Структурна перебудова системи управління персоналом підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИПЛОМНА РОБОТА

СТРУКТУРНА ПЕРЕБУДОВА СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ

ПОБУДОВИ ЕФЕКТИВНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Управління персоналом: сутність, завдання та основні принципи

1.2 Системний підхід до управління персоналом

1.3. Складові механізми системи управління персоналом на підприємстві

1.4 Вітчизняний та зарубіжний досвід системи управління персоналом підприємства

РОЗДІЛ ІІ. АНАЛІЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ КПВКГ «ВОДОКАНАЛ»

2.1 Техніко-економічна характеристика КПВКГ «Водоканал»

2.2 Аналіз фінансових результатів КПВКГ «Водоканал»

2.3 Аналіз використання персоналу КПВКГ «Водоканал»

2.3.1 Аналіз чисельності та структури персоналу КПВКГ «Водоканал»

2.3.3 Аналіз основних показників роботи персоналу КПВКГ «Водоканал»

2.3.4 Методи та стимулювання персоналу на підприємстві

РОЗДІЛ ІІІ. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ КПВКГ «ВОДОКАНАЛ»

3.1 Пропозиції щодо удосконалення кадрової політики як складової системи управління КПВКГ «Водоканал»

3.2 Удосконалення методів матеріального та нематеріального стимулювання розвитку персоналу КПВКГ «Водоканал»

3.3 Удосконалення організаційно-інформаційної моделі системи управління персоналом КПВКГ «Водоканал»

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

ВСТУП

Актуальність теми. Розвиток глобалізаційних процесів, які відбуваються в теперішній час, супроводжується становленням якісно нових умов ринкового господарства і передбачає формування єдиного світового ринкового простору. На фоні цих трансформаційних процесів відбуваються серйозні зміни в усіх сферах діяльності, розвиваються принципово нові економічні зв'язки і виробничі відносини.

Складні умови періоду ринкових перетворень, які переживає Україна, актуалізують роль людського фактора у виробничому процесі, що вимагає нового підходу до управління персоналом на підприємствах.

Для сучасної економіки України характерні деякі особливості, які необхідно враховувати при формуванні системи управління персоналом. По-перше, нестача корпоративних фінансових ресурсів значно обмежує діапазон засобів та інструментів управління, в цілому, та його персоналу, зокрема. По-друге, з приведенням технологій виробництва товарів і послуг у відповідність з розвитком НТП, ускладнився менталітет працівника; зокрема, його емоційна і психологічна сфера все більшою мірою здійснює вплив на кінцевий результат діяльності. По-третє, загальний стан економіки України змінюється настільки швидко, що важко його прогнозувати і вчасно вживати превентивних заходів. Додатковий динамізм в системі управління сповіщає загострення конкуренції в різних сферах бізнесу. Ці та інші обставини дозволяють визначати сучасну управлінську діяльність як одну з найскладніших технологій, які сприяють досягненню цілей підприємства.

Проблеми управління персоналом, як одного з найважливіших напрямів роботи підприємств, постійно привертають увагу вчених-економістів. Значний внесок у розвиток теорії управління персоналом зробили зарубіжні вчені - І. Ансофф, Ф. Беккер, П. Друкер, Г. Кунц, М. Мескон, Ф. Хедоурі, С. Оддонел, Т. Пітерс, Г. Саймон.

Процес соціально-економічних перетворень ініціював зростання дослідницького інтересу в цьому напрямку багатьох вітчизняних науковців, результатом якого стали роботи С.І. Бандура, Д.П. Богині, О.А. Грішнової, В.М. Данюка, А.В. Калини, А.М. Колота, І.Д. Крижка, Н.Д. Лук'янченко, В.М. Нижника, І.Л. Петрової, М.В. Семикіної, О.М. Уманського, в яких обґрунтовано теоретико-прикладні аспекти управління персоналом на підприємстві.

Широке відображення різних сторін становлення і формування системи управління персоналом знайшло відображення в працях російських вчених: В.Г. Афанасьєва, В.Г. Асєєва, Б.М. Гєнкіна, В.А. Дятлова, А.П. Єгоршина, П.І. Іванова, А.Я. Кібанова, Р. Марра, С.А. Нікітіна, Ю.Г. Одягова, Г.В. Слуцького, Г. Шмідта.

Водночас, за наявної великої кількості слушних думок, пропозицій, узагальнень, висловлених у науковій літературі, поки що відсутні комплексні розробки щодо системного вирішення проблеми управління персоналом на підприємстві, що обумовлює необхідність комплексного аналізу цієї проблеми і визначає її актуальність. Потребують дослідження і подальшого розвитку також підходи до розв'язання завдань управління персоналом, розробки рекомендацій щодо підвищення його ефективності, недостатньо вивченою залишається проблема організаційно-інформаційного забезпечення персоналу.

Метою дипломної роботи є розробка ефективної системи управління персоналом на підприємстві в ринкових умовах.

Для досягнення мети в роботі поставлено і вирішено наступні завдання:

· розглянуто підходи щодо управління персоналом;

· розглянуто теоретико-методологічні основи побудови ефективної системи управління персоналом;

· синтезовано систему принципів, форм і методів управління персоналом підприємства;

· проведено аналіз впливу форм і методів роботи щодо відбору, оцінки та закріплення персоналу на кінцеві результати діяльності підприємства;

· здійснено оцінку якісного складу персоналу підприємств як основи формування системи управління персоналом;

· здійснено оцінку ефективності розвитку персоналу підприємства;

· розроблено організаційно-інформаційну модель системи управління персоналом підприємства.

Об'єктом дослідження є процес управління персоналом КПВКГ “Водоканал”.

Предметом дослідження дипломної роботи є система управління персоналом підприємства.

Дипломна робота має три розділи, які в свою чергу поділяються на підрозділи, у яких поступово та логічно розкривається тема, тобто вона починається з розгляду теоретичних питань управління персоналом підприємства, далі іде дослідження діяльності КПВКГ “Водоканал” і його системи управління персоналом та запровадження заходів по її вдосконаленню.

Теоретичною і методологічною основою дипломної роботи є фундаментальні теоретичні положення економічної науки, праці вчених-економістів і соціологів, законодавчі акти, урядові рішення і постанови, галузеві методичні рекомендації.

Для постановки і вирішення даних проблем використано матеріали міжнародних та національних наукових конференцій і семінарів. Як вихідну інформацію використано звітні показники підприємства.

Для вирішення поставлених у дипломній роботі задач і обробки первинних матеріалів застосовано такі методи: економічного аналізу, системного підходу, статистичних групувань, графічного аналізу, вибіркового спостереження.

РОЗДІЛ І ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПОБУДОВИ ЕФЕКТИВНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

управління персонал

1.1 Управління персоналом: сутність, завдання та основні принципи

Процеси управління людьми здійснювались у всіх цивілізаціях і різних соціумах. Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих. Отже, управління персоналом - це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно-економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства. Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом.

Вчені-економісти та управлінці-практики майже одностайно сходяться на думці, що важливою передумовою виживання найбільш ефективних організацій у конкурентному середовищі, що постійно змінюється, є формування прогресивного управління персоналом, який акумулює досягнення сучасних управлінських підходів, провідним лейтмотивом яких є визнання людей, людського капіталу організацій в якості найважливішого ресурсу [18, с. 12]. Питання про сутність, основні складові елементи та принципи раціонального управління персоналом являли собою предмет їх досліджень, хоча окремої науки, навчальної дисципліни та цілеспрямованої управлінської діяльності щодо управління персоналом організацій майже до середини ХХ-го століття у світі не існувало.

Розвиток капіталістичного способу виробництва у Англії у першій половині ХІХ-го сторіччя потребував значної кількості робітників. Важкі соціально-економічні умови життя фермерів спонукали їх залишати свої місця та заповнювати центри розвитку мануфактурного виробництва, погоджуватися на всяку працю за мізерну платню, яка забезпечувала їм життя хіба що на межі фізичного існування. За таких умов у роботодавців рідко виникали проблеми із залученням необхідних працівників [44, c. 19].

Хіба що винятком із такого підходу управління людьми можна вважати приклад шотландського промисловця початку ХІХ-го ст. Роберта Оуена. Він вважав, що працівники його текстильної фабрики повинні сприйматися як “живі машини”, а підтримання їх необхідного життєвого рівня є настільки важливим, як і догляд за механічним обладнанням: У цей час уже була відома праця А. Сміта “Дослідження про природу та причини багатства народу”, де він сформулював так звану теорію “про економічну Людину”. Відповідно їй людина завжди буде працювати краще, якщо буде знати, що за рахунок цього може отримати вищу винагороду та покращити своє існування. Тобто, і А. Сміт, і Р. Оуен вважали, що гроші є основним мотивуючим фактором у роботі [44, c. 19].

Одночасно в цей же період відомий американський вчений Ф. Тейлор (1856-1915), який пройшов шлях від робітника до керуючого компанією, ставши засновником науки управління, вказував на застосування основних принципів ефективного управління людьми. Він одним із перших на основі багаторічних спостережень обґрунтував необхідність та застосовував: науковий відбір працівників на відповідні професії; попередній та заключний контроль праці; поєднання режиму праці та відпочинку; вдосконалення системи стимулювання праці та інше. На початку ХХ-го сторіччя він одним із перших вказав на те, що американці стоять перед проблемою управління не економікою, не машинами, а проблемою управління людьми. Саме Ф. Тейлор вперше ввів поняття “людського фактору”. Представники американської школи управління, надаючи великого значення людині в процесі виробництва товарів та послуг, найчастіше концентрують увагу на питаннях ефективного управління людьми як трудовому ресурсі організацій [33, c. 27].

Наукові дослідження одного із учнів Ф. Тейлора Г. Ганта (1861-1919) характеризують провідну роль людського фактору у промисловості. Ще в 1901 р. Г. Гант опрацював першу систему оплати дострокового виконання виробничих завдань, впровадження якої на деяких підприємствах забезпечувало зростання продуктивності праці майже вдвічі. Він був прибічником гуманізації науки управління та мріяв про подальший її розвиток [44, c. 20].

Один із послідовників Тейлора, відомий американський вчений Г.Емерсон (1853-1931), передбачаючи в майбутньому виникнення професії менеджеру з управління персоналу, ще в 1912 р. сформулював перелік вимог, яким він повинен відповідати. Тільки такий спеціаліст може дати кваліфіковану пораду адміністрації щодо використання претендентів на посади.

Французький адміністратор та дослідник А. Файоль (1811-1925) виділяє основні принципи управління персоналом: винагорода, справедливість, стабільність кадрового складу, підпорядкованість приватних інтересів суспільним, єдність персоналу. Дотримання цих принципів не втрачає актуальності і сьогодні та виступає однією із умов формування успіху організації [44, c. 21].

Початок ХХ-го сторіччя характеризувався подальшою концентрацією виробництва, що сприяло формуванню великого кількісного складу працівників різних спеціальностей та необхідності виділення функціонального кадрового управління. Відомо, що Г. Форд намагався вирішити проблему плинності кадрів, організував так званий “психологічний відділ” [19, c. 26].

Одночасно в Європі австрійський психоаналітик З.Фрейд сформулював “теорію підсвідомого”, що припускала ірраціональну поведінку людини, в тому числі і в сфері трудових відносин. Це зумовлювало необхідність формування особливого підходу до управління персоналом [33, c. 28].

Дещо пізніше в ході експериментів у 1923-1926 рр. Е. Мейо на підприємствах компанії “Вестерн Електрик” прийшов до висновків про існування залежності продуктивності праці від соціальних факторів, а саме, від взаємовідносин між членами колективу. Він зазначав, що в кожному колективі формуються відповідні стосунки та існують певні обмеження - “неписані закони”, які зумовлюють поведінку працівників та рівень продуктивності їх праці. Так, основними із них є: “не висовуйся”, “не говори зайвого керівництву”, “не поводь себе зверхньо з рівними тобі” [44, c. 22].

Щодо розвитку вітчизняних наукових досліджень з управління персоналом, то проблемам людини та її місцю в системі господарювання, зайнятості та умовам праці присвячував увагу у своїх працях І.Франко (1856-1916). Про сукупність та різновиди людських потреб вказували відомі вчені економісти М.І. Туган-Барановський (1865-1919) та І. В. Вернадський (1821-1884) [44, c. 22].

Дослідження з питань організації праці та управління, які значно інтенсифікувалися після переходу від політики “воєнного комунізму” до “нової економічної політики”, успішно проводили М. А. Вітке, О. К. Гастєв (1882-1938), П. М. Керженцев (1881-1940) та інші [33, c. 28].

У створеному в Москві у 1921 р. Інституті праці, який очолював О.К. Гастєв, працювали над пошуком шляхів раціоналізації трудових рухів, оптимізації робочого місця працівника, розробкою системи наукової організації праці (правила, норми) [63, c. 12].

П.М. Керженцев вважав, що управління людьми у різних організаціях має спільні риси, тому може бути доцільним обмін досвідом та формулювання певних загальних принципів управління.

Великий організатор М. Вітке одним із перших вітчизняних вчених сформулював тезу про необхідність виділення окремої науки: - управління людьми, а також зазначав на сукупності якостей, які є необхідними керівникові [73, c. 8].

Необхідно зважати і на те, що одним із завдань цих досліджень було обгрунтування принципів управління, які склалися у соціалістичній системі господарювання: централізм, пряме директивне управління виробничо-господарською діяльністю організацій з боку державних та партійних органів. Але в 30-ті роки 20-го сторіччя більшість досліджень з соціально-психологічних проблем в Радянському Союзі були призупинені, вчені репресовані, Інститут праці та його філіали були закриті. Відродження наукових досліджень відбулося з приходом “періоду відлиги”, у 60-ті роки. Дослідження з проблем управління персоналу за кордоном не призупинялися. Тому у цій галузі знань більш відомими є багато американських, західноєвропейських вчених [76, c. 10].

В теорії та практиці управління людською стороною організації можна виділити чотири концепції, що розвивалися в рамках трьох основних підходів до управління - економічного, органічного і гуманістичного [44, c. 23].

Економічний підхід до управління дав початок концепції використання трудових ресурсів. В рамках цього підходу головне місце займає технічне, а не управлінське підготування людей на підприємстві (див. Додаток А). Серед основних принципів концепції використання трудових ресурсів можна виділити наступні [16, c. 10]:

забезпечення єдності керівництва - підпорядковані одержують накази тільки від одного начальника;

дотримання суворої управлінської вертикалі - ланцюг управління від начальника до підпорядкованого спускається поверх униз по всій організації і використовується як канал для комунікації та ухвалення рішення;

фіксування необхідного і достатнього обсягу контролю - число людей, підпорядкованих одному начальнику, повинно бути таким, щоб це не створювало проблеми для комунікації і координації;

дотримання чіткого поділу штабної і лінійної структур організації - штабний персонал, відповідаючи за зміст діяльності, ні при яких обставинах не може здійснювати владних повноважень, якими наділені лінійні керівники.

У рамках органічної парадигми послідовно склалися концепція управління персоналом і концепція управління людськими ресурсами. Саме організаційний підхід позначив нову перспективу управління персоналом, вивівши цей тип управлінської діяльності далеко за рамки традиційних функцій організації праці і зарплати (див. Додаток Б).

Відповідно до гуманістичного підходу культура може розглядатися як процес створення реальності, що дозволяє людям бачити і розуміти події, дії, ситуації певним чином і надавати зміст і значення своїй власній поведінці.

Гуманістичний підхід фокусується на власне людській стороні організації, про яку мало говорять інші підходи [16, c. 11].

Управління персоналом як система включає два блоки: організаційний і функціональний.

До організаційного блоку, на наш погляд, відносять [76, c. 12]:

· формування персоналу - це прогнозування структури, залучення, підбору та розміщення персоналу й укладання договорів та контрактів;

· стабілізація персоналу - це формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників.

Функціональний пов'язаний із використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників (управління кар'єрою), створення постійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-психологічного клімату в колективі [76, c. 13].

На основі проаналізованих підходів до управління персоналом можна зробити висновок, що в основі сучасних концепцій управління персоналом лежить урахування зростаючої ролі конкретної особистості працівників, знання їхніх мотиваційних установок, уміння формувати й направляти зусилля людей відповідно до задач, що поставлені перед організацією.

Отже, на основі приведених наукових підходів до управління персоналом можемо зробити висновок, що оновна ціль управління персоналом полягає у:

· формуванні висококваліфікованого, відповідального за доручену справу персоналу з сучасним економічним мисленням та розвитком почуття професійної гідності;

· забезпеченні соціальної ефективності колективу.

Функції управління персоналом пов'язані з діяльністю і являються відображенням властивостей функціонуючого об'єкта (суб'єкта управління), конкретної форми прояву його сутності.

Таким чином, функції - це основні напрямки змісту діяльності керівника організації, кадрової служби з управління персоналом [63, c. 18].

Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції [63, c. 16]:

· організаційну - планування потреб і джерел комплектування персоналу;

· соціально-економічну - забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;

· відтворювальну - забезпечення розвитку персоналу.

Також науковці виділяють функції універсальні, які застосовуються для будь-якого управління і конкретні специфічні функції кадрової служби, її управлінського впливу [63, c. 18].

До універсальних функцій управління відносять: прогнозування, і планування, організація, координація, регулювання, контроль. Саме вони відображають сутність процесу управління [63, c. 18].

Специфічні функції являються робочим інструментом здійснення загальних функцій. До них відносяться такі функції, як адміністративна, планування, соціальна, підвищення службової діяльності, виховна, мотивації, інформаційно-аналітична (див. рис. 1.1) [63, c. 19].

Всі функції на підприємстві взаємопов'язані і мають важливе значення.

Отже, управління персоналом - це системи взаємопов'язаних, синергетично узгоджених та співдіючих заходів, методів і механізмів функціонування, безперервного розвитку, мотивації і ефективного використання трудового потенціалу працівників підприємства. Таке визначення враховує принцип орієнтації на особистість працівника. Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу.

Управління персоналом повинно орієнтуватись на тенденції та плани розвитку організації, досягненні основних її цілей, що вимагає врахування таких аспектів, як довгостроковий розвиток організації; забезпечення ринкової незалежності; одержання відповідних дивідендів; самофінансування розвитку підприємства; збереження фінансової рівноваги; закріплення досягнутого.

Отже, завдання управління персоналом зводиться до [33, c. 17]:

· забезпечення підприємства в потрібній кількості й якості персоналу на поточний період і на перспективу;

· створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду;

· задоволення розумних потреб персоналу;

· забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних до вимог робочого місця;

· максимальної можливості виконання різних операцій на робочому місці.

Управління персоналом, на наш погляд, повинно орієнтуватись на тенденції та плани розвитку організації, досягненні основних її цілей, що вимагає врахування таких аспектів: довгостроковий розвиток організації; забезпечення ринкової незалежності; одержання відповідних дивідендів; самофінансування розвитку підприємства; збереження фінансової рівноваги; закріплення досягнутого.

Виходячи з цього, основним завданням управління персоналом є удосконалення [76, c. 18]:

· кадрової політики;

· використання і розвиток персоналу;

· вибору і реалізації стилю управління людьми;

· організації горизонтальної координації і кооперації;

· покрашення організації робочих місць і умов праці;

· визнання особистих досягнень у праці;

· вибір системи оплати й стимулювання.

Обсяг роботи по кожному із завдань залежить від ситуації на ринку праці, кваліфікації персоналу, соціально-психологічної ситуації в колективі і за його межами, від інших внутрішніх і зовнішніх факторів.

Важлива роль в управлінні персоналом належить стратегії управління персоналом. Вибір стратегії управління персоналом визначається реальними умовами роботи підприємства, з врахуванням яких можна вибирати такі стратегії [16, c. 23]:

· стратегію економії затрат на персонал. Суть цієї стратегії полягає в тому, що при покращенні економічної кон'юнктури залучають додаткову кількість працівників і звільняють їх за умов її погіршення;

· стратегію узгодження прогнозів потреб персоналу з планами розвитку організації;

· стратегію забезпечення підприємства висококваліфікованим персоналом;

· стратегію додаткових вкладень не тільки в підготовку і розвиток персоналу, а й у створення умов для раціонального його використання. Така стратегія характерна для організації з високим рівнем нових напрямів науково-технічного прогресу, який ставить високі вимоги до якості персоналу.

Управління персоналом грунтується на таких принципах [63, c. 13]:

· науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;

· поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління;

· контроль за виконанням рішень.

Управління персоналом є складним і складовим компонентом управління організацією. Складним воно є тому, що люди за своїм характером відрізняються від інших ресурсів і вимагають особливих підходів і методів управління. Специфіка людських ресурсів виражається в тому, що, по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на управління є емоційною, продуманою, а не механічною, а це означає, що процес взаємовідносин є двосторонній; по-друге, люди постійно удосконалюються і розвиваються; по-третє, відносини грунтуються на довготерміновій основі, оскільки трудове життя людини може продовжуватись протягом 30-50 років; і останнє, люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і мотивами.

Управління персоналом у даний час повинно акцентувати увагу на таких позиціях [44, c. 25]:

· людина - джерело доходу;

· вся діяльність організації спрямована на досягнення економічних результатів і одержання прибутку;

· успішна робота можлива тільки при забезпеченні організації високопрофесійним штатом працівників, фірма цінна своїми людьми.

На думку багатьох зарубіжних економістів, головним у роботі з людськими ресурсами є [44, c. 26]:

· використання індивідуальних здібностей працівників відповідно до стратегічних цілей організації, в першу чергу, для оволодіння новою технікою й технологіями;

· інтеграція бажань, потреб і мотивів працівників з інтересами фірми. Суть управління людськими ресурсами в забезпеченні досягнень цілей організації за рахунок комплектування її виробничим персоналом відповідної компетенції. Стратегія управління людськими ресурсами - визначення шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника зокрема. Іншими словами, управління персоналом - це плани, що використовують можливості зовнішнього середовища для зміцнення і збереження конкурентоспроможності організації за допомогою своїх працівників. Управління людьми є основою управління організації.

Управління персоналом здійснюється при допомозі науково розроблених методів. Методи - це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні (див. рис. 1.2) [33, c. 19].

Крім цих базових методів управління персоналом, використовують систему методів, що наведена в Додатку В.

Адміністративні методи грунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як “метбд кнута”. Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажаннялюдини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми [33, c. 20]:

· правові норми й акти - державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і є обов'язковими для виконання;

· інструкції, організаційні схеми, нормування;

· накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.



Рис. 1.2. Методи управління персоналом

Головні функції адміністративних методів - це забезпечення стабільного юридичного середовищадля діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод.

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як “метод пряника”. За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників [33, c. 20].

Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку.

В умовах підприємств це - економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов'язок внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через [33, c. 21]: формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери; особистий приклад; задоволення культурних і духовних потреб працівників; встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу; встановлення моральних санкцій і заохочення; соціальнийзахист.

На основі проведеного аналізу управління персоналом нами сформовано концептуальну схему управління персоналом, яка дає загальне уявлення про управління персоналом на підприємстві (див. Додаток Д).

Можна зробити висновок, що управління персоналом є складним і складовим компонентом управління організацією. Складним воно є тому, що люди за своїм характером відрізняються від інших ресурсів і вимагають особливих підходів і методів управління. Специфіка людських ресурсів виражається в тому, що, по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на управління є емоційною, продуманою, а не механічною, а це означає, що процес взаємовідносин є двосторонній; по-друге, люди постійно удосконалюються і розвиваються; по-третє, відносини ґрунтуються на довготерміновій основі, оскільки трудове життя людини може продовжуватись протягом 30-50 років; і останнє, люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і мотивами.

Отже, управління персоналом підприємства являє собою системний та планомірний організаційний вплив за допомогою взаємо узгоджених організаційно-економічних та соціальних заходів на процес формування, розподілу й перерозподілу робочої сили на рівні підприємства, на створення умов для вияву трудових якостей робітника з метою забезпечення ефективного функціонування підприємства та всебічного розвитку робітників, що там працюють. При цьому персонал потрібно розглядати в ролі інтегрованої економічної категорії, яка відображає наявні та примножені внаслідок капітальних вкладень ресурсні можливості у сфері праці певної сукупності осіб, які вступають у трудові відносини з підприємством та соціальні відносини між собою для задоволення власних потреб, і використовуються для досягнення його кінцевих цілей та підвищення результативності діяльності.

Головною метою управління персоналом підприємства є: підвищення ефективності виробництва і праці, підвищення конкурентноздатності підприємства в ринкових умовах; зокрема досягнення максимального прибутку; забезпечення високої соціальної ефективності функціонування колективу. Успішне виконання поставленої мети вимагає рішення таких задач, як: забезпечення потреби підприємства в робочій силі в необхідних обсягах і необхідній кваліфікації; досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового потенціалу; повне й ефективне використання потенціалу працівника і виробничого колективу в цілому; забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня його організованості, мотивації, самодисципліни, появи в працівника прагнення до взаємодії і співробітництва; залучення його у господарчу діяльність підприємства, формування стабільного колективу як умови окупності коштів, що витрачаються на робочу силу; забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників у відношенні до змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового просування; узгодження виробничої і соціальної задач, а саме: балансування інтересів підприємства й інтересів працівників, економічної і соціальної ефективності; підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу.

1.2 Системний підхід до управління персоналом підприємства

В умовах глобальних соціально-економічних перетворень в Україні виникає необхідність розробки принципово нових підходів до пріоритетів цінностей в управлінні персоналом з усвідомленням того, що головним резервом підприємства є його працівники. Ефективне управління персоналом неможливе без створення на підприємстві атмосфери зацікавленості всіх працівників у досягненні загального успіху, формування відчуття причетності кожного до цих успіхів. В умовах ринкової економіки успіх чи невдача підприємств великою мірою залежить від творчої активності її персоналу, готовності брати на себе відповідальність за прийняті рішення, максимального виявлення трудового потенціалу кожного працівника.

Застосування системного підходу вирішує завдання комплексного розгляду управління персоналом в єдності її складових частин як інтегрованої цілісної системи. Управління персоналом не зводиться до обмеженого набору дій, який традиційно використовувався кадровими службами на підприємствах і в організаціях України. Стратегічна лінія в цьому напрямку полягає у створенні єдиних служб управління персоналом, які виконують весь комплекс притаманних їм функцій, включаючи власну організацію трудового процесу [7, c. 54].

Процес управління персоналом відбувається у погодженій єдності і тісній взаємодії і лінійними керівниками та іншими функціональними службами підприємства з реалізації стратегічних завдань у здійсненні загальних управлінських функцій, які включають планування, розподілення, організацію, координування і контроль. Однак конкретні форми їх прояву і реалізації на кожному підприємстві мають свою специфіку залежно від прийнятої концепції управління персоналом.

Системне управління персоналом передбачає спільне функціонування і взаємодію синергетично поєднаних його підсистем. Управління персоналом являє собою системоутворювальну категорію і через те з позиції наукового підходу її необхідно співвідносити з такими поняттями, як система, системний аналіз, структура, організованість. У формуванні нового розуміння управління персоналом переважають його системно-структурні характеристики. Отже, розгляд управління персоналом з позицій системного підходу потребує визначення поняття системи та її елементів [9, c. 211].

У загальному і широкому значенні під “системою” розуміють сукупність елементів цілісного утворення [11, c. 137]. Однак таке визначення застосовують лише для характеристики систем, які складаються з однорідних частин і мають цілком визначену структуру. На практиці нерідко до систем відносять сукупність різнорідних об'єктів, які об'єднані в одне ціле для досягнення певної мети. Головне, що визначає систему, - це взаємозв'язок і взаємодія частин в цілому. Згідно міжнародного стандарту якості І8О серії 9000: 2000 система - це сукупність взаємопов'язаних або взаємодіючих елементів [23, с. 12].

Отже, поняття “система” означає, що всі її підсистеми взаємопогоджені і мають різноманітні зв'язки із зовнішнім середовищем. Підприємство являє собою комплекс взаємозалежних елементів, при чому його внутрішня структура припускає відносну автономність підсистем, які утворюють певну ієрархію.

Управління персоналом забезпечується взаємодією керуючої та керованої системи [11, c. 138].

Керуюча система (субєкт) - це сукупність органів управління й управлінських працівників з певними масштабами своєї діяльності, компетенцією та специфікою виконуючих функцій. Вона може змінюватись під впливом організуючих і дезорганізуючих факторів. Керуюча система представлена лінійними керівниками, які розробляють комплекс економічних й організаційних заходів щодо відтворення і використання персоналу [35, c. 112].

Керована система (об'єкт) - це система соціально-економічних відносин з приводу процесу відтворення й використання персоналу [38, c. 169].

Головними елементами системи управління є люди, які одночасно виступають об'єктом і суб'єктом управління. Здатність людських ресурсів одночасно виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління - основна специфічна особливість управління [43, c. 9].

Отже, соціально економічна система являє собою єдність керуючої та керованої систем, а механізм управління - це сукупність відносин, форм та методів впливу на формування, розподіл і використання трудових ресурсів у державі.

Кожна система управління персоналом повинна будуватися на відповідних принципах, які можна умовно поділити на дві групи (див. Додаток Е) [54, c. 48]:

1) принципи, які характеризують вимоги до системи управління персоналом;

2) принципи, які визначають напрями розвитку системи управління персоналом.

Всі принципи системи управління персоналом реалізуються у взаємодії, їх співвідношення залежать від конкретних умов функціонування організації.

При вивченні стану діючої системи управління персоналом організації і побудові нової системи використовуються методи наведені на рис. 1.2 [62, c. 27].

Рис. 1.2. Методи аналізу та побудови системи управління персоналом

Кожна група наведених методів у своїй структурі містить ще сукупність методів, які ми навели у Додатках Ж. Однак, на наш погляд, найбільший ефект і якість системи управління персоналом досягається у тому випадку, коли застосовується система методів у комплексі.

Система управління персоналом в організації складається з комплексу взаємопов'язаних підсистем (елементів).

Підсистема - це виділені за функціональними елементами або організаційними ознаками частини системи, кожна із яких виконує певні завдання, працює автономно, але спрямована на вирішення загальної мети [65, c. 141].

Традиційно виділяють підсистеми, що відповідають основним функціям управління людськими ресурсами (див. Додаток З). Залежно від розміру організації, склад підсистеми змінюється: в малих організаціях в одну підсистему включають функції кількох підсистем, а у великих - функції кожної підсистеми виконують окремі підрозділи.

Комбінація цих підсистем унікальна для кожної організації і визначає її специфіку.

Завдання системи управління персоналом - це самостійні, функціонально визначені процеси управління, цільова направленість яких детермінована соціальною стратегією, що є складовою частиною основної стратегії підприємства.

До основних завдань системи управління персоналом можна віднести [65, c. 142]:

· допомогу організації в досягненні її цілей ;

· забезпечення організації кваліфікованими і зацікавленими співробітниками;

· ефективне використання майстерності та здібностей персоналу ;

· удосконалення мотиваційної системи ;

· підвищення рівня задоволеності працею всіх категорій персоналу ;

· розвиток і підтримка на високому рівні системи підвищення кваліфікації персоналу та професійної освіти ;

· зберігання сприятливого морального клімату ;

· управління внутрішньо організаційним рухом персоналу до взаємної вигоди співробітників і організації, суспільства ;

· планування кар'єри - просування по службі ;

· вплив на творчу активність персоналу, допомога в реалізації інноваційних планів організації ;

· удосконалення методів оцінки діяльності персоналу та атестація управлінського і виробничого персоналу, зв'язок управлінського персоналу з усіма співробітниками ;

· забезпечення високого рівня життя, що робить бажаною роботу в певній організації.

Вище перераховані завдання є найбільш важливими для управління персоналом на конкретному підприємстві. Більш узагальнено завдання системи управління персоналом зображені на рис. 1.3.

З метою вивчення і подальшого удосконалення управління персоналом застосовують системний аналіз. З теоретичної точки зору, системний аналіз - це спосіб розгляду групи взаємопов'язаних елементів, який може бути застосований в різних областях науки: і природних, і соціальних. Згідно з теорією систем деяку групу взаємопов'язаних елементів можна розглядати як відкриту або рідше як закриту систему. Закритою є автономна функціонуюча система, яка не піддається впливу ззовні. В реальності цього досягти практично неможливо, тому більшість систем є відкритими. Це означає, що вони мають певні межі, які визначають систему, а також мають входи і виходи, що пов'язують їх із зовнішнім світом [67, c. 88].

Рис. 1.3. Завдання системи управління персоналом

Для системного підходу характерний розгляд та дослідження взаємозв'язків складових частин і елементів сукупності як єдиного цілого, тобто такий, при якому неможливо звести властивості цілого до властивостей частин. Головне, що визначає систему, - це взаємозв'язок і взаємодія частин в межах цілого.

Якщо така взаємодія існує, то можна говорити про систему, хоча ступінь взаємодії її частин буває різним. Слід звернути увагу на те, що кожний окремий об'єкт, явище або процес розглядається як певна цілісність, яка складається з частин і досліджується як система.

Системний підхід вимагає інтелектуального стрибка, якого не завжди досягають менеджери. Структура сучасних підприємств є настільки складною, що проведення повного аналізу у всіх їх підсистемах досить трудомістке і займає багато часу. Можливо через те системний підхід став широко застосовуватись лише в епоху комп'ютеризації [67, c. 89].

Отже приходимо до висновку, що сутність управління персоналом полягає в тому, що люди розглядаються як конкурентна цінність підприємства, чий трудовий потенціал необхідно максимально використовувати, розвивати, мотивувати разом з іншими ресурсами, з метою досягнення високої якості праці та стратегічної мети підприємства.

З таких позицій можна стверджувати, що система управління персоналом є складною, цілеспрямованою системою, оскільки створюється з метою отримання бажаного вихідного результату або досягнення бажаного стану даної системи (в даному випадку бажаним результатом є забезпечення високого рівня якості праці та досягнення загальної мети підприємства).

До того ж, вона є відкритою системою, в якій відбувається безперервний процес обміну енергією, інформацією з навколишнім середовищем, що сприяє ефективному управлінню. Особливе значення обмін інформацією набуває в соціально-трудових системах, де він слугує основою для всієї комунікативної діяльності. Ще однією властивістю системи управління персоналом є її організованість. Без цієї властивості всі елементи системи є ізольованими, що негативно впливає на прояв їхніх системних характеристик. Завдяки відкритості та активному якісному удосконаленню система управління персоналом Має безліч можливостей для безперервності інноваційного розвитку, творчого пошуку і професійного удосконалення. Як вже зазначалось, управління персоналом як системоутворювальна категорія містить різнорідні елементи, які є динамічними за своїм характером, тому необхідно прагнути до забезпечення постійного динамічного розвитку системи для підвищення активності її функціонування.

Структурний аспект управління персоналом відбиває спосіб зв'язків, розміщення і порядку елементів системи. І, нарешті, важливою відмінною рисою системи управління персоналом є її синергізм. В складних організованих системах стадії стійкості і нестабільності змінюють одна одну. Взаємодія із зовнішнім середовищем і відхилення, які виникають при цьому, створюють необхідну умову активності системи, її рух в напрямку впорядкованості. Для досягнення впорядкованості і погодженої взаємодії елементів системи важливим є творча активність персоналу, колективна співпраця і духовний розвиток. Отже, синергетика розвиває ідеї системності і організованості в описі складних систем, до яких належить система управління персоналом [54, c. 49].

Таким чином, в рамках системного підходу до управління персоналом на мікрорівні все більше уваги приділяється робочій групі та відносинам між її членами, синергетичний вплив на об'єкт управління здійснюється таким чином, щоб забезпечувалось всебічне використання його потенціалу.

Для сучасного виробництва характерні висока інтенсивність праці, ускладнення виробничих процесів і обладнання, які вимагають творчого підходу до виконання поставлених завдань. Залучення виконавців до прийняття рішень пов'язане з необхідністю використання їх організаторських умінь і навичок, через це якість системи управління персоналом ставиться у пряму залежність від її можливості забезпечувати комплексне використання потенціалу працівника.

Нові підходи до управління персоналом, засновані на принципах системності, найбільше поширення отримують на підприємствах передових галузей, в компаніях, які володіють високим виробничим потенціалом. Політика цих компаній формується на основі загальної мети і стратегії з урахуванням конкретних умов функціонування і специфіки самого об'єкту. Вона знаходить своє відображення у важливих сферах впливу на підсистему “праця”, якою є, по-перше, зміст праці робітників (трудові функції, кваліфікація, професійна структура); по-друге, організація, умови і режими праці, по-третє, система мотивації; по-четверте, відтворення персоналу (найом, підготовка, переміщення, звільнення). Ці сфери тісно пов'язані між собою, і конкретні дії керівника можуть стосуватись їх як окремо, так і в певній комбінації.

Загальна сучасна тенденція, яка характерна для практики підприємств, полягає в орієнтації на системний підхід до управління персоналом, у спробах здійснення цілісного охоплення різних сфер, аспектів та функцій, що, в свою чергу, передбачає органічне ув'язування політики в області праці з перспективними планами організації.

Наступна характерна риса системного підходу до управління персоналом - це властивості “відкритих” систем: урахування вимог динаміки цілей підприємства, характеру взаємодії підприємства із зовнішнім середовищем, зміни у вимогах споживання і досягнення відповідності між цілями підприємства, формами і методами управління персоналом, а також розвитком відносин і взаємодій у трудовому процесі [55, c. 217].

Перелічені властивості створюють цілісність системи управління персоналом, утворюючи її відповідні зміст і форму.

Схематично складові системного управління персоналом подано у Додатку К.

Особливість сформульованого підходу до управління персоналом полягає у тому, що підприємство, базуючись на використанні системних засад управління персоналом, передбачає комплексне вирішення проблеми управління персоналом в єдності принципів, цілей, функцій і структур підприємства.

Таким чином, ключовим, теоретично значимим моментом в системному управлінні персоналом є не сама по собі діяльність керівника чи робітника, а зміни соціально-економічних аспектів її організації. Цей тип відносин є взаємодією у спільній продуктивній діяльності керівників і персоналу, які орієнтується на потреби споживачів. Продуктивність такої взаємодії визначається активним застосуванням адаптивних, репродуктивних і орієнтовно-дослідницьких компонентів, що призводить до актуалізації власного досвіду робітника, самостійного визначення результату діяльності тощо. Виробнича діяльність за такого типу взаємодії також набуває продуктивного характеру не лише в силу більш швидкого і успішного досягнення результату, але й в силу того, що цей процес із взаємоспонукаємого в кінцевому результаті стане самоспонукаючим, саморегульованим, який вибирає собі позитивний потенціал міжособистісних відносин в ході співробітництва менеджера, працівника і споживача [43, c. 10].

На основі викладеного, стає очевидним, що управління персоналом являє собою підсистему в загальній структурі підприємства, й водночас є складною системою. Базуючись на закордонному і вітчизняному досвідах, система управління персоналом включає формування, використання, стабілізацію і власне управління. Система управління персоналом на підприємствах в умовах перехідної економіки являє собою комплекс механізмів, соціальних технологій, процесів, відносин, який спрямований на вирішення поставлених проблем в трудовій діяльності, побудований з урахуванням об'єктивних і суб'єктивних факторів, які визначають ефективність управління персоналом.

Реалізація системного підходу до управління персоналом вимагає створення нових, дієвих служб з управління персоналом, які створюються, як правило, на базі традиційних служб. У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від безпосереднього вирішення кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, запровадження аудиту персоналу, управління професійним просуванням, попередження конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів тощо.

Таким чином, нами обґрунтовано, що в умовах ринкового розвитку в Україні необхідне застосування системного підходу до управління персоналом, який передбачає активне функціонування усіх її підсистем та елементів.

1.3 Складові механізми управління персоналом на підприємстві

Управління організацією базується на взаємодії різних систем, серед яких головною, що приводить до дії інші, є система управління персоналом. В умовах трансформації економіки невирішеність багатьох проблем з управління персоналом є чинником недостатньої ефективності діяльності підприємств та причиною деформації соціально-трудової сфери.

Існує широкий спектр концепцій і теорій, що стосуються ролі людини в організації. Перенесення їх на ґрунт сучасних економічних відносин породжує певні суперечності, які обумовлені тим, що в період ринкових перетворень розвитку персоналу протягом тривалого часу не приділялося належної уваги. У зв'язку з цим теорія управління персоналом як динамічна система наукових знань, що розкриває процес розвитку управління, потребує подальшої розробки концептуальних підходів до даної проблеми, яку неможливо вирішити без урахування змін у суспільстві, свідомості людей, економіці, технологіях. Нові умови потребують і нових підходів до механізму управління персоналом, а саме: до планування персоналу, методів підбору персоналу, навчання, оцінки ефективності роботи працівників, мотивації до творчої праці.

Кадрове планування - це складова частина планування на підприємстві. Зміст кадрового планування полягає у тому, щоб забезпечити людей робочими місцями у потрібний час і в необхідній кількості, у відповідності з їхніми здібностями, нахилами і вимогами виробництва [16, c. 151].

Місце кадрового планування у системі управління персоналом в організації подано на рис. 1.4.

Найперша задача планування персоналу - це “перевести” наявні цілі і плани організації в конкретні потреби в кваліфікованих службовцях, тобто вивести невідому величину необхідних працівників з наявного рівняння планів організації і визначити час, у який вони будуть викликані. Задачі кадрового планування нами наведено у Додатку Л.

При здійсненні кадрового планування організація переслідує наступні цілі [33, c. 72]:

· отримати та втримати людей потрібної якості й у потрібній кількості;

· щонайкраще використовувати потенціал свого персоналу;

· бути здатної передбачати проблеми, що виникають через можливий надлишок чи недостач персоналу.

Все кадрове планування можна поділити на наступні його види [33, c. 72]:

1) стратегічне або довгострокове (з перспективою на 10-15 років), яке часто здійснюється у формі цільових комплексних програм, що можуть бути націлені на вирішення важливих проблем;

2) перспективне (до 5 років), що дає можливість комплексно реалізувати найважливіші процеси формування кадрового потенціалу організацій, підприємств, галузей;

3) поточне планування конкретизує показники довгострокового та перспективного планування з кадрами та відображає проблеми комплектування структурних підрозділів необхідними працівниками, їх розстановки, навчання, оцінки діяльності, підвищення кваліфікації, контролю раціонального використання робочого часу та інше [16, c. 154].

Наступною складовою механізму управління персоналом є добір та відбір кадрів.