С.38).

Служение общественному долгу, честность, принципиальность, ответственность за свои слова и действия - эти и другие нравственные качества имеют особое значение для государственных служащих и являются ведущим критерием в определении и оценке их профессиональной пригодности к работе. Поэтому, при разработке оценочных критериев при аттестации государственных служащих необходимо больше внимания уделить именно этому направлению.

Принцип комплексности реализуется через выбор наиболее эффективной аттестационной технологии, позволяющей объективно оценивать профессионально значимые качества личности аттестуемого.

Степень реализации всех других принципов, а также правовая значимость аттестации определяется принципом действенности аттестации - обязательным принятием по результатам аттестации организационно-правовых мер, присвоением квалификационного разряда (классного чина), а в необходимых случаях - мер ответственности и стимулирования. Аттестация не обеспечит своего главенствующего положения в системе работы с персоналом государственной службы, если по ее результатам не - будут организовываться стимулирующие мероприятия.

Гарантированность выполнения рекомендаций аттестационной комиссии есть залог достижения всех целей аттестации. Кроме того, одной из целей аттестации является достижение соответствия государства, общества и служащих для обеспечения качественного и эффективного управления.

Таким образом, согласно указанных выше принципов, можно выделить основные функции аттестационной деятельности:

Диагностическая - изучает особенности построения системы государственного органа применительно к осуществлению служебной деятельности государственными служащими;

Прогностическая - прогнозирует модель социального и профессионального поведения государственного служащего;

Правозащитная - использование законов и подзаконных правовых актов для осуществления контроля качества выполнения должностных обязанностей государственными служащими государственных органов;

Организационная - способствует развитию и регламентирует организацию системы государственных органов, учреждений и организаций социальной сферы;

Предупредительно - профессиональная - предупреждает и способствует преодолению негативных явлений;

Психологическая - консультирует и корректирует межличностные отношения в целевых группах.(21.С.90).

Итак, рассмотрев основополагающие принципы и функции аттестационной деятельности, можно сделать следующие выводы :

Организация и проведение аттестации основывается на нескольких основополагающих принципах, а именно: принцип внепартийности, всеобщности, гласности, коллективности оценки, периодичности (систематичности), объективности, комплексности, действенности. Соблюдение этих принципов позволяет максимально эффективно использовать аттестацию в управлении персоналом государственных служб.

Аттестация кадров государственных служб имеет несколько основных функций: диагностическую, прогностическую, правозащитную, организационную, психологическую, а также предупредительно- профессиональную. Наличие этих функций показывает комплексность аттестации как особого вида оценки кадров государственных служб.

1.3 Законодательная база аттестационной деятельности

аттестация государственный служба комиссия

Правовой институт государственной службы является межотраслевым, включает в себя нормы государственного права, но в основном состоит из норм административного права; связан с рядом финансово-правовых правил, с главой Уголовного Кодекса РФ “должностные преступления”, но особенно тесно - с трудовым правом. Институт государственной службы охватывает правовые основы ее организации и особенности социально- правового положения государственных служащих, в том числе аттестационную деятельность кадров государственной службы.

Правовым фундаментом государственной службы, где впервые рассмотрен вопрос о необходимости аттестации государственных служащих, является Федеральный Закон “Об основах государственной службы Российской Федерации”, который установил общие положения, регламентирующие оба уровня государственной службы, существующих в России: федеральный и субъектов Федерации. В субъектах Российской Федерации основы аттестационной деятельности государственной службы регламентируют аналогичные законодательные акты.

Законы Российской Федерации “О прокуратуре Российской Федерации”, “О воинской обязанности и военной службе” являются федеральными актами, определяющими правовой статус отдельных видов государственной службы, в свою очередь также обращают внимание на критерии оценки деятельности отдельных видов государственных служащих.

Особое значение в правовом оснащении аттестационной деятельности государственной службы имеют акты, регламентирующие отдельные элементы организации службы в целом или только определенных ее видов. Из этой, самой большой группы источников, наибольший интерес представляют Указ Президента Российской Федерации “О борьбе с коррупцией в системе государственной службы” от 04 апреля 1992 года, который определил в качестве одной из основных задач борьбы с правонарушениями, проведение аттестации, а также, утвержденные в 1993 году Правительством Российской Федерации “Положение о проведении аттестации руководителей и служащих структурных подразделений центральных органов исполнительной федеральной власти” и “Положение о проведении конкурса при приеме на работу в центральные органы федерально-исполнительной власти”. На территориях субъектов были также приняты законодательные акты, регламентирующие процедуру аттестации государственных служащих.

Во всех вышеуказанных источниках тем или иным способом закрепляется правовое положение аттестационной деятельности государственных служащих. Во все времена правовой статус государственного служащего определялся занимаемой им должностью.

Аттестационная деятельность на федеральном уровне регулируется Федеральным законом “Об основах государственной службы”; Положением об аттестации федеральных государственных служащих.

Федеральный Закон “Об основах государственной службы” устанавливает, что государственный служащий подлежит аттестации не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Такая же норма устанавливается и в статье 30 Положения о федеральной государственной службе.

Среди двенадцати принципов государственной службы, содержащихся в статье 5 Федерального закона, к проблемам аттестации можно напрямую отнести четыре:

единство основных требований, предъявляемых к государственной службе;

профессионализм и компетентность государственных служащих;

ответственность государственных служащих за подготавливаемые и принимаемые решения, неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;

- стабильность кадров государственных служащих в государственных органах; (22. С.18).

В соответствии со ст. 24 Федерального закона “Об основах государственной службы РФ” для определения уровня подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности, а также для решения вопроса о присвоении квалификационного разряда проводится его аттестация. Такая аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия ее проведения определяются Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего, которое утверждено Указом Президента РФ от 9 марта 1996 года (7. Ст.1036).

Пунктом 2 данного Положения определен круг государственных служащих, подлежащих аттестации. К числу аттестуемых отнесены государственные служащие, замещающие в государственных органах младшие, старшие., ведущие, главные и высшие государственные должности. В свою очередь, в п. 7 данного Положения дан исчерпывающий перечень государственных служащих, которые не подлежат аттестации. В частности, запрещено проводить аттестацию следующих государственных служащих :

замещающих государственную должность соответствующей группы менее года;

достигших предельного возраста, установленного для замещения государственной должности;

беременных женщин;

находящихся в отпуске по уходу за ребенком (их аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска);

государственных служащих в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), назначения на государственную должность по конкурсу и (или) сдачи государственного квалификационного экзамена, окончания повышения квалификации или переподготовки.

По результатам аттестации государственному служащему может быть дана одна из следующих оценок:

соответствует замещаемой государственной должности;

соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

не соответствует замещаемой государственной должности.

В соответствии с п. 15 Положения об аттестации федерального государственного служащего в случае его признания не соответствующим занимаемой должности, он направляется на повышение квалификации или переподготовку. Кроме этого, государственный служащий, получивший неудовлетворительную оценку при аттестации, может быть переведен с его согласия на другую государственную должность. Молодые специалисты и другие выпускники, поступившие на государственную службу после получения высшего или среднего профессионального образования, получившие по истечении года работы отрицательную оценку при проведении их аттестации, могут быть направлены на повышение квалификации или переподготовку, а также переведены на другую государственную должность. Однако для этого требуется получить их согласие.

Если направленный на переобучение или переподготовку государственный служащий не смог справиться с программой обучения и был отчислен из учебного заведения по причине неуспеваемости, то руководитель государственного органа вправе перевести с его согласия на другую государственную должность. При отказе государственного служащего от другой государственной должности руководитель государственного органа вправе принять решение об его увольнении в соответствии с трудовым законодательством.

При отказе государственного служащего от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую работу, руководитель государственного органа вправе принять решение об его увольнении. Однако при этом должны быть соблюдены все нормы действующего трудового законодательства. Увольнение государственного служащего в рассмотренном случае может последовать по п.2 ст.33 КЗоТ РФ в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Хотя сразу следует сказать, что данное основание для прекращения трудового договора (контракта) с молодым специалистом, а также выпускником высшего или среднего специального учебного заведения, проработавшим в должности государственного служащего менее трех лет не может быть применено. Это объясняется тем, что квалификация данной категории работников подтверждается дипломом об образовании и квалификационной комиссии не предоставлено право признать названных лиц не соответствующими квалификации.

На уровне субъектов Российской Федерации аттестационная деятельность регулируется законами субъектов РФ о государственной службе и иными нормативными актами о порядке и условиях проведения аттестации государственных служащих.

Процессы аттестации, проводимые, проводимые органами власти и управления в регионах, имеют свои особенности, которые можно рассмотреть подробнее на одном из субъектов Федерации. Так, аттестация государственных служащих, замещающих в Администрации Санкт-Петербурга высшие, главные, ведущие должности государственной службы категории «Б» и высшие должности государственной службы категории «В» проводится на основании Закона Санкт-Петербурга «О государственной службе Санкт-Петербурга, лицах, замещающих государственные должности Санкт-Петербурга, и государственных служащих Санкт-Петербурга», в соответствии с положениями и рекомендациями, изложенными в Указе Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 года N 353 «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего», в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственных служащих Санкт-Петербурга замещаемым должностям государственной службы Санкт-Петербурга, а также решения вопроса о присвоении им первых или очередных гражданских званий Санкт-Петербурга и квалификационных разрядов до принятия соответствующего федерального закона издан приказ губернатора Санкт-Петербурга от 28 сентября 2000 г. N 286-к, который определяет порядок проведения аттестации, государственных служащих Администрации Санкт-Петербурга (далее - аттестация) силами аттестационных комиссий структурных подразделений Администрации Санкт-Петербурга и утверждает Положение о проведении аттестации государственных служащих Администрации Санкт-Петербурга.

Аттестация государственных служащих в Канцелярии губернатора Санкт-Петербурга, отраслевых и территориальных органах Администрации Санкт-Петербурга (далее - структурные подразделения Администрации Санкт-Петербурга) проводится на основании приказа губернатора Санкт-Петербурга, в строгом соответствии с законом в целях определения уровня профессиональной подготовки государственных служащих и их соответствия замещаемым должностям государственной службы Санкт-Петербурга для решения вопроса о присвоении им гражданских званий и (или) квалификационных разрядов и призвана способствовать совершенствованию работы с кадрами в структурных подразделениях Администрации Санкт-Петербурга.

Аттестации подлежат государственные служащие, замещающие в структурных подразделениях Администрации Санкт-Петербурга высшие, главные, ведущие, старшие и младшие должности в соответствии с перечнями должностей государственной службы Санкт-Петербурга категории «К» и «В» согласно Закона. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в четыре года. Сроки проведения очередной аттестации государственных служащих в структурных подразделениях Администрации Санкт-Петербурга устанавливаются губернатором Санкт-Петербурга.

Аттестация государственных служащих, замещающих в структурных подразделениях Администрации Санкт-Петербурга главные, ведущие, старшие и младшие должности государственной службы категории «В», проводится на основании приказа руководителя структурного подразделения Администрации Санкт-Петербурга, изданного в соответствии с приказом губернатора Санкт-Петербурга, соответствующими аттестационными комиссиями.

Например, на основании Приказа губернатора Санкт-Петербурга от 28 апреля 2001 г. №136-ра «О проведении аттестации государственных служащих Санкт-Петербурга в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга» Территориальным управлением Калининского административного района г. Санкт-Петербурга 11.05.2001г. был издан приказ №227-ГК «Об аттестации государственных служащих территориального управления Калининского административного района», утверждающий состав аттестационной комиссии, сроки и порядок проведения аттестации, списки государственных служащих, подлежащих аттестации.

Этапы подготовки проведения аттестации государственных служащих Санкт-Петербурга совпадают с этапами, предусмотренными Указом президента РФ от 9 марта 1996 года №353, порядок же формирования аттестационных комиссий, регламентация их деятельности расписаны более тщательно.

В состав аттестационных комиссий должны включаться руководитель структурных подразделений и высококвалифицированные специалисты структурных подразделений Администрации Санкт-Петербурга, в том числе работники кадровых, юридических служб, представители профсоюзной организации. К работе аттестационных комиссий рекомендовано привлекать независимых экспертов.

По результатам аттестации помимо предусмотренных на федеральном уровне оценок и рекомендаций государственный служащий в Санкт-Петербурге может получить представление о присвоении внеочередного нового гражданского звания и (или) квалификационного разряда, а также рекомендацию «не присваивать первое или очередное гражданское звание и (или) квалификационный разряд. По результатам аттестации принимается предусмотренное Положением или действующим законодательством одно из решений. Вопросы (споры), возникающие при проведении аттестации, рассматриваются Губернатором Санкт-Петербурга или в суде. Следовательно, аттестуемый может выбрать способ защиты своего права.

Однако, исходя из принципа объективности оценки, необходимо поставить вопрос о порядке аттестации самих членов аттестационных комиссий. В настоящее время, в соответствии с законодательством, члены аттестационных комиссий фактически аттестуют друг друга. В этой ситуации на практике невозможно устранить фактор субъективности и корпоративные интересы.

Аттестация государственных служащих как правовой институт содержит нормы, регулирующие отношения в прохождении государственной службы. В настоящее время порядок прохождения и продвижения по службе регламентируется многочисленными специальными нормативными актами. Как правило, в каждом конкретном случае он осуществляется исходя из результатов оценки деловых, личных, нравственных качеств работника, учета эффективности его деятельности, результатов исполнения должностных обязанностей. Чтобы обеспечить справедливое продвижение работников по службе, необходимо создать и закрепить в правовых нормах научно обоснованный механизм движения государственных служащих. В таком механизме аттестация является одним из основных элементов.