* сокращение бизнеса компаний и отток инвестиций - компании, которые активно используют данную схему, в условиях отсутствия экономических выгод при расширении штата будут вынуждены или сокращать производства, или выводить их в те страны, где применение наемного труда законодательно разрешено.

Между субъектами трудовых отношений в нашей стране чаще, чем традиционные трудовые договоры, распространены договоры подряда, возмездного оказания услуг или иные договоры, носящие гражданско-правовой характер. На практике используются также «виртуальные» соглашения - в случае такой договоренности взаимодействие работодателя и работника происходит в не правовом поле, что сопряжено с высокими рисками работников и работодателей.

Одним из направлений регулирования трудовых отношений работников и работодателей в секторе заемного и дистанционного труда является совершенствование его организационно-экономического механизма.

По мнению авторов, ситуация такова, что одними запретительными мерами ее не решить. При отсутствии законодательства данная кадровая услуга развивается, получает все большее распространение. Поэтому нужен более взвешенный подход к законодательному регулированию данной проблемы. Тем более что необходимость модернизации экономических процессов невозможна без использования современных технологий и инструментов в бизнесе. Заемный труд - один из таких общепринятых инструментов, позволяющих организовать гибкий, эффективный бизнес и одновременно новые рабочие места. Использование наемного труда является несомненным инвестиционным плюсом для России, наличие такого легального сервиса поставит ее в один ряд с развитыми странами, такими как Франция, Англия, Италия, Германия, США Особенности правового регулирования заемного труда в России// http://studme.org/48933/menedzhment/osobennosti_pravovogo_regulirovaniya_zaemnogo_truda_rossii.

Важно отметить, что страны Запада и Россия - это абсолютно противоположные системы, даже не смотря на то, что в основе деятельности европейских стран формируется и отечественное законодательство. Но сам процесс его реализации глубоко специфичен, так как население РФ чаще всего стремится просто обойти закон и это происходит во всех сферах экономической деятельности. И если не контролировать сами предприятия, то такой подход будет постоянным явлением, так как предприниматели не готовы платить больше, даже если имеют хорошую выручку, и из-за жажды наживы и из-за того, что просто не видят в этом смысла - люди же и так работают. Кроме того единицы работников обращаются в трудовую инспекцию, если считают, что их права притесняют и мирятся с этим не смотри ни на что.



2.3 Пути дальнейшего совершенствования системы соотнесения требований и реальных способностей будущего работника

Со стремительным развитием рынка, скачка прогресса так же увеличивается конкурентная среда среди производственных организаций. В связи, с чем возрастает потребность предприятия в постоянном совершенствовании и развитии. Это можно отнести не только к предоставляемым услугам, но и к внутренним процессам предприятия, непосредственно влияющих на производительность труда персонала. Чем эффективнее работают все звенья предприятия, тем выше его финансовые показатели, поэтому важность данной проблемы является очевидной.

В свете быстрых изменений и повышения конкуренции в данной сфере услуг, требует руководство предприятия стремиться к извлечению максимальной прибыли при минимальных издержках, в том числе с помощью задействования минимальной численности персонала, и более практичного использования труда работника, минимизирования затрат рабочего времени при обеспечении высокого качества услуг.

Для выявления и устранения дефектов качеств можно использовать ряд дополнительных практических мероприятий, усиливающих контроль качества продукции за пределами предприятия:

- ежедневное ведение журнала контроля качества, в котором фиксируется качество постоянного ассортимента продаж, дополнительно к проводимому контролю на каждом технологическом этапе производства, хранения или сбыта продукции;

- проведение анализа ассортимента возвратов и их динамики, выявление позиций, требующих особого внимания;

- проведение мониторинга качества продукции в рознице;

- изучение жалоб и претензий клиентов о качестве продукции в специальных журналах торговых представителей в регионах;

- оформление книг отзывов и предложений в местах продаж продукции предприятия для рядовых покупателей и непосредственных потребителей в рознице.

В настоящее время фактически во всех компаниях имеется проблема в организации и условиях труда персонала, которая оказывает негативное воздействие на дальнейшее успешное развитие предприятия. Сущность данной проблемы состоит в следующем: в положении компании отсутствуют необходимые нормы труда для персонала; не совершенны условия труда для некоторых групп рабочих.

В целях совершенствования организации труда персонала можно:

ввести в штат специалиста по организации и нормированию труда;

совершенствовать нормы труда;

совершенствовать условия труда.

1. Введение в штат специалиста по организации и нормированию труда

В настоящее время в большинстве организаций все функции, связанные с организацией труда выполняет главный инженер или кадровик. Так как фирмы активно развиваются и производственные мощности растут, возможно, будет целесообразным ввести в штат специалиста по организации и нормированию труда.

Основная цель деятельности специалиста по организации и нормированию труда является: выполнение комплекса работ по совершенствованию организации и нормированию труда, разработка и внедрение комплексно обоснованных норм трудовых затрат на различные виды работ, выполняемых на производстве, используя прогрессивные нормативы по труду.

2. Совершенствование норм труда персонала

Для реализации данного предложения необходимо:

формирование рабочей группы для создания документации по установлению и внедрению нормативов труда на предприятии;

создание списка необходимых работ для реализации и исполнения в первую очередь, с распределением, разграничением и направленностью полномочий для каждого задействованного в программе исполнителя, источников и объема финансирования, вытекающих из системы осуществления программы;

создание координационного плана совместных действий субъектов процесса;

подбор необходимых методик и технологий для реализации проекта;

комплексное диагностирование рабочего процесса;

разработка индивидуальных программ по внедрению нормативов труда;

организовать внедрение данных нормативов и необходимых документов;

провести мониторинг эффективности работы по новым нормативам труда персонала.

3. Совершенствование условий труда персонала

Для реализации данного предложения предлагается:

проведение аттестации условий труда, индивидуально для каждого рабочего, по месту его непосредственного пребывания продолжительное количество времени;

анализ данных аттестации рабочих на предмет психофизических условий труда;

составление документации, в виде психофизических карт условий труда для персонала;

внедрение документации по условиям труда в работу;

проведение мониторинга, по эффективности реализации совершенствования условий труда персонала в организации

Кроме того, для организации безопасности труда необходимо систематическое планирование и реализация мероприятий по ознакомлению персонала с существующими правилами техники безопасности, инструктаж и плановые проверки так же помогут повышению уровня охраны труда в организации.

Стратегию развития любой компании, может быть прослежена в попытке избежать тех угроз, которые могут усилить слабые стороны и опасности, возникающие перед российским бизнесом вообще. Конечно, здесь не избежать, с одной стороны, столкновений с растущей конкуренцией как на национальном, так и на мировом рынке, но, с другой стороны, сделав особый упор на качестве и новизне оказываемых услуг можно завоевать новые позиции на Российском рынке и успешно расширять свою деятельность в этих сегментах, как и запланировано руководством. Михайлов С.А. Модернизация управления качеством услуг как инструмент устойчивого развития гостиничного комплекса//Экономика. 2012. №1. С.64-71

А потому, для поиска путей дальнейшего развития системы соответствия требований работодателей и способностей работников, приоритетными направлениями развития можно считать:

совершенствование нормативной правовой базы отрасли торгового бизнеса;

формирование инфраструктуры обслуживания;

активизация информационно-рекламной деятельности на рынках товаров и услуг;

развитие квалификации персонала;

повышение качества предоставляемых товаров и услуг.

Говоря о повышении качества предоставляемых товаров и услуг, в первую очередь необходимо разработать стратегию поведения и работы самого персонала, поэтому первым пунктом повышения значимости и формирования дальнейшей перспективы развития может считаться не нормативная база или инфраструктура, а именно создание высококвалифицированного персонала. Для это необходимо организовать курсы подготовки и переподготовки персонала, так что бы все сотрудники обладали адекватными современным требованиям навыками. Грамотность профессиональных работников сферы торговли залог успешного продвижения системы оптово-розничного дела. В настоящее время разработаны предложения по непрерывности обучения специалистов и персонала, включая проект формирования комплексного научно-производственного центра с международными структурами.

Суть проекта, во-первых, в целенаправленном финансировании программ обучения и воспитания квалифицированных работников. Источник здесь один - производственные затраты. Во-вторых, - в последовательности обучения. Здесь необходимо различать несколько уровней и ступеней:

1) профессиональную ориентацию (отраслевая курсовая сеть, производственно-экономическая учеба, школы и семинары). Данный уровень достаточно широко развит во всех подсистемах гостиничного бизнеса, его следует совершенствовать, регулярно обновляя программы обучения;

2) подготовку персонала и специалистов;

3) последипломное обучение, т. е. переподготовку и повышение квалификации. Этот уровень также в основном должен реализовываться на межотраслевом, или ведомственном, уровне, где ведущая роль должна принадлежать головным институтам туристских ведомств. Зорин И.В., Каверина Т.П., Квартальнов В.А. Гостиничный бизнес как вид деятельности. 2-е изд. М.: «Финансы и статистика», 2010

Повышение квалификации персонала - обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Следующим направлением усовершенствования и дальнейшего развития фирмы должна быть реклама. Усовершенствование рекламной деятельности заключается в гибкости сервиса, его направленности на изменения требованиям рынка и новые пути размещения рекламы, на сегодняшний день компания пользуется услугами прессы, TV, радио, заказывает уличные растяжки, вывески, сувенирная реклама и т.п. Но сегодня, когда весь мир живет Интернетом и соц.сетями, этих методов недостаточно. Конечно, у многих компаний есть группы в социальных сетях Вконтакте и Фейсбук, но и этого не достаточно. Интернет-реклама - это комплекс услуг, направленных как на активное привлечение аудитории на сайт (с целью продажи, ознакомления, продвижения и т.д.), так и на формирование положительного имиджа компании.

Цель рекламы - привлечь внимание, возбудить интерес, передать информацию потребителю и заставить действовать его определенным образом.

Вполне возможно, что важным направлением развития будет создание службы контроля качества предоставляемых услуг. В службу качества, включаются отдел технического контроля, метрологическая служба, служба стандартизации, а также отдел управления качеством, выполняющий функции организации, координации и методического руководства работой по качеству. Работники этих подразделений должны обладать профессиональными знаниями и умениями для выполнения своих непосредственных обязанностей.

Главными задачами службы технического контроля являются предотвращение выпуска продукции, не соответствующей требованиям нормативно-технической документации, укрепление производственной дисциплины и повышение ответственности всех звеньев производства за качество выпускаемой продукции.

Аутсорсинг - передача традиционных и не ключевых функций организации (бухгалтерский учет или рекламная деятельность) внешним исполнителям - аутсорсерам, субподрядчикам, высококвалифицированным специалистам сторонней фирмы; отказ от собственного бизнес - процесса, например, составления баланса, и приобретение услуг по реализации этого бизнес - процесса у другой, специализированной организации. Разновидность кооперирования.

При создании критериев оценки качества по каждому из критериев дается соответствующая оценка по избранной, например, пятибалльной шкале. Создание критериев позволяет соотнести требования стандартов с фактическим положением дел. Для этого мы воспользуемся услугами консультанта.

Совершенствование системы качества по результатам внутренних проверок, проверок второй и третьей стороной, а также по результатам оценки качества работы каждого сотрудника - непременное условие эффективного функционирования системы качества в изменяющейся внутренней среде и внешней ситуации. Четкая система оценки качества работы каждого сотрудника, позволяет объективно измерять количественно и качественно эффективность сервиса, особенно таких слабо поддающихся учету элементов, как доброжелательность и вежливость.

И конечно же, необходимо разрабатывать новые направления по предоставлению услуг населению. При этом важно понимать так же и то, что сама фирма должна стремиться к усовершенствованию своего сегмента на рынке и повышению собственной конкурентоспособности.

А перечисленные мероприятия - это всего лишь маленькая часть возможных изменений, однако даже они смогут поспособствовать повышению организационного, технического социально-экономического и конкурентного уровня развития организации.

И если учредители организации примут их к рассмотрению и систематически будут реализовывать, то смогут повысить свою значимость и расширят потребительский круг, а это и есть залог успеха.

Итак, предлагаемые мероприятия позволят реализовать следующие усовершенствования на предприятии:

- внедрение штатного программного администратора обеспечит оптимизацию численности персонала и фонда оплаты труда за счет четкого предоставления о фактической загрузке сотрудника и отсутствия дублирования функций;

- при проведении курсов переподготовки персонала можно получить сокращение сроков и повышение качества обслуживания клиентов. Единая точка сбора и обработки информации, заявок, запросов. Коллективная и личная ответственность.

Качественные показатели могут характеризовать следующие результаты деятельности:

-- улучшение исполнительской дисциплины с помощью своевременного выполнения задач и поручений;

-- повышение уровня управляемости компанией за счет оперативного доступа к необходимой информации;

-- повышение эффективности коммуникаций сотрудников;

-- защита интеллектуальной собственности компании;

-- формирование благоприятного психологического климата в компании за счет слаженного взаимодействия сотрудников.

Сегодня для решения таких проблем всё чаще используются системы совместной работы. Данные системы позволяют решать следующие задачи:

- предоставление средств коллективного просмотра и обработки материалов;

- проведение централизованных мультимедиа-конференций (текст, голос, видео);

- централизованное планирование мероприятий, акций и прч.;

- запись наиболее успешных сделок.

Таким образом, оптимизируя бизнес, расширяя свои интересы и сферы деятельности, вкладываясь в персонал и новых работников, компания становится не только современной, но так же и вкладывает капитал, в первую очередь, в свое будущее. Так как в основе этих нововведений лежит цель - оптимизации торговли и туристического бизнеса, в рамках компании.



Заключение

Подводя итог проделанной работе, необходимо отметить, что:

в работах различных исследователей прослеживается четкое представление о том, что любой работник, естественно должен соответствовать занимаемой должности, но и работодатель обязан обеспечить ему для этого все условия, начиная с курсов повышения квалификация и переквалификации и заканчивая выплатой соответствующей требованиям заработной плате. Последнее обстоятельство крайне актуально для России, особенно в период кризиса, когда огромное количество людей берутся за любую работу, а работодатели либо сокращают штат, либо уменьшают оплату;

развитие квалификации персонала, с одной стороны - это проблема самой организации, но с другой это так же можно отнести и к проблемам государства, так как для развития квалификации представителей различных отраслей отечественного бизнеса довольно мало мест и программ, их повышения, что должно быть организовано как учебными заведениями, так и государственными органами, отвечающими за экономику страны, а так же качественное обслуживание населения. Кроме того, современное общество стоит на пороге колоссальных перемен, когда основным товаров и основой производства будет именно услуга. Уже сегодня существует ряд государств, которые переходят на инновационные технологии, отказываются от привычного производства и занимают свою экономику сферой услуг. Результатом такого развития оказывается и то, что общество снова делится на развитых, развивающихся и догоняющих, а это в век глобализации может пагубно сказаться на общих принципах развития экономики во всем мире, а следовательно грозит нам новым мировым экономическим кризисом. И если Россия вовремя не перейдет на данную систему, то окажется, что в рамках нашего государства сильно отстает бизнес и его могут заменить зарубежные аналоги;

российский рынок труда имеет ряд особенных черт - дешевый рабочий труд, отсутствие связующих звеньев между рынками труда и капитала, не соответствие образования и занимаемой должности, поверхностное знание законов и не следование им (как работниками, так и работодателями), высокий уровень дифференциации в структуре спроса и предложения на рабочий труд и прч. Альтернативами могут быть созданные государством социальные гарантии и программы поддержки населения. Или как это делают за рубежом - создать систему распределения студенческих ресурсов на предприятия по специальности. В нашей стране была такая практика, но сегодня этого не происходит: студентов отправляют на практику, но не на работу, а кроме того, многие из них и не собираются работать по специальности, что так же усложняет обстановку на российском рынке труда;

страны Запада и Россия - это абсолютно противоположные системы, даже не смотря на то, что в основе деятельности европейских стран формируется и отечественное законодательство. Но сам процесс его реализации глубоко специфичен, так как население РФ чаще всего стремится просто обойти закон и это происходит во всех сферах экономической деятельности. И если не контролировать сами предприятия, то такой подход будет постоянным явлением, так как предприниматели не готовы платить больше, даже если имеют хорошую выручку, и из-за жажды наживы и из-за того, что просто не видят в этом смысла - люди же и так работают. Кроме того единицы работников обращаются в трудовую инспекцию, если считают, что их права притесняют и мирятся с этим не смотри ни на что;

оптимизируя бизнес, расширяя свои интересы и сферы деятельности, вкладываясь в персонал и новых работников, компания становится не только современной, но так же и вкладывает капитал, в первую очередь, в свое будущее. Так как в основе этих нововведений лежит цель - оптимизации торговли и туристического бизнеса, в рамках компании.



Список использованной литературы

1. Аутсорсинг в управлении персоналом// http://www.e-biblio.ru/book/bib/Sinergia/uchr/sg.html

2. Долгов Д. И. Предложения по улучшению нормирования труда на предприятиях станкостроения, влияющие на конкурентоспособность оборудования // Общество: политика, экономика, право. 2012. № 1. С.86-92

3. Законопроект №451173-5 принят Государственной Думой Федерального Собрания РФ 26 апреля 2013 г. во втором чтении

4. Зорин И.В., Каверина Т.П., Квартальнов В.А. Гостиничный бизнес как вид деятельности. 2-е изд. М.: «Финансы и статистика», 2010

5. Кадры предприятия// http://center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadry-predpriyatiya.php

6. Квалификация сотрудников: формы ее повышения// http://www.studfiles.ru/preview/5274787/page:61/

7. Кутейницына Т. Г. Конкурентоспособность специалиста: критическое прочтение отечественных публикаций// Современные исследования социальных проблем. 2011. № 4. том 8. С.21-30

8. Михайлов С.А. Модернизация управления качеством услуг как инструмент устойчивого развития гостиничного комплекса//Экономика. 2012. №1. С.64-71

9. Молочкова И. В., Ефимова Т. Е., Коваль С. Б. Социально-психологический анализ требований работодателей и их удовлетворенности качеством подготовки выпускников вузов// Вестник Челябинского государственного университета. 2010. № 14. С.36-41

10. Особенности правового регулирования заемного труда в России// http://studme.org/48933/menedzhment/osobennosti_pravovogo_regulirovaniya_zaemnogo_truda_rossii

11. Офман Е. Заемный труд: паразитарная деятельность или снижение уровня безработицы? // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2011. №1.

12. Разнова Н. В., Яричина Г. Ф. Эффективные технологии отбора персонала с учетом оценки деловых и личностных качеств претендентов// Вестник Красноярского государственного аграрного университета. 2011. № 1. с. 7-11

13. Рынок труда и его особенности[Электронный ресурс]// http://kak-bog.ru/rynok-truda-i-ego-osobennosti

14. Рынок труда и способы его регулирования[Электронный ресурс]// http://studme.org/16280414/menedzhment/rynok_truda_sposoby_ego_regulirovaniya

15. Сужаева Ю.И. Система управления качеством в бизнесе и ее значение для производителей и потребителей услуг//Экономика и право. 2014. №11-12. С.76-80

16. Цапенко И. В. Миронова Дарья Дмитриевна Человеческий капитал и инновационные факторы его развития// Инженерный вестник Дона. 2012. № 2. том 20. с.153-164

17. Шамоян Р. Д. Особенности взаимодействия между наемными работниками и управляющими компании в современных условиях //Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2010. № 1. с. 53-59



Приложение

Риски и преимущества применения наемного труда

	Работники	Работодатели	Государство
	Преимущества
Заемный труд (агентские социально-трудовые отношения)	Наличие оплачиваемой занятости и дохода; возможность получения первого трудового опыта работы при выходе на рынок труда; гибкость трудовых отношений; защита занятости «инсайдеров» и др.	Быстрая адаптация к изменениям спроса; возможность сконцентрироваться на профильном бизнесе; экономия затрат; быстрая замена отсутствующих работников и др.	Снижение уровня безработицы в стране в целом; вовлечение на рынок труда ранее экономически неактивных категорий граждан; налоговые поступления в бюджет и др.
	Риски
	Меньшая защищенность трудовых и социальных прав; ухудшение условий труда и более низкий уровень оплаты; нестабильность занятости; недонакопление человеческого капитала; затруднение участия в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений	Отсутствие законной возможности влиять на качество работы или дисциплину; недостаток специфического человеческого капитала, часто низкая квалификация и лояльность персонала	Рост социальной напряженности в стране; сложности построения эффективной системы социального партнерства; усложнение процесса регулирования и защиты прав работников, усиление сегментации рынка труда; развитие теневого его сегмента
Дистанционные формы социально-трудовых отношений	Преимущества
	Наличие оплачиваемой занятости; существенная экономия времени, средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем; возможность гибкого графика работы или совместительства; рост производительности труда и др.	Экономия издержек на аренду помещений и организацию рабочих мест; возможность нанимать в штат профессионалов, проживающих в любой части мира; возможность создания гибкой организационной структуры предприятия и др.	Повышение занятости населения, в том числе и социально незащищенных категорий населения; повышение эффективности занятости; снижение нагрузки на транспортные узлы, улучшение экологических условий и др.
	Риски
	Меньшая защищенность трудовых и социальных прав; нестабильность занятости; недонакопление человеческого капитала; риск оппортунизма работодателя; отсутствие элементов компенсационного пакета и др.	Отсутствие постоянного контроля за деятельностью работника; риск срыва срока сдачи проекта (работы); сложности при создании корпоративной культуры	Усложнение процесса регулирования и защиты прав работников; риск легальной «утечки интеллектуального капитала» из страны; недополучение налоговых сборов; расширение теневого сегмента и др.

* Есипов Е. А. Регулирование инновационных форм социально-трудовых отношений в современной экономике: автореф. дис.... канд. экон. наук. Саратов, 2013. С. 12.

Рекомендации по регулированию наемного труда

Рекомендации по регулированию наемного труда в России	Обоснование
Отбор частных агентств занятости	Необходимо проведение детального анализа опыта стран, использующих заемный труд (в области лицензирования ЧАЗ, финансовых гарантий, участия социальных партнеров), в целях создания соответствующих институтов и гибких механизмов регулирования социально-трудовых отношений. В рамках континентальной модели регулирования взаимоотношений субъектов наемного труда существует детальное регулирование его различных аспектов. Англосаксонская модель регулирования отношений субъектов наемного труда более либеральна, а наемные работники практически лишены юридической защиты
Правовой аспект	Создание необходимой правовой базы, в должной мере защищающей права трудящихся в качестве заемных работников ЧАЗ. Включение в ТК РФ вопросов регулирования наемного труда и гарантий работникам
Отбор частных агентств	Введение строгой процедуры селекции и лицензирования частных агентств занятости во избежание создания недобропорядочных участников социально-трудовых отношений; публикация в СМИ рейтинга «хорошего работодателя - ЧАЗ»
Возможности коллективного объединения	Разрешение и создание всех условий для появления профсоюзов работников (или других институтов коллективного голоса) в сфере наемного труда, выражающих и отстаивающих интересы работников
Мониторинг соблюдения прав и гарантий для наемных работников	Организация и проведение постоянных мониторингов с целью оценки выполнения работодателями и агентствами занятости всех требований по защите прав работников. Для защиты прав заемных работников в области охраны и безопасности труда в ЕС была принята Директива 91/383/ЕЕС
Выделение категорий работников и профессий, которые не могут вовлекаться в сферу наемного труда	Выделение категорий работников и профессий, которые не могут быть за штатом организации, т.е. организации - пользователи заемного персонала для его законного использования должны обосновать и доказать, что работа, выполняемая данными работниками, действительно является непрофильной для компании и не является реальной частью бизнес-процесса. Необходимо выделение категорий рабочих мест, на которых может быть использован труд заемных работников
Отсутствие дискриминации временных работников	Необходимо обеспечить равенство отношения предприятий к постоянным и заемным работникам в области лечения, безопасности и охраны труда и др., участие заемных работников в советах трудовых коллективов
Экономические инструменты регулирования данного сектора	Воздействие на основе налогообложения, определения величины страховых взносов; величины уставного капитала для частных агентств занятости; подтверждения финансовой стабильности агентств занятости и др.

Размещено на Allbest.ru