Технология аттестации персонала - это система процедур и операций проверки определения соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Применительно к муниципальной службе аттестация - это определение квалификации муниципальных служащих, уровня их знаний в области муниципального управления и соответствия занимаемой муниципальной должности. Она направлена на улучшение качественного состава персонала и эффективное его использование, рост служебной и трудовой активности, повышение ответственности муниципальных служащих за порученное дело. Аттестация - одна из важнейших форм публичного контроля качества профессиональной деятельности работника5.

В практическом смысле главная цель технологии аттестации состоит в том, чтобы определить, соответствует ли конкретный человек занимаемой муниципальной должности.

Целями аттестации муниципальных служащих являются: формирование высоко-квалифицированного кадрового состава органа местного самоуправления; установление соответствия руководителей и специалистов занимаемым должностям; выявление перспективы раскрытия потенциальных возможностей руководителей и специалистов; определение необходимости профессиональной подготовки или переподготовки, повышения квалификации руководителей и специалистов; обеспечение профессионального и служебного роста, движения кадров по карьерной лестнице; эффективное профессиональное использование каждого сотрудника в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации; стимулирование роста профессионализма и служебной активности сотрудников и др.

Вместе с тем, члены аттестационной комиссии отклонили ходатайство о присвоении очередного классного чина двум муниципальным служащим, перенесена аттестация на очередной срок в связи с неудовлетворительной подготовкой, выявленной при прохождении аттестации одному муниципальному служащему. Данный пример свидетельствует о том, что отдельные служащие все еще имеют недостаточный уровень знаний в области законодательства о муниципальной службе, проявляют незнание основ стратегического развития органа местного самоуправления, современных информационных технологий, Устава городского округа. В этой связи возрастает роль непосредствен нот руководителя муниципального служащего в вопросах его профессиональной подготовки. Так как именно непосредственный руководитель структурного подразделения играет решающую роль в оценке своего сотрудника (подчиненного) посредством письменного заключения предоставляемого в аттестационную комиссию.

Следует признать, что с одной стороны, данные критерии, которые должен оценить руководитель, только нами обозначены и даны без подробной расшифровки, следовательно, они могут трактоваться на муниципальной практике по-разному. С другой стороны, их не всегда возможно оценить без специальных методов и тестов даже специалисту7 либо эксперту7. Руководитель же структурного подразделения, на которого возлагается ответственность за оценку муниципального служащего, чаще всего не обладает дополнительными знаниями в области педагогики, социологии, психологии личности и труда, но, и максимально субъективен, что так же может послужить источником ошибочного конечного представления о сотруднике.

Данные проблемы, необходимо решать комплексно, с учетом наработанного опыта и практики муниципального управления, как в регионе, так и в муниципальных образованиях субъектов РФ.

Таким образом, подготовка и проведение аттестации муниципальных служащих в органе местного самоуправления, с одной стороны, способствует дальнейшему росту профессионального мастерства работников, эффективности работы структурных подразделений администрации муниципального района (городского округа), а с другой стороны, аттестация как кадровая технология позволяет достаточно самокритично проанализировать деятельность муниципальных служащих по выполнению ими функциональных обязанностей, подготовленного реферата, использование и применение на практике нормативных правовых актов федерального, регионального и местного значения, более четко определить роль и место аттестуемого в реализации на муниципальном уровне стратегических планов действий органов местного самоуправления на перспективу.

Кроме того, механизм реализации, сама технология аттестации и её результаты позволяют членам аттестационной комиссии оценить степень развития у аттестуемых муниципальных служащих профессиональных качеств, креативности мышления, выявить потенциальные возможности личности, дать рекомендации по дальнейшей профессиональной подготовке, переподготовке, включить наиболее подготовленных муниципальных служащих в резерв кадров на вышестоящие муниципальные должности.

В соответствии с квалификационными требованиями, предъявляемыми к должностям муниципальной службы состояние системы профессиональных компетенций муниципальных служащих можно оценить с помощью анализа уровня профессиональных знаний, навыков и квалификации муниципальных служащих.

Значение коэффициентов состояния системы профессиональных компетенций муниципальных служащих свидетельствует об определенном уровне ее качества, а их динамика об уровне развития за определенный промежуток времени. Поэтому оценку состояния и развития системы профессиональных компетенций муниципальных служащих необходимо рассматривать во взаимосвязи.

Согласно нормам законодательства о муниципальной службе основными способами развития системы профессиональных компетенций муниципальных служащих выступают профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка муниципальных служащих, поэтому данные об объемах финансирования и количестве муниципальных служащих, прошедших обучение, являются показателями оценки развития системы профессиональных компетенций муниципальных служащих.

Оценить эффективность использования системы профессиональных компетенций муниципальных служащих целесообразно с помощью группы трудовых показателей, показателей динамики кадровых процессов на муниципальной службе, а также с помощью экономических и социальных критериев эффективности, которые позволяют оценить рациональность использования местных ресурсов и достижение целей территориального развития.

Критериями оценки эффективного использования системы профессиональных компетенций муниципальных служащих выступают: обеспеченность администрации кадрами и динамика кадровых процессов на муниципальной службе; использование фонда рабочего времени и фонда оплаты труда; социальные критерии степени достижения территориальной цели муниципального образования и экономические критерии общих и удельных расходов средств местного бюджета на содержание аппарата управления муниципальной службы.

Итак, оценка и аттестация муниципальных служащих содействует выявлению общего состояния кадрового потенциала органа местного самоуправления, определению профессионального уровня каждого сотрудника, формированию резерва кадров.

2.2 Основные направления совершенствования системы повышения квалификации муниципальных служащих

Особое значение в процессе развития и использования профессиональных компетенций муниципальных служащих приобретает система профессиональных компетенций, включающая в себя множество профессиональных компетенций. Чтобы получить более полное представление о системе профессиональных компетенций муниципальных служащих, следует увязать их с основными профессиональными квалификационными требованиями к должностям муниципальной службы, регламентированными органами государственной власти и местного самоуправления.

В соответствии с классификацией должностей муниципальной службы в Российской Федерации, реестром должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации и квалификационными требованиями к знаниям, умениям, навыкам и личностным характеристикам муниципальных служащих система профессиональных компетенций муниципальных служащих включает в себя общую и специальную совокупность (подсистему) профессиональных компетенций.

Общие профессиональные компетенции регламентированы для всех групп должностей муниципальной службы и позволяют более точно идентифицировать компетентностный характер труда муниципальных служащих в отличие от других профессиональных групп. Общие профессиональные компетенции устанавливаются типовыми квалификационными требованиями к профессиональным знаниям и навыкам федеральным законодательством, законами субъектов Российской Федерации о муниципальной службе и нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления, данные профессиональные компетенции можно назвать общими образовательными профессиональными компетенциями муниципальных служащих.

В зависимости от реестра и группы должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации и муниципальном образовании и предъявляемых требований к их занятию можно выделить специальные профессиональные компетенции муниципальных служащих. К специальным профессиональным компетенциям муниципальных служащих относятся компетенции, индивидуально предъявляемые и содержащие основные стандарты поведения служащих в процессе профессиональной деятельности, регламентированные для конкретной муниципальной должности.

В соответствии с Федеральным государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования и типовыми квалификационными требованиями к профессиональным знаниям и навыкам муниципальных служащих специальные профессиональные компетенции включают в себя совокупность организационно-управленческих, информационных, коммуникативных и вспомогательно-технологических (исполнительских) профессиональных компетенций.

Таким образом, под системой профессиональных компетенций муниципальных служащих следует понимать совокупность общих образовательных и специальных организационно-управленческих, информационных, коммуникативных и вспомогательно-технологических профессиональных знаний, умений и навыков, а также профессионально-личностных качеств, которые регламентируются нормативно-правовыми актами федеральных, региональных и муниципальных органов власти, определяющие способность муниципальных служащих к эффективной профессиональной деятельности для достижения целей органов местного самоуправления.

Общие профессиональные компетенции муниципальных служащих регламентируются федеральными нормативно-правовыми актами и определяются типовыми квалификационными требованиями субъектов Российской Федерации в зависимости от группы должностей муниципальной службы. Специальные профессиональные компетенции устанавливаются муниципальными нормативно-правовыми актами к отдельным должностям муниципальной службы в соответствии с реестром должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации и муниципальном образовании и решаемыми вопросами местного значения.

Данное определение позволяет раскрыть смысловое содержание понятия «профессиональная компетенция», включающее необходимые компетенции и использовать систему профессиональных компетенций муниципальных служащих в кадровой работе, включая оценку профессионализма муниципальных служащих и разработку целевых программ по развитию общих и специальных профессиональных компетенций муниципальных служащих.

Особое значение в процессе развития и использования профессиональных компетенций муниципальных служащих приобретает система профессиональных компетенций, включающая в себя множество профессиональных компетенций. Чтобы получить более полное представление о системе профессиональных компетенций муниципальных служащих, следует увязать их с основными профессиональными квалификационными требованиями к должностям муниципальной службы, регламентированными органами государственной власти и местного самоуправления.

В соответствии с классификацией должностей муниципальной службы в Российской Федерации, реестром должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации и квалификационными требованиями к знаниям, умениям, навыкам и личностным характеристикам муниципальных служащих система профессиональных компетенций муниципальных служащих включает в себя общую и специальную совокупность (подсистему) профессиональных компетенций.

Общие профессиональные компетенции регламентированы для всех групп должностей муниципальной службы и позволяют более точно идентифицировать компетентностный характер труда муниципальных служащих в отличие от других профессиональных групп. Общие профессиональные компетенции устанавливаются типовыми квалификационными требованиями к профессиональным знаниям и навыкам федеральным законодательством, законами субъектов Российской Федерации о муниципальной службе и нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления, данные профессиональные компетенции можно назвать общими образовательными профессиональными компетенциями муниципальных служащих.

В зависимости от реестра и группы должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации и муниципальном образовании и предъявляемых требований к их занятию можно выделить специальные профессиональные компетенции муниципальных служащих. К специальным профессиональным компетенциям муниципальных служащих относятся компетенции, индивидуально предъявляемые и содержащие основные стандарты поведения служащих в процессе профессиональной деятельности, регламентированные для конкретной муниципальной должности.

В соответствии с Федеральным государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования и типовыми квалификационными требованиями к профессиональным знаниям и навыкам муниципальных служащих специальные профессиональные компетенции включают в себя совокупность организационно-управленческих, информационных, коммуникативных и вспомогательно-технологических (исполнительских) профессиональных компетенций.

Таким образом, под системой профессиональных компетенций муниципальных служащих следует понимать совокупность общих образовательных и специальных организационно-управленческих, информационных, коммуникативных и вспомогательно-технологических профессиональных знаний, умений и навыков, а также профессионально-личностных качеств, которые регламентируются нормативно-правовыми актами федеральных, региональных и муниципальных органов власти, определяющие способность муниципальных служащих к эффективной профессиональной деятельности для достижения целей органов местного самоуправления.

Общие профессиональные компетенции муниципальных служащих регламентируются федеральными нормативно-правовыми актами и определяются типовыми квалификационными требованиями субъектов Российской Федерации в зависимости от группы должностей муниципальной службы. Специальные профессиональные компетенции устанавливаются муниципальными нормативно-правовыми актами к отдельным должностям муниципальной службы в соответствии с реестром должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации и муниципальном образовании и решаемыми вопросами местного значения.

Данное определение позволяет раскрыть смысловое содержание понятия «профессиональная компетенция», включающее необходимые компетенции и использовать систему профессиональных компетенций муниципальных служащих в кадровой работе, включая оценку профессионализма муниципальных служащих и разработку целевых программ по развитию общих и специальных профессиональных компетенций муниципальных служащих.

Необходимость развития системы профессиональных компетенций муниципальных служащих в Российской Федерации обусловлена тем, что образование, соответствующее профессиональной деятельности по направлению государственное и муниципальное управление имеют всего около 7% муниципальных служащих в Российской Федерации; муниципальный заказ на профессиональную переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих осуществляется в недостаточном объеме; выбор направлений дополнительного образования муниципальных служащим не носит стратегический характер профессионального развития, а осуществляется по текущей ситуации.

Использование программно-целевого подхода при развитии системы профессиональных компетенций муниципальных служащих позволит изменить сложившуюся динамику, сформировать систему профессиональной подготовки муниципальных служащих и обеспечить непрерывное профессиональное развитие кадров муниципальной службы с учетом имеющихся ресурсов, потребностей, целей и задач развития муниципального образования. Профессиональное развитие муниципальных служащих представляется целесообразным осуществлять на основании данных мониторинга и прогноза состояния и динамики кадровых процессов органов местного самоуправления.

Анализ научной литературы, социологические исследования, опыт, практика муниципального управления показывают, что в современной системе профессионального образования муниципальных служащих России все еще имеются проблемы. Так, общими недостатками системы профессионального развития муниципальных служащих на современном этапе являются: отсутствие в субъектах Российской Федерации конкуренции между государственными и негосударственными образовательными учреждениями за право получения муниципального заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих; отсутствие в федеральных законах и в законах субъектов Российской Федерации четких положений и норм, предусматривающих обязательное повышение квалификации муниципальными служащими один раз в три года; проблемы, связанные с необходимостью разработки правовой базы профессиональной подготовки, пере-подготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, так как юридическая неопределенность многих понятий профессионального развития муниципальных служащих (например, какое образование следует считать высшим образованием по специализации «государственное и муниципальное управление», какое высшее образование считается равноценным для муниципальной службы и какое требует дополнительного профессионального образования и др.).

Также насущным вопросом в данном аспекте является расширение правового статуса муниципальных служащих, их прав и ответственности в части повышения своей профессиональной квалификации. Поскольку повышение квалификации включено в круг служебных обязанностей руководителей и специалистов, значит, для этих категорий муниципальных служащих данная обязанность носит правовой характер. Следовательно, ее невыполнение при определенных условиях может повлечь за собой неблагоприятные для работника юридические последствия.

В то же время успешно и добросовестно исполняющим должностные обязанности муниципальным служащим должна быть предоставлена возможность выбора формы профессионального развития.

Решения вышеназванных проблем со всей очевидностью выдвигают задачу подготовки и принятия федерального закона «О профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих в Российской Федерации», основное назначение которого - сделать профессиональное обучение муниципальных служащих обязательным, непрерывным и систематическим для всех категорий муниципальных служащих, создать единую организационную и правовую систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

Для решения данных проблем требуется реализация со стороны государства комплекса мер правового, организационного, финансово-экономического и учебно-методического характера. Но прежде всего в учебных планах и программах вузов, занимающихся подготовкой будущих специалистов, в том числе и муниципальных служащих, необходимо ввести и утвердить в качестве новой комплексной, основополагающей учебной дисциплины предмет «Муниципальное управление» как основной предмет, включающий и интегрирующий в себе элементы различных управленческих и социально-экономических знаний как для студентов, так и для персонала, работающего в системе муниципальной службы.

Также одной из основных проблем в области подготовки кадров для органов местного самоуправления является отсутствие специалистов, обладающих одновременно научными знаниями и опытом работы в области муниципального управления, так как, с одной стороны, читают лекции по основам государственного и муниципального управления преподаватели, ученые вузов или государственные служащие, которые не знакомы непосредственно с практикой и не знают проблем местного самоуправления, с другой стороны, муниципальные служащие непосредственно знакомы с практикой реализации законодательных актов, но не обладают научными знаниями для их решения или преподавания.

Только муниципальные служащие, занимающиеся одновременно научной и практической деятельностью в сфере местного самоуправления, смогут принять участие в реформировании местного самоуправления, реализации антикризисных мер, в решении постоянно образующихся в связи с изменением законодательства вопросов, повышении эффективности местного самоуправления и просто в решении каждодневных задач не только самих муниципальных образований, но и жителей, которые по разным вопросам в первую очередь обращаются именно к ним Зотов В.Б. Система муниципального управления: Учебник для вузов / В. Б. Зотов. - СПб. : «Питер Пресс», 2007. - 609 с..

В этой связи необходимо осуществлять выплату надбавки к должностному окладу муниципального служащего за научную степень по социологии, праву, экономике, менеджменту или другим наукам за счет средств из бюджетов субъектов Российской Федерации, выделяемых дополнительно к фонду заработной платы в определенном соотношении к выплатам, осуществляемым за научную степень педагогам, что приведет к увеличению количества научных работников среди муниципальных служащих, осуществляющих преподавательскую деятельность в вузах Российской Федерации.

В этом контексте напомним точку зрения в данном аспекте профессора В.Н. Патрушева о том, что «необходима разработка основ муниципальной науки, открытие муниципальных университетов, региональных центров социальных технологий, концентрации в них прикладной и вузовской науки, подготовку управленцев новой генерации» Патрушев В.И. Качество жизни населения через эффективное общественное самоуправление // Общественное самоуправление как фактор стратегического развития муниципального образования: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Белгород, 17 декабря 2008 г. - С. 79.. Академик РАН В.Л. Макаров в этой связи считает, «что решение такого рода вопросов комплексного характера под силу самостоятельной отрасли научного знания - муниципальной науке» Макаров В.Л. Внимание становлению отечественной муниципальной науки // Научно-аналитический журнал «Муниципальный мир». - № 1-2. - 2009. - С. 13.

Вышеизложенные направления совершенствования практики применения кадровых технологий в системе муниципальной службой, проектирование этих технологий составляет содержание образовательной и созидательно-преобразующей функции муниципальной науки.

Кадровые технологии - средство достижения социальных целей, которые реализуются в системе управления муниципальной службы. Поэтому важно осмыслить и осваивать современные кадровые технологии управленческого цикла, выяснить глубину и качество их комплексного использования на муниципальном уровне.

Решение этой задачи связано с преобразованием как в целом функционирования органов местного самоуправления, так и укрепления в его системе кадрового потенциала. Для национального возрождения новой России, которое, безусловно, возможно только через становление зрелого гражданского общества и его местных структур, необходимо приведение в действие всех структур его политической системы. Одной из них, ключевых, несомненно, являются кадры. Грамотное применение предложенных и систематизированных кадровых технологий позволит, на наш взгляд, существенно повысить эффективность муниципального управления, направить усилия кадров «...на оптимизацию способов достижения общественных целей для удовлетворения многочисленных социальных потребностей людей, гармонизации социальных отношений в обществе в целом».

Следовательно, представленные приоритетные направления совершенствования практики применения кадровых технологий и задач позволят последовательно решать основополагающую проблему муниципальной службы - формирование высокопрофессионального, компетентного и высоконравственного кадрового состава муниципальных служащих новой России в XXI веке.

Заключение

В действующем законодательстве определено, что развитие муниципальной службы обеспечивается муниципальными программами, финансируемыми за счет средств местного бюджета. В этой связи использование программно-целевого подхода при развитии системы профессиональных компетенций муниципальных служащих позволяет обеспечить формирование долгосрочного муниципального заказа на профессиональную переподготовку муниципальных служащих и обеспечить планирование бюджетных затрат на реализацию мероприятий программы.

Характерными чертами муниципального управления являются: связь с базовыми принципами местного самоуправления; подверженность высокой степени регламентации; преследование социальных целей; территориальный характер; коллективный субъект управления; высокая степень риска. К особенностям труда муниципальных служащих относятся: высокая степень регламентации и контроля; публичный характер; многофункциональное содержание; высокая интенсивность и неравномерность распределения трудовой нагрузки; творческий и инновационный характер; сложность нормирования.

В соответствии с классификацией должностей муниципальной службы в Российской Федерации, реестром должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации и квалификационными требованиями к знаниям, умениям, навыкам и личностным характеристикам муниципальных служащих система профессиональных компетенций муниципальных служащих включает в себя общую и специальную совокупность (подсистему) профессиональных компетенций.

Квалификационный разряд указывает на соответствие уровня профессиональной подготовки муниципального служащего квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальным должностям муниципальной службы. Квалификационный разряд муниципальному служащему присваивается исходя из группы должностей, к которой относится замещаемая им должность.

Квалификационные разряды, порядок их присвоения и сохранения при переводе или поступлении муниципальных служащих на иные муниципальные должности муниципальной службы либо государственные должности государственной службы субъектов РФ, а также при увольнении муниципальных служащих с муниципальной службы устанавливаются законами субъекта РФ в соответствии с Федеральным законом «О муниципальной службе в РФ» 2007 г.

Общие профессиональные компетенции регламентированы для всех групп должностей муниципальной службы и позволяют более точно идентифицировать компетентностный характер труда муниципальных служащих в отличие от других профессиональных групп. Общие профессиональные компетенции устанавливаются типовыми квалификационными требованиями к профессиональным знаниям и навыкам федеральным законодательством, законами субъектов Российской Федерации о муниципальной службе и нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления, данные профессиональные компетенции можно назвать общими образовательными профессиональными компетенциями муниципальных служащих.

В зависимости от реестра и группы должностей муниципальной службы в субъекте Российской Федерации и муниципальном образовании и предъявляемых требований к их занятию можно выделить специальные профессиональные компетенции муниципальных служащих. К специальным профессиональным компетенциям муниципальных служащих относятся компетенции, индивидуально предъявляемые и содержащие основные стандарты поведения служащих в процессе профессиональной деятельности, регламентированные для конкретной муниципальной должности.

В соответствии с Федеральным государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования и типовыми квалификационными требованиями к профессиональным знаниям и навыкам муниципальных служащих специальные профессиональные компетенции включают в себя совокупность организационно-управленческих, информационных, коммуникативных и вспомогательно-технологических (исполнительских) профессиональных компетенций.

С целью совершенствования механизма управления развитием системы профессиональных компетенций муниципальных служащих предлагается:

1. Регламентировать специализацию образования и систему профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, поскольку в федеральном и региональном законодательстве о муниципальной службе не установлены квалификационные требования по профилю специализации профессионального образования муниципальных служащих, что не позволяет на протяжении последних лет реформирования института местного самоуправления и муниципальной службы сформировать высокопрофессиональный кадровый состав муниципальной службы.

2. Ужесточить правовую ответственность муниципальных служащих в части повышения квалификации в силу того, что поддерживать определенный уровень квалификации является обязанностью муниципальных служащих. Данный вид правовой ответственности в законодательстве о муниципальной службе не регламентирован.

3. Повысить эффективность процедуры оценки уровня профессионального образования и результатов труда муниципальных служащих. В законодательстве о муниципальной службе не предусмотрен обязательный характер проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы, что является недопустимым в отношении муниципальной службы, к которой предъявляются жесткая система квалификационных требований. Также в законодательстве видится целесообразным предусмотреть положение о внеочередной аттестации служащих по их инициативе в случае неудовлетворительных результатов профессиональной служебной деятельности и инициативе представителя нанимателя, что позволит повысить уровень ответственности каждого муниципального служащего и качество их труда при нахождении на должностях муниципальной службы.

4. Создать эффективную систему социальных гарантий при расторжении трудового договора с муниципальными служащими в связи с нарушением ограничений и запретов муниципальной службы по инициативе работодателя, потому что в законодательстве о муниципальной службе она не определена;

5. Изменить структуру денежного содержания муниципальных служащих за счет перераспределения элементов оплаты труда между имеющейся системой надбавок и премией, что позволит сформировать систему стимулирования по результатам показателей эффективности профессиональной деятельности муниципальных служащих.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации [Текст] // Российская газета. - 1993. -25 декабря.

2. Федеральный Закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007 года № 25

3. Актуальные вопросы развития муниципальных образований / Под общ. ред. проф. И.Н. Барцица, проф. В.В. Бакушева. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - С. 50.

4. Атаманчук Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. - М., 1990. - С. 225

5. Зотов ВБ. Система муниципального управления: Учебник для вузов / В. Б. Зотов. - СПб. : «Питер Пресс», 2007. - 609 с.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учеб. пос. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КНОРУС, 2009. - С. 7.

7. Коргова МА. Кадровый менеджмент: Учебн. пос. / М.А. Коргова. - Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - С. 244.

8. Макаров В.Л. Внимание становлению отечественной муниципальной науки // Научно-аналитический журнал «Муниципальный мир». - № 1-2. - 2009. - С. 13

9. Патрушев В.И. Качество жизни населения через эффективное общественное самоуправление // Общественное самоуправление как фактор стратегического развития муниципального образования: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Белгород, 17 декабря 2008 г. - С. 79.

10. Патрушев В.И. Основы общей теории социальных технологий. - М.: Изд-во ИКАР, 2008. - С. 244.

11. Пехова Н.Ю. Компетентность в управлении муниципальными проектами //Перспективы науки. - 2011. - №11(26). - С. 71-77.

12. Пехова Н.Ю. Стандарты качества управления муниципальными проектами //Научно-политический журнал «Социология власти». - 2011. - №6. - С. 122-129.

13. Пехова Н.Ю. Возможности и потребности применения компетентностного подхода на уровне управления муниципальными образованиями // Наука и бизнес: пути развития. - 2013. - №8(26). - С. 27-32.

14. Правовая основа местного самоуправления (редакционный материал) //Государственная власть и местное самоуправления. - 2007. - № 9. - 48 с.

15. Пылин В.В. Некоторые аспекты реформирования муниципальной службы // Государственная власть и местное самоуправление. - 2006. - № 7. - С. 32-37.

16. Ульянова А.Я. Кадровый потенциал государственного и муниципального управления. Система государственного и муниципального управления: Учебник / Под общ. ред. Г.В. Атаманчука. - М.: Изд-во РАГС, 2005.

17. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: Учеб. пос. для студентов вузов / В.В. Черепанов; В.П. Иванов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, закон и право, 2007. - С. 478-479.

Размещено на Allbest.ru