Организационная структура на примере ИП Ибрагимова Р.Р. "RIG'Studio"
Структура управления и организация труда в ИП Ибрагимова Р.Р. "RIG'Studio". Виды и формы разделения и кооперации труда работников предприятия. Производственные и трудовые показатели. Анализ среднесписочной численности работников и структура персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | отчет по практике |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 11.08.2014 |
| Размер файла | 505,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Выплата заработной платы в соответствии со ст.131 Трудового кодекса Российской Федерации производится в валюте Российской Федерации (в рублях) 1].
Оплата труда работников включает в себя следующие основные виды, предусмотренные настоящим Положением выплат:
1) заработная плата за фактически выполненную работу, исчисленная исходя из должностных окладов в соответствии с утвержденным штатным расписанием слона или за фактически отработанное время при повременной оплате труда;
2) выплаты стимулирующего характера;
3) выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации;
4) доплаты к заработной плате, обусловленные применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям;
5) выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде, за проработанное на производстве (неявочное) время;
6) оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск;
7) выплаты работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией салона, сокращением численности работников.
Перечень предоставляемых гарантий и компенсаций, а также оснований их предоставления установлен действующим законодательством РФ.
При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся в размере и в порядке, оговоренном действующим законодательством РФ1].
Премия начисляется на должностной оклад за фактически отработанное время и на доплаты за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, расширение зоны обслуживания и увеличение объема выполняемых работ, приемку смены оперативным персоналом, работу во вредных условиях труда, работу в вечернее, ночное время.
Показатели, периодичность выплат и размер премирования зависят от категории Работника, наименования подразделения и профессии (должности).
Перечень должностей и профессий, относящихся к данным категориям утверждается директором ИП ИБРАГИМОВА Р.Р. "RIG`Studio".
Премирование руководителей производится:
по итогам месяца за выполнение ИП ИБРАГИМОВА Р.Р. "RIG`Studio" месячных базовых КПЭ в размере 20% и за выполнение подразделением КПЭ подразделения в размере 40%;
по итогам квартала за выполнение ИП ИБРАГИМОВА Р.Р. "RIG`Studio" квартальных базовых КПЭ в размере 35% и за выполнение подразделением КПЭ подразделения в размере 85%.
Премирование специалистов производится:
по итогам месяца за выполнение ИП ИБРАГИМОВА Р.Р. "RIG`Studio" базовых КПЭ в размере 15%, за выполнение подразделением КПЭ подразделения в размере 20% и за выполнение индивидуальных КПЭ в размере 35%;
по итогам квартала за выполнение ИП ИБРАГИМОВА Р.Р. "RIG`Studio" квартальных базовых КПЭ в размере 20% и за выполнение подразделением КПЭ подразделения в размере 70%.
Премирование рабочих производится:
по итогам месяца за выполнение ИП ИБРАГИМОВА Р.Р. "RIG`Studio" базовых КПЭ в размере 10%, за выполнение подразделением КПЭ подразделения в размере 20% и за выполнение индивидуальных КПЭ в размере 55%;
по итогам квартала за выполнение ИП ИБРАГИМОВА Р.Р. "RIG`Studio" квартальных базовых КПЭ в размере 15% и за выполнение подразделением КПЭ подразделения в размере 30%.
При расчете мотивационной части месячного премирования устанавливается мотивационный фонд в размере:
40% от суммы повременной оплаты труда;
55% от суммы повременной оплаты труда;
75% от суммы повременной оплаты труда.
При расчете мотивационной части квартального премирования устанавливается премиальный фонд в размере:
85% от средней величины суммы повременной оплаты труда;
70% от средней величины суммы повременной оплаты труда;
30% от средней величины суммы повременной оплаты труда.
За достижение высоких производственных результатов директор салона вправе дополнительно премировать работников салона. Премия начисляется с условием, если не было производственных нарушений. Премия выплачивается за счет собственных средств ИП ИБРАГИМОВА Р.Р. "RIG`Studio".
Минимальный стаж непрерывной работы для начисления вознаграждения - 1 год. Первая выплата производится за фактически отработанное время в расчетном периоде, после возникновения права на его получение. Стаж работы, который учитывается для начисления вознаграждения, определяется на дату возникновения права на его получение.
Выплата вознаграждения за выслугу лет производится ежемесячно. Вознаграждение за выслугу лет определяется в зависимости от продолжительности стажа работы сотрудника. Размеры коэффициентов указаны в (таблице 12).
Таблица 12
Размеры коэффициентов
|
Стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет |
Коэффициент по стажу для расчета вознаграждения за выслугу лет |
|
|
свыше 1 года до 3 лет |
0,6 |
|
|
от 3 лет до 5 лет |
0,8 |
|
|
от 5 лет до 10 лет |
1,0 |
|
|
от 10 лет до 15 лет |
1,2 |
|
|
15 лет и более |
1,5 |
Директор ИП ИБРАГИМОВА Р.Р. "RIG`Studio" целенаправленно проводит мероприятия по повышению удовлетворенности персонала работой на предприятии, используя разнообразные методы мотивации работников труда - материальное стимулирование, обеспечение социальными благами, поощрения за успехи и достижения. Размер вознаграждения за использование рационализаторского предложения с экономическим эффектом определяется по шкале (таблица 13).
Планируется предоставлять возможность специалистам салона красоты повышать квалификацию, посещать различные семинары, курсы и тренинги каждый год.
Для анализа степени удовлетворенности сотрудников нужна первичная информация, которую можно получить с помощью различных методов - анализа статистических данных, наблюдения за работниками, опроса, анкетирования.
Таблица 13
Расчет вознаграждений
|
Сумма годового экономического эффекта, руб. |
Расчет вознаграждения в % и руб. |
|
|
До 10000 |
15% |
|
|
От 10000 до 30000 |
15% |
|
|
От 30000 до 50000 |
15% |
|
|
От 50000 до 100000 |
15% |
|
|
От 100000 до 150000 |
10% + 5000 |
|
|
От 150000 до 300000 |
10% + 5000 |
|
|
От 300000 до 500000 |
7% + 14000 |
|
|
От 500000 до 1000000 |
7% + 14000 |
|
|
Свыше 1000000 |
7% + 14000 Но не более 150000 руб. |
Была разработана анкета, которая позволяет получить первичную информацию об уровне удовлетворенности работников с позицией долговременности их отношений с данным работодателем. Данные, полученные от анкетирования, позволяют определить:
половозрастной, социально-демографический и профессионально - квалификационный состав работников организации;
их мотивационно-психологические установки;
политику вознаграждения за труд;
долгосрочность отношений работников и работодателя.
Результаты анкетирования показали, что:
94% работников салона - женщины;
работники в возрасте до 25 составляют 56%, от 25 до 35 лет - 37%;
69% работников салона красоты "Регина" - семейные люди, имеющие одного (37,5%) или двоих детей (12,5%);
образование работников соответствует профилю организации: среднее специальное - 37,5%, незаконченное высшее образование имеют 12,5%, высшее - 31,2%, прочее образование, в том числе и специальные курсы - 18,7%.
Кроме этого, было выявлено, что 69% работников организации в ближайшее время не собираются покинуть её. Однако если бы пришлось менять работу, то 75% опрошенных ушли бы из данной организации по причине низкой зарплаты.
Однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. Вторым и третьим по значимости фактором были названы "возможность долговременных отношений с работодателем" (40%) и "возможность получения социальных благ" (40%).
Чуть больше половины (53,2%) опрошенных работают во внеурочное время, при этом они не проявляют негативных эмоций по этому поводу (46,2%). Я считаю это серьезный повод задуматься о пересмотре систем стимулирования труда.
В целом в коллективе салона красоты "Регина" сложились рабочие дружественные отношения. Это не в последнюю очередь связано с ценностными ориентирами директора фирмы.
Показательные ответы персонала на вопросы анкеты:
1. Чего я хочу сделать в ближайшие три года?
2. Если бы я знал (а), что ровно через пол года меня не будет, что бы я хотел (а) успеть сделать?
3. Могут ли исполниться мои желания, если буду работать в данном салоне?
4. Ответы на первый вопрос были следующие: окончить институт, поступить или продолжить учебу в институте (56,25%).
5. Ответы на второй вопрос также были единодушны: уделить внимание родителям, семье (87,5%), помочь детям "встать на ноги" (50%).
6. Ответ на третий вопрос был следующим: да - 75%, нет - 25%.
С небольшими вариациями с поправкой на возраст такие же ответы были даны директором салона красоты. Это говорит о хорошем совпадении ценностных установок, как у руководителя фирмы, так и персонала.
Однако не все так гладко. Анкетирование сотрудников по уровню "Мотивации к успеху" дало следующие результаты (табл.14).
Таблица 14
Уровень мотивации к успеху
|
№ |
Занимаемая должность |
Число набранных баллов |
|
|
1 |
Директор |
24 |
|
|
2 |
Администратор |
20 |
|
|
3 |
Парикмахер (1) |
13 |
|
|
4 |
Парикмахер (2) |
11 |
|
|
5 |
Парикмахер (3) |
20 |
|
|
6 |
Парикмахер (4) |
16 |
|
|
7 |
Парикмахер (5) |
12 |
|
|
8 |
Парикмахер (6) |
10 |
|
|
9 |
Парикмахер (7) |
15 |
|
|
10 |
Парикмахер (8) |
11 |
|
|
11 |
Мастер маникюра и педикюра (1) |
16 |
|
|
12 |
Мастер маникюра и педикюра (2) |
15 |
|
|
13 |
Косметолог |
13 |
|
|
14 |
Массажист |
11 |
|
|
15 |
Уборщица |
16 |
|
|
16 |
Охранник |
11 |
При этом 1-10 баллов - низкая мотивация, 17-20 умеренно высокий, свыше 21 балла высокий уровень мотивации к успеху. Таким образом, по итогам таблицы можно сделать вывод, что парикмахер (3) вполне может заменить администратора.
Для более полной картины можно еще рассчитать уровень текучести работников за 2012 год. Уровень текучести персонала оценивается по формуле 12:
(Рс + Pua)
Уmn = __________ Ч 100% (2)
Чс
Уmn - уровень текучести персонала в периоде, %;
Рс - число работников, уволившихся в рассматриваемом периоде по собственному желанию, чел.;
Pua - число работников, уволенных в рассматриваемом периоде по инициативе администрации, чел.;
Чс - среднесписочная численность работников в периоде, чел.
(4 + 1)
Уmn = __________ Ч 100% = 32% (3)
16
Такой уровень текучести в салонах красоты является выше среднего. При этом большая часть работников ушла по собственному желанию. Таким образом, предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников.
Вывод: Директор ИП ИБРАГИМОВА Р.Р. "RIG`Studio" целенаправленно проводит мероприятия по повышению удовлетворенности персонала работой на предприятии, используя разнообразные методы мотивации работников труда - материальное стимулирование, обеспечение социальными благами, поощрения за успехи и достижения.
Предоставив директору ИП ИБРАГИМОВА Р.Р. "RIG`Studio", результаты анкеты, они её не приятно удивили. Она имела не вполне адекватное представление об удовлетворенности сотрудников своей фирмы.
Предлагаются факторы стимулирования персонала. Можно порекомендовать материальные и моральные вознаграждения. Например, за максимальную прибыль от продаж средств по уходу за волосами, ногтями, того или иного работника. Либо морально стимулировать персонал.
Также еще одним фактором является интерес к работе. Чтобы он не исчезал, рекомендуется внедрить возможность карьерного роста для парикмахеров. Карьерный рост будет служить не только повышением интереса к работе у персонала, но и повышает их стимулирование.
Но для начала необходимо разработать Положение о карьерном росте, в котором будут прописываться все ключевые и важные моменты продвижения по карьерной лестнице парикмахеров.
Также важно поставить приоритеты к требованиям парикмахеров, которые хотят повышения, могут ли они рассчитывать на изменение своего рабочего статуса.
Необходимо отметить, что каждого парикмахера нужно рассматривать детально, так как определенные моменты своей трудовой биографии могут не подходить к положению о карьерном росте, но он может иметь другие преимущества. Данное мероприятие разработано только для парикмахеров, в дальнейшем такие положения можно рекомендовать другим должностям в салоне.
5. Социологический анализ социальной деятельности предприятия
Цель работы: получить практические навыки анализа первичных данных, отражающих уровень содержания труда на производственном предприятии.
Объектом исследования в данной лабораторной работе являются работники ИП ИБРАГИМОВА Р.Р. "RIG`Studio". Необходимо выявить резервы роста качества трудовой деятельности данной категории, поскольку именно от персонала зависит эффективность и привлекательность студии.
|
Директор |
Высшее |
|
|
Администратор |
Высшее |
|
|
Парикмахер (1) |
Средне-специальное |
|
|
Парикмахер (2) |
Средне-специальное |
|
|
Парикмахер (3) |
Средне-специальное |
|
|
Парикмахер (4) |
Средне-специальное |
|
|
Парикмахер (5) |
Средне-специальное |
|
|
Парикмахер (6) |
Средне-специальное |
|
|
Парикмахер (7) |
Средне-специальное |
|
|
Парикмахер (8) |
Средне-специальное |
|
|
Мастер маникюра и педикюра (1) |
Средне-специальное |
|
|
Мастер маникюра и педикюра (2) |
Средне-специальное |
|
|
Косметолог |
Высшее медицинское |
|
|
Массажист |
Высшее медицинское |
|
|
Уборщица |
среднее |
|
|
Охранник |
среднее |
Таблица 1.1 Распределение рабочих мест производственного подразделения по уровню сложности труда /в абсолютных цифрах и процентах/
|
Группы по уровню сложности труда |
Число рабочих мест |
Доля в процентах |
|
|
Высоко квалифицированный труд |
4 |
25% |
|
|
Квалифицированный труд |
10 |
62% |
|
|
Мало квалифицированный труд |
2 |
13% |
|
|
Неквалифицированный труд |
- |
0% |
|
|
ИТОГО |
16 |
100% |
Таблица 1.2 Фактический уровень образования работников, занятых на рабочих местах, относящихся к разным группам по сложности труда /в абсолютных цифрах и процентах/
|
Группы по сложности труда |
Всего работников |
В т. ч. по уровням образования: |
Ср. уровень образования (число лет обучения) |
|
|
Высококвалифицированный |
4 |
Высшее профессиональное |
15 |
|
|
Квалифицированный |
10 |
Среднее - профессиональное |
12 |
|
|
Малоквалифицированный |
2 |
Среднее образование |
10 |
|
|
Неквалифицированный |
- |
- |
- |
Таким образом, средний уровень образования персонала на данном предприятии составляет
(4 * 15 + 10 * 12+2*10) / (4+10+2) = 12,5 (число учебных лет)
Услуги парикмахерских носят сугубо личностный характер, процесс оказания услуги практически совпадает с процессом ее потребления, выполнение услуги (за исключением постижерных работ) происходит в присутствии клиента при тесном сотрудничестве с ним; в отличие от материальных услуг, результаты услуги парикмахерских нельзя обособить от клиента, получившего ее, нельзя их хранить и транспортировать.
При оказании услуг необходимо соблюдать конфиденциальность, обособленность клиентов достигается наличием индивидуальных кабинетов или соответствующей расстановкой мебели в общем зале.
Решающее значение для салона высшей категории имеет уровень квалификации кадров, а именно: наличие в администрации предприятия сотрудников с высшим экономическим образованием или образованием менеджера в сфере сервиса, мастеров-специалистов высокого класса, в том числе международного.
В настоящее время российский рынок бытовых услуг выходит на качественно новый уровень. Все больше людей и организаций отказываются от решения бытовых проблем своими силами и прибегают к помощи квалифицированных специалистов. Образы некомпетентных парикмахеров или косметологов безвозвратно уходят в прошлое, на смену им приходят высокооплачиваемые профессионалы своего дела.
Вывод: В последнее время появилась такая тенденция, что надо менять стереотипы клиента относительно парикмахерских. Акцентируется внимание на том, что теперь он может не только получать высококачественную услугу, но и платить за это разумную цену.
Цель работы: разработать методику оценки уровня включенности работников в деятельность предприятия.
В процессе работы над методикой необходимо:
1. Выполнить операционализацию оцениваемого показателя - "уровень включенности в деятельность, и перечислить все те индикаторы, которые будут использоваться при оценке.
2. Определить континуум состояний оцениваемого показателя и разработать на его основе шкалу оценки "Уровня включенности…".
3. Разработать инструментарий, с помощью которого будет получена необходимая информация о состоянии всех индикаторов, используемых в оценке (блок вопросов для анкеты или иные средства сбора объективной или субъективной информации).
4. Подготовить процедуру обобщения полученной первичной информации о состоянии индикаторов и определения оценки уровня включенности работников предприятия в анализируемую форму деятельности по участию в управлении.
Включенность в сферу деятельности это значит быть в курсе всех происходящих изменений, и оперативно на них реагировать, вникнуть в проблемы фирмы.
Индикаторы включенности по степени ранжирования:
1. Индивидуальное авансирование - это специально организованная деятельность, направленная на положительное восприятие работником предприятия на деятельность и ожидание успеха и удовольствия от работы
2. Личностно-деятельностное информирование - это обеспечение работника предприятия первичной информацией о возможности реализации его потенциалов в процессе участия в деятельности. Информирование включает в себя характеристику основных действий и операций, варианты участия в деятельности, возможности личностного роста и удовлетворения личностных потребностей. Информация "о себе" содержит знания об индивидуальных чертах и свойствах, знания о сущности процесса самоопределения.
3. Операционно-действенное апробирование представляет собой пробное решение задач деятельности и взаимодействия. Сначала ряд задач решается теоретически, затем на практике отрабатываются отдельные приемы эффективной деятельности и взаимодействия.
4. Личностно-деятельностное ориентирование является помощью в постановке цели перед участием в каждом содержательном блоке.
5. Соглашение - процесс переговоров работникапредприятия и руководителя о правилах взаимодействия и взаимовлияния в ходе деятельности.
6. Инструментирование участия состоит в изложении конкретных деталей, правил, условий осуществления данной деятельности, индивидуальных задач, вооружение средствами деятельности.
7. Взаимодействие состоит в выполнении индивидуальных задач в групповой коммуникации через проживание различных ситуаций.
8. Вербализация индивидуальных ощущений (выражение в словах) представляет собой последеятельностное обсуждение, в ходе которого участники обмениваются своими впечатлениями, выражают в словах индивидуальные ощущения.
9. Реконструирование состоит в описательном обзоре-характеристике "событий" деятельности и их восприятия участниками, возникавшими по ходу дела трудностей, идей, которые приходили в голову.
10. Оценивание действий состоит в оглашении руководителем индивидуальных результатов деятельности (степень выполнения задачи) в определении самим работником предприятия наиболее характерных особенностей деятельности.
11. Рефлексия деятельности - это осознание работником предприятия собственных психологических состояний, актов, психологических состояний других участников деятельности.
12. Тренинг ситуационного взаимодействия представляет собой отработку работником предприятия оптимальных способов решения задач взаимодействия.
Задана шкала оценки уровня включенности в деятельность по управлению производством от 1 го до 10 баллов:
1. Индивидуальное авансирование - это специально организованная деятельность, направленная на положительное восприятие работником предприятия на деятельность и ожидание успеха и удовольствия от работы. (10 баллов)
2. Личностно-деятельностное информирование - это обеспечение работника предприятия первичной информацией о возможности реализации его потенциалов в процессе участия в деятельности. Информирование включает в себя характеристику основных действий и операций, варианты участия в деятельности, возможности личностного роста и удовлетворения личностных потребностей. Информация "о себе" содержит знания об индивидуальных чертах и свойствах, знания о сущности процесса самоопределения. (9 баллов)
3. Операционно-действенное апробирование представляет собой пробное решение задач деятельности и взаимодействия. Сначала ряд задач решается теоретически, затем на практике отрабатываются отдельные приемы эффективной деятельности и взаимодействия. (8 баллов)
4. Личностно-деятельностное ориентирование является помощью в постановке цели перед участием в каждом содержательном блоке. (7 баллов)
5. Соглашение - процесс переговоров работникапредприятия и руководителя о правилах взаимодействия и взаимовлияния в ходе деятельности. (6 баллов)
6. Инструментирование участия состоит в изложении конкретных деталей, правил, условий осуществления данной деятельности, индивидуальных задач, вооружение средствами деятельности. (5 баллов)
7. Взаимодействие состоит в выполнении индивидуальных задач в групповой коммуникации через проживание различных ситуаций. (4 балла)
8. Вербализация индивидуальных ощущений (выражение в словах) представляет собой последеятельностное обсуждение, в ходе которого участники обмениваются своими впечатлениями, выражают в словах индивидуальные ощущения. (3 балла)
9. Реконструирование состоит в описательном обзоре-характеристике "событий" деятельности и их восприятия участниками, возникавшими по ходу дела трудностей, идей, которые приходили в голову. (2 балла)
10. Оценивание действий состоит в оглашении руководителем индивидуальных результатов деятельности (степень выполнения задачи) в определении самим работником предприятия наиболее характерных особенностей деятельности. (1 балл)
11. Рефлексия деятельности - это осознание работником предприятия собственных психологических состояний, актов, психологических состояний других участников деятельности. (1 балл)
12. Тренинг ситуационного взаимодействия представляет собой отработку работником предприятия оптимальных способов решения задач взаимодействия. (1 балл)
Вывод: Включенность в деятельность предприятия - характеристика степени субъективной предрасположенности индивида рассматривать проблемы организации, в которой он трудится, как личностно значимые, его готовности способствовать успеху организации.
Включенность в деятельность предприятия означает принятие работником ее ценностей и норм, согласие с ее целями и играет важную роль в формировании мотивации труда. Чем выше включенность работника в организацию, тем выше его ответственность за результаты своей деятельности и заинтересованность в общем успехе.
В российских исследованиях "вовлеченность в организацию" меряют более широким числом индикаторов: (1) убежденностью работника в правильности целей организации и их поддержка, (2) предрасположенностью к такой деятельности, которая будет полезна организации, (3) стремлением оставаться членом этой организации, (4) готовностью рекомендовать ее другим для трудоустройства.
Заключение
ИП ИБРАГИМОВА Р.Р. "RIG`Studio" относится к динамично развивающемуся предприятию. Усиленная конкуренция среди других салонов делает услуги более традиционными, что не делает акцент на высоком профессионализме мастеров и качестве оказываемых услуг и доступности цен. Как показал проведенный анализ, баланс анализируемого предприятия относится к абсолютно ликвидному. Количественные и качественные показатели показывают. Что предприятие находится в состоянии развития в положительной тенденции: выручка, прибыль, рентабельность предприятия.
ИП ИБРАГИМОВА Р.Р. "RIG`Studio", как и любое предприятие, ставит основной целью получение прибыли, ее увеличение зависит от ассортимента предлагаемых услуг и от места нахождения предприятия (вернее концентрации населения в данном районе).
Стратегия развития: За основу перспективного развития приняты следующие направления: изыскание технологических и экономических резервов увеличения прибыли без больших капитальных вложений.
Существующие сейчас типы парикмахерских салонов четко разделяются по ценам, уровню услуг и клиентам. Существуют три вида парикмахерских салонов: салоны базового уровня, салон среднего класса (middle) и салоны люкс. Парикмахерская RIG`Studio относится к салону базового уровня (классическая парикмахерская). Клиентами заведения являются жители соседних домов или люди, работающие поблизости.
Его специализация - оказание традиционных и малозатратных услуг, минимальный набор которых это стрижка и окраска. Главная характеристика парикмахерской - удобные расположение и график работы.
ИП ИБРАГИМОВА Р.Р. "RIG`Studio" - передавая организация в сфере оказания услуг населению. Организация труда на предприятии влияет на отношения к труду, друг другу, а также к своим клиентам. Поэтому выявленные пробелы в деятельности салона необходимо искоренять.
Диагностика условий труда работников в ИП ИБРАГИМОВА Р.Р. "RIG`Studio" показала, что многие факторы нуждаются в улучшении и совершенствовании.
Три важных направления по совершенствованию социально-психологического климата, при их воплощении в реальности дадут весомый результат, как для экономической, так и социальной эффективности. При этом слаженное выполнение предложенных мероприятий, отразится в целом на социально-психологическом климате организации.
Таким образом, рекомендация борьба с конфликтностью получит результат с проведением тренинга по совершенствованию социально-психологического климата. Тренинг проводится в 5-ти дневный срок, то есть позволит максимально приблизить коллектив, поможет лучше узнать друг друга. На время проведения тренинга салон не будет работать, чтобы полностью погрузиться в нужную атмосферу. В этом случае персонал, отвлечется от будничных проблем, позволит открыться и раскрепоститься. Многих может напугать стоимость таких услуг, но главное, какой результат ждет организацию после его проведения.
В настоящее время тренинговые программы и семинары получили большее распространение, чем в прошлые годы. На сегодняшний день большинство зарубежных и российских компаний в своей практике используют тренинговые программы.
Социально-психологический тренинг - область практической психологии, ориентированная на использование активных методов групповой психологической работы с целью развития у человека компетентности в общении. Базовыми методами социально-психологического тренинга являются групповая дискуссия и ролевая игра в различных модификациях и сочетаниях.
Основной контингент участников социально-психологического тренинга составляют представители профессий, предполагающих интенсивное общение, и люди, испытывающие трудности в сфере человеческих контактов.
Задачи социально-психологического тренинга 18:
1. Овладение психологическими знаниями.
2. Формирование умений и навыков в сфере общения.
3. Коррекция, формирование и развитие установок, необходимых для успешного общения.
4. Развитие способности адекватного и полного познания себя и других людей;
5. Коррекция и развитие системы отношений личности.
Выбор пал на проведение именно тренинга по улучшению социально-психологического климата, так как он способствует не только улучшению конфликтоустойчивости, но и в целом улучшит организацию труда коллектива ИП ИБРАГИМОВА Р.Р. "RIG`Studio".
При выборе тренинговой программы были изучены многие варианты семинаров, но самым интересным и результативным оказался тренинг, предлагаемый известным психологом в городе Красноярске.
Данный тренинг проводится в пятидневный срок с 10.00 утра до 18.00 вечера, участвует весь персонал салона, поэтому деятельность организации на этот срок приостанавливается. Руководство организации не должно бояться идти на такой риск (за дни простоя салон понесет значительные убытки), так как в дальнейшем тренинг принесет свои "плоды", с течением времени среднедневная выручка вырастет по сравнению с суммой простоя в разы. Но необходимо помнить, что результат будет виден постепенно, а не сразу. Руководство нужно набраться терпением.
Программа тренинга разрабатывается тренером, но при желании клиента может корректироваться и в нее могут вноситься изменения. Каждый день тренинга представляет собой набор различных упражнений для большего сближения персонала, для сплочения коллектива, а также для решения насущных проблем в салоне.
Следующая рекомендация по совершенствованию условий труда - развитие творческого климата в коллективе. Этой проблеме уделено должное внимание, так как салон красоты набирает в первую очередь творческих одаренных людей. Создание причесок, модных и стильных образов - задача настоящих художников. Поэтому наличие "творческой жилки" у каждого работника - ключевой фактор успеха 19.
Создание "ящика идей" позволит для персонала делиться со своими даже самыми смелыми идеями. Многие люди, в силу своего характера, бывают застенчивыми и стеснительными, а такое воплощение творческой инициативы, пойдет на пользу, как персоналу, так и организации. "Ящик идей" необходимо разместить на видном месте, например, около информационного стенда салона. Так как интересные идеи могут предлагаться не только работниками ИП ИБРАГИМОВА Р.Р. "RIG`Studio", но и клиентами.
Проведение каждую неделю 5-ти минуток - позволит больше общаться всем работником с руководителем. Можно каждое собрание выбирать человека, который бы освещал все модные тенденции в мире парикмахерского, ногтевого искусства. А также рассказывал о новых веяниях в моде. Неформальное общение позволит начать день с хорошего настроения, поднимет рабочий дух коллектива. Также на этих пятиминутках можно обсуждать неотложные рабочие моменты. Если такие мероприятия еще будут подкрепляться и материальным вознаграждениям, то они выступают и как стимул к повышению заработной платы.
Таким образом, при сегодняшней кризисной ситуации во всем мире, выделение денежных средств на развитие творческого климата не целесообразно. Поэтому можно найти решение в проведении таких не затратных мероприятий, но самое главное - результативных.
Следующая рекомендация по совершенствованию условий труда на предприятии - повышение общей удовлетворенности трудом. Как была сказано ранее, в это понятие входит еще ряд факторов, в целом влияющих на социально-психологический климат. Одним из таких факторов является стимулирование персонала. Можно порекомендовать материальные и моральные вознаграждения. Например, за максимальную прибыль от продаж средств по уходу за волосами, ногтями, того или иного работника. Либо морально стимулировать персонал.
Также еще одним фактором является интерес к работе. Чтобы он не исчезал, рекомендуется внедрить возможность карьерного роста для парикмахеров. Карьерный рост будет служить не только повышением интереса к работе у персонала, но и повышает их стимулирование.
Но для начала необходимо разработать Положение о карьерном росте, в котором будут прописываться все ключевые и важные моменты продвижения по карьерной лестнице парикмахеров.
Также важно поставить приоритеты к требованиям парикмахеров, которые хотят повышения, могут ли они рассчитывать на изменение своего рабочего статуса.
Необходимо отметить, что каждого парикмахера нужно рассматривать детально, так как определенные моменты своей трудовой биографии могут не подходить к положению о карьерном росте, но он может иметь другие преимущества. Данное мероприятие разработано только для парикмахеров, в дальнейшем такие положения можно рекомендовать другим должностям в салоне.
Воплощение этих мероприятий позволит ИП ИБРАГИМОВА Р.Р. "RIG`Studio" в целом улучшить организацию труда на предприятии. Его совершенствование отразится как на отношениях самих работников к труду и друг другу, так и на производительности. Потому что как известно в хорошем и дружеском коллективе работа идет быстрее и качественнее.
Список использованной методической литературы и документов
1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. От 29.12.2012 г.)
2. Гражданский Кодекс часть 1 от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 11.02.2013) (с изм. и доп., вступивший в силу с 01.03.2013)
3. СанПин 2.2.2/2.4.1340-03 Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организация труда. - М.: Госкомсанэпиднадзор Российской Федерации, 2003. - 32с.
4. СанПин 2.2.1/2.1.1.1278-03 Гигиенические требования к естественному, искусственному и совмещенному освещению жилых и общественных зданий. - М.: Госкомсанэпиднадзор Российской Федерации, 2003. - 42с.
5. СанПин 2.1.2 1199-03 Парикмахерский. Санитарно эпидемиологические требования к устройствам, оборудованию и содержанию. - М.: Госкомсанэпиднадзор Российской Федерации, 2003. - 51с.
6. СанПин 2.2.2/2.4.1340-03 Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организация труда. - М.: Госкомсанэпиднадзор Российской Федерации, 2003. - 32с.
7. Анализ финансово-экономической деятельности ИП "Ибрагимова Р. Р." за 2010-2012 гг.
8. Андреева, Г.М. Психология социального познания / Г.М. Андреева. - М.: Аспект пресс, 2011. - 254с.
9. Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко [и др.]. - М.: Мысль, 2011. - 242с.
10. Методические указания по оформлению видов самостоятельных письменных работ /Сост. Мухаметлатыпов Ф.У., Алексеев О.А., Якушина В.А., Алексеева Л.Е. - Уфа: РИЦ БашГУ, 2010. - 32с
11. Программа и методические указания по прохождению производственных практик студентов специальности "Экономика труда" /Сост. Мухаметлатыпов Ф.У., Алексеев О.А., Ибрагимов У.Ф. Якушина В. А.
12. Социально-психологический климат [Электронный ресурс] / Краткий экономический словарь. - М.: Интерсофт, 2012. - Режим доступа: http://www.ekoslovar.ru
13. Социология труда /Алексеев О.А. - Уфа: РИЦ БашГУ, 2012. - 56с.
14. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред.Г. Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 2011. - 623с.
15. Экономика труда - Рофе А.И. - Учебник. М.: Кнорус, 2012 - 400 с.
16. http://www.fd.ru
17. http://www.cliff.ru/create/rus/pboyl/pboul/ Что такое ПБОЮЛ?, 2013 г.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие, классификация, структура персонала. Функциональные характеристики работников, социальная структура персонала. Показатели производительности труда. Методы определения численности работников, их сущность. Баланс рабочего времени: общее понятие.
презентация [274,4 K], добавлен 30.08.2013Анализ основных средств ООО "Фаворит", его организационная структура. Методы управления персоналом предприятия. Формы разделения труда. Состояние рабочих мест, их организация. Соотношение уровня заработной платы с темпами роста производительности труда.
дипломная работа [375,4 K], добавлен 20.05.2015Общие сведения о ЗАО "ЮниКредит Банк", основные финансовые показатели и организационная структура. Изучение структуры и численности персонала. Изучение организации адаптации новых работников. Используемые в организации формы и системы оплаты труда.
отчет по практике [589,6 K], добавлен 15.03.2009Определение, цели и функции разделения труда. Организационная структура службы управления персоналом, этапы формирования, определяющие объективные и субъективные факторы. Социальный аспект функций разделения труда. Пример организационной структуры.
презентация [48,5 K], добавлен 15.03.2011Понятие разделения труда, его формы, сущность и критерии эффективности. Начало организации труда на предприятии с его разделения, которое представляет собой обособление видов деятельности работников. Направления развития разделения и кооперации труда.
реферат [37,3 K], добавлен 24.08.2010Экономические показатели, виды деятельности и организационная структура управления предприятия. Методы поиска и подбора работников. Расчет производительности труда, рентабельности погрузочно-разгрузочных работ, показателей структуры и состава персонала.
курсовая работа [222,5 K], добавлен 10.01.2016История создания, цели, задачи Вознесенского хлебозавода. Организационная структура, виды деятельности, ассортимент продукции. Оплата труда персонала предприятия. Функциональное и технологическое разделение труда работников комбината, кооперация труда.
курсовая работа [72,1 K], добавлен 27.06.2015Теоретические основы планирования численности работников предприятия в современных условиях хозяйствования. История образования, виды деятельности, организационная структура организации. Анализ и оценка количественного и качественного состава персонала.
практическая работа [201,2 K], добавлен 25.05.2019Понятие разделения труда. Классификация разделения труда и его границы. Бригадная форма организации труда. Основные формы и виды кооперации труда. Анализ использования рабочего времени, промышленно-производственного персонала. Фотография рабочего дня.
курсовая работа [49,9 K], добавлен 19.01.2012Анализ функциональных обязанностей и прав работников, динамики их численности, состава кадров предприятия по различным критериям. Организация оплаты труда персонала, доплат и надбавок, поощрений и премирований на примере ООО "Уршак" Миякинского района.
отчет по практике [26,9 K], добавлен 25.12.2010
