Актуальность темы исследования. Кадровая политика и управление трудовыми ресурсами является одной из важнейших социально-экономических характеристик любой организации, и особенную значимость данный аспект приобретает в условиях рыночной экономики.

По сути, кадровая политика организации - это планомерная деятельность работников административно-управленческого персонала посредством методов управленческого воздействия, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Содержание кадровой политики и управления трудовыми ресурсами зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения трудовых функций.

Адекватность внешней среде, в которой функционирует предприятие, определяется в соответствии со сферой деятельности организации. Поэтому кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил предприятия.

Условием эффективности кадровой политики предприятия является зависимость от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на качество оказываемых услуг, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Поскольку представленная работа осуществлялась в рамках реально действующей организации, актуальность выбранной темы обусловлена, помимо прочего, непосредственной практической деятельностью.

Степень изученности проблемы. В работах таких исследователей как Ягер Д., Хейс Р., Гайворонюк В. А. подробно освещены теоретические эффективности кадрового управления. В трудах ряда известных ученых Тарасов В. К., Тихонов В. К., Поршнев А. Г., Едронова В. Н., Бизюкова И. В. рассматривались и исследовались проблемы становления, формирования и развития управления, разработка теоретических вопросов и другие концептуальные основы кадровой политики.

Осмысливая вышеперечисленных авторов необходимо заметить, что вопрос изучен достаточно подробно, но с практической точки зрения необходимо рассмотреть имеющуюся информацию в разрезе конкретного предприятия.

Таким образом, актуальность рассмотрения аспектов кадровой политики предприятия и практического использования стратегического инструментария в области формирования кадровой политики предприятия предопределили выбор темы исследования, постановку ее цели и задач.

Цель и задачи исследования. Цель дипломного проекта состоит в разработке комплекса мероприятий для организации, что в конечном результате направлено на совершенствование кадровой политики ГБУСОН РО " СДИПИ". Достижение поставленной цели предопределило последовательность и решение взаимосвязанных задач:

- проведение теоретического исследования процесса управления кадрами организации;

- выявление методов анализа и разработки кадровой политики организации;

- проведение анализа кадровой политики в ГБУСОН РО " СДИПИ";

- разработать рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ГБУСОН РО " СДИПИ".

Объект и предмет исследования. В качестве объекта дипломного проекта выступает ГБУСОН РО " СДИПИ" (Государственное бюджетное учреждение социального обслуживания населения Ростовской области " специальный дом-интернат для престарелых и инвалидов"). Предметом данного исследования являются процессы и инструменты, влияющие на разработку кадровой политики в организации бюджетного типа.

В качестве теоретической базы исследования использованы материалы, монографии, статьи российских и зарубежных ученых по фундаментальным вопросам теории и практики кадровой политики.

Эмпирическую основу дипломного проекта составили официальные экономико-статистические данные Росстата, материалы и документы нормативно-правовых изданий, постановления правительства РФ, Министерства труда и социального развития Ростовской области, Министерства финансов, а также аналитические материалы ГБУСОН РО " СДИПИ".

Практическая значимость работы заключается в разработке предложений и рекомендаций, способствующих формированию эффективного механизма управления персоналом в организации и позволяющих руководителям определить стратегию и тактику действий, направленных на повышение качества кадровой политики. Разработанные в дипломном проекте предложения позволят применительно к конкретным организационно - техническим условиям ГБУСОН РО " СДИПИ" осуществить систему мер, направленных на повышение эффективности управления кадровой политикой.

Структура работы. Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, формулируются цель и задачи исследования, раскрывается практическая значимость работы.

В первой главе анализируется мировой опыт построения эффективной кадровой политики, выявляются теоретические основные понятия, сущность, цели и задачи кадрового планирования, опираясь на достижения современной науки.

Во второй главе проводится оценка нынешнего состояния ГБУСОН РО "СДИПИ", дана характеристика предприятия, системы найма и отбора персонала, оценка системы обучения персонала, оплаты труда и системы мотивации работников организации.

В третьей главе проводится разработка программы мероприятий в рамках повышению эффективности кадровой политики ГБУСОН РО " СДИПИ".

В заключении сформулированы основные теоретические и практические выводы, полученные в ходе исследования.

кадровый политика мотивация персонал

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКОЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Процесс управления кадровой политикой

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими политическими партиями и дирекцией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии. Кадровая политика включает такие элементы: тип власти в обществе; стиль руководства; философия предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор. Исходными документами для формирования кадровой политики являются: библия (Ветхий и Новый завет); всеобщая декларация прав человека; конституция; гражданский кодекс; трудовой кодекс РФ. Кадровая политика предприятия должна находить отражение в следующих документах: устав предприятия, штатное расписание организации, философия предприятия, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор сотрудника, положение об оплате труда, положение об аттестации кадров (рисунок 1).

Известны три исторических типа власти в обществе: охлократия, автократия и демократия. Современный этап в России характеризуется переходом от автократии к демократии с проявлением охлократии.

Кадровая политика зависит от стиля руководства на предприятии. Различают либеральный, авторитарный, демократический и смешанный стили руководства. Современная кадровая политика формируется на основе крушения идеалов коммунистической морали, развития рыночных отношений и демократизации общества.

Рисунок 1 - Кадровая политика

Философия организации - это главный документ, содержащий принципы и правила взаимоотношений персонала (моральный кодекс). Основными элементами философии организации являются: цель и задачи организации; декларация прав сотрудника; что поощряется и запрещается; деловые и нравственные качества; условия труда; рабочее место; оплата и оценка труда; социальные блага и гарантии; увлечения. Российская философия весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации, акционированные на базе государственных, сохраняют свои традиции на базе четкой дисциплины, коллективизма и хозяйственности, повышения уровня жизни работников, и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников. Многие организации малого бизнеса работают в условиях жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления.

Персонал (кадры) является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам.

Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия, образование).

Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы. В составе штатной структуры разрабатываются следующие документы: фонд заработной платы; расчет численности персонала; штатное расписание организации. Исходными данными для формирования штатной структуры являются: плановые объемы производства (работ, услуг); нормативы численности и заработной платы; схема организационной структуры управления; типовые (фактические) штатные расписания. Штатное расписание определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления организацией.

Процесс управления кадровой политикой выражается через этапы кадровой политики:

Этап 1. Нормирование. Цель -- согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель -- разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, -- представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель -- разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

В зависимости от уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин выделяют кадровую политику: пассивную, реактивную, превентивную, активную.

Пассивная кадровая политика характеризует ситуацию, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Само представление о пассивной политике кажется алогичным, но очень часто в организациях просто нет прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия. В русле реактивной кадровой политики руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Превентивная кадровая политика возникает лишь тогда, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств влияния на ситуацию. Активная кадровая политика возникает, если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией. Но средства, которыми может пользоваться руководитель в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим выделяют кадровую политику рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития персонала включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации. План работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Активная и пассивная кадровая политика представляют собой ее крайние, полярные состояния и задают некий континуум типических проявлений кадровой политики в зависимости от уровня ее осознанности и целенаправленного использования. Реактивная и превентивная -- это промежуточные состояния кадровой политики.

В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава которой они выделяют кадровую политику открытую, закрытую. Сравнение этих двух типов кадровой политики но основным кадровым процессам иллюстрирует таблице 1.

Таблица 1 - Особенности реализации кадровых процессов в открытой и закрытой кадровой политике

Предложенные типологии кадровой политики -- не единственно возможные. Типологических срезов может быть сколь угодно много. Кадровая политика может различаться по степени научности, системности, уровня демократичности и т.д.

1.2 Сущность, цели, задачи и типы кадровой политики

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1. Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

- переводить на сокращенные формы занятости;

- использовать на несвойственных работах, на других объектах;

- направлять на длительную переподготовку и т.п.

2. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку.

3. Набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия.

4. Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- Требования производства, стратегия развития предприятия.

- Финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом.

- Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.

- Ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения).

- Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы.

- Влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников.

- Требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

- Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

- Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

- Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

- Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Содержание кадровой политики представлено в таблице 2.

Таблица 2 - Содержание кадровой политики

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Она является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Также кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Выделяют следующие типы кадровой политики:

- пассивная;

- реактивная;

- превентивная;

- активная, которые представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Типы кадровой политики

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Она увеличивает возможности предприятия, реагирует на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

1.3 Особенности кадровой политики бюджетной организации

Кадровая политика современной организации представляет собой сложное, многоуровневое социокультурное явление. Ее принадлежность к ряду социальных явлений обусловлена тем, что областью бытия кадровой политики выступает пространство социальных взаимодействий внутри организации, между ее руководством и персоналом. Характер этих взаимодействий и их эффективность зависят от содержания и структуры ценностной системы, которая выступает идейной основой кадровой политики. Ее действенное проявление обнаруживается в нормировании различных аспектов кадровой работы. Кадровая политика призвана обеспечивать адаптацию системы, в данном случае организации, к требованиям изменяющейся внешней среды и повышать интеграцию внутри системы. Дисфункциональность кадровой политики служит основанием для ее модернизации.

На формирование кадровой политики организации значительное влияние оказывает управленческая культура руководителя. Директивный характер этого влияния обусловлен тем, что руководитель создает основные "правила игры" внутри организации по всем направлениям деятельности, в том числе, в сфере кадрового менеджмента. Тем самым, модернизация кадровой политики связана с пересмотром ценностных установок руководителей на персонал и, соответственно, изменением нормативных оснований кадровой работы.

Исследование кадровой политики бюджетных учреждений позволило выявить серьезное противоречие во взглядах руководителей на кадровую политику и процесс управления персоналом. Оно находит проявление, с одной стороны, в признании значимости человеческих ресурсов организации и наличия кадровой политики в своем учреждении, в четком понимании ее основных целей и связи со стратегическим развитием организации, в высокой оценке существующей системы работы с персоналом как реального уровня кадровой политики, а с другой, в неспособности четко определить содержательные составляющие кадровой политики по основным направлениям кадровой работы бюджетных учреждений.

Объяснение этому противоречию можно найти в тех ценностных установках руководителей, которые формируют идейную основу кадровой политики, и в уровне их социально - психологических компетенций. Так, руководители признают желание человека трудиться, но при этом считают его безынициативным и стремящимся к подчинению, что с полным основанием позволяет видеть в сотруднике пассивную сторону управленческих отношений.

Такая установка предполагает перенесение фокуса внимания на управленца и качество его деятельности. Однако, управленческая культура не называется респондентами в числе факторов, влияющих на повышение эффективности работы коллектива бюджетного учреждения, на качество работы отдельного сотрудника и объясняющих проблемы сегодняшнего состояния деятельности бюджетного учреждения.

Низкий уровень управленческой культуры проявляет себя во взглядах руководителей на отдельные стороны кадровой политики, которые не соответствуют объективным задачам деятельности бюджетного учреждения. Определенный оптимизм в преодолении этой ситуации видится в представлениях руководителей относительно факторов, определяющих качество их собственной работы. В основном, они имеют социально - психологическую природу.

В большинстве своем респонденты высказывают готовность к повышению уровня своей социально - психологической компетентности, что создает благоприятную перспективу изменения кадровой политики современного бюджетного учреждения.

Качество кадровой работы в бюджетном учреждении позволяет говорить о том, что тезис о персонале как основном стратегическом ресурсе современной организации, поддержанный руководителями бюджетных учреждений, не находит своей практической реализации. Это проявляется в том, что кадровая работа отличается бессистемностью и слабой подчиненностью целевым задачам управления.

Выявленные в ходе исследования характеристики кадровой работы позволяют утверждать, что в современных бюджетных учреждениях доминирует пассивная кадровая политика, для которой свойственно отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Кадровая работа в большинстве бюджетных учреждений не имеет организационного оформления, что оказывает серьезное влияние на ее качество. Кадровая работа осуществляется не только функциональными специалистами, в чьи должностные обязанности входит работа с персоналом, но и теми специалистами, чья должность напрямую не связана с процессом управления персоналом. Эффективность деятельности функциональных специалистов зависит от уровня их профессиональной культуры, проявляющейся в понимании содержательных основ кадровой политики, умении их реализовать с использованием соответствующих технологий. Больше половины функциональных специалистов оказались не в состоянии определить сущность проводимой в их учреждении кадровой политики. Их ответы по отдельным направлениям кадровой политики обнаруживают ограниченность использования инструментов кадровой политики и знания конкретных процедур. Нефункциональные специалисты часто не понимают специфики кадрового менеджмента, что проявилось в искажающих сущность отдельных направлений кадровой работы ответах.

Повышение качества кадровой работы в бюджетных учреждениях связано с повышением профессиональной культуры специалистов, которые, как показало исследование, имеют позитивные установки на повышение уровня своей профессиональной культуры.

Различие кадровой политики коммерческой и бюджетной организации представлены в таблице 4.

Таблица 4 - Различие кадровой политики коммерческой и бюджетной организации

Из вышеперечисленных различий кадровой политики коммерческой и бюджетной организации можно сделать соответствующие выводы, относительно их различий, особенно в плане мотивации персонала, философии организации, типа власти и стиля управления. Также имеются и схожие черты, это адаптация персонала, функции службы управления.

1.4 Определение воздействия организационных целей на кадровую политику