Изучение особенностей ценностно-смысловой сферы сотрудников с разными типами лояльности

Размещено на http://www.allbest.ru/

Изучение особенностей ценностно-смысловой сферы сотрудников с разными типами лояльности

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О ЛОЯЛЬНОСТИ

1.1 Определение понятия "лояльность"

1.2 Модели лояльности

1.3 Роль ценностно-смысловых представлений в формировании лояльности к организации

Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ЦЕННОСТНО-СМЫСЛОВОЙ СФЕРЫ СОТРУДНИКОВ С РАЗНЫМИ ТИПАМИ ЛОЯЛЬНОСТИ

2.1 Постановка проблемы исследования

2.2 Описание выборки исследования

2.3 Методики, используемые в исследовании

2.4 Методы статистической обработки и анализа данных

2.5 Результаты эмпирического исследования взаимосвязи лояльности и ценностно-смысловых показателей

2.5.1 Сравнительный анализ средних значений по мотивационным показателям в группах с разными типами лояльности

2.5.2 Сравнительный анализ средних значений по ценностным показателям в группах с разными типами лояльности

2.5.3 Корреляционный анализ данных исследования по группе с сильно выраженной аффективной лояльностью

2.5.4 Корреляционный анализ данных исследования по группе с сильно выраженной продолженной лояльностью

2.5.5 Корреляционный анализ данных исследования по группе с сильно выраженной нормативной лояльностью

2.6 Обсуждение результатов исследования

ВЫВОДЫ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. В настоящее время все большее внимание уделяется лояльности сотрудников своей организации как одной из важнейших составляющих успешного бизнеса. Растущий интерес к этому явлению обусловлен тем, что персонал сегодня рассматривается в качестве фактора конкурентоспособности, а верность работников компании - как конкурентное преимущество. Менеджеры видят в укреплении лояльности персонала действенный механизм повышения эффективности организации. Понятие лояльности компании (англ. organizational commitment) является одним из наиболее активно развиваемых в современной организационной психологии.[29, 37]

Лояльность сказывается на самых разных аспектах деятельности организации, в первую очередь на показателях производительности и на психологическом климате в компании. Лояльные сотрудники более мотивированы, они стремятся наиболее четко и аккуратно выполнять свои функции, проявляют инициативу, творчески подходят к своей работе, нацелены на развитие организации. На практике многие российские компании сталкиваются с последствиями низкой лояльности персонала: высокой текучестью кадров, хищениями, утечкой конфиденциальной информации, снижением производительности и качества труда, падением трудовой дисциплины, пассивностью и т.д. Очевидно, что от уровня лояльности сотрудников напрямую зависит успех компании. [10, 57, 58]

Лояльность персонала - это доброжелательное, искреннее, уважительное отношение к руководству и сотрудникам, к компании в целом; выполнение сотрудником своей работы в интересах компании, в соответствии с ее целями и задачами, соблюдение норм, правил и обязательств в отношении компании, руководства, сотрудников. В более узком, практическом смысле, с точки зрения корпоративной безопасности мы определяем лояльность как удовлетворенность сотрудника условиями работы, вознаграждением, ростом и перспективами, коллективом.[17, 44]

Многие исследования лояльности персонала организации были посвящены материальным факторам, которые влияют на ее уровень. Безусловно, материальное стимулирование остается важным фактором, однако, как показывает практика, не всегда определяющим. Немаловажное значение имеют так же ценностно-смысловые показатели. Совокупность сложившихся, устоявшихся ценностных ориентаций образует своего рода систему личностных координат, обеспечивающую устойчивость и преемственность определенного типа поведения и деятельности, выраженную в направленности потребностей и интересов человека. Ценности лежат в основании многих организационных процессов. Люди приходят в организацию с уже сформировавшейся системой ценностных представлений. Эти представления участвуют в интерпретации многих аспектов организационной жизни. Они предполагают, что определенные виды поведения являются предпочтительнее других. Вследствие этого ценности способны влиять не только на поведение работников и их лояльность, но, как результат, и на эффективность организации в целом. [11, 40]

Целью работы стало изучение особенностей ценностно-смысловой сферы сотрудников с разными типами лояльности.

Объектом исследования являются менеджеры среднего звена и рядовые сотрудники организации. А предметом исследования - типы лояльности и особенности ценностно-смысловой сферы сотрудников.

Гипотеза исследования: в нашем исследовании мы исходили из предположения о наличии различий по показателям ценностно-смысловой сферы у сотрудников с разными типами лояльности. В соответствии с целью исследования нами поставлены следующие задачи:

1. провести теоретический обзор по исследуемому вопросу и определить понятие "Лояльность";

2. определить основные направления исследования лояльности сотрудников;

3. провести эмпирическое исследование особенностей ценностно-смысловой сферы сотрудников с разными типами лояльности;

4. провести сравнительный анализ по мотивационным и ценностным показателям в группах сотрудников с разными типами лояльности;

5. провести корреляционный анализ полученных данных с целью выявления возможных взаимосвязей между исследуемыми показателями.

Базой исследования является персонал коммерческой организации г. Москвы ООО "Идеал-Интерьер". В исследовании приняли участие менеджеры среднего звена и рядовые сотрудники организации в возрасте от 20 до 48 лет, общим количеством 101 человек, из которых женщин - 68 человек, мужчин - 33. Для реализации поставленных задач использовались следующие методы эмпирического исследования: методики, применяемые в исследовании (методика "Ценностные ориентации" М. Рокича, методика "Диагностика мотивационной структуры личности" В.Э. Мильмана, методика "Шкала организационной лояльности" Дж. Мейера и Н. Аллен), статистические методы обработки полученных данных (непараметрический метод проверки гипотез для двух независимых выборок U-критерий Манна-Уитни, коэффициент корреляции Спирмена).

В ранее проведенных исследованиях изучалась взаимозависимость типов лояльности и ценностной иерархии сотрудников, а так же взаимосвязь лояльности и трудовой мотивации. Новизна нашего исследования состоит в том, что мы изучаем взаимосвязь типов лояльности с двумя этими основными компонентами ценностно-смысловой сферы в совокупности.

Практическая значимость выполненной работы заключается в выявлении особенностей ценностно-смысловой сферы сотрудников с разными типами лояльности. Данная работа может быть полезна при подборе персонала, формировании системы мотивации.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О ЛОЯЛЬНОСТИ

Синонимами лояльности персонала выступают термины: надёжность, патриотизм, дисциплина труда, благонадёжность, благонамеренность, конвенционализм. В этой связи часто говорят о мотивах и мотивации персонала. При изучении лояльности персонала часто рассматривают её в связи с такими понятиями и терминами как: "корпоративная культура", "организационная культура", "идеология компании", "философия компании", "миссия компании", "социально-психологический климат". То есть лояльность - качество социально-психологическое, возникающее при социальных взаимодействиях (при наличии и субъекта, и объекта общения).

Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа вызывает у сотрудников:

· уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации;

· удовлетворенность своей карьерой в организации;

· ощущение внимания и заботы со стороны организации;

· удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации. [53]

1.1 Определение понятия "лояльность"

Существуют различные подходы к пониманию и определению лояльности персонала. Один из наиболее распространенных - взгляд на лояльность персонала с точки зрения безопасности. В соответствии с данной точкой зрения сотрудники изначально рассматриваются как потенциально нелояльные, и следовательно основные усилия прежде всего направляются на выявление предпосылок и условий нелояльного поведения, под которым подразумевается сознательное нанесение вреда (как финансового ущерба так и вреда репутации) организации. Таким образом, под лояльностью понимается поведение сотрудника, которое не причиняет вреда своей компании. Необходимость обеспечивать безопасность не вызывает сомнений, однако можно предположить, что преимущественное применение жестких организационных мер к сотрудникам не будет способствовать росту добровольной ответственной трудовой деятельности работников в целях интересах своей компании и развитию корпоративной культуры. [19, 44]

К. В. Харский уделяет "неблагонадежности" существенное внимание. В своей книге он рассматривает лояльность не только с точки зрения непричинения вреда, но и с позиции получения организацией потенциальной пользы. Лояльность определяется им, во-первых, как чувство преданности по отношению к своей организации, а также как способность и добровольная готовность смириться с одними требованиями и глубоко, осознано принять другие. Рассматривая содержание лояльности, Харский выделяет следующие уровни лояльности, которые по степени сложности можно представить в следующем порядке: уровень внешних атрибутов, уровень поступков работников, поведения, уровень способностей, уровень убеждений и уровень идентичности сотрудников. [48]

И. Г. Чумарин предлагает считать сотрудника лояльным, если он добровольно следует законным правилам, установкам, корпоративной этике и процедурам организации. Как мера лояльности, в данном случае, рассматривается степень этой добровольности.

О. Батурина, основываясь на результатах опроса HR-менеджеров крупных российских компаний, выделила ряд различий во взглядах на лояльность, в зависимости от занимаемой позиции в организационной иерархии компании. С точки зрения рядового сотрудника лояльность - это нейтральное или положительное отношение к организации. С позиции руководителя, преданность организации проявляется в сложившихся в коллективе дружеских, доброжелательных отношениях, в наличии командного, корпоративного духа и выражается в добросовестном и профессиональном выполнении всех. Лояльный сотрудник в первую очередь стремится остаться в организации как можно дольше, видит преимущества организации, согласовывает свои усилия с действиями других людей, являясь активным членом профессиональной команды, работающей на достижение общей цели. Лояльность появляется тогда, когда собственные устремления и жизненные планы сотрудника совпадают со стратегическими планами и динамикой развития организации, всегда основана на удовлетворенности работника основными аспектами деятельности в организации. Лояльный сотрудник верит, что он состоится в организации как профессионал, будет иметь перспективы для карьерного роста, разделяет ценности и политику организации.

Л. Г. Почебут и О. Е. Королева рассматривают лояльное отношение сотрудников к компании как основную установку. При этом "лояльный" означает "держащийся в границах установленной законности, корректно и благожелательно относящийся к той организации, в которой он работает". Лояльное отношение понимается и как мотивация человека работать на благо организации, преследовать и отстаивать ее цели и интересы в различных сферах бизнеса, способствовать ее поступательному, динамичному развитию.

Т. Н. Чистякова и Н. В. Моисеенко исследуют феномен лояльности персонала в конфликтологическом ключе и определяют лояльного сотрудника как работника, который "идентифицирует себя с организацией, где он работает, связывает с деятельностью в ней свои успехи и неудачи во всех сферах его жизни". Лояльность персонала понимается исследователями как готовность работника формировать способы своего поведения исходя из рамок и установок, заданных компанией или ее руководством; соответствовать корпоративным ожиданиям; быть устойчивым к провоцирующему на нарушение этих установок воздействию извне; соблюдать ранее возложенные на себя договоренности; внутреннее принятие личностью организационных целей и ценностей, безоценочное и некритичное отношение к жизни, протекающей в организации и согласие с ней. [51]

В 2000 году В. Доминяк, основываясь на данных исследования, проведенного среди сотрудников и менеджеров различных компаний, предложил свое определение рассматриваемого феномена: лояльность персонала - это искренне доброжелательное, честное, корректное, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное и добросовестное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах развития и процветания компании, а также соблюдение установленных норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, рядовых сотрудников и иных субъектов взаимодействия. [17]

Несмотря на значительное количество научных публикаций зарубежных ученых, посвященных этой теме, сама концепция лояльности все еще остается спорной в связи со сложностью изучаемого явления. На данный момент существует два основных подхода к рассмотрению и изучению феномена лояльности - установочный и поведенческий. В рамках установочного подхода, лояльность определяется как желание оставаться членом организации, прилагать максимальные усилия в интересах организации и принятие ценностей организации и ее целей. Поведенческий подход определяет лояльность как поведение, соотносящееся с действием человека по поступлению на работу - продолжение работы в организации.

Общим для всех этих взглядов является то, что лояльность - это прежде всего психологическое состояние, которое:

1. характеризует взаимосвязь сотрудников и организации;

2. связано с принятием решения по поводу того, продолжать или не продолжать членство в организации.

В рамках поведенческого подхода лояльность рассматривается как степень готовности работника продолжать работу в организации, верность ей и ее политике и желание сохранять принадлежность к ней, или как поведение, выходящее за рамки действующих формальных корпоративных требований, но, тем не менее, одобряемое организацией, а также разделение сотрудником политики и целей компании. В целом, уровень лояльности определяется как функция затрат и вознаграждений, связанных с принадлежностью индивида к определенной профессиональной деятельности или организации. [19]

Говард Беккер был одним из первых исследователей, предложивших теорию лояльности сотрудника по отношению к организации с точки зрения поведенческого подхода. По его теории лояльность - это результат некой "ставки", которую делает человек, связывая "внешние интересы с соответствующим направлением своей профессиональной деятельности". Когда эти "дополнительные ставки", а именно: определяемые работой трудовые навыки, возраст или другие факторы, объединяются в одно целое и воспринимаются сотрудником как вознаграждения и накопленные за время работы в организации инвестиции в нее, или оцениваются как требующие меньших затрат по сравнению с аналогичной работой в другой организации, возникает лояльность. Например, личные связи с коллегами, налаженные деловые контакты, дополнительная пенсия и т. д. Лояльность может быть результатом как накопления инвестиций в организацию, так и сокращения карьерных, профессиональных и материальных возможностей (нежелание менять работу на более выгодную, но требующую дополнительного обучения; желание оставаться в организации из-за страха не найти другую работу, например в связи с достижением предпенсионного возраста и т. п.).

Этот подход совместим с концепцией лояльности, основанной на теории обмена. Лояльность развивается как результат удовлетворенности работника вознаграждением и стимулирующими предложениями организации, в которой он работает. Этими вознаграждениями работнику необходимо будет пожертвовать, если он оставит компанию. Таким образом, так как денежно-кредитные, психологические, социальные, и другие затраты, связанные с предполагаемым уходом, оцениваются сотрудником более высоко, чем возможное вознаграждение на новом месте, то он вынужден быть преданным организации [19]

Ряд ученых, в отличие от Г. Беккера и его последователей, придерживаются установочного подхода и выдвигают концепцию установочной лояльности (attitudinal commitment). Под термином установочной лояльности понимается эмоциональное отношение работника к компании, а лояльность определяется как эмоциональная реакция, которая включает в себя заботу и беспокойство за компанию и коллег, чувство присоединения, принадлежности, взаимозависимости или доверия. При этом лояльность характеризует связь работника и организации. Так, Линда Джуэлл пишет о преданности организации как о переменной, изменяющейся характеристике, отражающей силу связи между человеком и организацией, в которой он работает, связи, существующей в его представлении. [15]

Установочный подход предполагает, что лояльность работника к организации образуется как сочетание восприятия организации и личностных характеристик человека, а так же прежнего опыта работы. Соединение этих факторов приводит к появлению устойчиво позитивных чувств по отношению к компании, которые потом преобразуются в лояльность. Часть ученых считают, что лояльность - это устойчиво положительная эмоциональная реакция на компанию, включая ее ценности, цели и задачи. Авторами выделяются три компонента лояльности:

1) идентификация (identification) - полное принятие сотрудником целей и ценностей организации как своих собственных;

2) вовлеченность (involvement) - психологическое погружение, вовлеченность или "растворение" в своей рабочей деятельности;

3) собственно лояльность (loyalty) - чувство любви, преданности и привязанности к организации. [19, 32]

Одно из наиболее распространенных в западной научной литературе определений лояльности в рамках установочного подхода принадлежит Лиману Портеру и его коллегам. Авторы определяют ее как "готовность сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, большое желание оставаться в данной компании, принятие основных ее целей и ценностей". Исследователи рассматривают степень выраженности лояльности как меру отождествления работника с компанией, идентификации его с компанией, вовлеченности в ее деятельность. Она включает в себя:

1) силу убежденности и принятия целей, политики и ценностей компании;

2) степень готовности проявлять собственные значительные усилия от ее имени;

3) силу желания поддерживать свою принадлежность к компании.

Эту концепцию развивает в российских условиях М. И. Магура. Он рассматривает феномен приверженности (автор переводит термин "commitment" именно так) как особое психологическое состояние работников, которое определяет их ожидания, установки, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. "Организационная приверженность - это психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней". [30]

По мнению М. И. Магуры, приверженность организации предполагает идентификацию, вовлеченность и лояльность. При этом идентификация - это осознание организационных целей как своих собственных. Она зависит от того, в какой мере люди информированы о положении дел в компании, о перспективах эффективного решения значимых для них задач; видят единство своих целей и целей компании; гордятся самим фактом своей работы в данной компании; считают справедливой оценку своего труда со стороны компании, рассматривая его как свой личный вклад в работу организации. [29, 30]

Вовлеченность - это желание прилагать личные усилия, вносить свой вклад как члена организации в достижение ее целей. Она предполагает: готовность, если этого требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями и обязанностями; чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности профессиональными достижениями и своей работой; заинтересованность в достижении значимых для компании рабочих результатов; а так же профессиональную ответственность за результаты своей работы.

Лояльность - это эмоциональная привязанность к организации, желание и дальше оставаться ее членом. Она предполагает, что данная работа вызывает у сотрудников: удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации и ее оценкой; ощущение внимания и заботы со стороны организации; удовлетворенность своей карьерой в организации; уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

За приверженностью, по мнению М. И. Магуры, стоят соответствующие установки, которые определяют отношение к клиентам и работе, к руководству и организации в целом. Выделяются три типа приверженности: истинная, которая проявляется в максимальном проявлении всех указанных элементов без выдвижения каких-либо особых условий по отношению к организации; прагматическая, основанная прежде всего на стремлении работника взвешивать и сравнивать то, что он дает компании и что получает от нее взамен и вынужденная, в основе которой лежит лишь отсутствие у работника возможности найти другую работу. При этом необходимо учитывать, что та приверженность, которую проявляют работники по отношению к организации, зависит не столько от их личных особенностей, сколько от условий, которые складываются между администрацией и персоналом. [29, 30]

Необходимо отметить, что работа М. И. Магуры является первой научной работой в России, посвященной феномену лояльности.

В рамках установочного подхода также существует множество взглядов на природу и формы лояльности к организации. Наибольший интерес вызывает концепция аффективной (эмоциональной) лояльности как набора сильных положительных установок по отношению к организации, формы психологической привязанности к организации.

Розабетт Кантер заложила базу этой концепции. Она дала лояльности следующее определение: "готовность социальных факторов отдавать энергию и быть преданным организации" и "приложение эмоционального фонда человека к группе". Исследовательница описывает три типа лояльности: продолжения (continuance), сплочения (cohesion) и контроля (control). Лояльность продолжения связывает когнитивную систему человека с социальными ролями, лояльность сплочения - катексическую (эмоциональную) с отношениями, лояльность контроля - оценочную с нормами и установками.

Организационная лояльность в рамках аффективного подхода рассматривается так же как чувство гордости за организацию и желание присоединиться к ней, идентификация себя с организацией и вовлеченность в нее, эмоциональная привязанность к организации, степень психологической привязанности к организации и т.д.

Ряд исследователей говорит о нормативной лояльности как принятии человеком обязательства оставаться в организации, быть верной ей. Они считают, что лояльность определяется "ценностью лояльности как таковой и долгом по отношению к организации". Работник продолжает оставаться верным компании, потому что считает, что должен вести себя именно так, поскольку это "правильно", и именно такого поведения от него ожидают. По мнению авторов, эта форма лояльности отличается от аффективной, так как отражает ощущение принятого на себя обязательства работать в организации, но не всегда включает эмоциональную привязанность.

В настоящее время сторонники установочной концепции постепенно приходят к согласию относительно того, что лояльность является многомерным конструктом. Однако, имеющиеся исследования не позволяют однозначно определить компоненты лояльности, установить предпосылки и последствия ее возникновения.

Наиболее распространенной в настоящее время стала трехкомпонентная концепция, выдвинутая Д. Мейером и Н. Аллен: они определяют организационную лояльность как "психологическую связь между служащим и организацией, снижающую вероятность того, что служащий добровольно оставит организацию". В рамках этой концепции выделяются три компонента лояльности:

1) аффективная лояльность: идентификация и вовлеченность, а также эмоциональная привязанность к организации (в компании остаются потому, что хотят этого);

2) продолженная лояльность: осознание работниками затрат и потерь, связанных с уходом из организации (в компании остаются потому, что это выгодно);

3) нормативная лояльность: осознание обязательств по отношению к организации (в компании остаются потому, что испытывают чувство долга и ответственности перед ней). [16]

Концепцию Мейера и Аллен поддерживает отечественный исследователь Е. В. Доценко. Он определяет лояльность как психологическое состояние, которое характеризует взаимосвязь сотрудников и организации и связано с решением сотрудника о продолжении членства в организации. [21]

1.2 Модели лояльности

Исследователями было разработано множество моделей организационной лояльности, при этом лояльность зачастую рассматривается как многомерная рабочая установка (аттитюд). [19]

Например, О'Рейли и Чатмен выделяют: согласие как инструментальное поведение, направленное на получение вознаграждения; идентификацию, которая возникает, когда поведение определяется желанием поддерживать и продлевать отношения с организацией за счет привлекательности ее целей и ценностей, даже если эти цели и ценности не могут быть приняты лично; и интернализацию, отражающую поведение, которым управляют внутренние ценности или цели работника, совместимые с целями и ценностями организации (O'Reilly, Chatman, 1986). Дальнейшие исследования модели показали различные результаты. Некоторые исследователи поддерживают различия между этими измерениями (Becker и др., 1996), другие столкнулись с трудностями в разделении идентификации и интернализации (Vandenberg, Self, Seo, 1994).

Ярош и его коллеги выделили три фактора при измерении лояльности - аффективный, продолженный и моральный. Оскар Груски рассматривал лояльность как состоящую из четырех частей: стаж в организации, идентификация с компанией, отношение к руководству компании, общая удовлетворенность. [19,25]

Ванг использует пятимерную модель лояльности, включающую аффективную лояльность, активную и пассивную продолженную лояльность, нормативную лояльность и ценностную лояльность.

Рассматривая качественные особенности лояльности работников, нельзя не упомянуть о точке зрения П. Морроу, которую комментирует в своей книге американский ученый Пол Мучински. Она интересна тем, что дает основания для различения видов лояльности по критерию направленности на определенный объект. Человек может быть по-разному предан или лоялен по отношению к различным аспектам своей деятельности: работе как таковой, своей организации, своей профессии. Профессиональная преданность -- это ощущаемая работником положительная эмоциональная связь с профессией. Организационная лояльность отражает отношение к конкретному работодателю. Таким образом, как пишет П. Мучински, вполне может быть, что работница предана профессии (например, профессии медсестры), но не лояльна в отношении организации. В этом случае она, скорее всего, будет менять работодателей в рамках одной и той же профессии -- медсестры. Или же человек может быть лоялен в отношении организации, но не увлечен самой работой, что повышает вероятность перехода его с одной работы на другую внутри одной организации. [34]

П. Морроу предложила модель, которая иллюстрирует взаимосвязь разнообразных видов (форм) лояльности или преданности. Она состоит из концентрических окружностей. В центре модели -- вид лояльности, которую она назвала трудовой этикой. Этот личностный параметр отражает прежде всего то, какое место в своей жизни человек отводит работе. Для одного -- это всего лишь неприятная обуза, вынужденные усилия и обязанность, а другой полностью поглощен работой, живет ею. Следующая от центра окружность символизирует преданность профессии. Третья и четвертая окружности обозначают лояльность в отношении организации. Причем третья окружность соответствует компоненту стабильности организационной преданности, а четвертая -- аффективному компоненту организационной преданности. Эти два вида лояльности практически совпадают с рассмотренными выше, соответственно поведенческой и аффективной лояльностями. И, наконец, внешняя окружность символизирует увлеченность работой. Чем ближе к центру располагается окружность, тем больше соответствующий вид лояльности связан с личностными особенностями работника. Формы лояльности, обозначенные на внешних окружностях, в большей мере определяются ситуационными факторами.

В России Е. В. Сидоренко предложила трехкомпонентную структуру организационной приверженности, которая включает в себя приверженность сотрудника организации, организации сотруднику и сотрудника самому себе. При этом наибольший удельный вес имеет приверженность самому себе - ощущение целостности своего я, осознание перспектив собственного развития и своих достижений в настоящем. [43]

К. Харский в основу выделения типов лояльности положил два критерия: локус контроля личности и время. Локус контроля, или уровень субъективного контроля, рассматривается в психологии как характеристика того, где человек усматривает (где локализуется) источник его активности: во внешних факторах или же внутри личности. Люди различаются по тому, как и где они локализуют контроль над значительными для них событиями. Возможны два вида такой локализации: экстернальный и интернальный. Люди, которым свойственен экстернальный вид полагают, что происходящие с ними события являются результатом действия внешних сил -- случая, других людей и т. д. Люди, которым свойственен интернальный тип считают, что значимые события являются закономерным результатом их собственной деятельности. [46, 48, 49]

Поскольку лояльность, преданность не являются чем-то застывшим и неизменным и динамично изменяются, то вторым критерием является время. Этот критерий особенно важен при прогнозировании лояльности работников.

Объединив эти два критерия в виде осей координатной плоскости, К. Харский выделяет четыре крайних типа лояльности, присвоив им условные наименования: Ветеран, Мечтатель, Наследник и Зомби.

Ветеран. Лояльность данного типа определяется прошлым опытом и внутренним локусом контроля. Это чрезвычайно прочная лояльность, основанная на собственном выборе и решениях, сформировавшаяся в процессе длительной деятельности в одной и той же организации, поэтому Ветеран способен противостоять соблазнам конкурента организации. Кроме того, ценность Ветеранов состоит в том, что "глядя на них, другие сотрудники становятся более лояльными, ценности компании укрепляются. Долгосрочная перспектива компании, в которой есть лояльные ветераны, более привлекательна, чем в случае их полного отсутствия".[48]

На этот тип лояльности, пишет К. Харский, несущественное влияние оказывают текущие события настоящего времени и предстоящие события. Поскольку система убеждений и ценностей любого человека меняется медленно, для формирования такой лояльности, по мнению автора типологии, требуется от трех до пяти лет. [48,49]

Мечтатель. Так же, как и у предыдущего типа, лояльность Мечтателя основана на внутреннем локусе контроля. Но, в отличие от Ветерана, он устремлен в будущее, его лояльность связана с ожиданиями, которые человек имеет относительно своей компании. В первые годы деятельности нового предприятия такой лояльностью обладают работники и руководители, причастные к ее созданию. Их вдохновляют совместно вынашиваемые и реализуемые планы, идеи, мечты, проекты. [48]

Основным преимуществом таких работников, отмечает К. Харский, является высокая ответственность и активная жизненная позиция. Обладая внутренним локусом контроля, они сознательно строят планы и берут на себя ответственность за их выполнение. Их не нужно подгонять и постоянно контролировать. Они сами себе контролеры. "Без таких преданных делу энтузиастов не возникало ни одно большое дело. Возьмите историю любой крупной корпорации, брэнд которой теперь знает каждый школьник. В ее более или менее далеком прошлом были люди, одержимые идеей и стремлением воплотить ее в реальность" [48]. Вместе с тем ученый отмечает, что лояльность Мечтателя наиболее уместна на начальных этапах деятельности предприятия, она вдохновляет менее преданных работников, увлекает их. Но по мере реализации планов для них остается все меньше пространства. Поэтому они, если сохраняют лояльность, превращаются в Ветеранов.

Наследник. Лояльность этого типа определяется внешним локусом контроля и прошлым опытом. Внешний локус контроля (экстернальность), как было сказано выше, проявляется в том, что источник активности, причины значимых событий человек усматривает во внешних событиях и обстоятельствах. Наследник не сам принимает решения, его к ним подводят, принуждают другие люди и ситуации, в которых он оказывается. Такой человек в большей степени поддается влиянию: внушению или убеждению.[48]

Главным преимуществом лояльности этого типа К. Харский считает то, что его относительно просто сформировать методами психологического воздействия. Беседы, собрания, психологически корректно формулированные лозунги, правильно построенная система поощрений и вознаграждений дают возможность довольно быстро создать лояльность Наследника. Большое значение имеют традиции компании, которые являются своеобразным способом передачи духовных ценностей и установок от одного поколения работников к другому. Такими ценностями могут быть имидж, репутация и т. п. Однако в относительно легкой управляемости состоит и уязвимость Наследника. Он может быть подвержен деструктивному влиянию как нелояльных работников так и конкурентов. [48,49]

Зомби. Это условное название того типа лояльности, который формируется на сочетании экстернальности и обращенности в будущее. Такой тип лояльности, по мнению К. Харского, самый нестойкий и уязвимый. Он формируется за счет создания в сознании человека очень привлекательных и вдохновляющих картин будущего. Но когда реальность их разрушает и надежды не оправдываются, исчезает и лояльность к тому, кто эти картины рисовал. В этом слабая сторона лояльности Зомби. [48]

Несмотря на значительное количество предложенных моделей, наибольшее распространение получили две модели организационной лояльности, а именно: трехкомпонентная модель Мейера и Аллен и считающаяся одномерной модель Портера. Распространение этих моделей связано со многими факторами, одним из которых является наличие разработанных и валидизированных опросников, соответствующих моделям.

Рассмотрим эти модели более подробно.

Согласно модели Портера организационная лояльность рассматривается как относительная сила идентификации и вовлеченности человека в определенную организацию. При этом лояльность может быть охарактеризована тремя факторами:

- сила убеждения и принятия организационных целей и ценностей;

- готовность прикладывать значительные усилия в интересах организации;

- сильное желание поддерживать свое членство в организации.

Предполагается так же наличие активных связей с организацией, что характеризуется готовностью людей жертвовать личным для содействия благополучию организации. Отмечается также, что лояльность к другим объектам, таким как семья, профсоюз или политическая партия будет формироваться теми же тремя факторами. [19]

Авторы описывают обменную основу организационной лояльности. Они пишут, что "люди приходят в организацию с определенными потребностями, желаниями, умениями и так далее, и рассчитывают найти рабочее окружение, где они могут использовать их способности и удовлетворить многие из их основных потребностей. Когда организация обеспечивает такие средства выражения, вероятность высокой лояльности больше. Однако когда организация ненадежна и не обеспечивает сотрудников перспективными и интересными заданиями, уровень лояльности будет снижаться". [19]

В рамках данной модели лояльность рассматривается как социально-психологическая установка. Отмечается, что организационная лояльность отражает основные эмоциональные реакции на организацию как целое. При этом лояльность является более устойчивым образованием, чем, например, удовлетворенность работой, т.е.отдельные мимолетные события не будут являться причиной серьезной переоценки привязанности сотрудника к организации в целом. Лояльность, согласно модели, развивается медленно, но последовательно во времени.

Самая распространенная в настоящее время модель организационной лояльности принадлежит Джону Мейеру и Натали Аллен. Она получила название трехкомпонентной модели лояльности. Опираясь на данные предыдущих исследований, авторы модели выделили три типа лояльности, которые позволяют объяснить природу связи между работником и компанией, снижающей вероятность добровольного ухода работника из организации: эмоциональную привязанность к компании, ощущение своих обязательств перед компанией, чувство долга по отношению к ней и осознание затрат и потерь, возникающих в случае ухода из компании. Эти три подхода и были положены в основу трехкомпонентной модели. Для обозначения компонентов модели авторы использовали термины аффективная, продолженная и нормативная лояльность. [54]

Аффективная лояльность это степень идентификации, вовлеченности и эмоциональной привязанности работника к организации. Эмоционально преданные работники верят в цели и ценности организации и рады принадлежать к ней, будучи ее членами. Таким образом, работники с сильной аффективной лояльностью остаются в организации, потому что они хотят этого. Продолженная лояльность это степень осознания работником того, как затраты, потери и неудобства, ассоциирующиеся с уходом из организации, связывают его с организацией. Другими словами, это "воспринимаемые сотрудником издержки, связанные с уходом из организации". Работники с сильной продолженной лояльностью осознают, что цена их ухода из организации будет высокой, поэтому такие люди остаются с организацией, т.к. они уже так делают. Нормативная лояльность это степень ощущения работником долга и обязательств перед организацией. Нормативно преданные работники поддерживают свое членство в организации, потому что убеждены, что поступают правильно и в соответствии с существующей моралью. Таким образом, такие люди остаются в организации, потому что считают, что они должны так поступать.

Существенной особенностью модели является то, что разные типы лояльности развиваются независимо друг от друга на основе различных предпосылок и посредством различных процессов. Так аффективная лояльность развивается на основе опыта работы, который характеризуется двумя основными схемами:

- организационная поддержка и справедливость;

- личная значимость и компетентность. [54]

Продолженная лояльность развивается на основе осознания собственных инвестиций в организацию и оценки и понимания возможных альтернатив. Нормативная лояльность развивается на основе семейной или же культурной социализации, организационной социализации, а также при помощи качественных инвестиций в сотрудника со стороны организации, которые будут вызывать чувство благодарности и желание отплатить (оплата обучения, ссуды). [54]

Предполагается, что все типы организационной лояльности связаны с текучестью, однако, некоторые последствия могут быть индивидуальны. Так для аффективной лояльности это присутствие на рабочем месте и различные аспекты рабочей производительности. Продолженная лояльность, наоборот, может приводить даже к нежелательным рабочим последствиям. Нормативная лояльность связана с производительностью, но менее сильно, чем аффективная. Авторы концепции также утверждают, что аффективная лояльность очень похожа на организационную лояльность в концепции Портера. Две шкалы для измерения составляющих организационной лояльности были предложены Мейером и Аллен в 1984 году, в 1990 году они добавляют третью шкалу, а в 1993 - пересматривают шкалы. Итогом их работы стал опросник "Шкала организационной лояльности", содержащий три субшкалы по шесть утверждений в каждой: шкалу аффективной лояльности, шкалу продолженной лояльности и шкалу нормативной лояльности. [19, 54]

1.3 Роль ценностно-смысловых представлений в формировании лояльности к организации

Ценностно-смысловые компоненты являются мощным регулятором индивидуального и группового поведения. Ценности представляют собой жизненные принципы, определяющие не только цели, но выбор личностью способов реализации поставленных целей. Степень ясности и непротиворечивости индивидуальных ценностей проявляется в силе жизненной позиции личности, ее активности, инициативности, творчестве и внутренней мотивации к достижениям. Поэтому внимание менеджмента к личностным ценностям работников целесообразно в точки зрения совершенствования организационной деятельности. [45]

Эффективность функционирования компаний, способность развиваться в ситуации жесткой конкуренции во многом зависят от качественной работы сотрудников и от того, какие возможности предоставлены для реализации их потенциала. [35]

Важная составляющая поддержания эффективности компании -- желание персонала результативно работать, способствовать успеху организации. Компании стремятся получить сотрудников, которые позитивно оценивают свое пребывание в организации, стремятся сохранить свое место в ней и способствовать повышению ее эффективности, независимо от того, находится ли компания на пике своего развития или в кризисной ситуации.

Чаще всего работники, пришедшие в компанию недавно, еще не обладают лояльностью. Для формирования, а затем поддержания лояльности, необходимо воздействовать на ценностно-мотивационную структуру личности сотрудника. [52]

Справедливо замечание В.Б. Ольшанского, что "ценности представляют собой своеобразные маяки, помогающие заметить в потоке информации то, что наиболее важно для жизнедеятельности человека, для его поведения. Что противоречит ценностям, будет неизбежно игнорировано -- либо невниманием, либо невосприятием, либо неразделением информации".

Выделяют три основных варианта понимания психологической природы индивидуальных ценностей. Первый - это трактовка ценности в одном ряду с такими понятиями, как мнение, представление или убеждение. Понимаемые ценности не обладают самостоятельной побудительной силой, черпая ее из каких-то иных источников. Вторая трактовка рассматривает индивидуальные ценности или ценностные ориентации как разновидность или подобие социальных установок или интересов. В данной трактовке им приписывается направляющая или структурирующая функция, к которой сводится эффект ценностной регуляции. Третий подход сближает ценности с понятиями потребности и мотива, подчеркивая их реальную побудительную силу. [33]

По функциональному месту и роли в структуре мотивации личностные ценности относятся к классу описанных Е.Ю.Патяевой устойчивых мотивационных образований или источников мотивации, по А.Г.Асмолову. Их мотивирующее действие не ограничивается конкретной деятельностью, конкретной ситуацией, они соотносятся с жизнедеятельностью человека в целом и обладают высокой степенью стабильности. [20, 36]

Для понимания, в каком направлении следует двигаться при воздействии на ценностно-мотивационную структуру, Чумакова А.А. предлагает обратиться к видам лояльности (аффективному, продолженному и нормативному). Если сотрудник обладает лояльностью лишь одного вида, то высока вероятность того, что он, как только ситуация в компании изменится, заинтересуется другим предложением о работе. Например, если работника держат в компании карьерные возможности и вероятность получения высоких бонусов (т.е. лояльность продолженного типа), то если в организации наступит кризисная ситуация и он не будет получать удовлетворения данных потребностей на прежнем уровне, такой сотрудник начнет искать новое более выгодное место. [52]

Лояльные сотрудники готовы пережить вместе с компанией трудные времена. Более того, в результате благополучного исхода команда еще больше сплачивается. [56]

В своем исследовании повышения эффективности управления организациями на основе использования фактора лояльности персонала Б.А. Тушишвили выделял для анализа четыре группы респондентов, в соответствии с доминирующей у них трудовой мотивацией.

В первой группе были респонденты с прагматичной мотивацией, указавшие, что работа для них - это способ получения материальных благ и не указавшие при этом, что работа - это интересное занятие. Эта группа ориентирована на денежные вознаграждения.

Вторая группа - респонденты, мотивированные самим содержанием работы, указавшие, что работа - это интересное занятие и не указавшие, что работа - это способ получения материальных благ.

Третья группа - респонденты, мотивированные потребностью в самоактуализации, указавшие, что работа для них - это способ реализации способностей.

И четвертая группа - респонденты, преимущественно мотивированные потребностью в общении и теми возможностями для общения, которые предоставляет им работа, указавшие, что работа для них - это возможность общаться с людьми, и при этом не указавшие, что это способ получения материальных благ.

Полученные данные показали, что респонденты с прагматической мотивацией, ориентированные преимущественно на денежные стимулы, имеют значимо меньший уровень лояльности. Респонденты трех других групп по уровню лояльности различались между собой незначительно.

Полученные результаты показали так же, что высокому уровню лояльности соответствует такой тип трудовой мотивации, когда работники мотивированы в большей степени содержанием профессиональной деятельности, возможностью самореализации, ориентацией на общение, и в меньшей степени денежными стимулами. Прагматическая мотивация, когда работа рассматривается преимущественно как способ получения материальных благ, не только сужает число трудовых мотивов, но и повышает требования работника к организации. В результате формируются завышенные ожидания, связанные с работой в организации, что может приводить к более низкому уровню лояльности к организации у этой категории работников.

В результате исследования А.А. Чумаковой (2005 г.) взаимозависимости лояльности и ценностной иерархии персонала были выделены группы ценностей, имеющие взаимосвязь с разными видами лояльности. В результате исследования группы ценностей распределились следующим образом:

Таблица 1. Распределение групп ценностей

Аффективная лояльность	Продолженная лояльность	Нормативная лояльность
- безопасность, стабильность положения неформальной общности; - традиции организации, декларируемые принципы и ценности.	- минимизации усилий; - причастность к власти ресурс власти); - возможность сделать карьеру; - возможность получать более высокий заработок.	- достижение обговоренного результата; - традиции организации, декларируемые принципы и ценности; - стабильность содержания деятельности.

Интересно, что чем больше видов лояльности присутствует у сотрудника, тем больше он привязан к компании. Если же он обладает лояльностью лишь одного вида, высока вероятность того, что данный сотрудник, если ситуация в компании изменится, заинтересуется другим предложением о работе. На формирование нормативного типа лояльности практически невозможно повлиять, так как в этом случае речь идет о наличии определенных качеств характера. Если ему не свойственно чувство долга и ответственности, то воспитать его в нем довольно трудно. Данный фактор необходимо учитывать, при наборе специалистов. Также следует создавать условия, в которых эти качества смогут проявиться в наибольшей степени. Аффективный и продолженный типы лояльности поддаются формированию и влиянию, хотя и здесь можно столкнуться с определенными ограничениями.

Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ЦЕННОСТНО-СМЫСЛОВОЙ СФЕРЫ СОТРУДНИКОВ С РАЗНЫМИ ТИПАМИ ЛОЯЛЬНОСТИ

2.1 Постановка проблемы исследования

В настоящей дипломной работе для изучения взаимодействия между лояльностью сотрудников и ценностно-смысловыми компонентами было проведено исследование сотрудников по следующим показателям: виды лояльности, ценности, мотивация.

Лояльность сотрудников является важной составляющей развития и поддержания эффективности работы организации. На лояльность влияет ряд факторов, среди которых немаловажную роль играют ценностно-смысловые компоненты [59]. На наш взгляд особенно важно выявить те из них, которые наиболее тесно взаимодействуют с различными видами лояльности, для дальнейшего воздействия на них с целью формирования, развития или поддержания нужного компании вида лояльности.

Объект исследования: менеджеры среднего звена и рядовые сотрудники организации.

Предмет исследования: типы лояльности и особенности ценностно-смысловой сферы сотрудников.

Гипотеза исследования: в нашем исследовании мы исходили из предположения о наличии различий по показателям ценностно-смысловой сферы у сотрудников с разными типами лояльности.

2.2 Описание выборки исследования

Исследование проводилось зимой 2009 года на базе коммерческой организации г. Москвы ООО "Идеал-Интерьер". В исследовании приняли участие сотрудники бухгалтерии, департамента управления кадрами, секретариата, отдела по работе с клиентами и дизайнерского отдела в возрасте от 20 до 48 лет, общим количеством 101 человек, из которых женщин - 68 человек, мужчин - 33.

2.3 Методики, используемые в исследовании

В ходе исследования использовались следующие методики:

1. Методика "Ценностные ориентации" М. Рокича (приложение 1);

2. Методика "Диагностика мотивационной структуры личности" В.Э. Мильмана (приложение 3);

3. Методика "Шкала организационной лояльности" Дж. Мейера и Н.Аллен (приложение 4).

Методика "Ценностные ориентации" М. Рокича. Данная методика основана на приеме прямого ранжирования терминальных (ценностей-целей) и инструментальных ценностей (ценностей-средств). Предлагаемые списки ценностей были сформированы в ходе анализа литературных данных (для терминальных ценностей) и лингвистического анализа (для инструментальных ценностей).

Существуют различные способы проведения теста Рокича:

1. Испытуемому поочередно предлагается два набора по 18 карточек в каждом с напечатанными на них названиями ценностей (терминальных и инструментальных), и дается задание разложить их в порядке важности, как основополагающих принципов, которыми он лично руководствуется в жизни.

2. Исследуемому предъявляются два списка по 18 ценностей в каждом, отпечатанные на листах бумаги в алфавитном порядке, и предлагается поставить против каждого обозначения соответствующее ранговое число от 1 до 18 по степени их субъективной важности. В ряде вариантов теста исследуемому предлагается проранжировать списки ценностей как бы не от своего имени, а с точки зрения себя в более старшем возрасте, идеальной личности, близкого человека и т.п. Подобные инструкции позволяют изучить представления личности о соотношении образов "Я реальное", "Я идеальное", "Я социальное". Полученная в результате исследования индивидуальная иерархия ценностей может быть разделена на три равные группы: предпочитаемые, значимые (ранги с 1 по 6), индифферентные, безразличные (7-12) и отвергаемые, незначимые (13-18 ранг иерархии).