Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

В науке трудового права вопрос о системе остается дискуссионным. В предлагаемых в юридической литературе определениях обращается внимание на те или иные признаки системы - целостность, упорядоченность и взаимосвязь правовых норм. Но единства мнений относительно состава отрасли и ее системообразующих признаков нет. Системообразующая роль обычно отводится предметному признаку, наличию у той или иной общности норм правовых принципов.

Общественные отношения, составляющие предмет трудового права стоит рассматривать как исходный материал, которую система упорядочивает.

Система трудового права России -- совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования (институты), а также на иные устойчивые общности норм, имеющие более дробную структурную определенность (подинституты).

Выбранная тема, имеет большое значение как для юридической науки, так и для практики применения правовых норм трудового права.

Актуальность данной темы объясняется тем, что с развитием трудового законодательства необходимо четко и ясно классифицировать и систематизировать правовые нормы трудового права.

Объектом работы являются совокупность общественных отношений, связанных с системой трудового права Российской Федерации.

Предметом являются правовые нормы, составляющие систему трудового права.

Целью работы является попытка проанализировать структуру системы трудового права.

Для достижения поставленной цели поставлены следующие задачи:

1.Дать понятие и раскрыть структуру системы трудового права

2.Рассмотреть структуру общей части системы трудового права

3.Дать характеристику особенной части системы трудового права

Методологическую основу курсовой работы составили общенаучные методы, а именно: метод анализа, метод синтеза и обобщения.

Теоритическую основу данной работы составляют работы таких авторов как С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова, С.В. Передерина, В.М. Лебедева.

Структура работы подчинена целям исследования. Работа состоит из введения, основной части состоящей из трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1.ПОНЯТИЕ СИСТЕМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Понятие «система» является основным понятием системной методологии - науки познания сложных объектов различного характера: природного, технического, социального и др. В юридической науке и практике оно также распространено достаточно широко. Его употребляют, например, применительно к таким категориям, как «система права», «система законодательства», «судебная система» и др.

Категории «система права» и «система законодательства» играют важную роль в юридической науке и правовой практике, и их определения являются достаточно устоявшимися.

Трудовое право является самостоятельной отраслью российского права.

Легального определения системы трудового права не существует, а в науке трудового права и по сей день нет единого мнения насчет понятия системы трудового права.

Так, С.П. Маврин и Е.Б. Хохлов определяют систему трудового права как системное образование, представляющее собой упорядоченную совокупность правовых норм, призванных регулировать социально-трудовые отношения. Система трудового права в основном совпадает с системой трудового законодательства, которая обуславливается системой Трудового кодекса РФ. Маврин С.П. Трудовое право России / С.П. Маврин, М.В. Филиппова, Е.Б Хохлов.- СПБ., 2011. - С.5

Иначе дает определение системы трудового права М.Б Смоленский. - «Система отрасли трудового права - это ее внутренняя структура, обеспечивающая наилучшее расположение правовых норм для четкого и правильного понимания. В ней нормы классифицируются по предмету отрасли в однородные группы (институты, подинституты) и последовательно располагаются по динамике возникновения и развития трудового отношения.» Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации: учебник.- Ростов: Феникс, 2011. - С.6

Как видно из данных определений авторы едины во мнении, что система трудового права представляет собой упорядоченную структуру правовых норм.

По мнению автора наиболее правильное определение понятия системы трудового права дают Е.Б Хохлов и В.А. Сафонов, которые определяют систему трудового права как расположенные в определенной последовательности группы однородных норм - институты и подинституты. Хохлов Е.Б. Трудовое право России: уч. для бакалавров / Е.Б. Хохлов, В.А. Сафонов. - М.: Юрайт, 2013. - С.29 Данное понятие, по мнению автора, является более простым и универсальным, включающее в себя иные точки зрения, что позволяет избежать проблемы применения.

Вопрос о структуре системы трудового права является спорным и множество авторов включают в структуру различные элементы. В науке трудового права сформулирована трехчленная структура трудового права, включающая в себя: общую, особенную и специальную части. Передерин С.В. Трудовое право Российской Федерации. Воронеж, 2010.

В то же время имеют место и иные точки зрения. Одни ученые считают, что в качестве основных частей трудового права выступают: общая часть; индивидуальное трудовое право; коллективное трудовое право; право трудового процесса. Лебедев В. М. Современное трудовое право / В. М. Лебедев, Е. Р. Воронков. - М.: Статут, 2010. - С.129 Другие полагают, что трудовое право состоит из: 1) общей части; 2) особенной части; 3) части, регламентирующей особенности регулирования труда отдельных категорий работников; 4)части, предусматривающей различные механизмы защиты трудовых прав работников. Маврин С.П. Трудовое право России / С.П. Маврин, М.В. Филиппова, Е.Б Хохлов.- СПБ., 2011. - С.32

По их мнению, общая часть содержит правовые нормы, которые определяют основные начала, положенные в основу правового регулирования социально-трудовых отношений в сфере использования несамостоятельного труда, закрепляют правовой статус субъектов трудовых правоотношений, принципы, уровни и формы социального партнерства.

Особенная часть трудового права включает нормы, регулирующие отдельные элементы трудовых отношений. В нее, в частности, входят следующие правовые институты: трудового договора; рабочего времени; времени отдыха, оплаты и нормирования труда; гарантий и компенсаций; трудового распорядка и дисциплины труда и других.

Специальная часть содержит группы правовых норм, которые учитывают особенности и специфику труда отдельных категорий работников или отраслей экономики. Например, особенности труда несовершеннолетних, женщин и лиц с семейными обязанностями, работников транспорта, педагогических и медицинских работников, работников творческого труда и т.п. В некоторых случаях такие правовые нормы учитывают специфику режима труда (вахтового метода, работу по совместительству) либо место приложения несамостоятельного труда (районы Крайнего Севера, дипломатические и консульские учреждения за границей).

Нормы права, относящиеся к специальной части трудового права выступают в качестве норм дополнения, ограничения, запрета или установления дополнительных юридических гарантий для отдельных категорий работников.

Четвертая часть трудового права группирует нормы, обеспечивающие действие правового механизма, обеспечивающего защиту трудовых прав работников посредством государственного контроля (надзора) иных видов контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также закрепляющих различные способы защиты трудовых прав работников в рамках правовых процедур рассмотрения и разрешения трудовых споров. Передерин С.В. Трудовое право Российской Федерации. Воронеж, 2010. - С.11

Имеется и совершенно иная точка зрения: С.В. Колобова пишет о том, что вся система отрасли трудового права делится на две части: Общую и Особенную. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - М.: ЗАО Юстицинформ, 2005. - С.15 В Общую часть входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения, которые определяют принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации. Общая часть не содержит институтов, т.к. в ней представлены нормы, имеющие общий характер регулирования труда. К Общей части трудового права относятся положения Конституции РФ по указанным вопросам труда, нормы разд. I Трудового кодекса РФ "Общие положения" и разд. II "Социальное партнерство в сфере труда".

Особенная часть отрасли выстраивается по институтам как совокупности однородных групп правовых норм. Современная система трудового права России включает в себя следующие институты:

трудоустройства (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с поиском гражданами подходящей работы). Этот институт открывает Особенную часть отрасли;

трудового договора (здесь сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке приема на работу, переводах, увольнении). Институт трудового договора является центральным институтом отрасли;

рабочего времени,

времени отдыха;

оплаты труда;

гарантийных, компенсационных выплат;

дисциплины труда;

материальной ответственности сторон трудового договора;

охраны труда.

К институтам, регулирующим отношения, тесно связанные с трудовыми, относятся:

институт профессиональной подготовки и повышения квалификации на производстве;

рассмотрения трудовых споров;

надзора (контроля) за соблюдением трудового законодательства.

Структура Трудового Кодекса РФ в основном построена в соответствии с системой отрасли трудового права. Но есть некоторые несовпадения и отличия. Так, в Кодексе выделены в отдельные главы специальные нормы о труде женщин (гл. 41); несовершеннолетних работников (гл. 42); о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим труд с обучением (гл. 26). Эти специальные нормы сами по себе, в отрыве от соответствующих общих норм, не представляют самостоятельных институтов. Льготы, указанные в них, относятся к институту охраны труда, а по рабочему времени - к институту рабочего времени и времени отдыха. Не является самостоятельным институтом и гл. 22 "Нормирование труда", поскольку она связана главным образом с институтом оплаты труда. Специальный разд. XII ТК РФ "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" также не выступает самостоятельным институтом отрасли, т.к. содержит специальные нормы, которые относятся соответственно к различным институтам (к трудовому договору, рабочему времени и др.), а в отрыве от общих норм не могут являться самостоятельными институтами. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - М.: ЗАО Юстицинформ, 2005. - С.16

Система трудового права изменяется и совершенствуется с развитием общества, трудовых отношений. Сформировались новые институты: обеспечения занятости, социального партнерства. В отдельных институтах, в частности в сфере оплаты труда, трудовых споров, происходят эволюционные процессы, что также свидетельствует об изменениях в системе трудового права.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что:

1.Система трудового права - это совокупность правовых норм, сгруппированных в части и институты в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли.

2.Элементами системы трудового права являются субинститут( совокупность правовых норм в рамках определенного института), институт (обособленная группа юридических норм, регулирующие качественно однородные общественные отношения) и часть ( представляет собой группу институтов).

3. Система трудового права не исчерпывается делением объединяемых этой отраслью юридических норм на институты и субинституты. Структурно вся система трудового права России подразделяется на две большие части - общую и особенную, где нормы общей части регламентируют наиболее общие вопросы организации и применения наемного труда, а особенная часть конкретизирует положения общей части системы трудового права.

4. Стоит обратить внимание на то, что авторы рассматривающие вопрос системы трудового права в разный период времени не дают качественно разных точек зрения касаемо предмета вопроса, следовательно, по мнению автора, представляется возможным использовать источники разных периодов времени в силу их актуальности.

2.ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЩЕЙ ЧАСТИ СИСТЕМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

2.1 Общая характеристика общей части системы трудового права

Проведение систематизации предполагает приведение норм трудового права в определенную внутренне согласованную последовательность. Приведение норм трудового права в систему означает их распределение по институтам, имеющим самостоятельный предмет правового регулирования. В рамках института могут быть найдены и особые способы правового регулирования. Институты, имеющие в своем содержании общие нормы, составляют общую часть системы трудового права.

В Общую часть входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения, которые определяют принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации. К Общей части трудового права относятся положения Конституции РФ по указанным вопросам труда, нормы разд. I Трудового кодекса РФ "Общие положения" и разд. II "Социальное партнерство в сфере труда».

В последнее время к Общеи? части россии?ского трудового права относят «положения и нормы», опосредствующие организацию «труда всех работников в целом» Смирнов О.В Трудовое право. - М., 2010.- С.50. Л.А. Сыроватская несколько расширяет содержание общеи? части, полагая, что она включает «те нормы и положения, которые носят общии? характер и в равнои? мере применимы ко всем или большинству правовых институтов (групп норм)»Л.А. Сыроватская. Трудовое право, 2009, - С.21..

По мнению О.В. Смирнова «нормы Общеи? части трудового права регламентируют наиболее общие вопросы организации и применения труда работников, независимо от региональнои? и отраслевои? принадлежности организации?, на которых они работают». О.В Смирнов понимает Общую часть как совокупность норм, среди которых значительное место занимают нормы - дефиниции, нормы - принципы, нормы - цели (задачи). Они устанавливают предмет трудового права, формируют метод правового регулирования, определяют субъектныи? состав, регулируемых общественных отношении?, их статус (правовое положение). Более того, как бы подтверждая свои? взгляд на Общую часть он в систему трудового права не включает ни одного института, имеющего к неи? отношениеСмирнов О.В Трудовое право. - М., 2010.- С.17. Не говорят об институтах Общеи? части А.С. Пашков, В.Н. Толкунова, К.Н. Гусов.

Л.А. Сыроватская полагает, что Общая часть представляет собои? совокупность не отдельных норм, а «правовых институтов, хотя применительно к Общеи? части, например, нормам - принципам, нормам, определяющим задачи трудового законодательства термин «правовои? институт» обычно не употребляется» Сыроватская Л.А. Трудовое право. - СПБ., 2009. - С.21.

«Размытость» Общеи? части системы трудового права можно объяснить, прежде всего, тем, что в ее основу пытаются положить систему КЗоТ РФ. Хотя на самом деле все должно быть наоборот. Объективно существующая система трудового права должна быть основои? для построения кодекса. Деи?ствующее законодательство о труде, как известно, не ограничивается кодексом, поэтому, анализируя содержание Общеи? части, необходимо учитывать все действующее законодательство о труде, содержащее нормы общего характера. Более того, при желании нетрудно заметить, что и в Особеннои? части ТК РФ имеется достаточно правил общего характера, которые составляют содержание Общеи? части трудового права.

Общая часть трудового права как сложившаяся система должна состоять из отдельных, обособившихся институтов или как система еще не завершенная, находящаяся в стадии становления - отдельных институтов и норм. При этом следует иметь в виду, что для оформления групп норм в институты не обязательно «набирать» их достаточное количество. Дело не в числе норм, а в объективнои? потребности в них для опосредствования определенного вида социально-трудовых отношении?, связеи?, общественно-значимых категории? как составных частеи? упомянутых отношении? или необходимых условии? для их возникновения, осуществления, прекращения (объект, сроки, правосубъектность, субъекты и т.п.).

Если же наука трудового права не в состоянии обосновать, выделить составные части на уровне отдельных институтов, то следует признать, что она имеет дело с суммативным объединением отдельных норм трудового права, и говорить о нем как о системе преждевременно.

Представляется все же возможным ставить вопрос об Общеи? части как элементе системы трудового права. Уже сегодня с достаточнои? степенью обоснованности можно вести речь о следующих институтах Общеи? части трудового права:

1. Основные исходные положения трудового права (нормы - принципы; нормы - цели (задачи); нормы - дефиниции общего характера; нормы, определяющие предмет, сферу деи?ствия трудового права, основные черты метода, проблемы аналогии и субсидиарности и т.п.).

2. Источники. Нормативно-правовые акты трудового права.

3. Субъекты. (Нормы, определяющие трудовую правосубъектность физических, юридических лиц, органов общественных (профсоюзных) организации? и других субъектов трудового права).

4.Договоры, соглашения в трудовом праве (трудовые сделки). В этот институт включаются нормы общего характера, определяющие понятие, содержание трудовых сделок, а также представительство в трудовом праве. Сюда же по всеи? вероятности относятся общие нормы, регулирующие отношения по установлению социального партнерства.

5. Трудовое правоотношение.

6. Обеспечение трудовых прав и обязанностеи?. Меры защиты, (самозащиты) виды юридическои? ответственности по трудовому праву.

7.Сроки в трудовом праве. Деи?ствие законодательства о труде во времени и пространстве. Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы общей части.-Томск,1997. - С.11

Проанализировав литературу можно сделать вывод о том, что авторы включают в общую часть системы трудового права разные институты, среди них можно выделить наиболее часто используемые:

1.институт основных начал трудового законодательства

2.институт трудовых отношений.

3.институт социального партнерства

Нормы института основных начал законодательства закрепляются в главе 1 ТК РФ, они определяют цели и задачи правового регулирования, а также принципы регламентации отношений, входящих в предмет трудового права. В нормах данного института общей части перечислены основные нормативные правовые акты, регулирующие отношения, составляющие предмет трудового права, определено соотношение этих актов между собой, регламентировано применение указанных актов во времени, пространстве и по кругу лиц, даны правила исчисления сроков в трудовом праве. Очевидно, что перечисленные нормы носят общий характер, поскольку наряду с нормами особенной части они могут быть применены в каждой конкретной ситуации.

Нормы института трудовых отношений общей части закрепляются в главе 2 ТК РФ, они определяют правосубъектность участников трудовых отношений, их основные права и обязанности, то есть устанавливают общие критерии правового статуса субъектов трудового отношения. Данные нормы также имеют общий характер, поскольку подлежат применению наряду с соответствующими возникшей ситуации нормами Особенной части.

Институт социального партнерства закрепляется в главах 3-9 ТК РФ и имеет в своем содержании нормы, определяющие общий порядок ведения коллективных переговоров и консультаций между представителями работодателей и работников, они определяют критерии представительства, а также правила заключения коллективных договоров и соглашений. Ведение коллективных переговоров и консультаций, заключение коллективных договоров и соглашений не может происходить в отрыве от решения конкретных вопросов, урегулированных нормами Особенной части. В связи с чем нормы третьего института имеют общий характер и подлежат применению наряду с нормами Особенной части.

2.2 Институт социального партнерства

трудовой право договор норма

Социальное партнерство -- это категория рыночного общества, которая возникает на определенном уровне его зрелости вместе с появлением цивилизованного рынка труда и профсоюзов как представителей работников.

Легальное понятие социального партнерства дается в ст.23 ТК РФ. Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Практически схожие понятия даются и в доктринальной литературе. Так например М.В Молодцов. пишет о том, что «Социальное партнерство -- система отношений между представителями работников, работодателей и органов государственной власти, направленная на согласование интересов сторон трудового договора по вопросам регулирования трудовых отношений, а также по вопросам установления более высокого уровня социальных гарантий для трудящихся» Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник. -М., 2010. - С.116.

Социальное партнерство это особая область социально-трудовых отношений, направленная на согласование интересов работников, работодателей и органов власти путем взаимных консультаций; коллективных переговоров, участия работников, их представителей в управлении организацией; участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Взаимодействие сторон осуществляется посредством трехсторонних и двухсторонних органов социального партнерства. Посредством коллективных договоров и соглашений, заключаемых сторонами социального партнерства, происходит фактическое регулирование социально-трудовых отношений, охватывающее вопросы оплаты труда, условий и охраны труда, режимов труда и отдыха, занятости и социальной защиты и др. Особое значение эти соглашения имеют в современных условиях, в период социальных реформ, потому что в них содержатся дополнительные меры социальной защиты и социально трудовые гарантии работников и членов их семей, установленные сторонами социального партнерства сверх законодательного минимума.Сафонов А.Л. Комментарий официальных органов к Трудовому кодексу Р.Ф. - М.: Кнорус, 2013. - С.84

Таким образом, законодатель определил социальному партнерству решающую роль в системе трудового права. Учитывая то, что социальное партнерство - это, по сути, умение и искусство договариваться, находить компромисс, добиваться взаимоприемлемых решений, можно утверждать, что уровень развития социального партнерства является показателем зрелости не только самих социально-трудовых отношений, но и всего гражданского общества в целом.

Формальным моментом возникновения социального партнерства в новейшей истории можно считать создание Международной организации труда (МОТ), основывающей свою работу на принципах трипартизма. В нашей стране формальным моментом становления социального партнерства можно считать Указ Президента РФ № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15.11.91.

Социальное партнерство в соответствии с ст.27 ТК РФ осуществляется в формах:

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- участия работников, их представителей в управлении организацией;

- участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Функции социального партнерства определяются интересами трех социальных партнеров: представительство и защита общегосударственных интересов в сфере труда, интересов бизнеса и интересов наемных работников. Различают прямые функции социального партнерства, реализация которых направлена на обеспечение социального мира в обществе, и косвенные функции (воздействие социального партнерства на формирование гражданского общества и на развитие экономической демократии, обеспечение социальной стабильности, социально- экономической безопасности и социальной справедливости).

Социальное партнерство способно разрешить многие противоречия, возникающие в социально-трудовой сфере. Однако оно не в состоянии снять главное противоречие в условиях господства частной собственности между трудом и капиталом.

Основные принципы социального партнерства:

равноправие сторон (каждая из сторон может быть инициатором переговоров);

уважение и учет интересов сторон (интересы сторон согласовываются в холе переговоров);

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях (законодатель все больше вопросов отдает на усмотрение сторон, и им придется договариваться);

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе (создаются специальные органы по содействию в урегулировании социально-трудовых отношений);

соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (каждая из сторон, подписывающая договор или соглашение, обязана выполнять условия);

полномочность представителей сторон (представители работников избираются на собрании (конференции), их полномочия подтверждает протока собрания, представители работодателя назначаются -- их полномочия подтверждает приказ);

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда (Трудовой кодекс позволяет сторонам выбирать любой круг вопросов, а не только рекомендуемый);

добровольность принятия сторонами на себя обязательств без принуждения и угроз);

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами (принимаемые обязательства должны быть выполнимыми);

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений (осуществляют органы надзора);

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (устанавливается административная ответственность).

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.( ст 25 ФЗ от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Социальное партнерство осуществляется на:

федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

3.ХАРАКТЕРИСТИКА ОСОБЕННОЙ ЧАСТИ СИСТЕМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

3.1 Общая характеристика особенной части системы трудового права

Нормы Особенной части трудового права конкретизируют положения Общей части. Особенная часть трудового права значительно шире Общей части. При этом роль и функции правовых институтов данной части неодинаковы: с одной стороны, одни институты призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения (например, институт трудового договора регламентирует порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений), с другой - какое-либо одно из отношений, непосредственно связанных с трудовым (например, отношения по рассмотрению трудовых споров). Рыженков А.Я. Трудовое право России: учеб. для бакалавров / А.Я. Рыженков, В.М. Мелихов, С.А. Шаронов. - М.: Юрайт, 2013. - С.9

Последовательность расположения институтов особенной части определяется значением и спецификой соответствующего участка регламентируемого отношения.

Анализ учебной литературы не может дать целостной картины Особенной части как структурного подразделения системы права трудового права. Обобщая имеющиеся критерии распределения правовых норм в институты особенной части, можно отметить, что одни ученые (В.С. Андреев, В.Ш. Шайхатдинов, М.Л. Захаров, Э.Г. Тучкова, Е.Е. Мачульская) считают такими критериями предмет правового регулирования и виды обеспечения, другие (А.Д. Зайкин) допускают возможным для группировки норм внутри институтов особенной части рассматривать субъектов трудовых отношений отношений, третьи (С.М. Ковалевский, С.В. Люминарская и др.), проводя исследование отдельных правовых норм, делают выводы о необходимости формирования соответствующих институтов.

Проанализировав источники можно выделить наиболее часто употребляемые институты особенной части системы трудового права:

1.Трудовой договор - правовые нормы института трудового договора закреплены в главах 10-13 раздела III ТК РФ, данный институт содержит общие положения о трудовом договоре, порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.

2.Рабочее время - нормы института рабочего времени содержаться в главах 15 и 16 раздела IV ТК РФ, институт рабочего времени трудового права отражает и конкретизирует основной принцип трудового права -- обеспечение права на отдых и ограничение рабочего времени. В нормах этого института установлены юридические гарантии указанного основного права работника.

В состав данного института входят нормы, определяющие продолжительность и распределение рабочего времени по календарным периодам (день, неделя, месяц, год). Нормы рабочего времени по своему содержанию тесно связаны с нормами об оплате, охране, дисциплине труда.

3.Время отдыха - нормы данного института закреплены в главах 17-19 раздела V трудового кодекса России, данный институт регулирует вопросы касающиеся понятия времени отдыха, его продолжительности и порядок предоставления отпусков.

4.Оплата и нормирование труда - институт оплаты и нормирования труда раскрывается в главах 20-22 раздела VI ТК РФ, в рамках данного института дается понятие и содержание заработной платы, порядок ее установления и выплаты.

5.Гарантии и компенсации - нормы данного института закреплены в главах 23-28 раздела VII трудового кодекса России, институт гарантии и компенсации регулирует вопросы связанные с средствами, способами и условиями, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально - трудовых отношений

6.Трудовой распорядок, дисциплина труда - это соответствующий институт трудового права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины груда и порядок их применения, что соответствует главам 29-30 раздела VIII трудового кодекса.

7.Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников - нормы данного института закреплены в главах 31-32 раздела IX ТК РФ, главным образом данный институт регулирует вопросы связанные с повышением квалификации и переподготовки работников.

8.Охрана труда - представляет собой систему правовых норм, предусматривающих в законодательстве, коллективных и трудовых договорах и соглашениях мероприятия и средства обеспечения безопасных и здоровых условий труда работников и мер по оздоровлению и улучшению этих условий, нормы этого института закреплены в главах 33-36 раздела X ТК РФ.

9.Материальная ответственность сторон трудового договора - трудовое законодательство, используя институт материальной ответственности, обеспечивает защиту права собственности сторон трудового договора, что вытекает из содержания основных прав и обязанностей как работника, так и работодателя, данный институт раскрывается в нормах глав 37-39 раздела XI трудового кодекса России.

10. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников - особенности регулирования труда отдельных категорий работников как правовой институт представляет собой совокупность правовых норм, предназначенных для регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений с участием лиц, требующих особого к себе внимания при правовом регулировании их труда или труда с их участием.

Рассматривать особенности регулирования труда отдельных категорий работников в качестве правового института - просматривается, по мнению автора, и в легальном определении, данном в ст. 251 ТК, в которой сказано, что особенности регулирования труда - это "нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила".

В настоящее время институт особенностей регулирования труда отдельных категорий работников является самым большим разделом Трудового кодекса. Он охватывает всю часть четвертую трудового кодекса РФ, состоит из 17 глав (40 - 55), включающих 113 статей (251 - 351). Нормы, содержащиеся в этих статьях, имеют общее сходство в предмете и методах правового регулирования, функционально взаимосвязаны между собой. Поэтому, есть все основания рассматривать особенности регулирования труда отдельных категорий работников в качестве одного из комплексных институтов трудового права.

Основания и порядок законодательного установления особенностей регулирования труда базируются на учете разнообразных особенностей самого труда и его носителей, то есть работников, что нашло отражение в ст. 252 ТК, из содержания которой видно, что особенности регулирования труда производятся в связи с:

-характером и условиями труда,

-психофизиологическими особенностями организма,

-природно-климатическими условиями,

-наличием семейных обязанностей,

11. Защита трудовых прав - институт защиты трудовых прав находит свое отражения в правовых нормах глав 56-62 раздела XIII трудового кодекса России, данный институт регулирует вопросы касающиеся защиты трудовых прав и свобод, рассмотрения и разрешения трудовых споров, а также ответственность за нарушение трудового законодательства.

Как видно изложенные институты соответствуют структуре трудового кодекса Российской Федерации, что еще раз подчеркивает зависимость строения системы от правовых норм.

3.2 Институт трудового договора

Трудовой договор - центральный институт трудового права. Его значение подчеркивается Трудовым кодексом, который содержит пять глав, посвященных трудовому договору. Ими определяются понятие и стороны трудового договора, его содержание, виды трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии его заключения, изменение трудового договора, а также прекращение трудовых отношений.

В теории трудового права обоснованно выделяют в институте трудового договора такие подинституты, как: - заключение трудового договора; - изменение трудового договора; - прекращение трудового договора. Однако наряду с этим нередко встречаются иные трактовки подинститутов трудового договора, например, традиционно: прием на работу, переводы на другую работу и увольнения. Хотелось бы отметить, что такие трактовки не совсем правильны, ибо не основаны на законе. Так, в главе 11 Кодекса. «Заключение трудового договора» из 9 статей только 3 касаются вопроса о приеме на работу (статьи 68, 70 и 71). Петров А. Я. Трудовой договор - институт современного российского трудового права и его совершенствование // журнал "Трудовое право". - 2008. - № 1. - С.53

Большинство авторов в качестве субинститутов трудового договора выделяют:

1.заключение трудового договора

2.изменение трудового договора

3.прекращение трудового договора

Трудовой договор следует рассматривать в трех аспектах:

как соглашение о труде, заключаемое между работником и работодателем;

институт трудового права, нормы которого регулируют порядок приема на работу (заключение трудового договора), перевода на другую работу и увольнения (изменение и прекращение трудового договора);

юридический факт возникновения трудовых правоотношений, а также возникновения, изменения и прекращения тесно связанных с трудовыми (производных) правоотношений. Гусов К.Н. Трудовое право России/ К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. - М.: Юристъ, 2010. - С.179

В ст. 56 ТК РФ дается определение трудового договора. Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.

Следует отличать трудовой договор от смежных договоров гражданско-правового характера, связанных с трудом (договоров подряда, поручения, авторского договора, договоров на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и т. д.). Несмотря на внешнее сходство, они различаются по следующим признакам:

предметом трудового договора является сам труд работника, т.е. вся повседневная трудовая деятельность по определенной трудовой функции. Предметом же гражданско-правовых договоров выступает уже овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них лишь способ достижения этого результата, выполнения взятых обязательств;

как правило, трудовой договор предполагает личное выполнение работы, запрещается замена работника другим лицом. В гражданско-правовых договорах такая обязанность возникает лишь в силу специального закрепления этого условия в самом договоре или в определенных законодательством случаях для отдельных видов гражданско-правовых договоров;

по трудовому договору работник обязан подчиняться в процессе выполнения своей трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка. За нарушение этой обязанности работник может привлекаться к дисциплинарной ответственности. В гражданско-правовых договорах такого условия нет;

по трудовому договору работодатель обязан организовать труд работника, создать ему нормальные и безопасные условия труда. По гражданско-правовым договорам работник сам организует работу, выполняет ее на свой риск.

Условия трудового договора в теории трудового права с точки зрения механизма их формирования традиционно разделяются на две группы:

непосредственные (договорные), которые формулируются сторонами трудового договора в ходе взаимных переговоров;

производные (внедоговорные), которые предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашениями и распространяющиеся на стороны в связи с заключением трудового договора (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Согласно ст.57 содержание трудового договора условно можно разделить на три части. Первая часть включает сведения, характеризующие работника и работодателя, вторая - обязательные условия трудового договора и третья - условия трудового договора, которые стороны могут устанавливать по своему усмотрению. Орловский Ю.П Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Инфра-М, 2014. - С.118

В ТК РФ закреплено положение, согласно которому, если в трудовой договор небыли включены какие-либо обязательные условия или сведения, это не является основанием для признания его незаключенным или его расторжения (ч. 3 ст. 57). Сведения представляют собой реквизиты, т. с. информацию о сторонах сделки, которая чаще всего вообще не имеет никакого правового содержания, поэтому их наличие или отсутствие действительно не может оказывать влияния на будущие нрава и обязанности сторон договора. Так, если при заключении договора в него внесены сведения об одном представителе нанимателя, но через неделю этот представитель меняется (например, в связи с назначением нового руководителя по решению общего собрания участников организации), данное обстоятельство не может и не должно иметь негативных последствий для соответствующего трудового договора. Это же можно сказать о документах, удостоверяющих личность сторон договора, об индивидуальном номере налогоплательщика -- нанимателя и др.

В отличие от сведений условия договора -- это модель будущих взаимных прав и обязанностей сторон, правила поведения в рамках трудового правоотношения. Нельзя заключить договор, в котором, например, не определен его предмет, т. е. то, что вытекает из основания сделки, поскольку при неясной цели не может быть и сколько-нибудь определенного правового результата.

Обязательные или факультативные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с тем, которое определено трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением. Поэтому в случае появления таких условий они в соответствии с законом не подлежат применению, другими словами, такие условия как противоречащие закону являются ничтожными, т. е. не могут порождать правовые последствия.

К числу таких условий следует отнести: 1) предмет договора -- конкретную трудовую функцию, для выполнения которой принимается лицо; 2) место осуществления трудовой функции (место работы).

Трудовая функция - это, безусловно, центральный элемент любого трудового договора. Без этого условия сделка состояться не может, поскольку отсутствие сведений о трудовой функции лишает всякого смысла взаимодействие сторон и означает лишь то, что наниматель не имеет представления, для чего ему нужно использовать способность нанимающегося к труду. Более того, подчеркивая значимость этого элемента в составе содержания договора, законодатель закрепил принцип определенности трудовой функции, выразив свою позицию запрещением требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Условие о заработной плате в ст. 57 ТК РФ признается необходимым элементом содержания трудового договора. При этом в нем закрепляется не обязанность се выплатить, которая возникает после начала работы, а только обещание соблюдать это условие в будущем.

Условие о режиме рабочего в реме и времени отдыха требует обязательного обсуждения сторонами в том случае, если в отношении соответствующей работы режимы груда и отдыха будут отличаться от общих правил, установленных в данной организации локальными нормативными актами.

К числу ситуационных обязательных условий необходимо также отнести те из них, которые вытекают из особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников, в частности это согласно ТК РФ касается совместителей (ст. 282), работников, направляемых на работу в дипломатические представительства Российской Федерации за границей (ст. 338), профессиональных спортсменов и тренеров (ст. 348), работников религиозных организаций (ст. 344), государственных гражданских и муниципальных служащих и некоторых других.

В ст. 57 ТК РФ в качестве обязательных названы также условия о компенсациях за работу в особых условиях и об обязательном социальном страховании. В подавляющем большинстве случаев они не формулируются сторонами, а заимствуются из законодательства или актов социального партнерства, локального регулирования.

3.3 Институт рабочего времени

Под институтом рабочего времени необходимо понимать совокупность правовых норм, регулирующих продолжительность (виды), режим и учет рабочего времени. Вряд ли правильно рассматривать рабочее время в качестве основного элемента института "рабочего времени и времени отдыха". Несмотря на близость и взаимозависимость рабочего времени и времени отдыха, увеличение или уменьшение продолжительности рабочего времени ведет соответственно к уменьшению или увеличению времени отдыха. Трудовой кодекс РФ обоснованно предусмотрел разделы "Рабочее время" и "Время отдыха", ориентируя тем самым юристов на то, что в трудовом праве существуют два различных института.

Нормы данного института регулируют продолжительность рабочего времени, его учет и режим, соотвественно содержание института рабочего времени входят три основные группы правовых норм, соответственно регламентирующих продолжительность (виды), режим и учет рабочего времени. Раздел IV "Рабочее время" ТК РФ включает главы 15 "Общие положения" и 16 "Режим рабочего времени". В первой из них статьи 91 - 99 регулируют в основном продолжительность (виды) рабочего времени. Однако представляется не совсем объяснимым закрепление в статье 91 "Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени" нормы об учете рабочего времени. Налицо несогласованность названия и содержания статьи. Наряду с этим нарушается логика изложения правовых норм. Если не учитывать концептуальную модель правового регулирования рабочего времени как института, можно было бы предложить законодателю два варианта решения вопроса: 1) дополнить название статьи 91 ТК РФ словами "учет рабочего времени"; 2) предусмотреть в Кодексе статьи 91 "Понятие рабочего времени", 91.1 "Нормальная продолжительность рабочего времени", 91.2 "Учет рабочего времени" (в связи с разноаспектным их значением). Рабочее время различается по продолжительности: нормальное, сокращенное, неполное. Иными словами, классификация рабочего времени по видам производится по такому критерию (основанию), как продолжительность в календарную неделю. А.Я Петров Рабочее время: о концепции раздела IV Трудового кодекса РФ // "Законодательство и экономика". - 2012. - № 5. - С.42

Общее понятие рабочего времени дается законодателем в ст. 91 ТК РФ. В частности, там закреплено, что рабочее время -- это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В ч. 1 ст. 91 ТК дается понятие рабочего времени. Рабочим признается не только время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен выполнять трудовые обязанности, но также периоды, которые в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Согласно действующему законодательству такими периодами являются: простой - временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 1 ст. 74 ТК); перерывы для принятия пищи в месте выполнения работы, если по условиям производства нельзя установить перерывы для отдыха и питания (ч. 3 ст. 108 ТК); специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК); перерывы, предоставляемые женщинам для кормления ребенка (ст. 258 ТК), а также лицам, воспитывающим ребенка без матери (ст. 264 ТК), и другие периоды. Орловский Ю.П Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Инфра-М, 2014. В настоящее время выделяют две величины рабочего времени:

1) количество отработанного времени (экстенсивная величина меры труда);

2) количество отработанной продукции (интенсивная величина).

В законодательстве также различаются виды рабочего времени: нормальное, сокращенное, неполное. Отдельно регулируется работа в ночное время, работа сверх установленной продолжительности .

Нормальная продолжительность рабочего времени -- это общеустановленная норма работы при нормальных условиях труда, не требующих повышенного физического или нервного напряжения. Его максимальная норма не может превышать 40 ч в неделю. Нормальная продолжительность рабочего времени распространяется на работников любых организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, помимо работников, в отношении которых федеральным законом установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

«Сокращенное рабочее время -- это рабочее время продолжительностью менее 40 ч, установленное законом. В частности, данное правило установлено в отношении»:

* лиц, не достигших 18 лет;

* работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда;

* инвалидов I или II группы;

* отдельных категорий работников, работа которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряжением (педагогических, медицинских работников).

Так, ст. 92 ТК РФ устанавливает, что нормальная продолжительность рабочего времени сокращается: на 16 ч неделю -- для работников в возрасте до 16 лет; на 4 ч -- для работников в возрасте от 16 до 18 лет; на 5 ч -- для работников, являющихся инвалидами. Кроме того, ст. ЗЗЗ ТК РФ для педагогических работников устанавливает продолжительность рабочего времени не более 36 ч в неделю, для медицинских работников -- не более 39 ч в неделю. Вместе с тем по общему правилу оплата труда в данном случае производится в том же размере, как и работникам соответствующих категорий при полной продолжительности работы. Однако иное может быть установлено ТК РФ или определенными федеральными законами. В соответствии со ст. 271 ТК РФ оплата труда работников в возрасте до 18 лет производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, а работодатель вправе устанавливать им доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

Согласно ст. 96 ТК РФ если для работников введена сокращенная продолжительность рабочего времени, то продолжительность их работы в ночное время на 1 ч не сокращается.