Теоретико-методологические основы проблемы организации подбора и расстановки педагогических работников

Кадровый менеджмент как фактор повышения эффективности государственного и муниципального управления. Краткая характеристика механизмов подбора персонала. Главные вопросы, позволяющие оценить способности кандидата эффективно выполнять требуемую работу.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 24.10.2014
Размер файла 113,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность: осуществление нашей в стране реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения социальных проблем требуют изменений в системе управления кадровыми ресурсами во всех сферах общественной деятельности, в том числе и педагогической.

Совершенствование подбора и расстановки педагогических работников выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российского образования. Именно образовательные учреждения и квалифицированные педагогические кадры могут воздействовать на развитие происходящих в стране изменений, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

В то же время проблема формирования качественного, высокопрофессионального состава работников в любой организации является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются вопросы совершенствования отбора кадров, разработки научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в педагогических кадрах, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.

Преломление данных направлений сквозь призму современной образовательной реальности приводит к выводу, что пока позитивные сдвиги системы не заметны. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика носит бессистемный характер, оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития.

К числу первоочередных задач в работе с педагогическими кадрами следует отнести повышение обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.

В последнее время этим вопросам был посвящен ряд серьезных исследований, они становятся причиной конференций, дискуссий, споров на страницах научной печати.

Вопросами исследования человеческого капитала, его потенциальных возможностей успешно занимались как зарубежные, так и отечественные ученые: Г. Беккер, И. Фишер, О. Тоффлер, Дж. Кендрик, В. Иноземцев, С. Дятлов, М. Критский, Б. Генкин и др.

Проблемам кадровой политики и кадровой работы уделяют серьезное внимание такие известные российские ученые, как В.Г. Игнатов, А.В. Понеделков, Г.П. Зинченко, А.И. Радченко, В.Д. Лысенко, В.А. Гневко, Е.В. Охотский и др.

Среди недостаточно освещенных направлений кадровой работы остаются новые подходы к формированию персонала, особенно методы и средства изучения личности при подборе и расстановке кадров, не систематизирован опыт оценки и продвижения персонала. Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения, в поиске прогрессивных технологий кадровой работы.

Таким образом, целью нашей работы является изучение теоретико-методологических основ проблемы организации подбора и расстановки педагогических работников и выявление направлений совершенствования этой системы на примере среднего общеобразовательного учреждения.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- показать роль кадровой политики в деле организации подбора и расстановки педагогических работников;

- раскрыть теоретико-методологические основы подбора и расстановки педагогических работников;

- на примере среднего общеобразовательного учреждения проанализировать процесс подбора и расстановки педагогических кадров.

Гипотеза нашего исследования состоит в предположении о том, что применение современной система кадрового менеджмента эффективнее организует подбор и расстановку педагогических работников в среднем общеобразовательном учреждении по сравнению с традиционными формами кадровой работы.

Объектом дипломного исследования являются методологические аспекты организации подбора и расстановки педагогических работников.

Предмет - особенности подбора и расстановки педагогических работников в МОУ СОШ №1 c углубленным изучением отдельных предметов г. Надыма.

В ходе исследования были использованы следующие методы: анализа, сравнения, обобщения, определения.

Научная новизна исследования заключается в разработке методических рекомендаций по совершенствованию системы организации подбора и расстановки педагогических работников.

Работа проводилась на базе МОУ СОШ №1 c углубленным изучением отдельных предметов г. Надыма.

Структурно дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты подбора и расстановки кадров государственных муниципальных учреждений

1.1 Кадровый менеджмент как фактор повышения эффективности государственного и муниципального управления

В последние годы в нашей стране проведена большая работа по становлению и развитию новой системы государственного и муниципального управления и самоуправления, совершенствованию работы органов власти и управления. Однако, управление в нашей стране и сегодня находятся в сложном положении, выход из которого возможен через повышение эффективности органов государственной и муниципальной власти, а также кадровых служб в этих органах.

Кадры как субъект управления социальными процессами являются источником и движущей силой обеспечения стабильности государства, превращения норм законодательных актов, государственных программ в действительность. Через включение в управленческий процесс кадровой службы обеспечивается влияние на общественную жизнь, на функциональные и организационные структуры государства, на все сферы социальной действительности.

Возвращаясь к недавней истории нашей страны, можно отметить, что КПСС и полностью брала на себя функцию подбора и расстановки кадров на высших и средних должностях практически во всех сферах жизни советского общества. Партийные работники при решении кадровых вопросов полагались на свой опыт и интуицию. Если же кандидат имел связи или был рекомендован «сверху», вопрос о приеме на работу решался автоматически.

Ситуацию усугублял механистический подход к оценке личности. Люди представлялись как «трудовые ресурсы», «трудовые резервы», «человеческий фактор», «электорат». Отдельный человек и по сей день чувствует себя не уникальной личностью, а «винтиком» в государственной машине [1,с.123]. Во многом вследствие этого кадровая ситуация в органах государственного и муниципального управления Российской Федерации характеризуется как сложная: в кадровой деятельности отсутствует системность, нарастает бюрократизация. Итоги развития России в девяностые годы свидетельствуют, что «аппарат мало приспособлен к осуществлению общенародного интереса и принятию нормативно-правовых установлений, политизирован и хаотично структурирован, слабо справляется с соблазнами власти» [2,с.110]. В чем же видят эксперты причины некомпетентности и неэффективности действий современных служащих?

На первый план выдвигаются две основные причины:

несовершенство нормативно-законодательной базы

недостаток знаний и умений для работы по-новому

Отсюда, следует неясное представление работниками круга своих полномочий и отсутствие достаточно подготовленных кадров Причины, низкого профессионализма служащих исходят из-за незадействованности при подборе кадров даже эффективных механизмов, предусмотренных Законами РФ.

Основные недостатки в подборе непрофессиональных кадров обусловлены, нежеланием использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями.

К.М Юдин отмечает, что за последние годы положение с кадрами ухудшилось. Наиболее подготовленные работники уходят в негосударственные структуры. В результате работа в государственном аппарате становится мало привлекательной и не престижной. В связи с этим возникают серьезные трудности с обеспечением высокой дисциплины, требовательности и ответственности работников» [3,с.125].

Тревожит и низкий уровень профессиональной подготовки. Исследования показывают, что подавляющая часть руководителей не имеют образования, соответствующего профилю их деятельности. 60% имеют инженерно-техническое, сельскохозяйственное или медицинское образование; 6% - социально-экономическое или гуманитарное, но не связанное с профилем госслужбы; 5% - юридическое; 23,5% - образование по одной из специальностей квалификационной группы «Экономика и управление» и лишь 1% по специальности «Государственное и муниципальное управление». Около 5% и вовсе не прошли вузовской подготовки. Лишь 4% получили в последние годы дополнительное образование по одной из 10 специальностей государственной службы. Ощущается острая нехватка специалистов практически по всем направлениям [4,с.106]. Такое положение требует корректировки в кадровой деятельности, превращения службы в динамичный, открытый институт. А это невозможно без научно обоснованной концепции кадровой политики.

Кадровая политика - общий курс, последовательная деятельность государства и органов местного самоуправления по формированию требований к государственным и муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Суть её состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной и муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления [5,с.296].

Кадровая политика призвана использовать высокий творческий потенциал служащих, энергию и способность к решению проблем, выполнению задач; помочь полно раскрыть свои умения, таланты и способности. Лишь на основе этого возможно повысить качество их работы.

Главной целью кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти.

По мнению профессора Е.В. Охотского в будущем к числу главных целей кадровой политики следует также отнести:

- создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;

- обеспечение профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участков труда квалифицированными, активнодействующими, добросовестными работниками;

- установление преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей, недостойных, склонных к карьеризму [6,с.37].

В истории России просматриваются две концепции кадровой политики:

высокоцентрализованная, с использованием назначения руководящих кадров, при ограничении демократических механизмов их выдвижения и расстановки;

демократическая система формирования и развития кадрового корпуса, хотя и централизованная, единая в рамах государства.

Без назначения на должность управление не может функционировать, но сам механизм назначения может опираться на разные подходы: волю руководителя, централизованные, формально-бюрократические технологии, односторонние оценки работников или на волю социума на основе выборности, гласности, отчетности. Сегодня органы должны взять, в качестве исходной для кадровой политики одну из концепций и дополнить ее отдельными позитивными идеями и позициями другой. Кадровая политика в современных условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под собой надежную научную базу.

В основе подбора и расстановки кадров должны лежать научные принципы:

- законности предусматривающей соблюдение законодательства, других нормативных актов, регламентирующих решение кадровых вопросов;

- социальной защищенности служащих;

- приоритетности конкурсного подбора кадров;

- испытательного срока для граждан, впервые назначаемых на должность;

- подбора кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам на основе комплексной и объективной их оценки;

- гласного, демократичного решения кадровых вопросов с учетом общественного мнения;

- систематического обновления кадров с обеспечением преемственности в работе и притока молодых сил.

Основными сдерживающими факторами создания и реализации государственной кадровой политики являются:

- социально-политическая нестабильность в стране;

- нечеткость стратегической ориентации общества;

- нестабильность власти и управления;

- слабая законодательная и нормативная база деятельности;

- недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности.

Все это затрудняет формирование кадрового корпуса [7,с.12].

Решение имеющихся проблем возможно с учетом достижений отечественного и мирового опыта формирования и регулирования кадровых отношений, при опоре на национальные традиции, российский менталитет, стремление людей к демократическому обновлению общества. Необходимо правовое оформление и регламентирование вопросов кадрового обеспечения системы государственного и муниципального управления.

Термины "менеджмент человеческих ресурсов" и "кадровый менеджмент" возникли в 60-70-е годы XX века. В данной модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют наладить рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре предприятия. Удовлетворение потребностей сотрудников становится результатом личной заинтересованности работающих.

Кадровый менеджмент во многом развивается одновременно с мировой цивилизацией. В настоящее время производственную организацию стали рассматривать как сплетение интересов различных групп, а Человек был поставлен во главу угла всей системы управления. Человеческий фактор, его умелое использование на производстве становятся стратегическим фактором эффективного функционирования предприятия.

Под термином "менеджмент человеческих ресурсов" понимают мобилизацию сотрудников посредством активной работы линейных и функциональных менеджеров. Можно выделить три толкования этого термина:

1) отношение к фактору труда как источнику доходов;

2) развитие инициативы сотрудников за счет создания необходимых условий;

3) интеграция социальной и кадровой политики в общую политику предприятия.

Цель кадрового менеджмента -- удовлетворить потребности организации в квалифицированных кадрах и эффективно использовать их с учетом возможностей самореализации каждого. Сотрудники являются активами предприятия, ценным капиталом, который необходимо беречь и приумножать. В рамках этого кадровая политика превращается в активную стратегию, которая интегрируется в общую политику всей организации. За эффективную реализацию кадровой политики отвечают кадровые службы и управляющие персоналом. Кадровый менеджмент приобретает значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития фирмы.

Формулировка новых принципов управления персоналом указывает на стремление подчеркнуть значение кадров в современном управлении и найти более эффективные пути их использования, что изменит систему кадровой работы.

Сегодня "управление человеческими ресурсами" используют как синоним терминов "управление персоналом" и "кадровый менеджмент", для выражения нового взгляда на роль кадровых служб либо обозначения новой концепции управления. Большинство специалистов формулируют концепцию кадрового менеджмента широко, подчеркивая различия по критериям оценки эффективности; по признаку контроля; по форме организации и т. п. Сегодня прослеживается тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб. Характерной чертой в организации работы с персоналом в интеграции кадровыми службами всех аспектов управления человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла.

Таким образом, можно утверждать, что в последние годы в Российской Федерации заложены исходные организационно-правовые предпосылки для Целенаправленного развития государственной и муниципальной службы, повышения качества государственного и муниципального аппарата, превращения его в действенный инструмент разрешения социально-экономических и политических проблем. Вместе с тем до полного завершения работы в данном направлении еще далеко. Несмотря на имеющиеся конкретные позитивные сдвиги в разработке и реализации основ государственной кадровой политики, целостных кадровых концепций и программ в регионах, тем более на муниципальном уровне, как правило, нет. Органы государственного и муниципального управления все еще ведут поиск путей формирования кадрового состава, культуры кадровой работы, руководствуясь в своих действиях зачастую не самой научной методологией.

1.2 Содержательные аспекты подбора и расстановки кадров на государственной и муниципальной службе

Воплощением кадровой политики в органах государственного и муниципального управления является кадровая работа - реализуемая на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики [6с.22]. Кадровая работа - непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур.

Кадровая работа включает кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценку кадров, их мотивацию, социальный контроль и т.д.

Основой кадровой работы является кадровое планирование - процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время.

Задача кадрового планирования - перевести цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих.

Каждая государственная организация использует кадровое планирование. Некоторые из них занимаются серьезными исследованиями в данной области, другие рассматривают вопрос поверхностно. В любом случае успех любой организации зависит от наличия необходимых квалифицированных служащих на соответствующих должностях. Цели и стратегии организации имеют значение лишь тогда, когда специалисты занимаются достижением этих целей.

Неквалифицированное или проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах организации.

Грамотное кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы:

- Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?

- Как можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?

- Как можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?

- Как целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?

- Насколько затратны планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Центральное место в кадровом планировании занимают вопросы определения общей потребности организации в персонале. Это расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с задачами развития организации. Расчет производится на основе сравнения потребности в рабочей силе и фактического состояния кадрами и рассматривается как информационная основа для принятия управленческих решений в персонала.

Сегодня в государственном и муниципальном секторе определение потребности в персонале - одна из самых проблемных сторон кадрового планирования. Точно определить эту потребность могут лишь немногие структуры. Причина этого в отсутствии четких научных критериев и рекомендаций по определению штатной численности персонала.

Сегодня имеются начинания в данной области, однако большинство из них не имеют логического завершения. Поэтому существует потребность в проведении подобной работы на федеральном и субфедеральном уровнях.

Это также является предпосылкой для осуществления набора кадров. Набор кадров - это наём, рекрутирование или привлечение работников в организацию. Объем работ в данном случае определяется разницей между имеющимися кадрами и потребностью в них, а также предполагается создание резерва кандидатов на вакантные должности, учитывая будущие изменения с кадрами: уход на пенсию, реорганизацию учреждения и сопровождающее ее изменения в численности кадров.

Осуществляя набор персонала, кадровая служба имеет задачу определения оптимального числа персонала. Недостаток численности ведёт к срывам запланированных мероприятий, ошибкам, конфликтным ситуациям в коллективе. Избыток также вызывает увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном труде, отток квалифицированных специалистов.

Источники набора кадров в учреждении могут быть разнообразными. Они по отношению к структуре организации подразделяются на две группы:

Внутренние источники - возможности перевода работников по службе, повышениях и увольнениях. Многие организации изначально стараются использовать собственных работников для заполнения вакансий. Внутренние источники дают работнику возможность продвинуться по службе или избежать увольнения. Организации они полезны, т.к. она знает своих сотрудников лучше, чем претендентов извне и может извлекать выгоду, избегая затрат на обучение новичков, максимально используя внутренние резервы [8,с.9].

Внешние источники подразумевают наём сотрудников, имеющих опыт работы в других. Новые сотрудники привносят свежие идеи и энтузиазм в деятельность организации, способствуют активизации ее внутреннего потенциала. Не рационально замещать вакансии, используя только внутренние резервы. Важно, чтобы подобный подход не приводил к застою и кадровой изоляции организации. Чем масштабнее структура, тем более желателен приход в нее новых людей.

Логическим продолжением является процедура отбора кадров - процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда претендентов одного или нескольких, наилучшим образом соответствующих критериям вакантной должности и условиям труда.

Ранее отбор персонала считался простой процедурой. Руководитель беседовал с претендентами и сам их распределял, опираясь на свою интуицию. В подобных решениях содержалась большая доля субъективизма. Сегодня отбор рассматривается как серьезная процедура, которая проводится компетентными специалистами. Необходимо правильно определить цель и форму отбора кадров, проработать методическую сторону вопроса [8,с.93].

Главная цель отбора в том, чтобы отобрать такого претендента, который был бы в состоянии наиболее эффективным способом достичь запланированного результата. Законодательство предусматривает две формы поступления на должность:

1) в порядке назначения;

2) на основании конкурса.

Назначение на должность производится в порядке, определенном Конституцией (Уставом) субъекта РФ, уставом муниципального образования, в соответствии с федеральным и региональным законодательством. При назначении граждан, а также при переводе на другие должности, претенденты обязаны предоставить документы, подтверждающие их квалификацию или сдать квалификационный экзамен.

Основным задачами конкурсного отбора претендентов являются:

* отбор и формирование на конкурсной основе высокопрофессионального кадрового состава;

* обеспечение права граждан на равный доступ к работе.

Конкурс проводится при наличии вакантных должностей и осуществляется среди граждан, подавших заявление об участии в нем. Он проводится конкурсными комиссиями в порядке, установленном нормативными правовыми актами. Решение конкурсной комиссии является основанием для издания акта о замещении лицом, победившим в конкурсе, соответствующей должности.

Конкурсный отбор осуществляется посредством выявления у претендентов профессиональных, деловых и личностных качеств, и предполагает определение наиболее достойных из кандидатов.

В российской практике используются две формы конкурсного отбора на вакантные должности:

Конкурс документов оценка на основании документов об образовании, о прохождении государственной и (или) муниципальной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых претендентом.

Конкурс-испытание включает прохождение испытания на соответствующей должности и завершается квалификационным экзаменом по должности.

Для гражданина, впервые принятого на должность, в т.ч. по итогам конкурса документов, может быть установлен испытательный срок от трех до шести месяцев. Если он продолжает работать в соответствующем органе управления при истечении срока испытания, он считается выдержавшим испытание. При неудовлетворительном результате служащий может быть переведен на прежнюю или другую должность, а при отказе от перевода уволен.

В качестве методов оценки кандидатов на замещение вакантных должностей используются анализ анкетных данных (конкурс документов) и собеседование (кадровое интервью).

В результате анкетирования выявляется следующая информация:

* соответствие образования квалификационным требованиям;

* соответствие опыта работы характеру предполагаемой деятельности;

* наличие ограничений на выполнение должностных обязанностей.

Анкетирование, с одной стороны, производит отсев менее подходящих кандидатов, а с другой, определяет круг факторов, нуждающихся в особо тщательном и подробном изучении, а так же источники, из которых можно получить необходимую информацию. Сведения о кандидатах с прежнего места работы играют весьма важную роль. При наведении справок обязательны точность получаемых сведений, поэтому запрашивается конкретная информация и факты [9,с.5].

Собеседование практикуется также часто. И хотя оно признается формальным методом, собеседование решает задачи реального отбора претендентов и является условием для окончательного приема на работу.

Среди менее распространенных методов отбора на вакантные должности можно назвать тестовые испытания, групповые и индивидуальные упражнения, написание рефератов и др.

Названные методы отбора кадров широко практикуются за рубежом. Основная масса западных специалистов подвергается тестированию. Оно помогает подтвердить компетентность кандидата, наличие у него соответствующих наклонностей. В США тестирование проводится на знание английского языка, умение пользоваться компьютером и способность логического мышления.

В Великобритании в качестве главного условия поступления выступает письменный экзамен общего типа, основанный на программах ведущих университетов.

В Германии кадры избираются по внутреннему конкурсу [10,с.54]. Перед проведением конкурса строго определяются и публикуются в печати требования к претенденту, вытекающие из функциональных обязанностей по соответствующей должности. Отобранные по формальным признакам кандидаты проходят собеседование, по итогам которого кадровые службы вырабатывают рекомендации о кандидате на занятие должности.

Обязательным является и получасовой письменный экзамен, позволяющий выявить устойчивость человека в стрессовых ситуациях [11,с.35].

В большинстве стран Европы, для лиц, прошедших конкурсные испытания, и удовлетворяющих требованиям, устанавливается испытательный срок (от 3-х месяцев - в Финляндии до 3-х лет - в Люксембурге). Во время испытательного срока претендент исполняет свои должностные обязанности, но еще не зачисляется в штат постоянных сотрудников, что происходит лишь по итогам аттестации, которая проводится ежегодно с оценкой по бальной системе определенных качеств.

Важной частью кадровой работы является обеспечение высокой профессиональной подготовки служащих.

Профессионалу сегодня должны быть присущи следующие черты:

1. Необходимые знания в соответствующей области деятельности;

2. Умение применять фундаментальные и теоретические наработки;

3. Постоянное сосредоточение на предмете работы;

4. Стремление и способность передать свои знания другим людям;

5. Ясное осознание целей и мотивов своей деятельности;

6. Умение прогнозировать и принимать эффективные решения.

Профессиональные качества являются стержнем в любой сфере деятельности. Понимая огромную значимость формирования корпуса профессионально-компетентных кадров, органы законодательной и исполнительной власти нашей страны, ученые и практики уделяют этой проблеме пристальное внимание. Среди различных форм работы, способствующей повышению профессиональной компетентности, особое место занимают образовательная деятельность и самообразование.

В Российской Федерации уже к 1998 г. около 100 университетов, академий, институтов стали осуществлять подготовку, переподготовку и повышение квалификации [13,с.222]. Однако явление не сопровождается формированием единой программы профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки.

Несмотря на положительные подвижки, потребность в профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации удовлетворяется пока недостаточно. Объясняется это финансовыми трудностями, ограниченными возможностями подмены, направляемых на учебу, и недооценкой учебы руководителями и специалистами. Реальная практика требует значительного расширения образовательной деятельности.

Как отмечает профессор А.М. Омаров, профессиональное развитие заключается в формировании и постоянном обогащении качеств, профессионально значимых знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного выполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Единство обучения и активной включенности в практику -- необходимое условие роста профессионализма на современном этапе [14,с.92]. Составные элементы механизма формирования и совершенствования кадрового потенциала:

1. Система консультаций при отборе кандидатур.

2. Открытые конкурсы на замещение вакантных должностей и контракты.

3. Квалификационные экзамены.

4. Аттестация, испытательный срок, стажировка.

5. Обучение в системе резерва.

6. Тестирование.

7. Моральное и материальное стимулирование.

8. Служебный и общественный контроль за деятельностью должностных лиц.

9. Представление декларации о доходах и имущественном положении.

10. Система отставки.

Эффективность деятельности власти определяется системой подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования. В этой связи целесообразным проводить повышение квалификации служащих не реже одного раза в пять лет, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным, на текущий момент, проблемам. Для этого предполагается ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу, утверждать индивидуальные планы самообразования.

1.3 Механизмы подбора кадров в государственном и муниципальном управлении

В современной России далеко не каждая государственная, и тем более, муниципальная структура может продемонстрировать действенность подобных методик; очень часто подбор кадров остается одним из самых проблемных направлений деятельности.

В этом отношении, возможно, рассмотреть практику работы с персоналом в административных учреждениях для привлечения на государственную службу, в одном из субъектов Российской Федерации. Разработан и много лет с успехом реализуется детальный механизм подбора кадров для работы в государственных и муниципальных организациях. Элементами данного механизма являются набор кандидатов на вакантные должности, отбор персонала и ряд дополнительных процедур приема.

В основу рекомендаций по определению штатной численности положен принцип многокритериального измерения. В государственной структуре действуют разные по профилю организации и подразделения. Поэтому в отношении каждого из данных структур критерии определения их штатной численности будут различны.

Так, численность аппарата муниципальных образований корректнее всего привязать к численности населения, проживающего в границах муниципальной территории. В этом случае могут быть разработаны некие типовые структуры аппаратов по городским и сельским территориям, а на их основе с учетом поправочных коэффициентов (на увеличение или понижение численности населения территории) произведен перерасчет численного состава аппаратов организаций муниципалитета.

Если в рамках одной территории присутствует одновременно и городская и сельская инфраструктура потребуется ввести в методику ряд поправочных коэффициентов. Данные коэффициенты должны будут учитывать соотношение городского и сельского населения, общую численность населения и другие показатели.

При разработке нормативов численности работников организаций предлагается все муниципальные образования разделить на три группы, исходя из следующих показателей:

- объем местного бюджета по доходам;

- объем местного бюджета по расходам;

- количество постоянных бюджетополучателей.

В зависимости от оценки этих показателей каждой территории присваивается определенное количество баллов. Из полученной оценки, определяется численность работников организации

Разработка подобных методик может привести к выработке целостного подхода к определению штатной численности, что создаст предпосылки для научного выявления потребности в квалифицированных кадрах, и послужит ориентиром для набора претендентов на вакантные должности.

Кадровый резерв - группа перспективных работников для замещения определенных должностей государственной и муниципальной службы [15,с.387].

Формирование кадрового резерва осуществляется в два этапа:

I этап - поиск, предварительный набор, изучение и оценка потенциально возможных кандидатур организационной и кадровой работы с участием руководителей структур. Работа с источниками формирования кадрового резерва - базами данных кадровых служб:

успешно работающих служащих;

успешно работающих руководителей, специалистов и предпринимателей по отраслевому и профессиональному признакам;

студентов старших курсов базовых высших учебных заведений;

II этап - комплексная, всесторонняя оценка всей информации о квалификационном уровне, профессиональных, деловых, нравственных и личностных качествах работника, оценка конкретных результатов его труда. На этом этапе используется широкий спектр методов, в частности:

Методы экспертных оценок.

Высокопрофессиональные специалисты оценивают кандидата по заранее определенным критериям: профессиональные знания и опыт работы, общекультурные качества, коммуникабельность, управленческие качества и способности, законопослушность, порядочность, умение работать в команде, инновационность мышления, способность брать на себя ответственность, инициативность и др.

Изучение продуктов деятельности кандидата.

Сюда включают научные работы, отчеты, проекты, справки, доклады, выступления претендента.

Метод психологического тестирования.

Метод собеседования.

Отличие от метода экспертных оценок в том, что проводящий собеседование специалист не знает кандидата. При проведении собеседования целесообразно:

- последовательно проводить собеседование нескольким специалистам с одним кандидатом,

- иметь перечень качеств специалиста, подлежащих изучению.

- проводить сравнительный анализ результатов собеседования одного кандидата с разными специалистами.

По итогам делается вывод о потенциальных возможностях кандидата обеспечить замещение определенной государственной должности.

Обычно в кадровый резерв подбираются не менее двух-трех кандидатур на каждую должность, в том числе готовых к назначению на должность в ближайший период (ближний резерв) и для выдвижения на перспективу (дальний резерв). Для этого создаётся карта персонала, в которой сконцентрированы следующие сведения о работнике: 1) возраст; 2) стаж работы в должности; 3) варианты повышения в должности; 4) время окончания службы.

Если резерв в кадрах исчерпан, обращаются к внутреннему источнику набора. Это могут быть самовыдвиженцы. Их назначение осуществляется быстро, но в данном случае ограничивается приток «свежих» сил и приходится идти на увеличение затрат по повышению квалификации специалистов.

Если становится ясно, что из числа работающих нет подходящих кандидатур, то обращаются к внешнему источнику набора, используя следующие типы контактов:

Невостребованные претенденты - в группе людей, кто уже рассматривался ранее, могут появиться достойные кандидатуры.

Бывшие служащие - используются, когда требуется персонал на неполное рабочее время, с гибким графиком работы.

Контакты работающих служащих.

После набора кандидатов начинается процесс отбора персонала - идентификация, сопоставление требований должности с характеристиками конкретного человека.

Наиболее эффективной формой поиска кандидатов на государственную службу выступает конкурсный отбор персонала. Конкурс - выбор из числа претендентов на занятие должностей в структурах государственной службы наиболее достойных. При проведении конкурса осуществляются оценка и диагностика профессиональных, деловых, личных качеств кандидатов по специальным методикам. В результате сравнения итоговых оценок с требованиями к должности определяется приоритетность кандидатов на замещение этой должности.

Использование конкурсных процедур значительно активизировалось после принятия Федерального закона «Об Основах государственной службы в Российской Федерации», в период осуществления, которого была разработана правовая и методическая база и наработан опыт их применения [15,с.43].

На каждом этапе конкурсного отбора персонала применяются определенные методы. Так, на втором этапе отбора проводится конкурс документов, цель которого - определение соответствия кандидата требованиям по чисто формальным признакам, подтвержденным копиями документов. При этом обращается внимание на:

- совпадение конкретных характеристик, отраженных в различных документах;

- реальный статус законченных кандидатом учебных заведений и бывших мест трудовой деятельности;

- для кандидатов, не имеющих стажа государственной службы, наличие опыта который может быть использован на новом рабочем месте;

- склонность кандидата к регулярной смене места работы;

темпы служебного роста в первые пять-семь лет трудового стажа.

Более сложен в организационном плане третий этап конкурсного отбора персонала. Он предполагает прохождение претендентом на должность нескольких последовательных туров:

1. Предварительное собеседование с претендентом, имеющее целью выяснение вопросов, возникших в процессе заочного знакомства с кандидатом. В ходе беседы уточняются сведения по качеству полученного образования, предыдущим местам работы. Особое внимание обращается на попытки уйти от детального ответа, общие фразы, неуверенность, и умение держаться в незнакомой обстановке, общий кругозор, интересы, и т.д.

2. Тестирование, как метод отбора, дающий возможность выявить не только очевидные, но и скрытые качества претендента, включая и нераскрытый, порой им самим неосознаваемый потенциал. Тестируемый часто вынужден использовать не только базовые знания, общую эрудицию и опыт, но и интуитивное представление о существе вопроса и собственные поведенческие модели. Это помогает оценить следующие качества претендента:

- общий интеллектуальный уровень;

- качества, в том числе и скрываемые в обычных условиях;

- общепрофессиональные качества;

- управленческие качества;

Результаты тестирования в процессе отбора имеют лишь вспомогательное значение [15,с.28].

3. Оценка по рефератам. При этой процедуре кандидатам, независимо друг от друга, предлагается изложить свою программу работы, в случае их назначения. Им ставятся одинаковые вопросы, касающиеся будущей работы, с целью сопоставления ответов по следующим параметрам:

- оценка кандидатом основных целей и задач работы;

- выбор перспектив улучшения деятельности и средств их достижения;

- основные направления в предполагаемой деятельности;

- требования к деловым и личностным качествам своих подчиненных.

4. Окончательное собеседование уточняет невыясненные и возникшие в ходе промежуточных процедур вопросы, и принятие окончательного решения. Принятие окончательного решения, как правило, предлагается в форме рекомендации о принятии на работу кандидата, победившего в конкурсе:

-с обязательным испытательным сроком;

- с предварительным профильным обучением и стажировкой;

-без каких-либо предварительных условий.

Практика показывает, что конкурсное замещение вакантных должностей является наиболее эффективным способом формирования кадрового состава органов управления. Однако, несмотря на это, конкурсная система отбора кандидатов практикуется пока мало. В основе назначения на должность по большей части лежит единоличное решение руководителя органа управления.

При этом процедура найма на работу также как и конкурсный отбор, состоит из нескольких ступеней, которые последовательно проходят заявители. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Типичный процесс принятия решения по отбору включает семь последовательных этапов:

Предварительная отборочная беседа.

Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты.

Беседа по найму

Тесты по найму.

Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр.

7. Принятие решения.

Данная схема в большинстве случаев себя оправдывает [18,с.49].

В целом приведенные данные позволяют сделать вывод о том, что формирование персонала соответствует положениям, предусмотренным концепцией кадровой политики государства. Вместе с тем, как показывает практика, подобрать необходимые кадры - это лишь полдела. Со временем любая структура, включая ее кадровый состав, теряет свою начальную эффективность. В этой связи со стороны организации должны предприниматься постоянные меры по поддержанию ее в функциональном состоянии. Не последнюю роль в этом отношении играет деятельность по расстановке кадров организации.

Резюмируя сказанное, заметим, что в рамках данного раздела мы попытались рассмотреть наиболее «проблемные» направления кадровой работы. Проведенный выше анализ не может быть признан исчерпывающим. Мы раскрыли содержание организации работы с персоналом. В реальной жизни элементов такой работы значительно больше. Соответственно, больше и проблем, с которыми приходится сталкиваться кадровым службам в процессе формирования и совершенствования кадрового состава своих органов. Представляется, что решение этих проблем может быть оптимизировано на основе использования позитивного опыта кадровой работы, накопленного отдельными организациями в структуре государственного и муниципального сектора Российской Федерации.

Глава 2. Методология организации подбора и расстановки педагогических работников (на примере среднего общеобразовательного учреждения

2.1 Особенности кадрового менеджмента в образовательном учреждении

Сегодня тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала работников. Основополагающим теоретическим положением кадрового менеджмента сегодня является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами.

Концепция образования, т.е. системы связанных между собой и взаимообусловленных взглядов на конкретные направления развития образования в современных условиях его реформирования, представлены достаточно широко. Разработаны концепции общего среднего, высшего профессионального образования, концепция развивающего обучения.

Согласно концепции общего среднего образования его реформирование осуществляется на основе следующих базовых принципов: демократизация образования, его многоукладность и вариативность, регионализация, национальное самоопределение школы, открытость образования, его гумманизация и гуманитаризация, дифференциация и мобильность, развивающий, деятельностный характер, непрерывность образования.

В концепции модернизации российского образования определена главная задача государственной образовательной политики - обеспечение качества образована современном уровне при сохранении его фундаментальности и соответствии актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства.

Концептуальное рассмотрение проблем образования отражается в нормативных документах, регламентирующих деятельность школы и обеспечивающих прогрессивное развитие российской системе образования.

Педагогическая система, являясь элементом более широкой социальной системы, отражает особенности становления и развития общественно-исторических систем.

Социальное управление, как и наука о нём, имеет свои специфические особенности, трудности, возможности и границы. Система образования - один из наиболее крупных социальных институтов, связанный с политической и социально-экономической организацией общества. В рамках системного подхода образование характеризуется следующими особенностями:

Целостностью. Свойства целого не сводятся к механической сумме его элементов.

Структурностью. Функционирование системы обусловлено не столько особенностями отдельных элементов, сколько свойствами её структуры.

Иерархичностью. Расположением элементов целого от высшего к низшему, где каждый элемент системы рассмотрен как подсистема.

Взаимозависимостью системы и среды.

Множественностью описаний. В связи со сложностью объектов в процессе их познания могут быть использованы различные схемы, модели и их описания [19,с.149].

Под системой образования понимается совокупность взаимодействующих программ и государственных образовательных стандартов, сеть реализующих их образовательных учреждений и органов управления образованием и подведомственных им учреждений и организаций, а также комплекс принципов, определяющих функционирование системы [20,с.105].

Российская школа уже второе десятилетие живет в условиях непрекращающегося реформирования. Меняются содержание образования, методы и формы, приходят новые технологии, преобразуются схемы финансирования. Школа - это организация, а значит, подобные вещи неизбежно ведут к необходимости изменений во взаимодействиях, работающих в ней людей.

В современных условиях существуют общие черты, которые можно отнести к любому учреждению - как к учебному заведению, так и к коммерческой структуре. Это нестабильность, непредсказуемость социально-экономической ситуации, что подтверждает текущий экономический кризис.

Школа здесь находится в тех же условиях, что и любая другая организация. Нестабильность внешней ситуации - тот фактор, который влияет и на работу с персоналом, и на формирование организационной структуры учреждения.

Непосредственной особенностью школы является большое влияние государства на осуществление деятельности. Руководитель отдельно взятой школы не отвечает в полной мере за работу своей организации, она регулируется государственными структурами на местном и федеральном уровнях. Причем, это касается с одной стороны жесткой регламентации и стандартизации основной (образовательной) деятельности, с другой - «сопутствующих» направлений.

Следствием этого становится ограниченность финансовых ресурсов не только относительно их количества, но и качества, имея в виду, что поступление денег нерегулярно и сложно планируемо, бюджетные средства строго закреплены заранее за статьями расходов, а внебюджетные слабо юридически обоснованы.

То же касается ограниченности юридических ресурсов. Образовательное учреждение имеет крайне низкий уровень свободы в издании локальных нормативных актов, что важно и с точки зрения управления персоналом. Однако такая ресурсная ограниченность ведет к повышению роли ресурсов человеческих как наиболее «подвластных» руководителю [21,с.45].

Социальный характер деятельности проявляется в том, что школа несет социальную ответственность за качество своей деятельности. Она не просто предоставляет образовательные услуги, но и осуществляет важную социальную миссию.

Как правило, школьная организация отличается высоким консерватизмом. Многие схемы, стандарты, технологии деятельности существуют в неизменном виде на протяжении десятилетий, поэтому трудно поддаются преобразованиям даже при изменениях социально-экономической ситуации. К.М. Ушаков, говоря о сопротивлении нововведениям при работе с персоналом школы, выделяет несколько уровней их проведения [22,с.23].

Ели при взаимодействии руководителя с отдельным сотрудником осуществление перемен еще возможно, в плане организационных процедур это сделать сложнее. А в дальнейшем изменения организационной культуры практически невозможны, поскольку она не просто принадлежит отдельно взятой организации, а формировалась на протяжении ряда лет.

Цель образовательного учреждения не заключается в максимизации получаемой прибыли. Даже частные школы обычно не формулируют свои задачи таким образом, для государственных же это полный нонсенс. Данный фактор определяет и специфику работы с персоналом. В условиях невозможности подсчета эффективности деятельности в размерах прибыли (самый простой и понятный способ) возникает вопрос критериев оценки работы, как всей школьной организации, так и отдельных сотрудников.

Актуальная социально-экономическая ситуация и образовательные реформы приводят к тому, что в современной школе появляются новые направления деятельности, а некоторые начинают играть более значимую роль. Так, возникает необходимость в более грамотном финансово-экономическом планировании, поскольку ОУ получают больше финансовой автономии.

Важными становятся нетрадиционные для школы направления, как маркетинг и связь с общественностью. В первую очередь это вызвано введением подушевого финансирования, в условиях которого, учебные заведения часто вынуждены конкурировать в борьбе за ученика. Связано это и с общим влиянием школы не только как образовательной, но и как общественной организации в рамках своего района, города, страны. Относительно образовательного учреждения начинают фигурировать такие термины, как имидж, бренд [23,с.46].

Все чаще в связи с управлением образовательным учреждением звучат понятия «менеджмент качества» и «стратегический менеджмент».

Также представляет интерес в рассматриваемом аспекте характеристика структуры персонала общеобразовательной школы. По социально-демографическим признакам педагогический коллектив составляют преимущественно женщины в возрасте 30-50 лет с высшим профессиональным образованием (около 80%).

Кадровый состав ОУ по сравнению с большинством предприятий характеризуется повышенной однородностью по профессиональному признаку. Если в «классической» компании, представлено несколько разнородных профессиональных групп (например, технологи, экономисты, специалисты по информационным технологиям, продажам и т.д.), то абсолютное большинство персонала любой школы - это представители одной специальности (педагог, учитель).


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.