- №Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении» (см. Приложение 3);

- №АО-1 «Авансовый отчет», утвержденная постановлением Госкомстата России от 01.08.2001 №55 (Приложение 4).

Согласно действующему законодательству, запрещается направление в служебные командировки:

- беременных женщин (ст. 259 ТКРФ);

- работников в возрасте до 18 лет (ст. 268 ТКРФ).

Направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями (ст. 259 ТКРФ). Эти же правила распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТКРФ). Указанные категории работников должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку.

Как уже отмечалось выше (и как записано в ТК РФ), не признаются служебными командировками служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер. Порядок возмещения расходов в данном случае, а также в связи с работой в полевых условиях и работами экспедиционного характера определяется ст. 168.1 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с ч. 1 указанной статьи, работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:

- расходы по проезду;

- расходы по найму жилого помещения;

- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

- иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения указанных расходов, а также перечень работ,

профессий, должностей названных работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором (ч. 2 ст. 168.1 Трудового кодекса РФ).

Порядок возмещения расходов при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность определяется ст. 169 ТК РФ. В соответствии с указанной статьей, работодатель обязан возместить работнику:

- расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

- расходы по обустройству на новом месте жительства.

Поскольку переезд на работу в другую местность обычно требует дополнительных расходов, законодательство о труде предусматривает обязанность работодателя возместить работнику такие расходы. Обязанность работодателя возникает, если переезд на работу происходит по предварительной договоренности с ним, напри-мер при заключении трудового договора с организацией, расположенной в другой местности, при переводе работника в другую организацию, расположенную в другой местности, при переводе самой организации в другую местность - словом, во всех случаях, когда между работодателем и работником достигнуто соглашение о работе в другой местности.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора (ч. 2 ст. 169 ТКРФ).

В особом порядке устанавливаются размеры возмещения расходов, связанных с переездом на работу в другую местность работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. В частности, в настоящее время применяется постановление Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. №187 «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность».

Ст. 188. посвящена возмещению расходов при использовании личного имущества работника. Работник может получить компенсацию только при следующих условиях: если он использовал личное имущество на работе с согласия или ведома работодателя. При спорах о выплате компенсации работник этот факт должен доказать. Согласие работодателя необходимо оформить письменно, в том числе размер возмещения расходов. Факт возмещения должен быть выраженным в письменной форме, например договора, соглашения и т.д.

Возмещению, согласно норме ТК РФ подлежат:

- компенсация за использование личного имущества;

- износ (амортизация) личного имущества;

- расходы, связанные с использованием личного имущества.

Постановлением Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. №92 установлены нормы расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией.

В письме Минфина России от 21 июля 1992 г. №57 установлены условия выплаты компенсации работникам за использование ими личных легковых автомобилей для служебных поездок. Минфин России установил условия выплаты компенсации работникам за использование ими личных легковых автомобилей для служебных поездок, а также порядок применения предельных норм в бюджетных учреждениях и организациях. Компенсация выплачивается работникам предприятий, организаций и учреждений за использование ими для служебных поездок личных легковых автомобилей. Выплата производится в тех случаях, когда их работа по роду производственной (служебной) деятельности связана с постоянными служебными разъездами в соответствии с их должностными обязанностями. Компенсация за использование для служебных поездок личного легкового автомобиля иностранных марок выплачивается в тех размерах, к какому классу автомобиля по своим техническим параметрам может быть приравнен этот автомобиль.

Компенсации работникам, использующим личные легковые автомобили для служебных поездок, выплачиваются на основании приказа руководителя предприятия, организации и учреждения, в котором предусматриваются размеры этой компенсации. Конкретный размер компенсации определяется в зависимости от интенсивности использования личного легкового автомобиля для служебных поездок. В размерах компенсации работнику учтено возмещение затрат по эксплуатации используемого для служебных поездок личного легкового автомобиля (сумма износа, затраты на горюче-смазочные материалы, техническое обслуживание и текущий ремонт). Для получения компенсации работники представляют в бухгалтерию предприятия, учреждения, организации копию технического паспорта личного автомобиля, заверенную в установленном порядке. Работнику, использующему личный легковой автомобиль для служебных поездок по доверенности собственника автомобиля, компенсация выплачивается в порядке, установленном данным письмом.

Компенсация выплачивается 1 раз в месяц независимо от количества календарных дней. За время нахождения работника в отпуске, командировке, невыхода его на работу вследствие временной нетрудоспособности, а также по другим причинам, когда личный автомобиль не эксплуатируется, компенсация не выплачивается.

Расходы на выплату компенсации работникам бюджетных учреждений и организаций, использующим для служебных поездок личные легковые автомобили, производятся в пределах ассигнований на содержание легковых автомобилей, предусмотренных на эти цели по смете соответствующих предприятий, учреждений, организаций. Выплата компенсации руководителям бюджетных предприятий, учреждений и организаций производится с разрешения вышестоящих органов управления (организаций).

Компенсации педагогическим работникам для обеспечения книгоиздательской продукцией, установленные в ст. 55 Закона РФ «Об образовании», не относятся к виду компенсаций, установленных в ст. 188 ТК РФ. В гл. 28 ТК РФ целесообразно было бы включить еще одну статью, в которой бы указывались другие виды компенсаций, появившиеся в трудовых отношениях.

В заключение вышесказанного отметим, что по ряду статей ТК РФ относительно гарантий и компенсаций при направлении работников в служебные командировки, ведутся научные дискуссии. Так, в ст. 166 ТК РФ содержится понятие служебной командировки, которое требует дополнений с точки зрения некоторых исследователей. Ю.Е. Ерохина отмечает, что некоторые категории работников, например, бухгалтеры, в процессе исполнения трудовых обязанностей в течение рабочего дня могут неоднократно покидать свое постоянное место работы по служебной необходимости и передвигаться в пределах одной местности. Однако территориальная отдаленность, несмотря на одну местность, может быть весьма значительной, в связи с чем работник вынужден добираться до пункта назначения на общественном транспорте с пересадками, затрачивая при этом собственные денежные средства. Исходя из этого Ю.Е. Ерохина предлагает дополнить содержание ст. 166 ТК РФ понятием «служебная поездка», означающим поездку работника по распоряжению работодателя либо по служебной необходимости в силу исполнения должностных обязанностей в пределах одной и той же местности. В этом случае работнику не надо будет оформлять командировочное удостоверение и приказ. По мнению данного исследователя, можно упростить порядок оформления служебной поездки, ограничившись письменным заявлением работника, билетами и квитанциями, подтверждающими его транспортные расходы.

Иными словами, при предъявлении работником письменного заявления о служебной поездке и предоставлении документов финансовой отчетности (транспортных билетов, квитанций) работодатель должен возместить ему указанные затраты, т.е. в ст. 168 ТК РФ следует внести следующее дополнение: «расходы, связанные со служебной командировкой, поездкой».

Резюмируя, стоит отметить, что система гарантий и компенсаций, связанная с направлением работников в служебные командировки и другие служебные поездки, в настоящее время является предметом пристального научного анализа, вызывает серьезные научные дискуссии. Представляется, что внесение в ТК РФ корректировок, упомянутых выше, относительно процедуры компенсаций работникам в этом случае упростит данный блок трудовых отношений. Отметим также, что наряду с гарантиями и компенсациями работникам переезде на работу в другую местность и компенсациями при использовании личного имущества работника, рассмотренные гарантии и компенсации являются основополагающими среди специальных, используются в ежедневной практике и касаются широкого круга лиц.

2.2 Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей, избранных в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам, избранных на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления

ТК РФ внес существенные изменения в правовое регулирование гарантий и компенсаций при исполнении работником государственных или общественных обязанностей в рабочее время. До принятия ТК РФ ст. 111 КЗоТ РФ предусматривала обязанность работодателя не только сохранить место работы (должность) за таким работником, но и его средний заработок. В настоящее время в соответствии со ст. 170 ТК РФ работодатель обязан освободить работника от работы на время исполнения государственных и общественных обязанностей, сохранив за ним только место работы (должность). Возложение на работодателя обязанности освобождать указанных лиц от работы для выполнения им вышеуказанных обязанностей означает, что никакие причины производственного характера не могут воспрепятствовать исполнению этих обязанностей.

ТК РФ в ст. 170 законодательно закрепляет гарантии, для лиц, выполняющих в рабочее время следующие государственные или общественные обязанности:

осуществляющих избирательное право;

при исполнении депутатских обязанностей;

при явке в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого, а также участия в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей и общественных защитников, представителей общественных организаций и трудовых коллективов;

при явке, по вызову в органы социальной защиты населения в качестве свидетелей для дачи показаний о трудовом стаже;

при выполнении других государственных или общественных обязанностей - в случаях, предусмотренных законодательством.

Помимо гарантий сохранения места работы для лиц, привлекаемых к исполнению государственных или общественных обязанностей, орган, привлекший работников к исполнению соответствующих обязанностей, выплачивает за весь период такого привлечения компенсацию. Размер компенсации определяется ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации либо решением соответствующего общественного объединения.

Государственные и общественные органы и организации, практикующие привлечение работников к исполнению возложенных на них обязанностей, имеют сложную структуру. В связи с этим при практическом применении ст. 170 ТК РФ возникает немало вопросов. Законодателем до настоящего времени не дан конкретный перечень государственных органов и общественных объединений, наделенных полномочиями привлекать работников к исполнению государственных и общественных обязанностей, и не определен размер гарантийных выплат, которые работники получают за время выполнения этих обязанностей.

На период участия в выборах кандидат в депутаты, освобожденные от основной работы. Не получает свой средний заработок по месту работы, но получает вознаграждение от соответствующей избирательной комиссии. При этом размер вознаграждения не может превышать минимального размера оплаты труда, установленного законом на день проведения выборов, более чем в 10 раз.

Законодатель устанавливает гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей, и порядок увольнения указанных работников.

В соответствии с п. 5 ст. 25 Закона РФ от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» члены профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, уполномоченные профсоюза по охране труда, представители профсоюза в создаваемых в организациях совместных комитетах (комиссиях) по охране труда освобождаются от основной работы для выполнения профсоюзных обязанностей в интересах коллектива работников, а также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от основной работы и порядок оплаты времени выполнения профсоюзных обязанностей и времени учебы указанных лиц определяются коллективным договором, соглашением.

В соответствии со ст. 171 ТК РФ гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей, определяются ТК РФ. Так, ст. 374 ТК РФ устанавливает право членов выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, участвовать в качестве делегатов в работе съездов и конференций, созываемых профессиональными союзами, а также для участия в работе их выборных органов. Условия их освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в указанных мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.

Согласно ст. 9 Закон РФ от 11 марта 1992 г. №2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изм. от 29 июня 2004 г.) и ст. 39 ТК РФ лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проектов коллективных договоров и соглашений, а также специалисты, приглашенные для участия в этой работе, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Следует учесть, что законодательство субъектов Федерации, а также соглашения и коллективные договоры могут предусматривать срок большей продолжительности. Все затраты, связанные с участием в переговорах, компенсируются в порядке, предусмотренном законодательством о труде, коллективным договором, соглашением.

Увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов, их структурных организаций (не ниже цеховых), не освобожденных от основной работы, допускается (помимо общего порядка увольнения) только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии такого вышестоящего органа указанные работники увольняются с мотивированного согласия выборного профсоюзного органа, членами которого они являются. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и ст. 405 ТК РФ устанавливают возможность освобождения от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года для членов примирительной комиссии, посредников и трудовых арбитров.

Членам комиссии по трудовым спорам для участия в ее работе также предоставляется свободное от работы время с сохранением среднего заработка. Средний заработок при этом определяется из расчета трех последних месяцев работы в порядке, предусмотренном законодательством. Работники, входящие в состав комиссии по трудовым спорам могут быть уволены по инициативе администрации только с мотивированного согласия выборного профсоюзного органа предприятия.

Принято считать, что компенсации не являются самостоятельным сформировавшимся институтом российского трудового законодательства. Такой вывод подтверждается не только тем, что нормы, посвященные выплате работникам компенсаций, рассредоточены по разным главам ТК РФ, но также и тем, что данные начисления могут производиться на основании предписаний других нормативных актов: например, Кодекса торгового мореплавания РФ, Закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» и др. Кроме того, учитывая, что трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов, нормы, касающиеся выплаты компенсаций, могут содержаться также в законах субъектов РФ.

Однако несмотря на такое многообразие, в законодательных актах и научной литературе отсутствуют какие-либо классификации компенсаций на основании имеющихся между ними различий. Судя по всему, это является следствием недостаточной проработанности рассматриваемого вопроса в научной среде. Поэтому автор предлагает следующую группировку данных выплат.

Начнем с того, что, в отличие от ситуации с компенсационными выплатами, в нормативных актах прямо прописаны случаи, когда выплата компенсаций за причиненные работнику издержки является обязательной. Например, согласно ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Тем не менее, в одних случаях работник имеет возможность отказаться от причинения ему внештатных издержек, подлежащих компенсации, а в других - нет. В частности, из содержания ст. 219 ТК РФ следует, что в случае возникновения опасности для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда он имеет право на отказ от выполнения работы до устранения такой опасности, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Другими словами, ни один работник не может быть в обязательном порядке принужден к труду на рабочем месте, которое не соответствует имеющимся требованиям охраны труда. Следовательно, работодатель не вправе принуждать работника работать во вредных условиях, назначая ему взамен этого компенсацию.

Совершенно иначе обстоит ситуация, например, с компенсациями работнику при расторжении трудового договора. Так, согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Очевидно, что в данном случае работник не имеет возможности выбирать: оставаться ли в трудовых отношениях с работодателем или получать начисленные компенсации.

Итак, основная классификация компенсаций имеет в своей основе волевой критерий:

1) при выплате компенсаций работник тем или иным образом выражает свое согласие на возникновение обстоятельств, связанных с их выплатой (в частности, компенсация за использование личного имущества работника, компенсация вместо положенных по закону молока и молочных продуктов, компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении и т.д.); 2) компенсации выплачиваются работнику в качестве возмещения издержек, на возникновение которых он не в состоянии повлиять (компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании, при увольнении в связи с сокращением численности или штата сотрудников, при направлении работника в командировку и др.).

К числу иных, «вспомогательных» классификаций можно отнести разделение компенсаций на те, которые связаны с нарушением прав работника (компенсация за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда), и те, которые не связаны с нарушением его прав (компенсации за использование личного имущества работника, за труд в особых условиях, при направлении в командировку и т.д.).

Теперь настало время сконцентрировать внимание на конкретных видах компенсаций, чтобы нагляднее продемонстрировать специфику их правовой природы. Вообще, в ТК РФ предусмотрено более трех десятков компенсаций работникам, которые должны выплачиваться им в тех или иных ситуациях. В частности, к числу таких компенсаций обычно относят компенсации расходов работников, чья работа носит разъездной характер, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, компенсацию за задержку заработной платы и т.д. Однако мы рассмотрим только самые распространенные и специфичные виды компенсаций, юридическая сущность которых представляет особый интерес.

2.3 Гарантии и компенсации работникам, связанные с изменением и расторжением трудового договора

Изменение трудового договора подразумевает изменение его условий. В зависимости от важности (значимости для работника) измененяемых условий законодатель определяет процедуру изменения существенных условий труда, в одних случаях, требуя безусловного согласия работника, в других, только устанавливая необходимость предупреждения его о предстоящих изменениях, в-третьих, допуская упрощенную процедуру, без предупреждения и без согласия работника.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ в гл. 12 ТК РФ, посвященную изменению трудового договора, внесены существенные изменения.

В новой редакции гл. 12 ТК РФ выделяет следующие виды изменения трудового договора:

а) изменение определенных сторонами условий трудового договора;

б) перевод на другую работу;

в) перемещение;

г) временный перевод на другую работу;

д) перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;

е) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Во-первых, ст. 72 ТК РФ в редакции ФЗ от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ, получила название «Изменение определенных сторонами условий трудового договора», и закрепляет правило, согласно которого изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Однако, в ст. 72 не дано понятие «определенных сторонами условий трудового договора», поэтому его следует черпать из ст. 57 ТК РФ «Содержание трудового договора».

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

· об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

· об испытании;

· о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

· об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

· о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

· об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

· об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Необходимо иметь в виду, что в ст. 72 ТК РФ речь идет об изменении условий индивидуального трудового договора. Следовательно, работник должен быть уведомлен об этом. Причем в письменной форме и не позднее, чем за два месяца до их изменения или введения. К сожалению, в законодательстве не решен вопрос о правовых последствиях действий работодателя, который не уведомил работника, или, уведомив его, не дал последнему возможность отработать полностью два месяца после уведомления.

Во-вторых, гл. 12 ТК РФ дополнена ст. 72.1, в которой впервые дается определение перевода на другую работу. Под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем не предполагает смену работодателя или трудовой функции, но подразумевает изменение места жительства, а потому обязательно требует согласия работника. К сожалению, трудовое законодательство не содержит понятия другой местности, и при ее определении приходится руководствоваться ч. 3 п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., которая определяет в качестве другой местности местность, находящуюся за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Определенные проблемы возникают на практике, когда работа носит разъездной характер (например, при выполнении монтажных, пусконаладочных работ). По окончании таких работ на одном объекте работники зачастую вынуждены переезжать на другой объект. В этом случае при заключении трудового договора необходимо предусмотреть условие о том, что работник будет трудиться на объектах, расположенных в разных местностях. Если он дает согласие и подписывает трудовой договор, то в дальнейшем не нужно каждый раз при переезде получать письменное согласие и вносить соответствующие изменения в этот договор. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность является самостоятельным основанием прекращения трудового договора (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), при этом выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с ч. 3 ст. 178 ТК РФ.

Таким образом, перевод - это наиболее значимое изменение условий трудового договора и поэтому допускается только с письменного согласия работника. Согласие работника на перевод должно быть оформлено в письменной форме. Правильнее оформлять согласие работника на перевод дополнительным соглашением (изменением) к трудовому договору. На основании такого соглашения издается приказ (распоряжение) работодателя о переводе, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. В трудовую книжку вносится запись о постоянном переводе на другую работу.

Перевод работника к другому работодателю допускается по договоренности между работодателями по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. При этом происходит прекращение трудового договора по п. 5 ч. 77 ТК РФ. Работнику, приглашенному в письменной форме на работу, в порядке перевода не может быть отказано в заключение трудового договора в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

В-третьих, согласно ч. 2 ст. 721 от перевода на другую работу следует отличать перемещение работника, которое осуществляется у того же работодателя, но на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, а также поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. На такое перемещение не требуется согласия работника.

Однако законодатель запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, при наличии соответствующего медицинского заключения.

Ранее ТК РФ содержал ст. 74 «Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости», ФЗ от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ гл. 12 ТК РФ дополнена отдельной ст. 72.2 «Временный перевод на другую работу». Новая статья содержит исчерпывающий перечень исключительных, экстраординарных случаев, при которых может быть осуществлен временный перевод. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя, на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, до выхода этого работника на работу. Такой перевод осуществляется по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Российское трудовое законодательство содержит строго ограниченный перечень оснований, когда расторжение трудового договора с работником допускается без его согласия. Такие основания можно разделить на три самостоятельные группы:

1) при увольнении по общим основаниям (ст. 77 ТК РФ);

2) при увольнении по инициативе работодателя (ст. 71, 81, 278 ТК РФ);

3) при увольнении по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

При этом, допуская в определенных случаях возможность прекращения трудовых отношений без согласия работника, законодатель, тем не менее, встает на защиту его имущественных интересов, связанных с потерей источника заработка. С этой целью в ТК РФ предусмотрен отдельный пакет компенсаций, выплачиваемых работнику при увольнении - эти компенсации сгруппированы в ст. 178 ТК РФ.

Так, в указанной статье перечислен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и при различных случаях увольнения работников. К примеру, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата ее работников увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). При этом помимо оснований для выплаты выходных пособий, которые прямо прописаны в ст. 178 ТК РФ, трудовым или коллективным договором могут предусматриваться также другие случаи их выплаты, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Однако выходные пособия - это не единственные компенсации, выплачиваемые работнику при увольнении. Так, на основании ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работники предупреждаются персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, но работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть трудовой договор, выплатив работнику компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до конца срока предупреждения об увольнении.

Таким образом, в ситуации, когда работодатель желает уволить сотрудника в связи ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, он действует так: сначала не позднее чем за два месяца необходимо уведомить работника о предстоящем увольнении. По истечении данного срока работнику выплачивается выходное пособие (а возможно, также компенсация за неиспользованные отпуска). Однако если работодатель не хочет ждать два месяца со дня уведомления работника об увольнении, он может с согласия этого работника воспользоваться предоставленным правом на немедленное увольнение. В этом случае данному лицу необходимо будет начислить следующие денежные суммы:

- выходное пособие;

- среднемесячный заработок на время трудоустройства;

- дополнительную компенсацию в размере среднего заработка сотрудника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Следует подчеркнуть, что перечисленные нами компенсации работнику полагается выплачивать не при любом увольнении, а только при увольнении по указанным в законе основаниям: в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников. Только такие выплаты с позиций действующего законодательства признаются компенсациями, а выплаты, производимые на основании трудового (коллективного) договора или локального нормативного акта, компенсациями признаваться не будут. Подтверждение сказанному можно найти, ознакомившись с вопросами налогообложения выплат, предусмотренных нормами гл. 27 ТК РФ.

С одной стороны, выплаты, которые прямо оговорены в гл. 27 ТК РФ, имеют характерный для компенсаций режим налогообложения. Они не облагаются НДФЛ, поскольку согласно п. 3 ст. 217 НК РФ не являются объектом обложения этим налогом все виды нормативно закрепленных компенсаций, связанных, в частности, с увольнением работников (за исключением компенсаций за неиспользованные отпуска). Логика законодателя здесь вполне объяснима: данные компенсации являются возмещением расходов работника, связанных с незапланированной потерей работы, а потому не образуют у него экономической выгоды.

С другой стороны, если компенсации выплачиваются увольняемым работникам по основаниям, не предусмотренным в гл. 27 ТК РФ, либо их размеры превышают установленные законом нормы, то данные «излишки» уже будут облагаться НДФЛ в общеустановленном порядке - об этом напомнил Минфин России в своем письме от 26 сентября 2008 г. №03-03-06/1/546. Сказанное было подтверждено Минфином России в отношении выходных пособий, производимых в соответствии ч. 4 ст. 178 ТК РФ, то есть по основаниям, не предусмотренным в законе, но оговоренным в трудовом или коллективном договоре: в соответствии с письмом Минфина России от 30 апреля 2009 г. №03-03-06/1/289 НДФЛ с данных выплат необходимо уплачивать.

Что касается налога на прибыль организаций, то в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами. Следовательно, сумма выходного пособия при увольнении работника в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников подлежит включению в состав расходов при исчислении налога на прибыль (письмо Минфина России от 12 декабря 2007 г. №03-03-06/2/222).

Причем в случае, если компенсации увольняемым работникам выплачиваются по основаниям, не закрепленным в ТК РФ, либо если их размер превышает установленные законом пределы, данные суммы все равно можно учесть в расходах по п. 25 ст. 255 НК РФ при условии, что их выплата предусмотрена нормами трудового или коллективного договоров (письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России от 19 марта 2009 г. №03-03-06/2/55).

2.4 Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, направленным работодателем для повышения квалификации, при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании и работникам, направленным на медицинский осмотр и для сдачи крови

Все гарантии и компенсации, представляемые сотрудникам, совмещающим работу с обучением, закреплены в гл. 26 ТК РФ. Но воспользоваться этими льготами работник может только при определенных условиях.

Во-первых, образовательное учреждение, в котором обучается работник, должно пройти государственную аккредитацию.

Во-вторых, для получения льгот работнику необходимо, чтобы обучение было успешным. Однако, ни в ТК РФ, ни в других нормативных актах законодателем не дается определение понятия «успешности». Можно предположить, что успешно обучающимся считается тот, у кого нет задолженностей за предыдущий семестр или курс, а также к началу сессии выполнены все задания по учебным дисциплинам (контрольные, курсовые, лабораторные работы и т.д.).

ТК РФ закрепляет положение, согласно которого, воспользоваться предоставленными законодателем льготами может только работник, получающий образование соответствующего уровня впервые. Например, работник, имеющий среднее профессиональное образование, получает первое высшее образование. Реально работники нередко получают образование в нескольких учебных заведениях: либо одновременно, либо последовательно. Такое получение образования может иметь место в учебных заведениях одного уровня (например, в двух вузах) или в учебных заведениях разно уровня (например, в вузе и колледже).

Закрепленное ч. 1 ст. 177 ТК РФ положение ограничивает право на получение гарантий и компенсаций работников, которые заинтересованы в получении второго профессионального образования того же уровня.

Причем введенное ограничение повлекло не только не предоставление оплачиваемых отпусков, но и отпусков без сохранения заработной платы, поскольку в соответствии с действующим законодательством работодатель не обязан этой категории работников, совмещающим труд с обучением, на период прохождения промежуточной аттестации, подготовки и защиты квалификационной работы, сдачи итоговых государственных экзаменов предоставлять такой отпуск. Таким образом, право на образование, закрепленной в п. 1 ст. 43 Конституции РФ, в определенной мере было ограниченно. На этом основании учеными-юристами высказывалось мнение о необходимости включения в ст. 177 ТК РФ положения о предоставлении дополнительных отпусков без сохранения заработной платы работникам, имеющим начальное, среднее, высшее профессиональное образование и вновь получающим профессиональное образование соответствующего уровня.

В связи с этим, законодатель ФЗ от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ в ч. 1 ст. 177 ТК РФ вносит дополнение, в соответствии с которым предусмотренные законодательством гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.

Но, если работник является студентом нескольких образовательных учреждений, то гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений по выбору работника.

Тем не менее, следует иметь в виду, что работодатель может предоставить работнику гарантии и компенсации независимо от того, выполняет он требования, установленные законодателем или нет. Для этого все гарантии и компенсации, полагающиеся работникам, совмещающим работу с обучением, должны быть предусмотрены в коллективном или трудовом договоре.

Таким образом, объем гарантий и компенсаций, предоставляемый работникам, совмещающим работу с обучением, зависит от формы обучения, уровня образовательного учреждения и наличия у него государственной аккредитации, а также от успеваемости работника.

Основные гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения, закреплены в ст. 173 ТК РФ. Все они, так или иначе, связаны с сокращением рабочего времени и предоставлением учебных отпусков для сдачи экзаменов, зачетов, написания дипломных работ и выполнения иных требований программ обучения в том или ином учебном заведении по системе заочного либо вечернего образования. Таким образом, гарантии и компенсации, предусмотренные ст. 173 ТК РФ, выражаются в следующем:

а) в предоставлении оплаченных учебных отпусков (помимо ежегодных отпусков);

б) в закреплении обязанности работодателя в ряде случаев, предоставлять обучающимся, отпуска без сохранения заработной платы;

в) в оплате проезда учащимся-заочникам к месту нахождения учебного заведения и обратно;

г) в установлении (по желанию учащегося) сокращенного рабочего времени.

Следует отметить, что сохранение места работы за обучающимися, предоставление учебных отпусков есть не что иное, как гарантии со стороны государства тем лицам, которые в период работы стремятся повысить уровень своих знаний, квалификацию, получить то или иное профессиональное образование. Оплата в ряде случаев учебных отпусков представляет гарантийную выплату, а оплата проезда к месту учебы и обратно - компенсационную выплату.

Важно иметь в ввиду, что указанные в ст. 173 ТК РФ гарантии и компенсации предусматриваются только тем работникам, которые направлены на обучение работодателем или поступила самостоятельно в вузы, имеющие государственную аккредитацию, независимо от их организационно-правовых форм. Обязанности, связанные с предоставлением гарантий и компенсаций возлагаются на работодателя.

Если же вуз не имеет государственной аккредитации, работники пользуются гарантиями и компенсациями, установленными в коллективном договоре.

Работникам, кто совмещает работу с обучением, ТК РФ предоставляет различные дополнительные отпуска. Причем как оплачиваемые, так и без сохранения зарплаты. Количество учебных отпусков и их продолжительность зависят от того, какое образование получает работник: высшее, среднее или начальное профессиональное.

Учебные отпуска предоставляются в календарных днях.

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вузах на заочных или вечерних отделениях, по месту их работы предоставляются дополнительные отпуска с сохранением средней заработной платы, начисляемой в порядке, установленном для ежегодных отпусков (с возможностью присоединения дополнительных отпусков к ежегодным):

а) для сдачи зачетов и экзаменов (промежуточной аттестации) на первом и втором курсах по 40 календарных дней, на последующих курсах по 50 календарных дней;

б) для подготовки и защиты дипломного проекта и сдачи государственных экзаменов 4 месяца;

в) для сдачи государственных экзаменов 1 месяц.

Формы справки-вызова для студентов высших учебных заведений утверждены приказом Минобразования РФ от 13 мая 2003 г. №2057 «Об утверждении форм справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в высшем учебном заведении, которое имеет государственную аккредитацию».

Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы предоставляются:

а) лицам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие учебные заведения - 15 календарных дней;

б) слушателям подготовительных отделений при вузах для сдачи выпускных экзаменов 15 календарных дней;

в) студентам вузов очной формы обучения, совмещающим работу с учебой, для сдачи зачетов и экзаменов 15 календарных дней в учебном году;

г) для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) со сдачей государственного экзамена 4 месяца;

д) для сдачи государственных экзаменов 1 месяц.

В соответствии с Федеральным законом от 22 августа 1996 года №125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» для работников организаций, совмещающих учебу в вузах с работой, коллективным договором или трудовым договором (контрактом) могут предусматриваться увеличение продолжительности дополнительных отпусков, предоставление отпуска с сохранением заработной платы вместо отпуска без сохранения заработной платы и иные льготы.

Следует отметить, что ст. 173 ТК РФ не устанавливает гарантий и компенсаций работникам, обучающимся заочно в аспирантуре, являющимися соискателями, самостоятельно готовящими кандидатские и докторские диссертации. Для этой категории лиц гарантии и компенсации предусмотрены Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения, предусмотрены ст. 174 ТК РФ. ФЗ от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ вышеназванная статья ТК РФ изложена в новой редакции.

В соответствии с новой редакцией указанной статьи работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в указанных учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка:

а) для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов по 40 календарных дней;

б) для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца;

в) для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется:

а) работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, 10 календарных дней;

б) работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - два месяца, для сдачи итоговых экзаменов - один месяц.

Таким образом, для работников, которые учатся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения, предусматриваются те же самые учебные отпуска. Однако продолжительность их несколько меньше. По месту работы для получения дополнительных отпусков учащийся представляет справку-вызов, форма которой утверждена Приказом Минобразования РФ от 17 декабря 2002 года №4426 «Об утверждении форм справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного оплачиваемого отпуска и других льгот, связанных с обучением в среднем специальном учебном заведении, имеющем государственную аккредитацию».

Помимо отпусков, работникам, обучающимся по заочной форме обучения, работодатель один раз в учебном году оплачивает проезд к месту нахождения образовательного учреждения и обратно в размере 50% стоимости проезда.

Работникам, обучающимся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50% среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Сокращение рабочего времени производится по соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме, путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня (смены) в течение недели.

Обязательным условием предоставления всех вышеперечисленных гарантий является наличие у образовательного учреждения среднего профессионального образования государственной аккредитации. В случае если образовательное учреждение такой государственной аккредитации не имеет, то гарантии и компенсации для работников, совмещающих работу с обучением в таких учреждениях, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

В настоящее время система средних специальных учебных заведений довольно обширна. Она охватывает колледжи, техникумы, училища, профессионально-технические лицеи и т.п. Но суть их одна, дать обучающимся образование в объеме специалиста средней квалификации по определенной отрасли народного хозяйства.

Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения, регулируются не только ст. 174 ТК РФ, но и Федеральным законом РФ от 10 июля 1992 г. №3266-1 «Об образовании».

Работникам, успешно обучающимся в указанных заведениях, не имеющих академической задолженности, помимо гарантий, предусмотренных ст. 174 ТК РФ, предоставляются и иные льготы, установленные в коллективном договоре и трудовом договоре (контракте).

К лицам, успешно обучающимся в указанных учебных заведениях, относятся:

а) учащиеся вечерней формы обучения, не имеющие задолженности по экзаменам предыдущей сессии и сдавшие зачеты текущего семестра;

б) учащиеся заочной формы обучения, не имеющие академической задолженности за предыдущий курс (семестр) и выполнившие к началу сессии по вынесенным на нее предметам не менее 75% зачтенных курсовых и контрольных работ (остальные могут находится на рецензировании).

Учебные отпуска дают и работникам - студентам училищ, производственных комбинатов или вечерних школ. В частности, ученики вечерних школ имеют право на дополнительный оплачиваемый отпуск для сдачи выпускных экзаменов. После 9-го класса - 9 дней, а в 11-м классе - 22 дня. Указанные отпуска для подготовки и сдачи экзаменов могут предоставляться работнику, как в целом, так и с разбивкой на части, в зависимости от программы обучения. Если же обучающийся работник имеет академическую задолженность, то отпуск работодателем ему не предоставляется.