Основные стадии защиты коллективных трудовых прав

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

I. Трудовые суды

II. Забастовка

III. Порядок урегулирования забастовки

IV. Примирительные процедуры разрешения коллективного трудового спора

Список использованной литературы

Введение

Работа - неотъемлемая часть нашей жизни, занимающая значительную часть времени; нередко именно там возникают споры - как индивидуальные, так и коллективные. К сожалению, не всегда их участникам удается прийти к консенсусу самостоятельно.

К дисциплинарному процессу относятся и нормы права, определяющие порядок разрешения коллективных трудовых споров.

Коллективные споры -- это конфликты, возникающие между трудовым коллективом (или профсоюзом, его представляющим) и работодателем (администрацией -- его представителем).

Предметом данных споров являются различные вопросы, касающиеся социально-экономических условий труда и быта, например изменение норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда, установление систем заработной платы, режима рабочего времени, охрана труда и т.д., а также по поводу коллективных договоров и в связи с отказом учесть мнение профкома.

Иногда спорящими сторонами оказываются трудовой коллектив (или трудовые коллективы) и отраслевой вышестоящий орган управления. В последнее время такие споры часто возникают из-за недофинансирования организаций какой-либо отрасли и в связи с этим ущемлением прав и законных интересов работников (например, учителей, врачей, шахтеров и др.). Одним словом, если требования трудового коллектива выходят за пределы компетенции администрации, она направляет их в вышестоящие органы для рассмотрения и разрешения.

Требования трудовых коллективов или профсоюзов, не относящиеся к трудовым спорам (политические, экологические и т. п.), рассмотрению в порядке, установленном для трудовых споров, не подлежат.

Кратко рассмотрим основные стадии защиты коллективных трудовых прав.

I. Трудовые суды

Данная проблема обсуждается уже давно. В абсолютном большинстве стран с развитой экономикой такие суды существуют. Практика показывает, что трудовые споры (и индивидуальные, и коллективные) являются достаточно сложными, недаром их снова изъяли из компетенции мировых судей! Несомненно, для государства эта проблема является одной из ключевых (особенно в посткризисное время), и она требует скорейшего разрешения.

Подавляющее большинство работоспособного населения нашей страны - наемные работники, и реализация своих способностей к труду за определенную заработную плату является для них если не единственным, то главным источником доходов (а то и средств к существованию). Соответственно и механизм защиты их трудовых прав, как и прав другой стороны трудовых отношений - работодателей, - должен быть максимально эффективным.

Принимая во внимание все препоны финансового характера, которые стоят (и будут стоять!) на пути реализации идеи создания специализированных трудовых судов, представляется правильным на первом этапе предусмотреть возможность рассмотрения трудовых споров третейскими судами. Ведь рассматривается ими (и весьма успешно!) значительная часть хозяйственных споров, почему же такой вариант нельзя легализовать в отношении споров трудовых?! Эти суды могли бы заниматься практически всеми категориями данных споров - и индивидуальными, и коллективными. Представляется, что суд всегда будет более эффективным способом разрешения споров, чем любой вариант медиации, хотя бы потому, что там будут находиться люди, не понаслышке знающие, что из себя представляет трудовое право.

Кстати, «временный трудовой арбитраж» во многом схож с третейским судом. В свою очередь постоянно действующий трудовой арбитраж при правильной постановке работы тоже может стать действенным органом по рассмотрению коллективных трудовых споров. Опыт деятельности созданного в Москве на трехсторонней основе учреждения «Трудовой арбитражный суд» (несмотря на не очень большое количество рассмотренных им дел) может быть оценен весьма позитивно.

Во всяком случае, если нельзя остановиться на каком-то одном варианте, то пусть на первом этапе существуют оба. А для тех отраслей национальной экономики или отдельных хозяйствующих субъектов, где забастовки запрещены принципиально, более предпочтительным выглядит вариант с постоянно действующим трудовым арбитражем.

II. Забастовка

Основная идея проекта - сокращение сроков каждого из этапов коллективного трудового спора (этапов, без которых невозможно перейти к такой стадии коллективного трудового спора, как забастовка). Но само по себе подобное сокращение сроков не способно коренным образом повлиять на ситуацию с правовым регулированием данного института трудового права России. Более того, в ряде случаев оно может привести к снижению качества прохождения той или иной стадии коллективного трудового спора. Например, в ст. 403 ТК РФ предлагается внести положение о том, что «не позднее следующего рабочего дня после составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. При наличии согласия сторон коллективного трудового спора заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника».

Но даже при наличии у сторон конфликта обоюдного желания воспользоваться услугами квалифицированного посредника его не так просто найти. Иногда для этого необходимо обращаться в соответствующий орган по труду. И будем учитывать, что есть регионы, где до этого органа надо ехать (или лететь) сотни километров. Вряд ли такие жесткие сроки пойдут на пользу правовому механизму разрешения споров.

В то же время в качестве позитивного момента следует отметить попытки авторов законопроекта усилить роль трудовых арбитражей (в контексте законопроекта приходится употреблять данный термин во множественном числе, поскольку предлагаются варианты как с временным, так и с постоянно действующим трудовым арбитражем).

Правда, эта здравая мысль выглядит половинчатой. Может, пришло время ставить вопрос кардинально и приступать наконец к созданию трудовых судов?!

III. Порядок урегулирования забастовок

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель от них уклоняется, не выполняет соглашение, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку.

Забастовка -- это ультимативное действие трудового коллектива, выражающееся во временном добровольном отказе работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовку следует признать крайней мерой разрешения споров, поскольку она может нанести большой урон не только бастующему коллективу, но потребителям и поставщикам, а порой и всей экономике. Конечно, их лучше не допускать и до них лучше не доводить. Вот почему в ст. 413 ТК перечислены ситуации, когда забастовки признаются незаконными:

1. в периоды военного и чрезвычайного положения;

2. в Вооруженных Силах и других организациях, ведающих вопросами обороны, безопасности страны;

3. в правоохранительных органах;

4. в организациях, обслуживающих опасные производства;

5. на станциях скорой помощи;

6. в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения (коммунальные службы, связь, больницы, авиационный, железнодорожный и водный транспорт), если ставится под угрозу оборона, безопасность страны, жизнь и здоровье людей;

7. если забастовка была объявлена без учета сроков, процедур и положений, предусмотренных ТК РФ.

Незаконной забастовку признает суд по заявлению работодателя или прокурора.

Организация незаконной забастовки и участие в ней рассматриваются как нарушение трудовой дисциплины. Работники, продолжающие признанную незаконной забастовку, приравниваются к прогульщикам и могут быть уволены _ * по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК, подвергнуты иным санкциям дисциплинарного характера.

Наказываются и руководители (и другие должностные лица), виновные в возникновении таких острых трудовых конфликтов. Они привлекаются к дисциплинарной ответственности вплоть до освобождения от должности.

Какие же существуют правила проведения забастовки?

1. Она может быть объявлена только по решению общего собрания трудового коллектива (кворум -- 2/3 от общей численности работников), принятому большинством голосов.

2. Перед принятием решения о забастовке должны состояться решения примирительной комиссии и трудового арбитража, не удовлетворяющие трудовой коллектив (полностью или частично).

3. Общее собрание назначает уполномоченный возглавить забастовку орган (профком, совет трудового коллектива, стачечный, забастовочный комитет и т.п.).

4. Данный орган не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала обязан предупредить администрацию в письменном виде об объявлении забастовки с четким изложением требований трудового коллектива и указанием примерных ее сроков.

5. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Если работник не принимает в ней участие, а производство простаивает из-за нее, то ему оплачивается время простоя не по его вине в размере не ниже 2/3 его ставки (оклада).

6. Оканчивается забастовка подписанием соглашения спорящими сторонами.

7. Контроль за соблюдением соглашения сторон по коллективному спору осуществляют сами стороны или уполномоченные ими органы.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжать разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур.

Участие работника в законной забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора. Применение мер дисциплинарной ответственности к бастующим запрещено. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке.

Одним словом, во всем должен быть порядок (существуют определенные правила даже для ведения драки!). Организация и проведение забастовки -- это тот случай, где все должно быть упорядочено вдвойне.

IV. Примирительные процедуры разрешения коллективного трудового спора

Исходя из того, что в цивилизованном обществе никакие проблемы не должны решаться с позиции силы, ТК предлагает сторонам прежде всего примирительный порядок разрешения конфликта, не доводя его до забастовки.

1. Трудовые коллективы (или профсоюзы) должны на общем собрании сформулировать письменно и утвердить большинством голосов свои требования и направить их администрации.

2. Администрация в трехдневный срок обязана требования рассмотреть и незамедлительно сообщить в письменном виде о своем решении трудовому коллективу (или профсоюзу).

3. При отклонении администрацией требований трудового коллектива (и, следовательно, возникновении коллективного трудового спора) в срок до трех рабочих дней создается примирительная комиссия, формируемая из представителей сторон на равноправной основе. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон (т.е. единогласно), имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены этим решением. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

4. Кандидатура посредника определяется соглашением сторон, а при его отсутствии -- назначается Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

5. Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами спора и указанной Службой, не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон в составе трех человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. Спор рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию спора приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме о их выполнении.

Список использованной литературы

коллективный трудовое право защита забастовка

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2002.

2. Федеральный закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г. // Собрание законодательства РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

3. Федеральный закон РФ «О занятости населения в РФ»

4. www.yur-gazeta.ru

Размещено на Allbest.ru