Теоретико-методологические основы проблемы организации подбора и расстановки педагогических работников

Такая социально-демографическая и профессиональная однородность педагогического коллектива имеет свои плюсы и минусы с точки зрения управления персоналом.

Любая организация в системе образования должна иметь концепцию кадровой политики, которая разрабатывается собственниками, высшим руководством, кадровыми департаментами на основе анализа структуры персонала, прогнозов развития производства, состояния рынка труда.

Элементами концепции кадровой политики являются:

- цели и основные направления работы с кадрами;

- функции кадровых служб;

- принципы оплаты труда и стимулирования;

- система социальных гарантий;

- механизм взаимодействия с профсоюзами и заключение коллективных договоров;

Формирование кадровой политики компании учреждения, в том числе образовательного осуществляется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. Внешние факторы: национальное трудовое законодательство, взаимоотношение с отраслевыми профсоюзами, экономическая коньюктура, перспективы развития рынка труда. Внутренние факторы: структура и цели организации, применяемые технологии, территориальное размещение фирмы, отношения и морально-психологический климат в коллективе, господствующая организационная структура.

Выделяют несколько подходов к формированию кадровой политики в образовательном учреждении:

1. с позиции инструкций, технических регламентации;

2. с позиции трудового коллектива;

3. с позиции компромисса между всеми участниками.

Основными функциями кадровой политики в образовательном учреждении являются:

- обоснованность методологических принципов работы с педагогическим коллективом;

- определение общих требований к коллективу и расходам на него;

- выработка позиций по отдельным направлениям работы с людьми (привлечение, перемещение, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства, адаптация, обучение, развитие и т. д.);

- информационная поддержка управления человеческими ресурсами;

- контроль персонала.

При этом решаются следующие конкретные задачи:

1. Определение общей стратегии, целей управления педагогическим коллективом, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Построение системы мотивации в образовательном учреждении. Идеология кадровой работы может быть отраженна в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами организации и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений учреждения, включая руководителя организации. По мере развития учреждения и изменения внешних условий идеология кадровой работы может уточняться.

2. Планирование потребности организации в педагогических кадрах с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в работниках (стратегия развития образовательного учреждения, количество учащихся, технологии и программа обучения, динамика рабочих мест).

3. Привлечение, отбор и руководство кадрами. Для этого необходимо разрабатывать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри организации) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала. Для организации руководства оптимальна разработка должностных инструкций, и определение содержания работы, разработка четкой системы оплаты труда, осуществление планирования и контроля за работой в организации.

4. Повышение квалификации педагогических работников и их переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения организации, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства).

5. Построение и организация рабочего процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и другое.

Формирование кадровой политики образовательного учреждения должно рекомендовано проводить в следующей последовательности:

1. Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей.

2. планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата, создание резерва кадров.

3. Организация и поддержка системы кадровой информации, проведение кадрового контроля и мониторинга.

4. Формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда.

5. Обеспечение программы развития педагогических работников, профориентации и адаптация сотрудников, планирование служебно-профессионального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

6. Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управления персоналом, выявление проблемных участков в кадровой работе

2.2 Технологии подбора и расстановки педагогических кадров в образовательных учреждениях

Современная концепция управления персоналом - контроллинг персонала. Он включает:

разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом;

координацию мер кадровой политики организации с политикой;

подготовку информации для принятия обоснованных решений [24,с.112].

Человеческий ресурс приобретает особое значение по нескольким причинам.

кадры наиболее подвластны руководителю в рамках финансовой и материальной ограниченности ресурсов.

штат учебного заведения - это, прежде всего, педагоги, от качества труда которых зависит не только успешность самой школьной организации, но и развитие учеников.

Одно из основных направлений в работе с персоналом - набор сотрудников. В этом контексте можно говорить о таких трех аспектах, как планирование потребности в кадрах, их поиск и подбор.

Приём на работу является необходимой частью управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией, и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом, конечно же, должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей.

В школе при проведении поиска потенциальных работников на первое место среди источников выходят внешние, поскольку в редких случаях существует возможность ротации внутри организации. Это может касаться только выдвижения на руководящие должности из числа рядовых педагогов, на все же остальные позиции необходимо искать кандидата «со стороны».

Среди внешних источников отходит на второй план столь популярный для коммерческой среды Интернет. В настоящий момент отечественные образовательные учреждения редко публикуют информацию о вакансиях на специализированных сайтах, а учителя почти никогда не размещают там свои резюме. Активно пользуются школы объявлениями о вакансиях в печатных СМИ. Но все же, скорее всего, со временем эти два источника поменяются местами по значимости.

С другой стороны, нужно отметить, что педагоги нередко (чаще, чем работников других специальностей) подбирают работу по фактору близости к месту жительства, поэтому большое значение имеют публикация объявлений в районной прессе, а также размещение их на здании самого учебного заведения. Зачастую ищущий работу учитель просто первым делом обходит или обзванивает все образовательные учреждения своего района.

Традиционно сильна связь школ с профильными педагогическими вузами и колледжами. В коммерческой среде далеко не всегда готовы взять молодого специалиста, поскольку считается, что образование слишком оторвано от реальной производственной практики. Для педагогических работников этот разрыв значительно меньше. Иначе говоря, методика преподавания в школе (если только в ней не особая система образования) мало чем отличается от той, которой учат студентов, к тому же в обучении достаточно эффективна и длительна педагогическая практика. Таким образом, этот метод, по-видимому, и останется одним из ведущих.

Для образовательных учреждений практически закрыт такой способ поиска персонала, как кадровые агентства, поскольку в бюджете не заложены средства на подобные услуги. При этом выше роль государственной биржи труда, услугами которой почти не пользуются коммерческие организации. Кроме того, сведения о вакансиях в школах обычно «стекаются» в районные управления образования, куда может позвонить педагог, ищущий работу. Это специфичный источник поиска кандидатов именно для образовательных учреждений.

С процессом подбора персонала на педагогические должности складывается интересная ситуация. Исходя из здравого смысла, очевидно, что эта процедура для школы обязательна, тем более что у всех на слуху ситуации жесткого обращения учителей со школьниками. Ясно, что работа с детьми очень ответственна, кандидату нужно обладать рядом личностных качеств, а главное - не иметь противопоказаний. Неплохо бы проверять и его профессиональные умения. Однако в большинстве школ никакого специального конкурса не проводится.

Связано это с тем, что все последние годы вакансии серьезно превышали количество соискателей. За исключением единичных «элитных» (по тем или иным показателям) школ, директор был рад найти на пустующее место хоть кого-то. Практически любой претендент принимался на работу, если имел профильное образование (а иногда и без него). Ситуация с точки зрения администрации вполне понятна, но тем не менее подбор персонала - это не только метод отбора сотрудников в условиях конкурса, но прежде всего возможность удостовериться, что человек будет эффективно трудиться.

Нужно сказать, что в самое последнее время ситуация несколько меняется. В период кризиса работа в школе представляется гарантией стабильного, пусть и небольшого, дохода, социальных льгот и пр. Количество кандидатов на вакансии увеличилось, в некоторых случаях появился конкурс и на рядовые должности.

И тут на первый план выходит другая проблема - в образовательных учреждениях некому организовывать процесс подбора персонала. Обычно все сводится к изучению трудовой книжки и беседе с кандидатом. Этим занимаются завучи или директор, у которых для квалифицированного собеседования нет ни времени, ни профильных знаний.

Таким образом, поиск сотрудников для учебного заведения имеет свою специфику с точки зрения действенности различных методов. Наибольшую же проблему на данный момент составляет организация эффективной системы подбора специалистов.

Наём и учет персонала, социальное обеспечение, управление условиями труда традиционно наиболее сильно развиты в образовательных учреждениях. Документы, как правило, заполняются достаточно скрупулезно, соблюдаются все необходимые социальные гарантии. Помимо мер, установленных законом, обычно существует профсоюзный комитет, в задачи которого входит поддержка дополнительного социального обеспечения (культурные мероприятия, льготные путевки в санатории и др.). Несмотря на отсутствие в школе серьезного вредного фактора, ведется работа по охране труда и организации рабочего пространства.

Нужно отметить, что в условиях государственной школы важно поощрять и развивать эти аспекты, поскольку они являются особым конкурентным преимуществом для многих специалистов при выборе в качестве места своей работы именно образовательного учреждения.

Специфика образовательных учреждений состоит в том, что подбор и отбор новых сотрудников производится исходя из профессиональных качеств кандидатов.

Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы организации. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы:

- готовых работать на фирме много лет;

- с низким показателем несчастных случаев;

- умеющих общаться с коллегами и клиентами и т.д.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы.

Как правило, в общеобразовательных учреждениях, где нет специализированного отдела по управлению персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (Таблица 1).

Таблица 1 - Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора

Функции отбора	Линейный менеджер (ЛМ)	Менеджер по управлению персоналом (МУП)
Выбор критериев отбора	Осуществляет выбор критериев	Консультирует выбор и вводит критерии, отражающие особенности работы
Утверждение критериев отбора	Нет	Утверждает
Отборочная беседа	Нет	Проводит
Работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным	Иногда проводит	Обычно выполняет
Беседа по поводу принятия на работу	Совместно	Совместно
Проведение тестов	Нет	Проводит
Заполнение таблицы квалификации и рекомендаций	Нет	Заполняет
Конечное решение при отборе	Принимает после рассмотрения рекомендаций менеджера по управлению персоналом	Даёт рекомендации линейному менеджеру

Критерии отбора следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, профессиональные и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик [25,с.83].

1. Образование. Большинство нанимателей образовательных учреждений пытаются отбирать работников, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях, работодатели предпочитают большее образование меньшему, и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

2. Опыт. Часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и организации ценится высоко, большинство работодателей, предпочитают наём работников с опытом.

3. Физические (медицинские) характеристики.

4. Персональные характеристики и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус. Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие с большей охотой приглашают холостых или разведённых, которые, по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной характеристикой является возраст. Любой критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время.

Методы отбора персонала можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступеней часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно, многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или, добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени [26,с.103].

В таблице 2 показано применение различных методов отбора в зависимости от источников набора.

Таблица 2 - Методы отбора, используемые при найме и продвижении по службе

Метод отбора	Доля общего числа обследованных, %
	Процедуры для кандидатов из вне	Процедуры для кандидатов на повышение
Проверка рекомендаций и послужного списка	97	67
Отбор без беседы	81	70
Тест на качество работы и навыки	75	40
Медицинский осмотр	52	8
Схематическая беседа	47	32
Изучение кандидатур агентством вне предприятия	26	3
Тест на знание специфики работы	22	15
Тест на умственные способности	20	10
Заполнения бланка заявления	11	7
Тест на личные качества	9	4
Изучение кандидатур в центре по оценке работников	6	7
Тест на физические способности	6	4
Тест на детекторе лжи (либо тест на честность)	6	1
Другие	3	2

Предварительная отборочная беседа проводится по-разному в различных фирмах. Для образовательных учреждений предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые кандидаты проходят следующие стадии отбора.

Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются: адрес, профилирующее направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в учебном заведении, военная служба, членство в организациях, возможная ближайшая дата выхода на работу.

Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров [42,с.56].

Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним.

Существуют общие рекомендации эффективного проведения беседы [27,с.54]:

Установление взаимопонимания с кандидатом.

Концентрация внимания на требованиях к работе.

Недопустимость оценки по первому впечатлению. Необходимость получения всей информации о человеке.

Подготовка комплекта структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, а также достаточная гибкость, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

Различают беседы формализованные (строго по схеме), слабо формализованные и неформализованные. Цель практически любого вида беседы - знакомство с претендентом.

Собеседование при приёме на работу делится обычно на три части: вступительную, основную и заключительную.

Вступительная часть нужна для создания атмосферы взаимопонимания. Опрос обычно начинается с темы, интересующей обе стороны. При этом нужно стараться ободрять опрашиваемого, избегать отрицательных оценок и критических замечаний, как можно больше проявлять дружелюбие и интерес к личности кандидата [28,с.46].

Главная же цель основной части беседы - получение информации для оценки качеств претендента, требуемых для данной должности и принятия решения. При этом желательно, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал.

В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приёма на работу. Не следует заканчивать беседу отрицательным решением (о нём человека рекомендуется уведомить позже).

В заключительной части беседы надо определить:

достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы;

желает ли он выполнять её при существующих условиях;

какова продолжительность будущей работы в организации;

возможность продвижение по служебной лестнице вверх;

совершенствование профессии кандидата;

мнение относительно сверхурочной работы, командировок, замещения других работников, и других возможных специфических особенностей предстоящей деятельности, является ли этот кандидат самым подходящим из всех остальных касается продвижения в должности, то по этому вопросу должна быть ясность. Если есть возможность продвижения, то претенденту желательно сообщить, что ему для этого следует делать. Если нет такой возможности, то об этом также следует уведомить будущего работника, но в то же время сказать о льготах, которые он сможет иметь по мере увеличения стажа работы его в организации.

Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей используется достаточно давно.

Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные знания и навыки. Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным, то есть идеальным кандидатом. Как правило, тесты разработаны психологами, но, чтобы их использовать, совсем не обязательно быть психологом.

Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы. При приёме на работу чаще всего используют тесты, направленные на изучение:

профессиональных знаний и навыков;

уровня развития интеллекта и других способностей;

наличия и степени проявления определённых личностных качеств.

Специалистам по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов [28,с.67].

В заключение нужно отметить, что в современной образовательной ситуации актуализировано противоречие между потребностью в новой теории управления развитием персонала образовательного учреждения и сохраняющейся практической установкой на управление кадрами.

Таким образом, можно сделать вывод, что в школьной организации целесообразно проводить кадровую политику по всем направлениям работы с сотрудниками. Это должно делаться с учетом специфики и адаптацией традиционных методов управления персоналом к условиям школы.

Однако для данной работы в большинстве образовательных учреждений отсутствуют кадровые и финансовые ресурсы, а также осознание ее важности руководством.

В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации.

В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Поэтому необходимо провести анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате. Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу. По нашему мнению, научная система подбора в системе кадрового менеджмента позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.



Глава 3 Анализ системы подбора и расстановки кадров в МОУ СОШ №1 c углубленным изучением отдельных предметов г.Надыма

3.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности организации

Муниципальное образовательное учреждение "Средняя общеобразовательная школа №1 с углубленным изучением отдельных предметов" г. Надыма, далее именуемое «Учреждение» создано в соответствии с распоряжением Главы администрации Ямало-Ненецкого автономного округа от 31.08.1995г. № 86-01, Гражданским кодексом РФ, Законом Российской Федерации «Об образовании» и действующим законодательством в целях реализации права граждан на получение общедоступного и бесплатного дошкольного, начального, основного общего и среднего (полного) общего образования. Школа основана в 1972 году.

Юридический адрес: 626730 г. Надым ул. Комсомольская д.2.

Целями образовательного процесса является:

создание благоприятных условий для разностороннего развития;

формирование общей культуры личности;

воспитание гражданственности и любви к Родине.

Основными задачами Учреждения являются:

-обеспечение охраны здоровья и формирования здорового образа жизни;

-воспитание трудолюбия, уважения к правам и свободам человека;

-воспитание любви к окружающей природе, семье;

-создание условий для работы по развитию индивидуальных способностей;

-развитие способностей к реальному восприятию действительности.

Для реализации основных целей Учреждение имеет право:

самостоятельно с учётом государственных образовательных стандартов разрабатывать, принимать и реализовывать образовательные программы;

разрабатывать и утверждать учебный план, годовой календарный учебный график и расписание занятий;

выбирать формы, средства и методы обучения и воспитания»;

самостоятельно выбирать системы оценок;

реализовывать дополнительные образовательные программы и оказывать дополнительные образовательные услуги в т.ч. за плату;

привлекать для осуществления уставной деятельности дополнительные источники финансовых и материальных средств;

выступать в качестве арендатора и арендодателя имущества

вести предпринимательскую и иную приносящую доходы деятельность, не запрещенную законодательством РФ и не приносящую ущерб основной уставной деятельности Учреждения [31,с.2].

Учреждение осуществляет образовательный процесс в соответствии с уровнями общеобразовательных программ трёх ступеней образования.

Краткая информационная справка о школе [32,с.4],

Общее количество учащихся 654 человека.

Численность учащихся по классам:

Класс	1	2	3	4	5	6	7	8а	9	10	11	Всего
Кол-во	75	68	52	53	59	72	68	54	58	49	46	654

Средняя наполняемость классов по школе составляет 25 человек, по ступеням 1 - 4 кл. - 248 чел., 5 - 9 кл. - 253 чел., 10 - 11 кл - 95 чел.

Учебно-материальная база включает 18 кабинетов с лаборантскими, два спортивных зала, актовый зал, музыкальный зал, столовая, библиотека, 2 компьютерных класса, лингафонный кабинет, методический кабинет. Имеются все необходимые наглядные пособия. Обучение в две смены [3,с.1].

Анализ работы школы за прошедший 2010-2011 учебный год

В учебном году школа работала над темой “ Компетентностный подход в обучении как основа для совершенствования творческого потенциала всех участников образовательного процесса в условиях перехода на ФГОС второго поколения ”.

Основная цель работы - улучшение образовательного процесса, исходя из особенностей развивающейся личности, её потребностей и возможностей.

Результаты работы педагогического коллектива наглядно отражает успеваемость учащихся, что представлено в таблицах.

Таблица 3 - Сравнительная таблица успеваемости в процентах по ступеням обучения (за последние три года)

Учеб. год	Закончили на “4” и “5”	Успевает	Оставлены на повторное обучение
	Начальная	Основная.	Средняя	Начальная	Основная.	Средняя	Начальная	Основная.	Средняя
2008-2009	51%	42,3%	60,5%	100%	99,2%	97,3%	0%	0,8%	2,7%
2009-2010	55%	39,2%	51,6%	100%	100%	100%	0%	0%	0%
2010-2011	61%	41,4%	39,4%	100%	100%	100%	0%	0%	0%

По результатам изучения таблиц можно сказать, что за последние три года в начальной школе не было неуспевающих учеников, качество знаний повышается. В рейтинге округа Учреждение имеет следующие показатели:

1) педагогические кадры - 19 место

2) учебная деятельность - 9 место

3) воспитательная работа - 10 место

Приоритетные виды деятельности Учреждения: образовательный процесс, призванный обеспечить подготовку средних и старших классов к социальной адаптации, организации предшкольной подготовки, подготовка к ЕГЭ.

Характеристика потребителей услуг: юридические и физические лица.

Организационно-правовая форма деятельности: общеобразовательное учреждение.

Форма собственности: муниципальная.

Таблица 4 - Ресурсное обеспечение Учреждения. Ресурсное обеспечение учреждения

Содержание раздела	Ресурсное обеспечение
	финансовое	материально-техническое	управление инновациями	научно-методическое	кадровое	правовое	информационное
Характеристика состояния внешней среды по отношению к учреждению
Сложившийся образовательно-воспитательный общественный заказ школе, подтвержденный выделение необходимых ресурсов	Х	Х	Х	Х	+	+	Х
Наличие системы дополнительного образования и удовлетворения познавательных, творческих, досуговых потребностей учащихся	Х	Х	Х	Х	±	Х	±
Наличие устойчивых заказчиков стандартных и вариативных образовательных программ, готовность, способность заказчика участвовать в ресурсном обеспечение школы	±	±	Х	+	+	+	±
Учет и использование школой ресурсов внешней среды в интересах достижения целей школы	±	±		±	Х	Х	Х
Ресурсообеспеченность целей и задач, которые внешняя среда ставит перед школой	-	±		±	+	+	±
Интегрированность школы во внешнюю среду							±
Наличие и устойчивость внешних связей школы	-	-	±	±	Х	Х	-
Характеристика состояния учреждения как социально-экономической, социокультурной и педагогической среды
Характеристика образовательных, воспитательных, досуговых программ. Способность школы и ее педагогического коллектива качественно удовлетворить запросы детей и родителей на профильное и углубленное образование.	±	±	Х	+	+	+	±
Наличие условий для творческого роста педагогов, качественный состав педагогов.	±	±	Х	+	+	+	±
Характеристика бюджетных средств, материально-технического обеспечения образовательного процесса. Наличие возможностей для дополнительных выплат педагогам, системы материального и морального стимулирования, фонда поддержки образования..	±	±
Наличие локальных актов, строго регламентирующих деятельность всех участников образовательного процесса.						+
Организация общественного самоуправления.						+	Х
Анализ состояния, проблем и достижений
Удовлетворенность всех участников образовательно-воспитательного процесса качеством оказываемых услуг.	-	-			+	+
Количественно-качественные показатели успешности и участия в познавательных, творческих, профессиональных конкурсах	±	±			Х
Участие в международных, федеральных, региональных, местных социально-педагогических программах и проектах, получение грандов и других видов поддержки	±	±			Х
Награды, поощрения, победы школы и ее участников в различных видах деятельности	±	±
Использование методик и технологий, повышающих качество обучения и воспитания	±	±	Х	Х	+	+
Наличие системы полготовки педагогов и учащихся к участию и демонстрации высоких результатов в различных испытаниях	±	±	Х	Х	+	+
Организация работы по накоплению, использованию и распространению передового управленческого и пед. опыта.	±	±	Х	Х	Х	+
Определение степени готовности педагогов, администрации, родительской общественности к внедрению инноваций.	-	-	Х	Х	+	+
Наличие договоров с научными, высшими педагогическими учреждениями, системой дополнительного образования, другими институтами социума в целях повышения качества учебно-воспитательного процесса.	±	±					-

Примечание: + - наличие ресурса; ± - недостаточный ресурс; - - отсутствие ресурса; Х - потенциальный ресурс.

Имущество, нематериальные активы, источники финансирования:

собственные: здания (оперативное управление),

коммуникации (оперативное управление),

земельный участок (пользование), лицензии;

привлечённые (целевое финансирование): родительские средства, благотворительные взносы юридических и физических лиц.

Сведения об Учреждении и видах его деятельности:

В постоянном штате работают 62 человека, из них 45 - пед. персонал.

Основное направление деятельности - образовательный процесс.

Учредительные документы:

Устав от 10.11.2003.

Регистрационное свидетельство: №333 МОУ от 11.04.2000

Лицензия №А 045338/543 от30.04.2008

Свидетельство об аккредитации №АА 0353573/1594 от 30.04.08

Лицензии на виды деятельности: начальное общее, основное общее, среднее (полное) общее образование, дополнительное образование.

Правовое обеспечение налоговых льгот: в рамках действующего налогового законодательства.

Организационная схема управления предприятием: Учреждение подчиняется непосредственно Комитету образованию. Внутри подразделения работники подчиняются непосредственно руководителю подразделения - директору. Наименование услуг предприятия: образовательный процесс в сфере профессиональной и допрофессиональной подготовки.

Область применения: выпускники школы.

Сервис: в качестве сопутствующих школа предлагает следующие услуги: разработку проектов и программ; консультации по экономическим вопросам; информационные. Муниципальное образовательное учреждение "Средняя общеобразовательная школа №1 с углубленным изучением отдельных предметов" г. Надыма является бюджетным учреждением, имеющим самостоятельный баланс, лицевой счет в отделе финансового управления Администрации г. Надыма. Операции по лицевому счету учитывают движения средств бюджета через казначейский отдел. На 2010-2011 гг. школа заключила договор с ОАО «Сбербанк России» по обслуживанию текущего счета. Операции по нему учитывают движение средств, полученных от «предпринимательской и иной деятельности, приносящей доход» (благотворительная помощь). Утверждено бюджетных средств по смете доходов и расходов на 2011 год - 35522,3 тыс. рублей, в том числе внебюджетных средств - 19,0 тыс. рублей, за 2010 год - 33880,2. тыс. рублей, в том числе внебюджетных - 116,7 тыс. рублей. МОУ финансируется согласно смете доходов и расходов, в соответствии статьям экономической классификации расходов бюджетов РФ. Финансирование учреждения согласно смете 2010 года выполнено на 100%. Сведения о финансировании и расходах бюджетных и внебюджетных средств представлены в таблицах 5 и 6.

Таблица 5 - Сведения о финансировании Учреждения

Показатели	2009	2010	2011
I. Бюджетные средства 1. Утверждено по смете (тыс. руб.)	6567,3	7680,2	9522,3
2. Профинансировано (тыс. руб.) Удельный вес от оплаты (%)	6057,4 100%	7680,2 100%	5744,2 60%
II. Внебюджетные средства всего, в т.ч. 1. Доходы от оказания платных услуг	74,6	116,7	4,0
2.Прочие безвозмездные поступления в т.ч. от родителей	74,6	116,7	4,0



Таблица 6 - Расходы бюджетных (внебюджетных) средств

Код	Наименование расходов	2010	Уд. вес, %	1 полугодие 2011	Уд. вес, %
		бюдж. ср-ва, тыс. р.	внебюдж. средства, тыс. р.		бюдж. ср-ва, тыс. р.	внебюдж. средства, тыс. р.
211	Оплата труда	4373,1		56,1	3172,9		55,2
212	Компенсация за книгоиздательскую продукцию	41,1		0,52	21,1		0,4
213	Начисления на оплату труда	1185,7		15,2	810,7		14,1
221	Услуги связи	3,7		0,04	0,4		0,0
223.1	Оплата топления	488,5		6,3	303,6		5,3
223.2	Оплата освещения	265,2		3,4	225,3		3,9
223.3	Оплата водоснабжения	15,5		0,2	19,3		0,3
225	Содержание помещения	56,7		0,7	6,0		0,1
225.4	Капитальный ремонт	130,3		1,7	109,8		2,0
225.5	Текущий ремонт	108,5		1,4	21,2		0,4
226	Прочие услуги	299,3	100,2	5,1	415,4	4,0	7,3
290	Прочие расходы	344,6		4,4	354,1		6,2
310	Увеличение стоимости основных средств	232,3		3,0	277,3		4,8
340	Увеличение стоимости материальных запасов	29,4	16,5	0,6	7,1		0,1
262	Социальное обеспечение	106,3		1,4
	ИТОГ	7680,2	116,7	100%	5744,2		100%

В Учреждении разработана учетная политика:

- Бюджетный учет хозяйственных операций отражается на основании Плана счетов бюджетного учета, утвержденного Приказом Минфина РФ от 10.02.2006 №25н.

- Аналитический учет основных средств ведется на инвентарных карточках, с лицом, ответственным за хранение основных средств, заключен договор о материальной ответственности;

- Поступление и внутреннее перемещение основных средств оформляется актом о приемке-передаче основных средств. Выбытие основных средств оформляется актом на списания основных средств с приложением соответствующих документов;

- На 01.01.2010 г. в балансе исполнения бюджета в разделе I «Нефинансовые активы» отражены: наличие основных средств, приобретение за счет бюджетных и внебюджетных средств, принадлежащих учреждению на праве оперативного управления по первоначальной (восстановительной) стоимости.

Данные по основным средствам приведены в таблице 7.

Таблица 7 - Сведения об основных средствах учреждения по состоянию на 01.01.11 г.

Показатели	Бюджетная деятельность	Приносящая доход деятельность
1.Первоначальная стоимость ОС	17075015,90	73714,08
2. Амортизация	7426003,22	42734,90
3. Остаточная стоимость	9646012,68	30979,18
4.Приобретено ОС в 2011 г.	232328,80 в т.ч получено в порядке централизованного снабжения-504031.40	18562,66
5. Выбыло ОС в 2011 г.	293187,55	17514,86

На 1.01.2011 год общий износ основных средств составляет - 56,5% от первоначальной стоимости.

Основные средства приняты к учету по их первоначальной стоимости (с учетом последней переоценки на 01.01.2010 г.)

Начисление амортизации осуществляется ежемесячно в размере 1/12 части годовой суммы, исходя из срока использования объекта, согласно установленных норм начислений.

Материальные запасы принимаются к бухгалтерскому учету по фактической стоимости, в соответствии с договорами и счетами-фактурами поставщика, включая НДС. Списание материальных запасов производится на основании ведомостей выдачи материальных ценностей на нужды учреждения.

Данные о материальных запасах учреждения приведены в таблице 8.

Таблица 8 - Данные о материальных запасах учреждения

	всего	в т.ч. продукты	всего	в т.ч. продукты
1. Остаток на 01.01.011 г.	25771,61	3250,00	-	-
2. Поступило мат. запасов в 2011 г.	29440,65	12340,71	19385,26	2700,05
3. Выбытие мат. запасов в 2011 г.	8900,00	7620,03	2885,26	2566,80
4. Остаток на 01.01.12 г.	46312,26	7970,68	16500,00	133,25

Аналитический учет расчетов по заработной плате ведется в установленном порядке. На каждого сотрудника согласно штатного расписания, ведется индивидуальная карточка-справка, где отражены все виды начислений и удержаний оплаты труда (форма по ОКУД №0504417).

Оплата труда производится согласно Трудового Кодекса РФ и на основании штатного расписания, тарификации, положения «О порядке установления компенсационных и стимулирующих выплат (доплат и надбавок) за высокую результативность и качество работы руководителям, специалистам, техническим работникам. По смете, согласно штатному расписанию, на 2011 год установлен ФОТ в месяц - 521941,67 рублей.

Расчеты с поставщиками и заказчиками производились на основании заключенных договоров и обязательств, по предъявленным счет-фактурам.

В 2011 году из городского бюджета ежемесячно выделяются средства на оплату дератизации, оплату Программы производственного контроля, своевременно оплачиваются коммунальные платежи.

На основании инструкции по бюджетному финансированию и практических рекомендаций, с учетом требований МФ РФ, МОУ выполняет обязательства по предоставлению форм отчетности по установленным показателям, формам, адресам и срокам.

Схема системы работы с персоналом, сложившаяся в МОУ СОШ №1 состоит из пяти основных блоков: кадровая политика, подбор, оценка, расстановка и обучение персонала, а каждый блок из нескольких взаимосвязанных подсистем.

Анализ основных показателей управления персоналом.

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность рабочего процесса и успешное выполнение производственных планов. Для этого весь персонал следует разделить на основной и вспомогательный персонал. К основному персоналу (ОП) относят лиц, непосредственно занятых в педагогическом процессе -учителей, социальных педагогов, психологов, логопедов, а к вспомогательному персоналу относят работников, обеспечивающих отдельные процессы в Организации, но не занятые непосредственно осуществлении педагогического процесса.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры совершенствуют свою квалификацию, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают деловую атмосферу в коллективе и активно влияют, поэтому, на качество труда. Показатели динамики изменения численности персонала в общем и по категориям, а также текучесть кадров показаны в таблице 9.



Таблица 9 - Анализ движения работников

Показатели	2009г.	2010 г.	2011 г.
1.Среднесписочная численность работников, чел.	60	61	65
2.Количество уволенных, всего В т.ч. по собственному желанию за нарушение трудовой дисциплины по другим причинам	11 11 - -	10 10 - -	9 9 - -
3.Количество принятых работников, чел.	12	15	9
4.Число работников, проработавших весь год, чел.	48	51	56
5.Коэффициент оборота по выбытию, (стр.2/стр.1)	0,018	0,016	0,014
6.Коэффициент оборота по приему, (стр.3/стр.1)	0,020	0,245	0,14
7.Коэффициент постоянного состава, (стр.4/стр.1)	0,80	0,83	0,86

Анализ уровня оплаты труда показал, что средняя заработная плата в 20011 году увеличилась по сравнению с 20010 годом. Среднегодовая численность работников в 20011 году увеличилась по сравнению с 2009 годом. В 2011 г. году снизилось количество увольняемых сотрудником, расширился штатный состав сотрудников, что можно объяснить тем в связи с увеличением штата и увеличением зарплаты, заинтересованность работников в осуществлении профессиональной деятельности возросла. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Таблица.10 - Использование трудовых ресурсов

Показатели	2009г.	2010 г.	2011 г.
1.Среднегодовая численность работников, чел.	60	61	65
2.Отработано дней 1 работником за год, дн.	260	252	260
3.Отработано часов одним работником за год, ч.	1092	1234	1304
4.Средняя продолжительность рабочего дня, ак.ч.,	4.2	4.9	5.03



Таким образом, несмотря на то, что среднегодовая численность работников в 2011 году увеличилась по сравнению с 2010 годом на 4человека, отработанное количество дней 1-м работником также увеличилось. Мы видим, что количество часов, отработанное одним работником за 2008 год увеличилось на 70 час по сравнению с 2010 годом. А средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 13 минут.

Можно сделать вывод, что трудовые ресурсы в Учреждении в 2011 году используются полностью (возможно за счет сокращения больничных, прогулов, дополнительных отпусков с разрешения администрации).

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в связи с оплатой труда. С ростом производительности создаются предпосылки повышения его оплаты.

Важное значение имеет изучение данных о среднем заработке, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень (таблица 11).

Таблица 11 - Труд и фонд оплаты труда

Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.
1.Реализация, руб.	264317400	329706700	464799000
2.Среднегодовая численность работников, чел.: всего	60	61	65
3. ФОТ, тыс.руб. всего	324480	379098	482660

Исходя из таблицы можно сделать вывод, что повышение среднегодовой заработной платы работников вызвано в основном ростом отработанных часов, увеличением средней продолжительности рабочего дня и увеличением количества учащихся.



3.2 Оценка системы подбора и расстановки персонала при найме в МОУ СОШ №1 c углубленным изучением отдельных предметов г. Надыма

Цель кадровой и социальной политики МОУ СОШ №1 - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием образовательной сферы.

В основу работы с кадрами положена комплексная система управления персоналом: создание условий для добросовестного труда, совершенствование материальных и моральных стимулов, подготовка квалифицированных кадров, возможность профессионального роста.

Имеющаяся в настоящее время численность педагогических работников удовлетворяет потребность в трудовых ресурсах.

Средний возраст педагогических работников - 35 лет (в 2008 году - 36 лет). В МОУ СОШ №1 осуществляется планомерные подготовка и прием на работу молодых специалистов. Возрастная структура педагогических работников представлена на рисунке

Основными задачами Общества по работе с персоналом являются:

проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления персоналом;

обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности;

разработка системы материальной, социальной мотивации персонала;

создание постоянно действующей системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров;

проведение медицинской, психологической, профессионально-адаптационной диагностики персонала в целях обеспечения надежности и безопасности жизнедеятельности работающих.



Рис. 1 - Структура персонала по возрасту

В связи с введением государственных образовательных стандартов второго поколения, переходом школы на новые образовательные программы, начиная с 2007 года, возросла потребность в подготовке персонала.

Обобщающей процедурой оценки персонала является аттестация работников, осуществляемая в соответствии с разработанными Положениями.

Главное назначение аттестации не контроль исполнения, а выявление резервов и мотивации повышения уровня отдачи сотрудников.

Аттестация рассматривается как сочетание нескольких оценок:

оценки производственной деятельности, результатов труда;

оценки трудовой дисциплины;

регулярной оценки.

Процесс аттестации можно разделить на четыре основных этапа.

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка документации, информирование коллектива о сроках аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: Директор школы, заместитель директора, руководитель Методического объединения; юрисконсульт; психолог-консультант

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет "Аттестация", компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников.

Результаты регулярной оценки и аттестации работника используются и различных спектрах целей, прежде всего:

для повышения стимулирующей роли оплаты груда;

положительного воздействия на мотивацию сотрудников;

планирования профессионального обучения;

планирования профессионального развития и карьеры;

формирования резерва руководящих кадров;

при подборе кадров;

при принятии решения для вознаграждения.

Важнейшим фактором эффективной работы является непрерывная переподготовка. Чем выше разряд педагога, тем выше производительность и качество его труда. В МОУ СОШ №1 г. Надыма практикуется непрерывная система профессионального обучения работников.

Время обучения засчитывается в общий стаж, за это время выплачивается средний заработок, другие вознаграждения.

Подбор педагогических работников

Выявлены следующие источники подбора педагогических работников:

Таблица 12 - Источники подбора персонала

Наименование источника	Удельный вес, %
Кадровый резерв	10,0
Внутренние источники	15,0
Другие учреждения и организации	65,0
Служба занятости населения	-
Высшие и средние профессиональные учебные заведения	5,0
Самопроявившиеся кандидаты	5,0
Прочие	-
Всего	100,0

Из таблицы видно, что основной источник отбора персонала (- это другие образовательные учреждения и организации - 65%. Кадровый резерв составляет 10% - как правило, на должности ведущих специалистов. На внутренние источники приходится всего 15%. Незначительная часть персонала принимается из выпускников высших учебных заведений и претендентов, которые самостоятельно приносят свои резюме.

Обязательным критерием при отборе претендентов на вакантные места является наличие высшего образования. В процессе проведения отбора кандидатов одним из основных методов оценки считается профессиональное испытание. В МОУ СОШ №1 г.Надыма применяется неструктурированное собеседование, где вопросы задаются в свободной форме. По результатам оценки из нескольких претендентов выбирается кандидат, деловые качества и персональные данные которого наиболее соответствуют предъявляемым требованиям. Однако исследования выявили ряд проблем, снижающих эффективность собеседований. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер.

Другой основной принцип кадровой работы - открытая перспектива: хорошо зарекомендовавшие себя сотрудники имеют все возможности для построения карьеры. Политика работы с персоналом реализует принцип долгосрочного найма. Такой поход обуславливает настороженное отношение к кандидатам, часто меняющим место работы.

Действующая система работы с педагогическими кадрами достаточно хорошо себя зарекомендовала, однако, в связи с реорганизацией современной школы, система отбора нуждается в дополнении, поэтому в проектной части дипломной работы поставлена цель - предложить мероприятия по усовершенствованию действующей системы подбора и оценки персонала.

Расстановка педагогических кадров

Исходными данными для отбора и расстановки кадров являются:

модели служебной карьеры;

философия и кадровая политика организации;

Кодекс законов о труде;

материалы аттестационных комиссий;

контракт сотрудника;

штатное расписание;

должностные инструкции;

личные дела сотрудников;

Положение об оплате и стимулировании труда;

Положение о подборе и расстановке кадров.

В итоге все вакантные рабочие места должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Основная задача расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой -- принять во внимание личные качества работников.

Целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Для решения проблемы подбора и расстановки работников в исследуемой организации используется профильный метод.

Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик -- требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника.

Каталог характеристик предоставляет возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом. В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на расстановку кадров. В таблице приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала.