Теоретико-методологические основы проблемы организации подбора и расстановки педагогических работников

Таблица 13 - Показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров

№ п/п	Наименование категорий показателей	Наименование (шифр) показателей	Оценка степени соответствия работника требованиям рабочего места
			Показатели, по которым работник не соответствует должности	Показатели, по которым работник соответствует занимаемой должности
	Уровень квалификации	1.1., 1.2., 1.3.	1.1.	2.3., 1.3.
2	Деловые качества	2.1.,2.2.,2.3., 2.4.	2.1, 2.2.	2.3., 2.4.
3	Работоспособность	3.1., 3.2., 3.3., 3.4., 3.5.	3.1.	3.2., 3.3., 3.4., 3.5.
4	Качество выполняемой работы	4.1., 4.2., 4.3., 4.4.	4.1.	4.2., 4.3., 4.4.
5	Стиль и методы работы	5.1., 5.2, 5.3., 5.4., 5.5.	5.1.	5.2, 5.3., 5.4., 5.5.
6	Аналитические способности	6.1., 6.2., 6.3., 6.4.	6.1., 6.2.	6.3., 6.4.
7	Участие в инновационной деятельности	7.1., 7.2., 7.3, 7.4.	7.1.	7.2., 7.3, 7.4.
8	Дисциплинированность	8.1., 8.2., 8.3.	8.1.	8.2., 8.3.
9	Психологическая совместимость	9.1., 9.2., 9.3.	9.1.	9.2., 9.3.

1. Показатели уровня квалификации:

1.1. квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом своих должностных обязанностей;

1.2. квалификация работника не соответствует требованиям занимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний;

1.3. квалификация работника соответствует требованиям должности.

2. Показатели деловых качеств:

2.1. работник не выполняет многие должностные обязанности;

2.2. работник не выполняет некоторые должностные обязанности;

2.3. работник полностью выполняет предусмотренные обязанности;

2.4. работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг должностных обязанностей других работников в период их временного отсутствия на работе (отпуск, болезнь, по вакантной должности).

3. Показатели работоспособности:

3 1. работник недостаточно трудолюбив;

3.2. работник трудолюбив, но работает безынициативно;

3.3. работник трудолюбив, но недостаточно инициативен;

3.4. работник достаточно трудолюбив и инициативен;

3.5. работник в труде проявляет самоотверженность, инициативу.

4. Показатели качества выполняемой работы:

4.1. исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности, он систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе;

4.2. исполняемые работником документы можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности; допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не влекущие срыва сроков выполнения работ, брака в работе;

4.3. исполняемые работником документы в основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности, как правило, не нуждаются, он хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;

4.4. исполняемые работником документы соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, он четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

5. Показатели стиля и методов работы:

5.1. сотрудник не работает над совершенствованием стиля и методов в работе, неправильно воспринимает критику в его адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики;

5.2. сотрудник недостаточно работает над совершенствованием стиля и методов в работе, иногда не делает должных выводов из критических замечаний в его адрес или не устраняет свои недостатки в работе;

5.3. работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков, удачно строит взаимоотношения в работе;

5.4. работник самокритичен, делает правильно выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации;

5.5. работник делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.

6. Показатели, характеризующие аналитические способности:

6.1. работник не проявляет способности к анализу деятельности подразделения (организации);

6.2. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления;

6.3. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации;

6.4. работник анализирует деятельность подразделения (организации) не только в пределах подразделения и организации в целом.

7. Показатели участия в инновационной деятельности:

7.1. работник не принимает участия в совершенствовании и управления;

7.2. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации;

7.3. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок;

7.4. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для предприятия. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит прибыль организации.

8. Показатели дисциплинированности:

8.1. работник систематически допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;

8.2. работник иногда допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;

8.3. работник дисциплинирован.

9. Показатели психологической совместимости с коллективом:

9.1. работник психологически с коллективом несовместим, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, отвлекает свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны;

9.2. работник психологически с коллективом совместим, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов;

9.3. психологически с коллективом совместим, правильно строит взаимоотношения в работе.

Данные таблицы могут быть дополнены указанием на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе целесообразно дополнительно ввести так называемые приоритетные цифры:

приоритетная цифра 0 -- показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности;

приоритетная цифра 1 -- выполнение требования в указанном объеме является минимально необходимым;

приоритетная цифра 2 -- выполнение требования в указанном объеме является желательным;

приоритетная цифра 3 -- выполнение требования в указанном объеме является обязательным;

приоритетная цифра 4 -- выполнение требования в указанном объеме является настоятельно необходимым.

Результаты деятельности организации зависят, в конечном счете, от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места -- работникам. Применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личные качества работников друг с другом.

Расстановка персонала в организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личные качества каждого члена, но и эффект их сочетания -- психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда.

Важным условием формирования трудового коллектива является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Правильная расстановка кадров предполагает, чтобы каждому работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допускать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалификационные справочники. Их применение позволяет избежать неоправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых производствах и при выполнении аналогичных работ

3.3 Разработка и оценка эффективности мер по совершенствованию системы подбора и расстановки персонала при найме в МОУ СОШ №1 c углубленным изучением отдельных предметов г. Надыма

Набор работников - одна из базовых технологий формирования квалифицированного педагогического персонала, основное его назначение заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация отбирает человека, соответствующего требованиям должности или рабочего места.

В настоящее время конкурс является основной кадровой технологией, обеспечивающей один из способов замещения вакансий во многих сферах общественной жизнедеятельности. Конкурс представляет совокупность методов оценки персонала, объединенных общей целью и названием. Условно можно выделить следующие цели конкурса:

1) эффективное замещение вакансии;

2) всесторонняя оценка способностей кандидатов;

3) изменение квалификационных характеристик кадрового состава;

Проведение конкурсов должно базироваться на общеметодологических подходах менеджмента. В конкурсе выделяют следующие шаги:

1) привлечение кандидатов;

2) отбор по формальным критериям;

3) оценка - процесс прогнозирования эффективности деятельности;

4) выбор наилучших кандидатов;

5) принятие решения о назначении кандидата.

В процессе проектирования конкурсной процедуры выполняются следующие функции: анализ деятельности, выбор прогностических критериев и индикаторов, определение валидность. Для того чтобы проектирование конкурса приобрело системный характер, необходимо сконструировать модель конкурса [34,с.5].

Модель реализации конкурсного отбора.

1. Место и роль конкурса в работе торговых организаций.

2. Определение и краткое описание оценочной процедуры.

3. Общеметодологические требования, предъявляемые к конкурсу.

4. Обеспечение реализации конкурса:

1) нормативное (положения, инструкции и т.д.);

2) методическое (интервью, психологические тесты, игры);

3)материально-техническое;

4) кадровое (персонал, наниматели, эксперты).

5. Этапы реализации (подготовка, проведение, прием на работу).

6. Анализ результатов, оформление документации.

Начальный этап. На данном этапе создается конкурсная комиссия в рамках. Объявляется конкурс, объявления о котором публикуются не позднее двух месяцев до начала в СМИ. Указываются наименование вакансии, требования, к лицу, претендующему на вакансию, и другие условия.

Претендент представляет в кадровую службу пакет документов: заявление, резюме, анкету и рекомендательное письмо, документы, подтверждающие профессиональное образование, стаж и квалификацию. Данные сведения подлежат проверке, а кандидат - соответствию вакансии. Учреждение может устанавливаться дополнительный перечень документов: медицинская справка, выписка из трудовой книжки, аналитическая работа по предмету вакансии. Это позволяет без применения дополнительных методик определить уровень компетентности кандидата в профессиональной сфере.

Основной этап предполагает гибкий подход к проведению конкурса, когда используемые методы выбираются в зависимости от ситуации. Решение о дате, времени и месте проведения второго шага конкурса принимается начальником. Кандидатам, допущенным ко второму этапу не позднее чем за 10 дней до его начала сообщается о дате, месте и времени его проведения.

В состав конкурсной комиссии входят уполномоченные на реализацию оценочных процедур сотрудники, представители кадровых агентств, в качестве независимых экспертов, число которых определяется в зависимости от специфики вакансии и значимости ее в рамках компании.

Реализация конкурса на втором шаге проводится с помощью трех методов:

1) проверка профессиональных знаний кандидата;

2) оценка личностно-психологических качеств;

3)проведение интервью или собеседования с руководителем.

Третий этап конкурса состоит в определении и назначении конкретной кандидатуры на вакантную должность. Комиссия формирует список кандидатов, прошедших конкурсное испытание, и вместе с результатами испытаний направляет материалы руководителю, который проводит с кандидатом беседу и принимает решение о назначении на вакансию [35,с.29].

Важно внедрить в управленческую практику и процедуры разъясняющего характера. Нужно четко регламентировать и нормативно закрепить результаты каждого шага конкурса, а также информировать их о результатах кандидатов. Это позволяет избежать возникновения конфликтных ситуаций между работодателем и потенциальным работником.

Достоинством конкурса является высокая структурированность и прозрачность оценки. Особенно эффективна данная оценка как средство не только объективного отбора человеческих ресурсов, но и инструмента общедоступности, прозрачности, престижности Учреждения в целом.

Предлагаемая нами система отбора персонала, состоит из трех этапов:

I. Определение качеств, которыми должен обладать педагог.

II. Выбор источников набора кандидатов.

III. Проведение внутреннего конкурсного отбора (в случае замещения руководящей должности).

I этап: определение качеств, которыми должен обладать педагог

Важное значение для профессионала имеют такие качества как: самодисциплина, интеллект, творческие способности, гибкость, самостоятельность, настойчивость, представительность, надежность, способности к общению, аналитические и организационные способности, способность управлять своим временем, и которые облегчат реализацию нужных качеств и помогут достичь успеха. Эрудиция - обладание специфической информацией, знаниями. Квалификационным требованием является наличие базовых теоретических знаний.

Полный перечень социально-психологических качеств и квалификационных требований педагога должен содержаться в должностной инструкции.

II этап: выбор источников набора кандидатов.

Имея в виду, что каждый источник имеет положительные и отрицательные стороны, рекомендуется учитывать возврат на предстоящие затраты, связанные с процессом отбора, подготовкой и формированием из принятых специалистов. Другим эффективным источником отбора могут быть иные образовательные учреждения, функционирующие в регионе. Преимущество в том, что такие сотрудники имеют реальное представление о характере работы. Но прием на работу этих кандидатов связан с определенными расходами, с рисками, так как кандидаты могут быть ненадежными и при определенных обстоятельствах могут перейти в другое образовательное учреждение банк. Метод отбора на руководящую должность в образовательном учреждении - это внутрикорпоративный конкурс.

III этап. Проведение внутрикорпоративного конкурса среди кандидатов и принятие решения

Каждая позиция снабжена ссылкой на соответствующую должностную инструкцию, в которой, помимо содержания работы, отражены и биографические и квалификационные требования к кандидату на вакансию.

Итоги конкурса подводятся через две недели после объявления. Только в случае, если вакансия не найдена в результате внутрикорпоративного конкурса, можно начинать работу по замещению из внешних источников.

Основными принципами внутреннего конкурса, являются:

внутренний конкурс не заменяет процедуры повышения в должности внутри одного подразделения;

участие конкретных работников в конкурсе не освещается с целью недопущения их дискриминации на месте работы;

информация о победителе конкурса в обязательном порядке размещается для публичного ознакомления;

решение о переводе вступает в силу через месяц, в течение которого служба подбирается замена переводимого специалиста.

Конкурсный отбор включает заполнение кандидатами анкет, написание эссе, прохождение психологического тестирования, участие в собеседовании. Эффективной формой оценки кандидата является собеседование - оно дает возможность лучше узнать кандидата как личность.

При собеседовании учитывать определенные требования. Во время интервью создать благоприятную атмосферу. В самом начале беседы следует выделить время для адаптации кандидата. После этого задать ему несколько нейтральных вопросов, и только затем перейти к конкретным оценивающим вопросам согласно заранее выбранному виду собеседования.

В предлагаемой системе рекомендуется структурированное интервью (таблица 14.).

Таблица 14 - Перечень вопросов для структурированного интервью

Основные вопросы	Дополнительные вопросы
1. Расскажите немного о себе.	1. Kак бы Вы описали свой характер?
2. Почему Вы решили участвовать в конкурсе?	2. За что Вас критиковали на прежнем месте работы?
3. Участвовали ли Вы в других конкурсах и насколько успешно прошли собеседование?	3. Kакие из обязанностей Вы выполняли бы с удовольствием?
4. Чем привлекает Вас работа в должности?	4. Kаковы Ваши сильные и слабые стороны?
5. Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем Ваше преимущество перед другими кандидатами?	5. Kак бы Вы описали близкого к идеалу и далекого от него начальника?
6. K кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?	6. Вы чаще соглашаетесь или спорите и почему?
7. На какую зарплату Вы рассчитываете?	7. Kак бы Вы описали себя с помощью трех прилагательных?
8. Что бы Вы могли рассказать о своих профессиональных связях, которые могли бы использовать на новой работе?	8. Kак бы Вас описали ваши коллеги и начальство тремя прилагательными?
9. Kак Вы повышаете свою профессиональную квалификацию?	9. Kакие трудности, по Вашему мнению, могут возникнуть у Вас на новом месте?
10. Kакими качествами должен, по Вашему мнению, обладать человек, занимающий конкурсную должность?	10. В какие сроки вы могли бы приступить к новой работе?
11. Kакие личностные качества цените в себе больше всего?	11. Kак Вы сейчас планируете свой рабочий день?
12. Чем Вы любите заниматься в свободное от работы время?	12. Kак Вы представляете свое будущее через пять лет и как собираетесь его добиться?

Можно использовать, как дополнительный источник оценки - решение проблем. Суть его в том, что кандидату предлагается проблема, которую надо решить. После выполнения кандидатом задания члены комиссии задают уточняющие вопросы. Данный подход к оценке является достаточно новым в отборе, но он весьма полезный и эффективный, поскольку сразу проявляются индивидуальные характеристики и профессиональные качества претендента [36,с.65].

Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности.

1. Критерии оценки кандидата и определения его соответствия вакантной должности

Сложность задачи - в поиске таких признаков, по которым можно судить не только о результатах, которых работник добивался в прошлом, но и о том, как он поведет себя на новой работе. Поэтому необходимо привлекать для проведения собеседования специалистов-психологов.

Цель собеседования заключается в оценке:

способности кандидата эффективно выполнять работу;

заинтересованности кандидата в рассматриваемой работе;

управляемости и совместимости кандидата;

безопасности кандидата.

Общие требования к вопросам.

Вопросы должны позволять извлечь информацию.

Вопросы не должны быть случайными.

Вопросы не должны быть бессистемными.

Вопросы не должны дублировать друг друга.

Общие требования к интервьюеру.

Формулировать вопросы так, чтобы максимально говорил претендент.

Уметь контролировать ход собеседования.

Уметь слушать

Уметь выносить суждения [37,с.54].

2. Технология личного собеседования с кандидатом

Личное собеседование ставит задачи:

информирование претендентов о деятельности организации;

реалистичное описание содержания работы;

подойдут ли претенденты для выполнения работы;

прояснение ожиданий обеих сторон;

предоставление возможности оценить, действительно ли они хотят получить предлагаемую работу.

При проведении собеседования выделяют следующие основные этапы:

Первый этап - предварительная подготовка к собеседованию.

Быть готовым дать кандидату необходимую информацию.

Иметь при себе документы кандидата.

Четко сформулировать для себя ключевые моменты собеседования.

Наметить вопросы для оценки квалификации.

Второй этап - введение в интервью (установление личного контакта).

Задачей является установление контакта так, чтобы получить от человека как можно больше информации и оставить у него желание взаимодействовать с лицом, проводящим собеседование.

Можно использовать следующие приемы:

«Правило 40 секунд». Суть приема - в среднем за это время у лица, проводящего собеседование и у претендента складывается первое впечатление. За это время важно установить контакт и произвести положительное впечатление на претендента. Способы установить контакт:

начать собеседование с вопросов на нейтральную тему;

предложить сесть там, где ему удобно;

улыбнуться, пожать руку;

рассказать о себе или вспомнить забавный случай;

выяснить каким временем располагает кандидат;

получить согласие на то, что вы будете делать заметки.

Правило похвалы/комплимента. Эффект края. В первой части переговоров должен быть тезис.

На втором этапе обязательно проговаривается цель переговоров, и чем они должны завершаться. Переговоры могут завершиться:

решением взять перерыв,

решением о необходимости, следующей встречи,

решением отвергнуть данную кандидатуру.

Третий этап - сбор информации о кандидате в собеседовании.

Четко обозначьте роли - вместе с кандидатом решить общую задачу: «примерить» должность к кандидату, а не кандидата к должности

Честно признайте свою недостаточную компетентность в профессиональных аспектах должности, если это есть

Не упустите ключевые моменты и вопросы

Делайте упор на открытые вопросы.

Повышайте «градус» собеседования. Из ответов на неудобные вопросы получается наиболее ценная информация.

Проявляйте настойчивость и дотошность, если ответы кандидата не являются достаточно конкретными и полными.

Методики оценки кандидата:

Метод интервью - претенденту предлагается ответить на ряд вопросов, которые в совокупности помогут получить необходимую информацию [38,с.49] (Приложение 1).

Метод самопрезентации. Кандидату предлагается за какой-то период времени «рассказать о себе». Обратить внимание на приоритеты кандидата - с чего он начал, какое внимание уделил профессиональной сфере, какое - образованию, какое - личным аспектам и т.д. Плюс метода -- оценка приоритетов кандидата, его коммуникативных способностей, логики. Минус - потери времени и неуправляемость.

Метод провокаций требует высокого профессионализма.

1. Провокационный вопрос позволяет т определить, насколько человек искренен или же склонен давать социально желательные ответы.

2. Неконкретный вопрос. Слабый кандидат начинает отвечать и «плывет». Сильный - начинает уточнять, что именно интересует интервьюера.

3. Пауза.

4. Активное слушание.

5. Побуждение к откровенности.

6. Непонимание. Кандидат полно и содержательно ответил на вопрос. Интервьюер говорит «Не понимаю!» и демонстрирует неудовлетворенность. Стрессоустойчивый кандидат начинает уточнять, что именно интервьюеру показалось непонятным. Раздражительный может не выдержать ситуации и проявить встречную агрессию.

7. Приписывающие высказывания

8. Обобщающая итоговая провокация. Вы видите, что кандидат подходит для должности и заинтересован в ней. Но интервьюер с серьезным видом заявляет: «Мне кажется, что ваш опыт и ваши интересы таковы, что рассматриваемая работа вам не подходит». Сильный кандидат в такой ситуации не поддается на провокацию и продолжает «продавать себя».

Методы выявления дезинформации, неискренности

Следует обратить внимание:

на невербальные средства общения: изменение темпа речи; избежание глазного контакта; «бегающий взгляд»; жесты «прикрытия рта»,;

на рационализации - попытки длинно, заумно или теоретизированно ответить на вопрос или уйти от ответа;

на наличие слов-паразитов.

Четвертый этап - представление кандидату своей организации.

Интервьюер рассказывает кандидату об организации, его будущих должностных обязанностей и функциях. Если интервьюер решил, что претендент не подходит, то можно убедить претендента в этом, показав разницу между его возможностями и реальными требованиями. Если претендент интересен, то необходимо его мотивировать на сотрудничество.

Пятый этап - решение дополнительных вопросов.

Имеет смысл предложить кандидату задать вопросы и ответить на них. Это - последний шанс разрешить сомнения. (Приложение 1) [39,с.73].

Шестой этап - подведение итогов переговоров и принятие решения.

Краткое подведение итогов, в любом случае взаимную благодарность за уделенное время, а также договоренность о дальнейшем взаимодействии. На этом этапе нужно быть честным с кандидатом и говорить, что звонок ему последует только в случае положительного решения, и при этом приблизительно обговаривать сроки.

Седьмой этап - этап принятия решения.

После ухода необходимо сразу систематизировать всю информацию, проанализировать плюсы и минусы.



Заключение

Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора, осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров предусмотрены соответствующие методы оценки. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Поэтому разработка системы отбора и оценки персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления [40,с.84].

В теоретической части настоящей дипломной работы рассмотрены особенности и технология отбора персонала.

В аналитической части рассмотрены вопросы, связанные с анализом системы отбора персонала в МОУ СОШ №1 c углубленным изучением отдельных предметов г. Надыма. Здесь же была рассмотрена краткая характеристика исследуемой компании, проведен анализ состояния и движения кадров, системы отбора и подбора персонала.

По результатам анализа сделан вывод о том, что уделяется большое внимание рациональному и эффективному отбору кадров.

Для наибольшей эффективности процесса поиска и успешной организации системы отбора кандидатов:

предложена усовершенствованная система отбора кандидатов;

разработана технология личного собеседования с кандидатом.

Практическая значимость основных положений и результатов дипломной работы заключается в том, что они могут быть использованы в процессе текущего и стратегического управления педагогическими кадрами.

Предлагаемые в данной работе процедуры отбора и оценки персонала имеются ряд отличий, что в общем виде отражено в таблице .

Успешность предлагаемой системы отбора и оценки персонала возможна при соблюдении условий:

она должна являться составной частью управления персоналом;

она должна проводиться в соответствии с методикой;

обязательное участие квалифицированного психолога-консультанта и руководителей.

Вывод.

Внедрение предложенной системы отбора персонала позволит:

1) более тщательно подбирать квалифицированный персонал;

2) освоить новые, современные методы отбора и оценки персонала;

3) глубже выявлять личные и профессиональные качества претендентов, их психологические характеристики, что, в конечном итоге, окажет влияние на:

- результаты всей деятельности образовательного учреждения;

- сформирует более сплоченный коллектив, что обеспечит более стабильную работу, но и школы в целом;

- повысит эффективность расходования средств за счет экономии их на обучении, в результате подбора уже профессионально-подготовленного персонала.

Подводя итоги, можно сказать, что задачи, поставленные в дипломной работе, выполнены, цель работы достигнута.



Список используемой литературы

1. Пирогов С.В. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М., 1996. - 123с.

2. Юдин К.М. Некоторые особенности формирования института государственной службы в Российской Федерации. М.,1996.-25с.

3. Современная государственная кадровая политика и ее реализация на Северном Кавказе. Ростов-на-Дону, 2000.- 9-10с.

4. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. М., 1999. -296с.

5. Слепцов Н.С. Управление регионом и кадровый потенциал// Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Ростов-на-Дону, 1999.- 106-107с.

6. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение. Изд. 2-е. Доп. и перераб. М.: Издательство РАГС. , 1999.- 37с.

7. Игнатов В.Г., Сулемов В.А.. Радченко А.И. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону, - 1994. - 11с.

8. Круден Г.Дж. Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом// Управление персоналом. М.,2001, 8-9с.

9. Джавланов О.Т. Михеева В.А. Номенклатура: эволюция отбора. М.. 2001, 93с.

10. Литвинцева К.Н. Психологические аспекты подбора и проверки персонала // Управление персоналом. - 2006. -№5. - с.5.

11. Игнатов В.Г. Павленко В.Г. Статус госслужащих, их подготовка и повышение квалификации в ФРГ. Ростов-на-Дону, 1994. - 22с.

12. Исаенко А.И. Оценка и отбор персонала // Кадры.-1996.-№3.- 35с.

13. Сологуб В. А. Местное самоуправление в современном Российском обществе: изменение принципов социального строительства. Ростов-на-Дону, 2000. - 222-223с.

14. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение. Изд. 2-е. Доп. и перераб. М.: Издательство РАГС. 1999. - 37с.

15. Тхаркахов Н.Х. Технология формирования кадрового резерва // Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления №4, - 2009. - 387-401с.

16. Сидоренко И.Н. Конкурсный отбор на службу: практика и проблемы//Проблемы развития и реализации кадровой политики, совершенствование государственной и муниципальной службы Ставропольского края.Ростов-на-Дону-Пятигорск,2002. - 43с.

17. Кибанов А.И. Технология найма, оценки и отбора персонала / Кибанов А. // "Кадровик. Кадровый менеджмент" - 2008. -N 9 - 27с.

18. Оценка персонала в современных Российских компаниях / Сардарян А.// "Управление персоналом", N 15, август 2008 г.

19. Шамова Т.И., Третьяков П.И., Капустин Н.П. Управление образовательными системами. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 321 с.

20. Панферова Н.Н. Управление в системе образования: учебное пособие / Н.Н. Панферова. - Ростов на Дону: Феникс, 2010. - 248 с.

21. Е. Лепешова Управление персоналом в образовательном учреждении / Е. Лепешова // Управление школой - 2010. - №4. - 38с.

22. Ушаков К.М. Ротация, или Фантазии на кадровую тему / К.М. Ушаков // Директор школы. - 2010. - № 8 (151). - 23-29с.

23. . Е. Лепешова Управление персоналом в образовательном учреждении / Е. Лепешова // Управление школой - 2010. - №4. - 42с.

24. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник - М.: Изд-во Экзамен, 2002. - 112с.

25. Е. Колесникова Оценка эффективности социально-экономической политики предприятия / Колесникова Е. // "Управление персоналом" - 2007 № 17. - 56с.

26. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов / И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов - М.: ИНФРА-М, 2005. - 275 с

27. С. Сафаров Подбор персонала / Сафаров С. // "Управление персоналом", - 2006. - № 12. - 73с.

28. А. Веселков Психологическое тестирование персонала / Веселков А. // "Кадровое дело". - 2008 - 68с.

29. Андреев А.Ф. Основы кадрового менеджмента / А.Ф. Андреев, Н.В. Гришина, С.Г. Лопатина. - М.: «Юрайт», 2001. - 354 с.

30. Базаров Т.Ю. Оценка управленческого персонала государственных и коммерческих структур / Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Е.А. Аксенова. - М.: Центр Кадровых Технологий - XXI век, 2003. - 312 с.

31. Устав (в новой редакции) Муниципального образовательного учреждения "Средней общеобразовательной школы №1 с углубленным изучением отдельных предметов" г. Надыма.

32. Изменения и дополнения в Уставе (в новой редакции) Муниципального образовательного учреждения "Средней общеобразовательной школы №1 с углубленным изучением отдельных предметов" г. Надыма.

33. Информационная карта образовательного учреждения Муниципального образовательного учреждения "Средней общеобразовательной школы №1 с углубленным изучением отдельных предметов" г. Надыма.

34. Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда / Персонал-Микс - 2003. - №3. - 5-6с.

35. Жданкин Н. Обучение персонала как фактор успеха / Жданкин Н. // "Управление персоналом". - 2008. - № 18 - 39с.

36. Магура М. Оценочное собеседование практическое пособие для руководителей / Магура М. // "Управление персоналом". - 2008. - №21. - 85с.

37. Крамар В. Оцениваем персонал: задачи и цели / Крамар В.// "Кадровый менеджмент" - декабрь-январь 2007-2008. -№9.- 49с.

38. Аколупина Р.Р Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала / Аколупина Р.Р. // "Управление персоналом". - май 2007. - №9. - 63с.

39. Кибанов А.Технология найма, оценки и отбора персонала / Кибанов А. // "Кадровик. Кадровый менеджмент" - сентябрь 2008. - №9. - 57с.

40. Абол Р.В. Развитие систем управления предприятием и персоналом - эффективное управление бизнесом / Абол Р.В. // "Управление персоналом" - октябрь 2005. - №20. - 45с.

41. Колесникова Е. Оценка эффективности социально-экономической политики предприятия / Колесникова Е. // "Управление персоналом". - сентябрь 2007. - №17. - 63с.

42. Кортенко Л. Социально-экономическое развитие общества и эволюция понятия "оценка персонала" / Кортенко Л. // "Управление персоналом". - июнь 2007. - №11. - 67с.

43. Шныренкова Л. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала / Шныренкова Л. // "Управление персоналом". - июль 2005. - №14. - 143с.

44. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - М.: Изд-во: Журнал «Управление персоналом», 2003 г. - 448с.



Приложение

персонал подбор управление

I. Вопросы, позволяющие оценить способности кандидата эффективно выполнять требуемую работу.

Образование и знания

Почему вы решили получить именно это образование?

Как учились (легко ли шла учеба, какие оценки были)?

Какие предметы нравились больше?

Как вы оцениваете качество полученного вами образования?

Какова ваша специализация по образованию? Почему вы её выбрали?

В каких вопросах вы разбираетесь особенно хорошо?

Каких знаний вам не хватало на предыдущей работе? А сейчас?

Как вы пополняете свои знания и повышаете свою квалификацию?

Каким образом вы получили свои знания по такому-то вопросу?

Есть ли у вас желание продолжить свое образование?

Читаете специальную литературу по профилю работы? Что именно?

Что нового можно было бы применить на практике?

Какие события, произошедшие во время вашего профессионального обучения, вам запомнились?

Опыт работы

Какая из работ, на которых вы до сих пор работали, вам нравилась?

Назовите, пожалуйста, три своих основных функции или обязанности, по выполнению которых оценивалась успешность вашей деятельности.

Назовите три функции или обязанности, необходимость выполнения которых доставляет наименьшее удовольствие. Почему?

Назовите три функции или обязанности, необходимость выполнения которых доставляет наибольшее удовольствие. Почему?

Какие функции выполняли на прежних местах работы? Какие задачи приходилось решать? Успешно решали?

С какими трудностями приходилось встречаться? Как их преодолевали?

Что могли бы сказать о профессиональных связях, которые могли бы использоваться на новом месте работы?

Какие изменения вы бы произвели на новой работе?

Опишите человека, который оказал самое ощутимое влияние на вашу профессиональную деятельность.

Как вы распознаете отсутствие компетентности в других?

.Как вы определяете отлично сделанную (Вашими подчиненными) работу и как реагируете на нее?

В чем заключается самый большой вклад в компанию от Вашей деятельности на прежнем месте работы?

Почему Вы считаете себя достойным занять эту должности??

Какую цель вы достигните, заняв данную должность?

Назовите, пожалуйста, наиболее важные события из вашей школьной жизни и/или дальнейшей учебы, которые побудили вас предложить свою кандидатуру именно нам.

Какие виды канцелярской работы требовались от вас

Как проходит ваш типичный рабочий день.

Какая часть работы требует от Вас напряжения, а какая дается без усилий.

Как и кем оценивается ваша работа.

Отношение к работе, степень ответственности

Что вы предпримете, если работа окажется трудной?

Если работа будет мешать вашей личной жизни, вы уволитесь?

Вы готовы выполнить сверхурочную работу?

Есть люди, которые не успокаиваются, пока не становятся лучшими в своей работе? Вы не такой?

Приведите примеры вашей инициативы на прежнем месте работы?

Вас не пугает, когда приходится нести ответственность за что-либо?

О некоторых людях складывается мнение, что они много и упорно работают. Вы относитесь к их числу?

Вы готовы выполнять рутинную работу?

Вы не будете возражать, если возникнет необходимость выезда в командировки по стране?

Об отношении к проблемам и трудностям

Расскажите о Вашем самом серьезном достижении на данном рабочем месте и о самом большом разочаровании.

Каков ваш способ справляться со стрессами и перегрузками.

Опишите рабочую ситуацию, в которой вы испытывал стресс. Как вы справились с ситуацией?

В трудные для организации периоды, каковы ваши действия.

За что вас критиковали последнее время.

Расскажите о какой- либо своей ошибке.

Начальник тоже человек. Если он ошибается, как вы реагируете.

Опишите, пожалуйста, своего начальника (подчиненных).

Опишите своих коллег (клиентов).

За что вас критиковали последний год?

Опишите наиболее близкого к вашему идеалу руководителя.

Вы часто используете похвалу в адрес подчиненных или других людей?

Если нужно уволить кого-то, какую главную причину следует выделить?

Как вы предпочитаете работать в группе или один? Почему?

Опишите процесс принятия вами решений?

О развитии способностей

Как ваша прежняя работа способствовала или препятствовала развитию ваших способностей.

Назовите дело (проект), которое вы успешно выполнили от начала до конца, почувствовав себя при этом удовлетворенным.

Чему вы научились за последнее время (за месяц, год, пять лет) и чему хотели научиться в будущем.

Почему и каким образом новое место работы может соответствовать вашим основным жизненным планам.

Вы умеете принимать решения?

О целях и ценностях

Тот, кто хорошо и добросовестно работает, вознаграждается - повышением зарплаты, расширением своих возможностей, новой должностью и т.д. Какой вариант вознаграждения предпочли бы лично вы?

Каковы ваши планы. Кем бы вы хотели, в конце концов, стать? А в ближайшее время?

Вообразите, что прошло уже пять лет - чего вы добились.

Чем вас привлекла данная вакансия.

Как вы считаете, какими преимуществами Вы обладаете по сравнению с другими кандидатами.

К кому можно обратиться за отзывом о вашей работе и не против ли вы этого. Если против, то почему.

Как вы думаете, что ваши бывшие работодатели скажут о вас хорошего и плохого?

Что ваши прежние подчиненные могут сказать о вас?

О личных качествах

Назовите три основных ваших личных качества?

Какие личные качества вы более всего цените в людях?

Вы инициативный человек? Приведите примеры.

Аккуратность - это свойственное вам качество.

Как бы вы описали свой характер?

Вы чаще соглашаетесь или спорите? Почему?

Привязанность к прошлому, стремление к новизне впечатлений

Вы любите путешествовать?

Что вас привлекает больше: путешествовать по новым местам или по знакомым, там, где уже бывали когда-то?

Хотели бы вы жить в другой стране?

Вам трудно отказаться от своих привычек?

Вы часто меняли места жительства?

А места работы? По каким причинам?

Какой у вас был самый продолжительный срок работы на одном месте? Что заставило вас уйти с этой работы?

А самый короткий? Почему? (вопрос ставится, если у человека было несколько мест работы).

Вы любите перестановки мебели в квартире?

Вы считаете себя любознательным человеком?

Целеустремленность

Вам приходилось перед собой ставить высокие цели в жизни? Приведите примеры?

Что вы обычно делаете, когда сталкиваетесь с проблемой, которую трудно решить?

Вы сильно переживаете, если дела идут не так, как вы задумали?

Вам нравятся люди, которые не меняют своего мнения?

Вы согласны с тем, что чем больше увлечений у человека, тем лучше?

Вы часто ставите трудно достижимые цели? Приведите пример, когда вам удавалось достичь их?

Вы согласны с мнением, что люди, желающие жить спокойно, не должны выделяться?

Можно ли отнести вас к типу людей, которые не раз меняли свои увлечения?

Вы занимались спортом? Какое ваше самое большое достижение?

Вы часто меняли работу, пытаясь найти себя?

Моральные качества

Вы способны совершить поступок, который другие могут осудить?

Как вообще вы реагируете на замечания по поводу вашего поведения (например, из-за громкого смеха в общественных местах и т.п.)? Будете считаться с мнением тех, кто его делает?

Другие люди обращались к вам с просьбой рассудить их, быть арбитром в их споре? Вам это удавалось?

Можно ли, на ваш взгляд, нормально устроиться в жизни, не обходя установленных правил или законов?

Вас часто подводили те, кому вы доверялись?

А вы? Случалось ли вам подводить тех, кто доверился вам?

Есть мнение, что каждый думает лишь о том. Чтобы получить выгоду для себя, все остальное - чепуха? Вы согласны с этим?

Испытывали ли вы когда-нибудь чувство вины за что-либо? Болезненно переживали это чувство?

Большинство законов не работают, и им можно не следовать? Вы разделяете это мнение?

Вы согласны с тем, что при заполнении анкеты для новой работы не обязательно сообщать данные, которые могут сыграть против вас?

Степень независимости

Вам нравятся те, у кого на все есть свое мнение?

Вы попадали в ситуации опасности? Как вы поступаете в таких случаях: стремитесь обратиться за помощью или действовать самостоятельно?

Матери обычно опекают детей. Как вы переносили в детстве материнскую опеку?

Можно ли вас считать человеком, предпочитающим жить и работать в одиночестве (быть «одиноким волком») и получать от этого удовольствие?

Вы сами себя обслуживаете дома (делаете уборку, стираете свои вещи и т.д.), или вам кто-то помогает?

Относитесь ли вы к типу людей, которые не хотят делить с кем-либо свои горести или радости?

Среди ваших друзей есть люди, способные защитить вас в трудный момент?

Вы самостоятельно решаете свои проблемы или предпочитаете, чтобы вам кто-нибудь помог?

Вы часто прислушиваетесь к советам других?

Обычно вы действуете продуктивнее после того. Как советуетесь с кем-либо?

Самооценка

Вы считаете себя оптимистом или пессимистом?

В детстве вы были трудным ребенком?

По сравнению с другими вы считаете себя более способным и сообразительным?

Вы часто сердитесь на себя?

Вы считаете, что обладаете достаточным жизненным и профессиональным опытом?

Могли бы вы оценить свои сильные стороны? А слабые?

Вы считаете, что можете принимать правильные решения в сложных ситуациях?

Чего бы вам хотелось достигнуть в жизни? Сможете сделать это?

Вы считаете себя психологически сильным человеком?

Стремление к творчеству и самообразованию

Любите ли вы читать?

На какие темы вы предпочитаете читать книги, газеты и журналы?

Вы знаете о последних новинках по профилю вашей работы? Можете сказать что-нибудь о них?

Вам интересно решать задачи или проблемы, не имеющие готового решения?

Вы можете работать на компьютере? А компьютерные игры любите? В шахматы играете? Вы любите решать кроссворды?

Приходилось ли вам самостоятельно осваивать новое дело? Удавалось?

Степень самоорганизации

Вас считают практичным человеком?

Вы составляете планы на каждый день?

Можно ли назвать вас человеком, живущим сегодняшним днем?

А что вы думаете о своем будущем? Пытаетесь как-то его планировать?

Вас никогда не ругали за опоздания на работу?

Часто ли бывают случаи, когда вы забываете возвратить вещь, которую брали, на свое место?

Вы ведете учет ваших расходов?

Обычно вы тратите много времени, чтобы привести свои вещи в порядок?

У вас есть постоянные обязанности в семье?

Можно ли считать вас, человеком, работающим над собой (если это так, то как именно вы это делаете)?

Тенденция к лидерству

Если бы вам платили одинаково, что бы вы предпочли - руководить или подчиняться?

Считаете ли вы важным для себя умение управлять людьми?

А вам приходилось это делать? Нравилось?

В спорах вы обычно берете вверх над оппонентами?

Если рядом с вами человек делает то, что вам не нравится, скажете ему об этом?

Как вы чувствуете себя, приказывая что-либо другим людям?

Вас тяготит, когда приходится нести ответственность за других?

Вам приходилось кого-либо ставить на место (одергивать)?

Вы любите быть в центре внимания?

Вам никогда не хотелось основать собственное дело? Какое именно?

Расскажите, какое положение вы занимали в классе и/или в студенческой группе.

Коммуникативные качества

Для оценки способностей к устной коммуникации (входящей и исходящей) не требуется, как правило, специальных вопросов. Задавая любые вопросы следует следить за тем, насколько легко и правильно кандидат понимает то, о чем его спрашивают, и как он отвечает на вопросы.

Для оценки способностей к письменной коммуникации можно использовать метод пробных заданий или блок дополнительных вопросов.

Что вам нравиться говорить с людьми или писать? Почему?

Что у вас лучше получается говорить или слушать?

Как вы оцениваете свои ораторские способности?

Приведите, пожалуйста, пример своего удачного публичного выступления?

Приведите пример удачно подготовленного вами документа.

Четыре основных умения, определяющих коммуникативные качества человека - умения слушать, говорить, воспринимать письменную информацию и писать. Проранжируйте, пожалуйста, самооценки по этим умениям.

Предположим, меня интересует то, как вы собираетесь осваиваться на новой работе. Что вы предпочли бы, дать мне письменный план адаптации в должности или рассказать об этом? Почему?

II. Вопросы, позволяющие оценить заинтересованность кандидата в рассматриваемой работе

Профессиональная мотивация

Многие хотят устроиться на хорошую работу? Какой должна быть работа, чтобы вы считали ее хорошей?

Почему вы хотите работать в нашей фирме?

Какие условия работы вы считаете подходящими для себя?

На какую заработную плату вы рассчитываете?

Что привлекало вас на прежних местах работы?

Для некоторых людей неважно, с кем они работают, и кто ими руководит. А для вас?

Работа у нас не всегда бывает интересной. Вас это не пугает?

Что заставляло вас увольняться с прежних мест работы?

Сколько времени вы будете тратить каждый день на дорогу на работу и обратно? Это подходит для вас?

Режим работы кажется вам нормальным?

Что вы считаете главным в выборе карьеры? Чего лично вы хотите добиться в плане карьеры?

Каковы ваши общие жизненные устремления?

Как вы относились на ваших прежних местах работы к тому, что увеличивается уровень ответственности через дополнительные функции?

По каким критериям и как вы собираетесь принимать решение о новой работе?

Есть ли у вас сейчас альтернативные варианты или предложения работы? Расскажите, пожалуйста, о них.

Если бы вам предложили интересную для вас работу, каков минимальный уровень оплаты труда, при котором бы вы приняли предложение. Почему?

Кем вы себя видите через пять лет?

III. Вопросы, позволяющие оценить управляемость и совместимость кандидата

Отношения с людьми

В вашей жизни бывали случаи, когда вы принимали близко к сердцу проблемы других? Приведите примеры?

Люди делятся с вами своими проблемами? Вы готовы откликнуться на них?

Вы вмешиваетесь, когда на ваших глазах обижают слабого ( женщину, ребенка).

Вы легко сходитесь с незнакомыми людьми в компании или на вечеринке?

Можно ли вас считать человеком, старающимся быть в стороне от чужих проблем?

Вы часто сердитесь на других?

Вы сдерживаете себя, когда злитесь на других?

Можете первым ударить человека?

Вы подаете нищим?

Вы часто критикуете других людей?

Что вы делаете, чтобы достичь взаимопонимания с людьми?

С какими проблемами вы столкнулись в общении с людьми? Как вы решали эти проблемы?

Опишите рабочие ситуации, в которых для достижения результатов требовалось умение убеждать.

Опишите взаимоотношения, которые вы бы хотели иметь с коллегами

Приведите три примера, когда вас критиковали за что-то.

Как вы воспринимаете критику в свой адрес? Приведите пример критики, которая оказалась для вас полезной.

Приведите три примера ошибок, неудачных действий или решений в вашей профессиональной деятельности.

Какие свои качества вы бы хотели развить, усовершенствовать или улучшить?

Как вы оцениваете успешность своей жизни и карьеры?

Опишите идеального руководителя

Опишите идеального подчиненного, которого вы хотели бы иметь.