Сравнительный анализ теорий лидерского поведения

Размещено на http://www.allbest.ru/

25

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Тульский государственный университет»

Кафедра социологии и политологии

Курсовая работа

по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему: Сравнительный анализ теорий лидерского поведения

Студент гр. 820402

Курбанова М.С.

Науч. рук.: асс. каф. СиП

Абросимова О.В.

Тула 2014



Содержание

Введение

Глава 1. Основополагающие аспекты теории лидерства

1.1 Понятие «лидерство»

1.2 Лидерство в системе менеджмента

1.3 Анализ отличительных характеристик лидера от менеджера

Глава 2. Сравнительный анализ теорий лидерства

2.1 Теория черт и харизматическая концепция лидерства

2.2 Бихевиористические теории лидерства (поведенческие и психологические концепции)

2.3 Личностно-ситуационные теории лидерства

Заключение

Список литературы

Приложение



Введение

Теории лидерства - научные теории, объясняющие феномен лидерства, его происхождение и функционирование. Лидерство, как и управление, является искусством.

Актуальность данной темы состоит в том, что на сегодняшний день ещё не сформировалась чёткая позиция относительно данного феномена. Однако, различные модели и теории, которые рассматриваются в работе, помогают осознать необходимость гибкого подхода к руководству.

От позиции лидера и стиля руководства зависят деятельность сотрудников, микроклимат организации, её функционирование, объёмы выполняемой работы и многое другое.

Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчинённых и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства. Очень немногие из тех, кто выбрал карьеру руководителя, согласны оставаться долгие годы на одной и той же работе. Многие активно стремятся к продвижению на должности с большей ответственностью. Руководитель, который выбрал определённый стиль лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться неспособным осуществлять эффективное руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все его непосредственные подчинённые ориентированы на достижения.

Степень разработанности данной области знания невелика. Курсовая работа будет базироваться на трудах таких авторов как: Дафт Р., Коротков Э.М., Беляева Л.А. и др.

Целью данной курсовой работы является анализ различных теорий лидерского поведения.

Задачи:

1) рассмотреть понятие «лидерство»;

2) охарактеризовать место лидерства в системе менеджмента;

3) проанализировать отличительные черты лидера от менеджера;

4) выявить классификацию существующих теорий лидерства;

В качестве объекта данной курсовой работы рассматриваются различные теории лидерского поведения.

Предмет курсовой - роль лидерского поведения в управлении организацией.

Теоретической основой для курсовой работы послужили труды: Дафт Р. «Менеджмент», Беляева Л.А. «Социальные слои в России: опыт кластерного анализа», Сенге П. «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации» и др.

Исследование проводилось на основе метода анализа документов, так же использовались сравнительный и исторический методы.



Глава 1. Основополагающие аспекты теории лидерства

1.1 Понятие «лидерство»

Лидерство есть везде, где есть власть и организация. Само слово «лидер» в переводе с английского («leader») означает «ведущий», «руководящий». В этом, сохраняющемся и сегодня значении оно уже издавна знакомо всем народам.

Интерес к лидерству и попытки осмыслить этот сложный и важный социальный феномен восходят к глубокой древности. Так, уже античные историки Геродот, Плутарх и другие уделяли политическим лидерам главное внимание, видя в героях, монархах и полководцах творцов истории.

Существует множество трактовок понятия «лидер».

Слово лидер происходит от английского lead (вести). Таким образом, можно сделать вывод, что лидер - это ведущий, идущий впереди.

По другому определению лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций См.: Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. С. 68..

Американский психолог Стогдилл Р. отмечает, что лидерство - это процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей См.: Виханский О.С., Наумов A.Л. Менеджмент. М.: Гардарики, 2005. С. 51..

Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

Один из ведущих представителей организационной психологии Фидлер Ф. под лидерством понимает конкретные действия лидера по координации и управлению деятельностью группы См.: Виханский О.С., Наумов A.Л. Менеджмент. М.: Гардарики, 2005. С. 53..

Собственно, проблема определения понятия лидерства зависит от того, какой теории придерживаться. В общем смысле лидерство можно определить как отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.

В современной науке, при наличии общности исходных позиций, лидерство характеризуется неоднозначно. Можно выделить основные подходы к его трактовке:

1) лидерство - это разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, а также то, что ее носителем выступает не большинство, а один человек или группа лиц;

2) лидерство - это управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность. Такая интерпретация лидерства вытекает из структурно-функционального подхода, предполагающего рассмотрение общества как сложной, иерархически организованной системы социальных позиций и ролей;

3) лидерство - это влияние на других людей. Однако это не любое влияние, а такое, для которого характерны четыре особенности: постоянство влияния, влияние должно охватывать всю группу, политического лидера характеризует явный приоритет во влиянии, влияние лидера опирается на авторитет.

Таким образом, многочисленность трактовок понятий «лидера» и «лидерства» говорит о том, что в обществе нет конкретных критериев данного явления. Однако можно выделить следующие характеристики: власть, оказание влияния на группы, высокий статус и др.



1.2 Лидерство в системе менеджмента

Лидерство необходимо в работе над системами и процессами вместе с людьми, которые работают внутри этих систем и процессов. Получается, что лидерство требуется везде.

Менеджеру, чтобы успешно осуществлять управленческие функции, нужно уметь вести за собою подчиненных. Выступая сегодня в ролях управляющего, дипломата, воспитателя, инноватора и просто человеческого существа, менеджер, прежде всего, проявляет себя как лидер. Лидерство в менеджменте превалирует во всех сферах действия профессиональной деятельности руководителя любого ранга.

Лидер - существенное звено социальной группы. Как только на свет появляется какая - либо человеческая общность, в ее структуре рождается свой лидер. По мере разрастания функций группы и расширения ее сфер деятельности складывается иерархия лидеров.

Тут начинают действовать и «формальные», и «неформальные» лидеры. Первые получают полномочия руководить людьми из рук вышестоящей инстанции, вторые становятся лидерами по признанию окружающих. Подлинным лидером, способным вести за собою людей, становится тот, кто обретает у людей всеобщее признание.

Люди хотят, чтобы их лидер был не только и не столько профессионалом технократического толка, ориентированным исключительно на процесс производства, а прежде всего руководителем с человеческим лицом, обладающим всеми гаммами психических переживаний. В его деятельности на первом плане должна стоять ориентация на человека. В этом и состоит подлинная сущность лидерства. Не каждому руководителю (менеджеру) дано стать лидером.

Поскольку лидерство внутренне присуще групповой деятельности, а производство товаров осуществляется людьми, собранными в рабочие группы, то лидерство и менеджмент взаимообусловлены См.: Мильнер Б.З. Теория организации. М.: Инфра - М, 2006. С. 315. . Хотят ли организаторы производства или нет, но в любой рабочей группе неизбежно появляется и действует свой лидер. Он необходим группе как символ единения, как отец-наставник, как опора в сложном взаимодействии с руководством и другими рабочими группами. Появление лидера во всех ячейках человеческого общества так же неизбежно. Однако каково в целом влияние лидера на психологический климат и трудовой настрой рабочей группы?

Естественно, лидерство может быть положительным или отрицательным. В последнем случае деятельность лидера будет нежелательной. Поэтому теоретики и практики менеджмента давно пришли к выводу о том, что процессом лидерства нужно управлять. Сама процедура управления довольно проста:

1) учёт психологических закономерностей функционирования социальной группы (спонтанное проявление групповых реакций, реализация внутригрупповых целей и др.);

2) учёт предписанных группе целей производства;

3) создание комбинации из неформальных и навязанных действий (осуществление менеджером функций неформального лидера).

Менеджер, становясь лидером, осуществляет свои управленческие функции (планирование, организацию, мотивацию, контроль) через призму неформального лидера. Лидерство оказывается включенным в систему управления по трем направлениям:

1) организация и коррекция деятельности работников (постановка целей, координация действий, очерчивание результатов, выполнение роли ведущего);

2) мотивирование деятельности подчинённых (воодушевление, удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей, вселение уверенности и др.);

3) обеспечение представительства группы (представление интересов группы за её пределами, поддержание равновесия между внешними и внутренними потребностями группы, определение перспективы развития группы).

Все сказанное дает возможность сформулировать рабочее определение функции лидерства в менеджменте. Оно предельно сжато.

Лидерство представляет собой существенный компонент деятельности менеджера, связанный с оказанием целенаправленного влияния на поведение отдельных лиц или целой рабочей группы; инструментами такого влияния выступают навыки общения и личностные качества менеджера, отвечающие внешним и внутренним потребностям группы.

Таким образом, можно сделать вывод, что для успешного управления менеджеру необходимо уметь вести за собой людей. К основным лидерским качествам менеджера можно отнести честность, интеллект, способность понимать людей, уверенность в себе и др. Менеджер должен осуществлять управление по трем направлениям: организация и коррекция деятельности работников, мотивирование деятельности подчинённых и обеспечение представительства группы.

1.3 Анализ отличительных характеристик лидера от менеджера

Лидерство - это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство - на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям.

Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся как бы в разных измерениях.

Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений См.: Евтихов О. Стратегии и приёмы лидерства. Теория и практика. М.: Речь, 2007. С. 156.. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.

Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит от того, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами См.: Бендас Т.В. Психология лидерства. СПб.: Питер, 2009. С. 218. . Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.



Глава 2. Сравнительный анализ теорий лидерства

2.1 Теория черт и харизматическая концепция лидерства

Теория черт или теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» от масс. Считалось, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от других. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров.

Так, Р. Стогдилл в 1948 пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера См.: Виханский О.С., Наумов A.Л. Менеджмент. М.: Гардарики, 2005. С. 53.:

1) ум или интеллектуальные способности;

2) господство или преобладание над другими;

3) уверенность в себе;

4) активность и энергичность;

5) знание дела.

Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В настоящее время под этим понимается совокупность концепций, основанных на представлении о лидерстве как о функции индивидуально-психологических особенностей лидера. Наиболее последовательное отражение эта позиция нашла в теории «черт лидерства» (Е. Богардус и др.). Сторонники этой теории считают предпосылкой признания человека лидером обладание им специфическими «лидерскими» чертами и способностями. Исследования в русле данной теории проводились и в лабораторных, и в реальных группах, среди взрослых, подростков и детей, в условиях деятельности, различной как по структуре, так и по содержанию и целям, и фокусировались на выявлении качеств, специфичных для лидеров.

Согласно этой теории человек в процессе своего развития и научения приобретает необходимый набор качеств лидера - уверенность в себе, инициативность, целеустремленность, высокий интеллект, обширные знания и т.д. Сторонники этой теории считают, что достаточно воспитать все эти качества в человеке, и он станет настоящим лидером.

Особой, достаточно современной группой концепций лидерства, примыкающей к «теории черт», являются концепции харизматического лидерства. Они восходят к работам М. Вебера и представлены, в частности, такими современными авторами, как В.М. Басс, Б. Шамир, Р.Й. Хозе, М. Артур и др.

Концепции харизматического лидерства исходят из того, что последователь соответствует личности лидера, способного оказывать влияние на трансформацию его ценностей. Проявлениями такого последователя выступают вера в лидера, почитание руководящей личности, а также побуждение к действиям и вдохновение, испытываемое от ее влияния. Обладать способностью влияния на ценности других людей и их изменение могут немногие, «избранные». Решающим в харизме лидера является его способность влиять на видение, восприятие ведомых и на их ценности См.: Мильнер Б.З. Теория организации. М.: Инфра - М, 2006. С. 215..

Харизматические лидеры всячески подчеркивают символический («благородный», «героический» и т.п.) характер трудовой деятельности, ее нравственные аспекты. Благодаря этому вклад сотрудников в реализацию организационных целей получает внутреннюю нравственную мотивацию: ведомые связывают свою работу и групповую роль с самоуважением и личным достоинством.

Концепции харизматического лидерства опираются на ряд интересных эмпирических исследований, однако многие авторы считают их слишком описательными и недостаточно точными, а также не раскрывающими психологические механизмы формирования харизмы и всего комплекса отношений лидера - ведомых. В реальной жизни одной из слабостей этого типа руководства является чрезмерно высокая зависимость деятельности группы от личности лидера и сбои в ее работе в случае утраты (перевода, увольнения и т.п.) лидера.

Харизматическое лидерство чаще и более эффективно проявляется в группах со слабо структурированными задачами, невысокой спецификацией трудовых функций и отсутствием четко установленных стратегий реализации организационных задач. Это связывает индивидуальные черты и харизму лидера с реальными производственными ситуациями.

Необходимо признать позитивный вклад “теории черт” в том, что она попыталась описать качества, присущие харизматическому лидеру и тем самым помогла более детально разобраться в этом феномене.

Теория черт обладает и рядом недостатков:

1) перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным;

2) по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

2.2 Бихевиористические теории лидерства (поведенческие и психологические концепции)

Бихевиористические теории (поведенческие и психологические концепции) делают акцент на вопросах обучения эффективным формам поведения и определяют поведение лидера на основе двух основных характеристик:

1) поведение, ориентированное, главным образом, на создание удовлетворенности трудом у подчиненных и их развитие;

2) поведение, ориентированное исключительно на выполнение производственных задач любой ценой.

Бихевиористские теории лидерства основаны на убеждении, что великими лидерами, не рождаются, а становятся. Уходя своими корнями в бихевиоризм, в этой теории лидерства основное внимание уделяется действиям лидеров, а не их качествам или внутренним состояниям. Согласно этой теории, люди могут учиться и становиться лидерами через обучение и наблюдение.

Если теории личностных качеств лидера делали акцент на необходимости распознавания и подбора будущих лидеров на основе выявления соответствующих личностных качеств и характеристик, то поведенческие теории лидерства способствовали усилению внимания к вопросам обучения эффективным формам поведения.

Одной из первых поведенческой теорией стала теория стилей Левина, которая выделяла авторитарный, демократический и пассивный стили См.: Шейнов В.П. Психология лидерства, влияния и власти. М.: Харвест, 2008. С. 278.. В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Хотя выводы Левина основывались на данных полевых исследований, его классификация не получила широкого распространения, поскольку стили лидерства не увязывались с природой задания, которое выполняла группа, и слабо учитывались отношения между ее членами.

Рэнсис Лайкерт и его коллеги в Мичиганском университете разработали систему лидерства, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Аналогично континууму по теориям «Х» и «У» Мак Грегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности - сосредоточение на работе (теория «Х»), до другой - сосредоточенности на человеке (теория «У»). На основании своих исследований Лайкерт сделал очень смелый вывод о том, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека, что в будущем неоднократно опровергалось другими исследователями.

В 1964 году Блейк и Мутон (Blake&Mouton) разработали так называемую «управленческую решетку», в рамках которой в зависимости от показателей двух независимых измерений (ориентация на производство и ориентация на персонал) можно описать пять основных лидерских стилей.

Главной особенностью поведенческих теорий является то, что руководитель может выбрать определенный лидерский стиль, т.е. обучиться ему.

Не менее важны в бихевиористической теории и психологические концепции, которые связаны с мотивацией. Так, рассмотрим мотивационные теории лидерства.

Согласно В. Стоуну, мотив - это своеобразная выученная «навязчивая идея», основанная на внутренней потребности компетентно обращаться с окружающей средой. Независимо от первоначальной потребности (власть, престиж, самовыражение), мотивация зависит от осознаваемых человеком возможностей.

Чаще всего, индивид выставляет свою кандидатуру, когда он осознает, что у него есть вероятность победить, достаточно навыков и серьезная поддержка. Как заметил Д. Шлезингер, «амбиции часто развиваются в специфической ситуации как ответная реакция на возможности, открывающиеся политику». «Теория амбиций» предполагает рациональную оценку ситуации. Дж. Штерн предложил следующую формулу мотивации:



Мотивация = f (мотив х ожидание х стимул).Альберт М. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. С. 274

Известный сторонник гуманистической психологии А. Маслоу в своей теории иерархических потребностей утверждал, что корни лидерства возникают в процессе трансформации человеческих желаний (мотивы, исходящие из чувств) в потребности, социальные стремления, коллективные ожидания и политические требования, т. е. в мотивы, зависящие от среды. В иерархии потребностей на низшем уровне находятся физиологические потребности, на среднем - обеспечение безопасности, на высшем уровне - аффективные потребности. Фрустрация низших потребностей увеличивает мотивацию для их удовлетворения. Задача лидера - предотвращение фрустрации, апатии, неврозов и других форм «общественных расстройств» через трансформацию потребностей граждан в социально-продуктивном направлении. Лидеры как бы конвертируют надежды и стремления в санкционированные ожидания.

Что касается самого лидера, то А. Маслоу различал у него два типа властных потребностей:

1) потребность в силе, достижениях, автономности и свободе;

2) потребность в доминировании, репутации, престиже, успехе, статусе и т. д.

Вместе с тем поведенческие и психологические теории лидерства, привлекавшие в 40-50-е гг. большой интерес, в начале 60-х гг. стали рассматриваться как ограниченные, так как они не учитывали целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной производственной ситуации.

Необходимо, однако, отметить их прогрессивность, т.к. были выдвинуты механизмы развития личности, способствующие эффективному руководству и лидерству.



2.3 Личностно-ситуационные теории лидерства

Третье направление исследований лидерства представляет собой совокупность концепций, основанных на представлении о лидерстве как о функции ситуации (Р. Бейлс, Т. Ньюком и др.).

Здесь прежде всего следует упомянуть работы Ф. Фидлера. Он предположил, что эффективность работы группы будет зависеть от следующих факторов: во-первых, от того, насколько выбранный стиль управления учитывает особенности подчиненных и, во-вторых, от того, какими возможностями располагает руководитель, чтобы влиять на их поведение.

Фидлер выделил 3 группы факторов, от которых зависит эффективность работы руководителя и подразделения в целом См.: Виханский О.С., Наумов A.Л. Менеджмент. М.: Гардарики, 2005. С. 55.:

1) взаимоотношение руководителя с подчиненными (степень доверительности их отношений, взаимного уважения);

2) характер регламентации труда;

3) возможность руководителя влиять на работу подчиненных посредством подбора, стимулирования и продвижения кадров.

В соответствии с этим Ф. Фидлер предложил два основных направления повышения эффективности руководящей деятельности:

1) приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, обучения и переобучения, а также стимулирования);

2) изменить ситуацию.

Представители ситуационных теорий лидерства опираются на многочисленные факты, иллюстрирующие неправомерность рассмотрения лидерства как функции личностных свойств или функции группы, и приходят к выводу о том, что лидерство представляет собой продукт, в первую очередь, многочисленных ситуаций, чередующихся и сменяющих друг друга. Как правило, приводятся, по меньшей мере, три аргумента, оправдывающие такой вывод: один и тот же человек может выполнять лидерские функции в одной группе и находиться в роли ведомого в другой; человек, занимающий лидерскую позицию в группе, может утерять столь благоприятное положение, не покидая группу и оставаясь по-прежнему ее членом; в условиях многоплановой совместной деятельности нередко в каждой из ее сфер выдвигается свой лидер, определяющим образом влияющий на жизнедеятельность группы. В то же время наиболее последовательные сторонники ситуационной теории лидерства, по сути, исключая из рамок анализа индивидуально-психологические черты лидера, особенности процесса его выдвижения группой, характер взаимоотношений лидера и последователей, явно абсолютизируют значимость внешних по отношению к группе влияний и обстоятельств.

Личностно-ситуационные теории. Эта группа теорий является как бы симбиозом двух предыдущих. В ее рамках одновременно рассматриваются как психологические черты лидера, так и условия, в которых происходит процесс лидерства. В частности, по мнению С. Казе, лидерство генерируется тремя основными факторами: личностными качествами лидера, группой его последователей и сложившейся ситуацией или «событием» (например, проблемой, которую решает группа).

Р. Стогдилл и С. Шартл предложили описывать лидерство через понятия «статус», «взаимодействие», «сознание» и «поведение» индивидов по отношению к другим членам организованной группы. Следовательно, лидерство рассматривается скорее как система отношений людей, а не как характеристика изолированного индивида.

X. Герт и С. Миллз считали, что для понимания феномена лидерства надо уделять специальное внимание таким факторам, как черты и мотивы лидера, его общественный имидж, мотивы его последователей, черты лидерской роли, а также учитывать «институциональный контекст» и «ситуацию».

Таким образом, в разных вариантах теории данной группы пытались расширить достоинства предыдущих подходов.

Отдельным направлением в данном подходе стали трансактные теории лидерства - теории «ситуационности» представляют собой попытку учитывать и роль личности, и ситуационные факторы в предсказании эффективности лидерства. Влияние личности лидера и стиля его поведения на производительность ставится в зависимость от природы ситуации.

Согласно ситуационной модели эффективности лидера Ф. Фидлера эффективность функционирования группы зависит от двух взаимосвязанных факторов: личности лидера и того, насколько ситуация позволяет лидеру осуществлять контроль и оказывать влияние на групповые процессы и их результаты. Кроме того, лидерство - это динамический процесс - по мере изменения ситуационного контроля меняется и стиль лидерства.

Теория «путь - цель» утверждает, что действия индивида основываются на ожидании того, что прилагаемые усилия приведут к желаемому результату. По Хаусу и Митчеллу, основные функции лидера - обеспечивать условия, при которых цели достижимы, и помогать группе их добиваться, указывая к ним путь. Мотивация и удовлетворенность подчиненных усиливается в той степени, в какой они видят в лидере необходимый фактор достижения цели.

В рамках личностно - ситуативной концепции существуют множество других теорий, которые, однако, основываются на свойствах личности и её поведении в определенной сложившейся ситуации как объяснения лидерства. В отличие от ранее рассмотренных подходов данные теории фокусируются не на развитии качеств индивида для становления лидером, а на определенных типах ситуаций.

Так, существуют такие теории как Теория жизненного цикла (П. Херси и К. Бланшар), которая связывает поведение лидера со зрелостью группы, Многофакторная модель, которая описывает 14 вариантов поведения лидера, включая поддерживающий, делегирующий часть полномочий, поощряющий, развивающий, направляющий и другие стили поведения.

Итак, ситуационные теории (Б. Басе, К. Бланшар, Г. Граен, Р. Лайкерт, Р. Танненбаум, Ф. Фидлер, Дж. Хаит, П. Херсей, В. Шмидт) увязывают типы лидерства с ситуационными факторами, предлагая варианты лидерского поведения, находящиеся между двумя полярными стилями управления (ориентированными на производственный процесс либо на межличностные отношения в рабочем коллективе).

лидерство менеджмент харизматический бихевиористический



Заключение

Изучая данную тему, мы столкнулись с множеством мнений и определений. И в связи со всем вышеизложенным можно сделать следующие выводы.

Существует множество определений понятия «лидер».

Но более точно, по моему мнению, лидер - это лицо, обладающее высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

В ходе изучения лидерства выделены различные стили лидерства, разработан ряд теорий происхождения лидерства.

Теория черт или теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» от масс. Считалось, что лидеры имели какой - то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров.

Бихевиористские теории лидерства основаны на убеждении, что великими лидерами, не рождаются, а становятся.

Третье направление исследований лидерства представляет собой совокупность концепций, основанных на представлении о лидерстве как о функции ситуации (Р. Бейлс, Т. Ньюком и др.). Представители ситуационных теорий лидерства опираются на многочисленные факты, иллюстрирующие неправомерность рассмотрения лидерства как функции личностных свойств или функции группы, и приходят к выводу о том, что лидерство представляет собой продукт, в первую очередь, многочисленных ситуаций, чередующихся и сменяющих друг друга.

Так же следует отметить, что лидер и менеджер имеют схожие качества, однако не стоит путать два этих понятия, их функции и роль в организации.



Список литературы

1. Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002. 800 с.

2. Беляева Л.А. Социальные слои в России: опыт кластерного анализа // Социс. 2005. №12. С. 57-64.

3. Бендас Т.В. Психология лидерства. СПб.: Питер, 2009. 448 с.

4. Виханский О.С., Наумов A.Л. Менеджмент. М.: Гардарики, 2005. 264 с.

5. Дафт Р. Менеджмент. СПб.: Питер, 2009. 800 с.

6. Евтихов О. Стратегии и приёмы лидерства. Теория и практика. М.: Речь, 2007. 238 с.

7. Коротков Э.М. Менеджмент. М.: Юрайт, 2010. 640 с.

8. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: Инфра - М, 2006. 864 с.

9. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М.: Олимп - Бизнес, 2003. 384 с.

10. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. М.: Инфра - М, 1999. 229 с.

11. Шейнов В.П. Психология лидерства, влияния и власти. М.: Харвест, 2008. 572 с.



Приложение

Таблица 1. Отличительные характеристики менеджера и лидера

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План - основа действий	Видение - основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Даёт импульс движению
Профессионал	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

Размещено на Allbest.ru