Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА

Поскольку объектом исследования данной работы будут выступать государственные служащие Министерства труда и социальной защиты, в данном параграфе будут рассмотрены носители имиджа государственной организации, применительно к данному государственному органу.

Важным условием для формирования позитивного имиджа человека или организации является наличие знания о его деятельности у заинтересованных лиц, то есть с тем, чтобы у населения конкретный чиновник или конкретный орган государственной власти воспринимался позитивно, необходимо, чтобы население понимало предмет деятельности и осознавало, что полномочия исполняются эффективно.

С помощью знания о носителях имиджа государственной структуры можно сформировать представление о ее деятельности. Такое знание основывается прежде всего на восприятии основных характеристик этих носителей, которые, в свою очередь, можно подразделить на следующие объекты:

1) Имидж руководителя;

2) Имидж персонала;

3) Информационные материалы для СМИ, подготавливаемые самой организацией (РR_тексты, видеоматериалы, аудиоматериалы, фотоматериалы и другое);

4) Имидж предлагаемой услуги, включающий представление о качестве, функциональной ценности, и уникальности.

5) Внутренний имидж: деловая культура и социально-психологический климат;

6) Внешний имидж или восприятие организации общественностью (визуальное восприятие через символику, интерьер офиса и пр.)

7) Социальный имидж - представление о целях и роли организации в общественной жизни.

Восприятие руководителя по открытым для наблюдения характеристикам, таким как внешность, социально-демографическая принадлежность, вербальное и невербальное поведение, а также контекст, в котором он действует, позволяет определить и сам имидж руководителя, который состоит из мотивов, намерений, установок и ценностных ориентаций.

Прямой контакт с работниками организации позволяет выявить ещё один носитель имиджа - персонал. Имидж персонала - это обобщённая характеристика всей совокупности работников организации, состоящая из следующих определяющих её элементов: профессиональная компетентность; культура общения (речевая грамотность, коммуникабельность, приветливость в общении); социально-психологические характеристики сотрудников; социально-демографические данные (возраст, пол, уровень образования и т.д.).

Известно, что те организации, которым удаётся установить хорошие двусторонние связи с общественностью имеют не только широкую известноть, но и хорошую репутацию. Именно поэтому взаимодействие со средствами массовой информации - это один из самых эффективных способов повышения имиджа организации. Сюда, в первую очередь, можно отнести издание информационных материалов для СМИ, которые могут быть в виде текстовых материалов (доклады, статьи, брошюры, пресс-релизы, годовые отчёты и пр.) или фото- и видеоматериалов.

Имидж услуги - это, главным образом, показатели её качества и функциональности. Её характеристикой может служить уникальность услуги, то есть знак того, что организация является единственной, которая может предоставить подобную услугу. Что касается внешнего имиджа, то он опрееляется деловой культурой и социальным «климатом». Под социальным климатом понимается - социально-психологическое состояние коллектива и их межличностные отношени, то есть формат взаимодействия между сотрудниками организации.

Стоит отдельно отметить и социальный имидж организации. Здесь под словом «социальный» подразумевается восприятие деятельности организации с точки зрения общественной пользы, соответствие целям и задачам организации вызовам внешней среды.

По мнению исследователей многих исследователей, имидж организации можно определить двумя типами критериев: обощёнными и частными. Так, специалисты в области PR менеджмента выделяют следующие критерии:

- позитивные оценки деятельности организации, полученные от руководителей и собственников, сторонних организаций и персонала;

- конкурентоспособность организации, определяемая высоким качеством услуг;

- авторитет организации, организации разными социальными группами и доверие клиентов;

- позитивные оценки средствами массовой информации.

2. Факторы формирования позитивного имиджа государственного служащего

2.1 СМИ как основополагающий фактор формирования имиджа государственных служащих

Позитивный имидж государственной службы необходим для поддержания прочности и надежности государственной власти, а соотвественно и эффективности всего государственного управления. Более того, позитивный имидж государственной службы необходим для привлечения молодых квалифицированных специалистов в органы государственной власти. Укрепление позитивного имиджа государственной службы позволит усилить конкурстный набор и привлекать на работу наиболее подготовленных специалистов.

СМИ считаются одим из самых распространенных имиджеформирующих средств, которому склонно доверять общество из-за трудности доступа к более авторитетным информационным каналам. При этом качество, надежность и правдивость тиражируемой информации различно, но даже современный образованный человек не всегда способен распознать эти различия.

В процессе формирования имиджа организации основополагающую роль выполняет система связей с общественностью. Поскольку имидж - это восприятия одного субъекта в глазах другого, задачей служб по связям с общественностью выступает формирование нужного общественного мнения, создание положительного образа в сознинии масс.

Имидж государственного служащего может формироваться естественным и искусственным путем. Естественный имидж появляется в ходе взаимодействия чиновника с представителями общественности, при общении с коллегами по работе. Можно сказать, что он складывается стихийно.

Искусственный имидж государственного служащего - это плод работы рекламы и разнообразных РR_акций, вследствие чего создается зачастую несоответствующий реальности образ государственного работника, не отражающий его истинные личностные качества и способности выполнять свою работу качественно и эффективно.

Оба типа имиджа встречаются как у чиновников, так и у политиков. Различие заключается в том, что чиновники менее подвержены нападкам общества, соответственно им в меньшей степени необходимо создавать себе искусственный имидж. Политики, наоборот, обязаны общаться с населением, быть на виду у общественности. Их имидж - часть успеха в работе, соотвественно им больше, чем чиновникам, актуально выделять выгодным образом свои положительные черты, и скрывать отрицательные.

Если политики (лица, замещающие государственные должности) должны и могут акцентировать свои лидерские качества, независимость и индивидуальность, то карьерным чиновникам (гражданским служащим), которые берут на себя ответственность только в рамках должностных обязанностей, демонстрация независимости явно противопоказана. Чиновник - олицетворение исполняемой им функции, его образ - составная часть «лица» всей организации (государственного органа). Но при этом «именно непосредственные контакты граждан с представителями власти являются субъективным основанием для формирования оценочных суждений об имидже государственных органов».

Стоит заметить, что необходимость искусственного поддержания положительного имиджа существует у каждого государственного служащего. Например, у рядовых чиновников, в отличие от высоких чинов, практически отсутствуют средства защиты своего имиджа, поскольку он формируется в процессе их служебной деятельности, в работе с конкретными гражданами. У многих государственных служащих вообще не входит в обязанности общение с населением, однако, не всегда это ограждает их от критики со стороны граждан. Принимая вышесказанное во внимание, можно сделать вывод, что государственному служащему недостаточно просто выполнять свою работу качественно, каждому чиновнику необходимо делать вклад в позитивный образ той государственной организации, в которой он работает, с тем, чтобы у населения возникали положительные ассоциации при упоминании государственного учредения и чиновников, которые в нем работают. Таким образом, снизится процент негативных отзывов в сторону тех чиновников, которые не взаимодействуют с гражданами.

Рассмотрим специфику формирования имиджа политика. Учитывая то факт, что граждане имеют ограниченный доступ к общению с политиками и высшими чинами, в основе формирования имиджа последних лежит СМИ, как основной способ связи обычных людей с представителями власти. Таким образом, обычный человек будет воспринимать деятельность политика так, как это будет преподнесено различными представителями СМИ. В свою очередь, политик имеет возможность влиять на то, какие публикации о нем будут появляться в газетах, журналах, по телевидению и т.д.

Стоит заметить, что в основе политического имиджа лежит определенный психологический тип. Выходит что всем политикам, которые хотят иметь позитивный имидж, независимо от их индивидуальных характеристик, необходимо придерживаться данного психологического типа в своих РR_кампаниях. СМИ здесь играют ключевую роль. Особенно это касается избирательных кампаний - чем выгоднее будет раскрыт в СМИ образ политика, тем охотнее он завоюет симпатии определенной группы населения. Главное условие при формировании такого образа - соответствие его ожиданиям тех групп населения, на которые хочет повлиять политик.

По оценке Е. В. Змановской, смыслообразующими характеристиками индивидуального имиджа выступают:

1) внешний облик (или портретные характеристики) человека;

2) социально-ролевые характеристики;

3) имиджевая символика;

4) индивидуально-личностные свойства

Стоит отметить, что неизменным компонентом имиджа являются индивидуальные характеристики личности. В их основе лежат идейные убеждения и взгляды, культурные особенности, поэтому для того, чтобы иметь позитивный имидж, политик должен демонстрировать конкретный общепринятый набор черт и качеств.

Ранее было отмечено, что отличие между имиджем политика и чиновника в том, что образ политика более индивидуализирован, что определяется характером его поведения в социуме, специфики его работы в системе государственной власти. Однако роль стереотипа в создании имиджа чиновника не менее велика. Зачастую в средставх массовой информации можно встретить негативную информацию о работе гражданских служащих, так как это выгодно представителям СМИ, однако в реальности большинство чиновников показывают высокий уровень качества своей деятельности. Согласно экспертным оценкам, критика государственной службы в большинстве случаев не всегда объективна или в основном необъективна.

Сегодня создание коллективного позитивного образа чиновничества как особой социально-профессиональной группы общества - задача в том числе и специализированных подразделений государственных органов по связям с общественностью. Следует подчеркнуть, что в основе этого специально создаваемого имиджа должен лежать опыт, складывающийся в результате практической деятельности гражданских служащих и лиц, замещающих государственные должности.

2.2 Организационная культура как фактор, формирующий имидж государственного служащего

Важнейшим фактором, влияющим на формирование имиджа государственного служащего, является организационная культура той государственной организации, в которой он работает. Специфика организационной культуры государственных органов не сильно отличается от организаций коммерческого типа. для начала рассмотрим понятие организационной культуры.

Организационная культура представляет собой совокупность формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев, традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, направленные на достижение цели организации. Культура каждой организации выделяет ее на фоне остальных и представляет собой специфическую систему связей и взаимодействий и помогает решать задачи позиционирования, мотивации и координации, способствует укреплению знания об организации, улучшению репутации.

Фактору репутации или имиджа уделяется большое внимание со стороны всех организаций, так как имидж развивает ассоциации с положительными характеристиками деятельности организации, такими как гарантия качества, надежность, ответственность.

Основной функцией организационной культуры является обеспечение организационной идентичности, выделении организации на фоне остальных. Организационная идентичность формируется через действия организации, способ работы сотрудников данной организации, ее имидж. К этому можно отнести политику организации, характер ее деятельности, поведение сотрудников.

Процесс идентификации организации происходит через ее организационную культуру, которая представляет собой систему взаимодействий между членами организации по достижению общей цели; фирменный стиль организации, куда входит символика организации, которая должна легко и быстро запоминаться и ассоциироваться с деятельностью данной организации; организацию связей с общественностью с целью формирования позитивного имиджа организации в общественном сознании.

Организационная культура присутствует на внешнем и внутреннем уровнях организации, что делает ее неотъемлемым фактором, влияющим на формирования представления у общества относительно конкретной организации. На внутреннем уровне организации разрабатываются базовые нормы и ценности, а так же цели и задачи организации, ее миссия. Сюда входит отношение к персоналу как к ценности организации, взаимоотношения руководителей с подчиненными, соблюдение делового этикета, поощрение инициативы со стороны сотрудников.

Что касается внешнего уровня организационной культуры, то на нем располагаются такие атрибуты, как корпоративные мероприятия, принятые в организации, способ приема на работу новых сотрудников и процесс перехода сотрудников на новую должность внутри организации, форменная одежда и культура письменной и устной речи, внешний вид здания.

Что касается формирования имиджа, то важны несколько факторов, которые влияют на выстраивание имиджа организации. Во-первых, это имидж услуги или товара, который предлагает организация. В случае государственных организаций - это качество оказываемых государственных услуг. Во-вторых, финансовый и управленческий имидж. Тут важно как организация распределяется финансовыми средствами и эффективно ли устроена система управления персоналом в организации. Третий фактор - имидж организации как работодателя, который показывает отношение организации к сотрудникам, уровень заработной платы, возможность продвигаться по карьерной лестнице, форма общения членов организации между собой. Наконец, важным фактором формирования имиджа является социальная вовлеченность организации в общественную жизнь, насколько активно она представляет себя и свою деятельность обществу.

Теперь перейдем к корпоративной культуре государственного учреждения как части оганизационной культуры и рассмотрим, как она влияет на имидж государственного служащего. Мнения ученых насчет того, является ли корпоративная культура отдельной от организационной культуры, самостоятельной характеристикой организации, разделились. В данной работе мы будем придерживаться подхода Л. Колесниковой, Ю.Д. Красовского, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, В. Перекрестова, Э.А. Смирнова, Т.О. Соломанидиной, В.В. Щербины, который говорит о том, что корпоративная культура входит в организационную, как ее часть. Т.О. Соломанидина объясняет это тем, что не каждая организация является корпорацией, поэтому понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура». Данный подход соответствует структуре государственных организаций. Например, органы местного самоуправления также обладают организационной культурой, но поскольку они зачастую имеют небольшой штат сотрудников, их нельзя назвать корпорацией, но это не исключает у них возможность существования корпоративной культуры.

Начнем с того, что корпоративная культура это совокупность моделей поведения, сформировавшиеся в организации в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции.

Корпоративная культура представляет собой совокупность моделей поведения, сформировавшихся в организации в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции.

К основным функциям корпоративной культуры можно отнести функцию управления и мотивации, а также она выступает своеобразной меткой организации, индивидуальной чертой.

Способов формирования корпоративной культуры два - естественный и искусственный. В первом случае в развитии корпоративной культуры принимают участие все работники организации, при этом важную роль играет неформальный лидер. Во втором же случае корпоративная культура навязывается коллективу руководством в форме приказов и распоряжений. В такой ситуации все сотрудники обязаны, к примеру, проводить празднования особых дней в организации всем коллективом или заниматься корпоративным спортом. Разумеется, за несоблюдение указаний руководство назначает карательные нормы, такие как понижение зарплаты или невыплата бонусов. Однако бывают случаи, когда руководство организации стремится завуалировать искусственное создание корпоративной культуры под естественное. Например, если многие сотрудники обедают в офисе, принося еду из дома, можно организовать конкурс, когда каждый день один сотрудник в порядке очереди будет приносить свое любимое блюдо. После обеда будет организовано голосование, и если этот сотрудник получает больше голосов «за», чем «против», он может уйти на час раньше. Если же нет - остается до конца рабочего дня вместе со всеми. При этом весь коллектив задействован в мероприятии.

Учитывая вышесказанное, становится очевидно, что корпоративная культура приносит большой вклад в развитие внутренней и внешней среды организации. При этом, если она уникальна и выделяет организацию на фоне остальных, привлекательность такой организации резко возрастает. В контексте государственной организации это особенно это важно для привлечения молодых специалистов. Молодой сотрудник будет чувствовать, что он работает в динамичной среде, где поддерживаются корпоративные ценности, что, несомненно, повлияет на повышение его трудовой мотивации и на желание работать в такой организации дольше.

2.3 Влияние соблюдения этических норм государственными служащими на формирование позитивного имиджа

Демократические принципы гражданского общества и правового государства невозможно реализовать вне культуры как абсолюта духовности. Именно культура, основу которой составляют такие гуманистические ценности, как добро, вера, истина, красота, свобода, равенство, справедливость, терпимость, любовь, определяет гуманистический вектор публичной власти и одухотворяет все сферы жизнедеятельности общества и системы общественных отношений.

Так как государственный служащий является связующим звеном между государством и обществом, его образ не должен быть отталкивающим для общества.

Образ государственного служащего должен связываться в сознании общества с порядочностью, открытостью, добросовестностью и вызывать ассоциации с эффективным механизмом принятия и исполнения решений органами власти. Поскольку основной целью органов публичной власти является удовлетворение потребностей граждан и эффективное выполнение функций, моральный «образ» государственного служащего должнен отражать требования общества и включать в себя такие качества, как лояльность, профессионализм, нравственность.

Этические нормы государственных служащих можно разделить на три группы: нормы общечеловеческого характера, нормы внутриаппаратного поведения и нормы разрешения служебных конфликтов.

Нормы общечеловеческого характера регулируют как служебные отношения, так и отношения между государством и обществом. Примерами таких норм могут быть честность, доброжелательность, уважение к личности, скромность и т.д. Нормы внутриаппаратного поведения, такие как дисциплинированность, коммуникабельность, умение хранить государственную тайну и иные виды тайны, предусмотренные законодательством, лояльность и т.д., регулируют отношения между государственными служащими внутри аппарата. Нормы разрешения служебных конфликтов - умение находить компромисс и т.п. - помогают не только в принятии решений, но и в их реализации. Вышеперечисленные нормы выступают как ориентир для государственного служащего в процессе его рабочей деятельности, своеобразное руководство действий при возникновении проблем. Также по данным нормам можно определить, подходит ли человек для работы на государственной службе.

Последнее время в России ведется работа над способами повышения доверия к органам власти со стороны населения, а также на улучшение внутриорганизационного климата.

Типовой кодекс представляет собой свод общих принципов профессиональной служебной этики и основных правил служебного поведения, которыми должны руководствоваться государственные (муниципальные) служащие независимо от замещаемой ими должности.

Создаются стандарты поведения государственных служащих. И здесь важнейшую роль призван сыграть типовой Кодекс этики поведения служащих публичных органов власти. Именно кодекс должен стать основой нравственного императива как в сфере государственной службы, так и в общественном сознании.

Целями кодекса является установление этических норм и правил служебного поведения, для достойного выполнения ими своей профессиональной деятельности, а также содействие укреплению их авторитета, доверия граждан к органам местного самоуправления и обеспечение единых норм поведения. Кодекс призван повысить эффективность выполнения государственными служащими своих должностных обязанностей. Фактически кодекс служит основой для формирования должной морали в сфере государственной службы, уважительного отношения к ней в общественном сознании, а также является своеобразным инструментом самоконтроля.

К нравственным ценностям представителя публичной власти относятся порядочность, независимость от финансового интереса, объективность, ответственность, открытость, самоотверженность, профессионализм, здравый смысл, надежность, достоинство, совесть, справедливость, патриотизм, требовательность, запрет на насилие, толерантность, профессионально-нравственная культура, чувство долга, беспристрастность и др. Как только профессиональные отношения приобретут качественную устойчивость, начнут формироваться особые нравственные установки, соответствующие характеру труда государственных служащих, возникнет профессиональная мораль. Профессиональная мораль должна стать определенной духовной реальностью, обладающей относительной самостоятельностью, своеобразной нравственной силой, определяющей поведение служащего органа местного самоуправления.

2.4 Профессионально - коммуникативная компетентность как фактор, влияющий на формирование имиджа государственных служащих

В процессе изучения трудов российских исследователей было обнаружено, что имидж государственного служащего в значительной мере зависит от профессионализма и умения чиновника компетентно решать стоящие перед ним проблемы и задачи. Профессионализм государственного служащего означает владение профессиональными теоретическими знаниями в пределах его компетенции, а также практический опыт в соответствующей области. Что касается компетентности, то это умение государственного служащего применить свои знания и навыки так, чтобы повысить качество и эффективность выполнения стоящих перед ним задач.

Концепция реформирования государственной службы делает большой акцент на профессиональное развитие государственных и муниципальных служащих и выделяет среди приоритетных направлений развития программы подготовки и развития государственных служащих. Именно тогда, когда граждане увидят в представителях власти высокообразованных, интеллектуальных профессионалов своего дела, имидж государствнных служащих будет повышаться естественным путем, способствую развитию и укреплению всего аппарата государственной службы.

Необходимо заметить, что во многом действия государственных служащих зависят от их компетенции. Имеется ввиду, что, чем успешнее государственный служащий сумеет применить свои знания, умения и навыки, личностные качества в конкретной ситуации, тем с большим профессионализмом он решит поставленную задачу. Отсюда будет складываться его имидж. Если при обращении граждан чиновник будет вести себя вежливо, грамотно и сможет компетентно выполнить запрос гражданина, он добьется того, чтобы его работу, а далее и организацию, в которой он работает, признавала и уважала общественность.

Стоит также отметить, что в компетентностном подходе важно не сколько всего знаний у чиновника, а какими знаниями он обладает в конкретной области, с тем, чтобы потом применить их на практике.

Выделяют следующие сферы и виды профессиональной компетентности, которые имеют влияние на имидж государственных служащих:

1. Профессиональная деятельность.

1.1. Специальная компетентность - владение профессиональной деятельностью на высоком уровне, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;

2. Профессиональное общение.

2.1. Социальная компетентность - владение совместной (групповой, корпоративной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством;

2.2. Коммуникативная компетентность - владение принятыми в данной профессии приемами профессионального общения, социальная ответственность за результаты своего профессионального труда;

3. Профессиональное становление личности государственного служащего.

3.1. Личностная компетентноть - владение приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами проитвостояния деформациям личности, развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту;

3.2. Индивидуальная компетентность - владение приемами самореализации и умение организовать рационально свой труд без перегрузок времени и сил, осуществлять труд ненапряженно, эффективно, неподтвержденность профессиональному старению.

Важно дополнить, что помимо профессиональных знаний и умения применять их в деле государственному служащему важно также обладать сильными личностными качествами, высокой культурой, которые будут способствовать еще более убедительно подчеркивать компетентность того или иного работника органа представительной власти.

Поскольку деятельность государственного служащего напрямую связана с постоянной коммуникацией, ему необходимо непрерывно улучшать и развивать свои коммуникативные способности, с тем, чтобы он мог эффективно организовывать общественную деятельность. Зачастую высококвалифицированные специалисты в области государственной службы, которые обладают компетенциями, профессиональными знаниями и хорошо развитыми навыками и умениями, могут попасть в затруднительное положение, если они не владеют набором правил взаимодействия с другими людьми.

Отсюда можно сделать вывод, что для формирования всесторонне позитивного имиджа государственному служащему необходимо обладать не только профессиональными компетенциями, но и хорошо развитыми коммуникативными навыками, правильной манерой общения.

Следующие компоненты коммуникативной компетентности выделяют как влияющие на имидж государственного служащего: когнитивный, личностно-мотивационный и деятельностный.

Когнитивный компонент, прежде всего, представляет коммуникативные знания, которые можно охарактеризовать как систему знаний, позволяющих государственному служащему строить эффективное общение в соответствии с его целями и условиями профессионального и межличностного взаимодействия. Сбда можно включить знания о правилах профессионального поведения, знания об общении в общем, его фазах, видах и о том, кокое действие они оказывают, каковы их возможности и ограничения. Также к когнитивному компоненту можно отнести знание о степени развития у себя тех или иных знаний и умений, степени их развитости.

Личностно-мотивационный компонент включает в себя коммуникативную мотивацию, а так же личностные характеристики. Основными составляющими этого компонента являются личностные характеристики, образующие коммуникативный потенциал личности, умение адекватного самооценивания, сформированность мотивации на профессиональные и коммуникативные решения и умение применять полученные знании в профессиональной деятельности.

Заключительный, деятельностный компонент - это коммуникативные умения и навыки. Сюда можно отнести умение находить оптимальные формы общения с коллегами и партнерами, умение воспринимать вербальные и невербальные сигналы собеседника и управлять ими в процессе коммуникации, умение определять личностные особенности других людей, умение ориентироваться в социальных ситуациях.

Все три компонента образуют коммуникативные задачи, которые далее складываются в профессиональную среду государственного служащего.

В итоге можно сказать, что в большой степени формированию позитивного имиджа государственных служащих способствует высокий уровень профессиональной компетентности, а так же умение общаться и находить общий язык с представителями разных уровней власти, а так же с общественностью. Такие навыки позволяют государственному служащему самостоятельно, адекватно и ответственно выполнять свои задачи, что безусловно способствует повышению и укреплению имиджа.

3. Анализ влияния СМИ, организационной культуры, этики государственных служащих, профессионально-коммуникативной компетентности на формирование позитивного имиджа государственных служащих на примере государственных служащих Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации

Как уже было замечено ранее, все вышеперечисленные факторы имеют значительное влияние на формирование позитивного имиджа государственного служащего. Далее будет проведен анализ влияния каждого из факторов на формирование имиджа государственного слежащего.

Влияние СМИ на формирование позитивного имиджа государственных служащих

Автором был проведен социологический опрос в Департаменте развития государственной службы Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации с целью выявления отношения самих государственных служащих к публикациям в СМИ о результатах работы государственных органов. Выборка составляла 10 человек и охватывала государственных служащих мужского и женского пола в возрастной категории от 25 до 55 лет. Результаты исследования показали, что 50% респондентов выразили доверие к информации, освещаемой в СМИ, и считают, что средства массовой информации не склонны преукрашивать или, наоборот, драматизировать существующую ситуацию с органами власти, показывая «все как есть»; 40% респондентов относятся с недоверием к публикациям в СМИ относительно действий федеральных органов исполнительной власти, считая их скорее ложными, чем правдивыми; 10% опрошенных выразили такое мнение, что СМИ жестко регулируются властями и в них публикуется только, что власти сами хотят там видеть. 80% опрошенных считают, что публикаций в СМИ относительно работы Минтруда и социального развития РФ недостаточно.

По результатам опроса половина респондентов не склонна доверять публикациям в СМИ, из чего можно сделать вывод, что государтсвенные органы слабо развивают связи с общественностью, не уделяя работе с ними должного внимания, из чего вытекает неконтролируемый поток информации, куда зачастую попадают неправдивые публикации. Также отсутствие контроля дает возможность «желтой прессе» издавать новостные материалы, не существующие действительности, при этом принося сильный вред имиджу государственных служащих.

После того, как Министерство труда и социальной защиты РФ отделилось от Минздравсоцразвития и стало самостоятельным Министерством, Департамент по связям с общественностью стал работать менее эффективно и решения о публикации материалов в СМИ относительно работы Министерства принимаются в ходе рабочих совещаний, встреч и переговоров. Таким образом, система работает неэффективно, что говорит о необходимости ее развития и модернизации.

Второе социологическое исследование было проведено среди интернет-пользователей с количеством выборки 32 человека мужского и женского пола в возрастной категории от 16 до 35 лет. Целью исследование было выявления отношения граждан к публикациям в СМИ относительно работы государственных органов. 50% опрашиваемых приходилось в своей жизни сталкиваться с государственными органами и государственными служащими по разным вопросам, и они отмечают что остались недовольны опытом общения с госслужащими. Они описывают их работу как «долгая», «неэффективная», «некачественная». Из оставшихся 50% только пятая часть считает что государственные органы работают хорошо и не верят публикациям в СМИ, отмечая, что им просто выгодно издавать скандальные статьи. Остальные выразили согласие со СМИ и подтверждают что по большей мере информация о государственных служащих верна.

Таким образом, исследование показало что существует негативный имидж государственных служащих в глазах общественности, передаваемый по каналам СМИ, и СМИ действительно является значимым фактором, влияющим на формирование имижда государственных служащих. Это означает, что государственным органам как совокупности специалистов, проходящих в них службу, необходимо развивать систему связей с общественностью с тем, чтобы наладить выпуск правдивой информации о деятельности госорганов и отдельных государственных служащих, повышая тем самым свой имидж.

Организационная культура как фактор формирования позитивного имиджа государственного служащего

Развитая организационная культура способствует укреплению межличностных связей в организации, мотивирует работников, повышая эффективность их работы. В Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации был разработан план работы Министерства на 2013-2015 годы по разработке и внедрению стандартов «государственно-служебной культуры». Данный план направлен на укрепление имиджа Минтруда и соцразвития РФ и повышение эффективности работы государственных служащих, а также на разработку механизмов открытых данных. В настоящее время ведется разработка элементов «государственно-служебной культуры», которая заключается в проведении «конкурса идей» среди государственных служащих Министерства разного уровня, с тем чтобы выделить элементы имиджа Минтруда России. Разрабатываются логотип, слоган, эмблема, набор шрифтов, модель личностных качеств гражданского служащего, учитывая, что основным потребителем результатов данных преобразований будет выступать общество.

Кроме этого, ведется разработка организационных основ системы планирования деятельности структурных подразделений, таких как источники и порядок формирования планов, периодичность составления планов и их формы, «горизонты планирования», критерии оценки успешности выполнения планов (См. «Приложение»). Положительным моментом является то, что внедрение практики регулярной открытой постановки задач и обсуждения их с руководством способствует сплочению коллектива, повышению совместной эффективности рабочей деятельности, а также улучшению контроля деятельности государственных служащих.

Большим шагом вперед является общественное обсуждение типов и наборов данных Минтруда России, для которых необходимо размещение в открытом доступе для свободного использования. Открытые данные это ответственный шаг для всех государственных органов, но в то же время это способ повысить доверие граждан, так как если открывать социаольно значимые цифры, интересы общества будут удовлетворены и лояльность к органам власти повысится.

В сентябре 2013 года в Минтруда России начнется работа по организации «Горячей линии» по вопросам обращений граждан, что позволит ускорить процесс рассмотрения обращений, снизит дублируемость функций в Министерстве, сократит бюрократию. Более того, будет организованно профессиональное обучение специалистов, задействованных в работе на «Горячей линии», что повысит качество оказываемых услуг.

Подводя итоги, хотелось бы отметить прогрессирующую работу Минтруда России в области развития организационной культуры и повышения эффективности оказываемых услуг. Очевидно, что при успешной реализации всех изменений, граждане смогут получать более качественные услуги, а также у общественности будет возможность узнавать о происходящих в Министрстве процессах, что будет влиять на укрепление имиджа Минтруда России.

Соблюдение этических норм государственных служащих как фактор формирования имиджа государственных служащих Минтруда России

Соответствие нормам морали и этического поведения крайне важно для государственных служащих, так как их работа тесно связана с коммуникациями с обществом и между друг другом. В Минтруда России был принят кодекс этики и служебного поведения федеральных государственных гражданских служащих Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации. В дополнение к нему существует «Памятка об ограничениях, запретах, требованиях к служебному поведению и предупреждению коррупционных нарушений, связанных с прохождением федеральной государственной гражданской службы в Министерствен труда и социальной защиты РФ». Оба документа призывают гражданских служащих придерживаться этических норм служебного поведения, а также предлагают ряд действий в случае если должностное лицо сталкивается с фактом правонарушения в процессе трудовой деятельности.

Например, в Разделе 6 настоящей Памятки описываются рекомендации по правилам поведения в случаях коррупуионной направленности. Основываясь на них государственный служащий сможет избежать случаев попадения в ситуации, связанные с уголовной ответственностью и тем самым защитит свой имидж и репутацию.

Необходимо заметить, что в Минтруда России не все сотрудники ознакомлены с вышеперечисленными документами, так как они носят рекомендательный характер.

Для обеспечения большей эффективности и укрепления внутрикорпоративной морали необходимо большее внедрение этических норм и ознакомление всех гражданских служащих с Этическим кодексом. Более того, должен быть обеспечен контроль за соблюдением этических норм. Наибольший эффект на укрепление имиджа гражданских служащих будет иметь соблюдение и контроль этических норм и освещение данных преобразований в СМИ, с тем, чтобы граждане были проинформированы о деятельности Министерства по улучшению рабочей деятельности.

Профессионально-коммуникативная компетентность как фактор формирования имиджа государственных служащих

Продолжая мысль, освещенную в параграфе 2.4 Главы 2, стоит повторить, что для государственного служащего крайне важно умение четко и ясно изъясняться и проявлять компетентность при исполнении обязанностей.

В данное время в России проводятся программы повышения квалификации государственных служащих совместно с ведущими университетами страны, где государственные служащие имеют возможность пообщаться с экспертами и приобрести новые профессиональные навыки. В Минтруда России также проводятся подобные мероприятия, а особенно они рассчитаны на молодых специалистов. Сам факт того, что такие программы проводятся, говорит о том, что существует необходимость поднимать профессиональный уровень государственных служащих РФ. Также стоит заметить, что участие Министерства в такого рода программах вызывает со стороны общества одобрение и приводит к пониманию того, что управление развитием персонала не стоит на месте, а продолжает развиваться, а соответственно улучшаться. Таким образом, повышается имидж государственной организации.