Сучасні механізми мотивації персоналу

- залучення, відбору, оцінки і розстановки необхідних кадрів;

- планування службового зростання, атестації та формування кадрового резерву;

- забезпечення систематичного навчання та підвищення кваліфікації кадрів для виявлення і повної реалізації здібностей кожного;

- стимулювання особистої ініціативи, самостійних рішень та відповідальності, кар'єрного росту, заохочення та підтримки активності співробітників, їх ідей та нових проектів;

- інформованості працівників про цілі, завдання та перспективи розвитку Товариства;

- постійного розширення делегування повноважень на всіх рівнях управління;

- забезпечення найкращих умов для постійного підвищення продуктивності праці при безумовному виконанні чинного трудового законодавства;

- забезпечення суворого дотримання трудової і виробничої дисципліни, проведення роботи, спрямованої на її зміцнення, усунення втрат робочого часу;

- безперервного поліпшення і підвищення ефективності управління персоналом в рамках системи якості;

- формування та постійного розширення пакета соціальних заходів для співробітників компанії.

Кожен працівник ТОВ «Керлам», від директора до водія, в межах своєї компетенції, повноважень, відповідальності, відповідає за реалізацію кадрової політики Товариства.

Кадрова політика ТОВ «Керлам» розрахована на тривалу перспективу розвитку та вдосконалення персоналу. Втілення цієї політики дозволить задовольнити потреби працівників фірми в самореалізації і забезпечить розвиток ТОВ «Керлам» в цілому.

Основними принципами кадрової політики залишаються питання підвищення кваліфікації, створення нормальних умов праці для закріплення кадрів, підвищення рівня оплати праці.

У питаннях управління виробництвом основними принципами є:

- збереження єдиного ланцюжка технологічної залежності в масштабі всього виробництва;

- формування нових дієвих механізмів, що дозволяють підвищити відповідальність працівників за кінцеві результати роботи.

Середньооблікова чисельність працюючих за 2012р. склала 30 осіб.

Структура складу працівників показано на рис. 2.2



Рис. 2.2 Структура складу працівників ТОВ «Керлам»

З малюнка видно, що основну масу працюючих становлять ІТП (інженерно-технічні працівники) - 22 людини, 3 чоловік - водіїв, 5 - менеджерів по роботі з клієнтами.

Для мінімізації податків підприємство використовує різні варіанти зниження виплат у позабюджетні фонди. Тому розміри нарахувань по ФОП (Фонду оплати праці) явно занижені і складають за 2011 р. 53118 грн., в 2012 р. 41145 грн.

Структура заробітної плати представлена на рис. 2.3

Рис. 2.3 Структура заробітної плати ТОВ «Керлам»

У ТОВ «Керлам» простежується лінійна зв'язок управління між підлеглими і адміністрацією організації.

Управління персоналом здійснюється безпосередньо генеральним директором, начальниками відділів та головним бухгалтером.

Середній вік працюючих -37 років.

Коефіцієнт плинності кадрів за роками складає:

2010 р. - 0,11

2011 р. - 0,14

2012 р. - 0,19

У 2012 році коефіцієнт плинності кадрів збільшився в порівнянні з 2011 роком на 5% і склав 19%.

Для організації обліку праці, виробітку і заробітної плати та контролю за фондом оплати праці, чисельності працівників ТОВ «Керлам» поділяють:

- по категоріях персоналу;

- за професійно - кваліфікаційним ознакам.

2.2 Дослідження механізму мотивації співробітників підприємства ТОВ «Керлам»

Гнучке поєднання економічних і неекономічних способів мотивації персоналу, що практикуються в ТОВ «Керлам», безсумнівно, заслуговує на увагу.

Основними цілями застосовуваної системи мотивації є: залучення працівників на підприємстві, їх збереження, стимулювання оптимальної виробничої поведінки.

В узагальненому вигляді система мотивації праці може бути представлена як сукупність таких блоків: матеріально-грошове стимулювання, матеріально-негрошове стимулювання, нематеріальне стимулювання.

Матеріально-грошове стимулювання. Адміністрація ТОВ «Керлам» встановлює заробітну плату з праці кожному працівникові, що залежить від його кваліфікації, особистого внеску якості праці і максимальним розміром не обмежується.

Оплата праці визначається з урахуванням аналізу ринку праці та рівня оплати праці в галузі, продуктивності праці на підприємстві. При рівних результатах праці, кваліфікації, посадових обов'язків - рівна оплата праці.

Однак праця і кваліфікація окремих працівників - унікальні, тому необхідний індивідуальних підхід у визначенні заробітної плати. Матеріальне стимулювання припускає, що додаткові зусилля працівників, що призвели до значних для підприємства результатами, будуть належним чином компенсовані у вигляді преміальних і соціальних благ. У результаті підвищення віддачі працівників і результативність праці.

Основним критерієм зацікавленості з урахуванням можливих змін ситуації, є матеріальна зацікавленість працівника в результатах своєї праці:

- Преміювання працівників за виконання встановлених завдань з урахуванням зниження витрат, трудомісткості та підвищення продуктивності праці;

- Одноразове заохочення за виконання особливо важливих завдань.

Встановлено такі види оплати праці:

- Відрядно-преміальна;

- Почасово-преміальна;

- Оклади.

Оплата праці може здійснюватися за індивідуальні і колективні результати праці.

У залежності від умов праці працюючим встановлюються доплати від тарифної ставки (окладу):

1. За роботу у вечірній і нічний час.

Кількість годин, фактично відпрацьованих конкретним працівником у нічний час визначається згідно з графіком, складеним начальником підрозділу. На доплату за нічний час нараховується премія.

2. За роботу у вихідні та святкові дні.

3. За класність.

4. За роботу у важких і шкідливих умовах праці.

Крім цього, керівники, фахівці, службовці можуть преміюватись за основні результати господарської діяльності місяці.

Для посилення стабільної роботи ТОВ «Керлам», поліпшення якості робіт можуть вводитися системи преміювання за підсумками роботи за рік та інші форми матеріального заохочення (конкурси, змагання). Встановлені системи оплати праці, форми матеріального заохочення затверджуються генеральним директором.

Адміністрація ТОВ «Керлам» залишає за собою право змінювати і удосконалювати існуючу систему заробітної плати, в тому числі, як окремим категоріям, так і в індивідуальному порядку.

Виплачується премія членам трудового колективу при виході у чергову відпустку у розмірі 1 мінімуму заробітної плати, встановленого в Україні на цей період. У разі грубого порушення трудової дисципліни (прогули, появи на роботі в стані алкогольного сп'яніння, необгрунтована відмова від роботи) працівник позбавляється права на отримання цієї премії в поточному році. Підприємством надається матеріальна допомога працівникам у зв'язку з непередбаченими обставинами (нещасні випадки, стихійні лиха, смерть близьких родичів) у розмірі до 10-кратного мінімуму заробітної плати, встановленого в Україні на цей період, але не більше одного разу на рік (за наявності фінансових ресурсів).

Матеріально-грошове стимулювання.

Працівникам, які мають дітей молодшого шкільного віку, надається одноденна оплачувана відпустка у День знань (1 вересня).

Працівники підприємства мають право на отримання наступних пільг:

- оплачені святкові дні;

- оплачені відпустки;

- оплачені дні тимчасової непрацездатності;

- оплачений час перерви на відпочинок;

- оплачений час на обід;

- страхування від нещасних випадків;

- страхування по тривалій непрацездатності;

- надання безкоштовних стоянок для автомобілів;

- допомогу у підвищенні освіти, профпідготовці та перепідготовці;

- компенсація транспортних витрат.

Нематеріальне стимулювання.

Керівництво усвідомлює значимість такого мотиваційного чинника, як заохочення професійного зростання і посадового просування працівників. Організація підготовки працівників грунтується на таких підставах:

- Принцип загальності - навчання охоплює всі рівні персоналу - від вищого керівництва до робочого;

- Принцип безперервності - навчання та підвищення кваліфікації - планомірний і безперервний процес, спрямований на професійне зростання працівників, який ведеться протягом всієї трудової діяльності.

На ТОВ «Керлам» існує організація привітання працівників з днем народження та святами.

З усього вище сказаного можна зробити наступний висновок, що система мотивації персоналу на підприємстві ТОВ «Керлам» ще не до кінця сформована.

Для більш детального вивчення системи мотивації персоналу на ТОВ «Керлам» провели анкетування персоналу за спеціально розробленою анкетою. Приклад анкети (Додаток А).

Методологічною основою дослідження стала теорія Ф. Герцберга.

Анкета складається з кількох тематичних блоків, які вивчають:

- Мотиваційну структуру;

- Умови роботи;

- Управління кар'єрою і реалізацією;

- Оплату праці;

- Соціальні пільги;

- Нематеріальну мотивацію.

Мета проведення анкетування - дослідження мотивації співробітників підприємства і способів їх стимулювання.

Крім розробленої анкети дослідження проводилося за допомогою двох методик:

1. Мотиваційний тест з моделі Д. Мак-Клелланда (Додаток Б).

2. Опитувальник «Визначення ієрархії потреб за А. Маслоу» (Додаток 5).

Було опитано 25 осіб, з них: ІТП (інженерно-технічні працівники) -18 осіб, 3 осіб - водіїв, 4 - менеджер по роботі з клієнтами.

На питання «Чи задоволені ви своєю роботою?» 13% опитаних відповіли «ні», 22% - частково задоволені роботою, 65% - роботою повністю задоволені.

З них:

- Змістом роботи задоволені 59% опитаних, 35% - частково задоволені, 3% - не задоволені, 3% - не змогли відповісти;

- Для 57% опитаних робота повністю відповідає особистим здібностям, для 33% - робота не зовсім відповідає особистим здібностям, для 5% - не відповідає, 5% - не змогли відповісти;

- Режимом роботи задоволені 94% опитаних, 3% - частково задоволені, 3% - не задоволені;

- Санітарно-гігієнічними умовами задоволені 84% опитаних, 13% - частково задоволені, 3% - не змогли відповісти;

- Рівнем технічної оснащеності задоволені 51% опитаних, 35% - частково задоволені, 11% - не задоволені, 3% - не змогли відповісти;

- Можливістю посадового просування задоволені 43% опитаних, 22% - частково задоволені, 13% - не задоволені, 22% - не змогли відповісти;

- Можливістю професійного росту задоволені 43% опитаних, 24% - частково задоволені, 14% - не задоволені, 19% - не змогли відповісти;

- 81% опитаних частково задоволені розміром заробітку, 8% - не задоволені, 11% важко відповісти;

- Відносинами з безпосереднім керівником задоволені 81% опитаних, 11% - частково задоволені, 8% - не змогли відповісти;

- Відносинами з колегами задоволені 33% опитаних, 67% - частково задоволені.

Групу стабільних і задоволених співробітників складає 57% від усіх опитаних. Задоволених, але шукаючих роботу в даний час - 30%. Група співробітників, не задоволених і не займаються пошуком роботи, становить 8%. Група мобільних співробітників, що зазнають незадоволеність своєю діяльністю на підприємстві і предпринимающих активний пошук нового місця роботи, склала 5% від числа опитаних. 84% опитаних вважають, що їхні знання, здібності, професійні навички і покладені на них повноваження відповідають один одному, а 16% вважають, що навички вище покладених на них повноважень. Найпопулярнішими відповідями на питання «Виберіть п'ять найбільш важливих для вас характеристик роботи» були:

- Заробітна плата (56%)

- Сприятливий психологічний клімат (47%)

- Сприятливі умови праці (31%)

- Посадова просування (29%)

На запитання «Чи існує система соціальних пільг у вашій організації?» 78% опитаних не змогли відповісти, а 22% відповіли «ні». На запитання «Які соціальні блага з боку підприємства вам необхідні?» Більшість опитаних (92%) відповіли: медичне обслуговування, страхування від нещасних випадків, наявність спортивних установ.

На питання «Чи існують у вашій організації форми морального заохочення?» 82% опитаних не змогли відповісти, а 18% відповіли «так». На запитання «Які види морального заохочення з боку підприємства вам необхідні?» Більшість опитаних (29%) відповіли «усна подяка». Проведене дослідження показало, що система мотивації персоналу, що функціонує на підприємстві не досконала. Про це свідчить і відсоток плинності, який в 2006 році збільшився в порівнянні з 2005 роком на 5% і склав 19%. На виробничих підприємствах нормальною вважається щорічна плинність персоналу 7-10%, тобто відсоток плинності на підприємстві відхилився від норми [18]

Крім анкетування та тестування було проведено інтерв'ю з генеральним директором та співробітниками підприємства. Виходячи з наявної інформації, отриманої в ході аналізу документів підприємства, проведеного опитування та серії інтерв'ю з співробітниками та керівниками, були виявлені наступні проблемні зони:

- У цілому, показники незадоволеності з матеріального і нематеріального стимулювання приблизно однакові;

- Система комунікацій, що діє на підприємстві, малоефективна, в колективі між співробітниками часто виникають конфлікти;

- Відсутня практика планування кар'єри персоналу;

- Відсутній єдиний командний дух, що склався соціально-психологічний клімат у колективі не сприяє ефективності діяльності;

- Слабо сформована корпоративна культура, не розроблені заходи щодо її розвитку.

РОЗДІЛ 3. РЕКОМЕНДАЦІЇ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ МЕХАНІЗМУ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ ТОВ «КЕРЛАМ»

3.1 Напрямки та пропозиції щодо підвищення механізму мотивації персоналу ТОВ «Керлам»

Як показало дослідження, незадоволеність матеріальною мотивацією персоналу ТОВ «Керлам» досить висока. За запитом керівника, основна увага була спрямована на розробку рекомендацій щодо поліпшення нематеріального мотивування персоналу.

Говорячи про використання соціально-психологічних методів мотивування персоналу необхідно зазначити, що дуже важливою умовою успішності такої стратегії служить відкритість і довіра у відносинах між керівництвом і працівниками: постійне і точне інформування про виробничо-економічної ситуації, що складається на підприємстві, про зміни у відповідних секторах ринку, про очікувані перспективи, намічуваних діях, успішності їх реалізації.

У результаті проведеного дослідження системи мотивації персоналу на ТОВ «Керлам» з'ясовано, що в максимальному вдосконаленню та корекції потребують використовувані соціально-психологічні методи. Можна виділити три основні напрямки удосконалення використання соціально-психологічних методів в мотивації персоналу:

- Підтримання сприятливого психологічного клімату в колективі,

- Розвиток системи управління конфліктами,

- Формування та розвиток організаційної культури.

Розглянемо докладніше можливості розвитку мотивації в зазначених напрямках.

Психологічний клімат як термін з'явився в менеджменті порівняно недавно, тому що раніше цей бік управління приділяли мало уваги і розглядали переважно технічні моменти, пов'язані з економічною стороною. Чим далі розвивався менеджмент, тим більше акцент зміщувався з чинників прийняття рішень на фактори їх реалізації. Реалізація рішень - це психологічна завдання управління. Психологічний клімат у колективі є одним з найважливіших умов підвищення ефективності. Стійкий психологічний клімат характеризується стабільністю і задоволенням, з яким люди ходять на роботу.

Комфортний психологічний клімат - це обстановка, коли всі зайняті цікавою для себе справою, кожен знає своє місце в ієрархії організації і задоволений ним, коли компетенції співробітників не перетинаються і, отже, не виникають гострі розбіжності, в організації існує атмосфера взаємодопомоги. Комфортний психологічний клімат не означає, що люди, що працюють в організації, є друзями. Дружба і любов порушують психологічний клімат. Це занадто сильні почуття, які пред'являють підвищені вимоги до тих, хто бере участь у цих відносинах, що часто призводить до порушення комфортного психологічного клімату. Виникає дуже сильна емоційна забарвлення там, де повинні бути ділові відносини. Нормальний психологічний клімат не створюється в один день, він вимагає величезних зусиль. Порушити її може будь-дрібниця, тому його треба постійно підтримувати. Для організації нормального психологічного клімату необхідна дуже висока кваліфікація керівника, вміння виконувати функції управління, але це не означає, що при ідеальному психологічному кліматі в цій організації не буде конфліктів. Вони будуть обов'язково, тому що конфлікт - це різні точки зору на одне і те ж явище, і якщо їх немає, то немає розвитку колективу. Якщо конфліктна ситуація дозволена, сторони прийшли до згоди, знайдений компроміс, то конфлікт іменується конструктивним, функціональним. І будь-який керівник повинен заохочувати функціональні конфлікти, тому що саме з їх допомогою в процес управління (наради, збори, семінари тощо) можуть бути залучені всі члени колективу. Якщо ж компроміс не знайдено, і сторони залишилися на колишніх позиціях, конфлікт переростає в деструктивну, дисфункціональну форму. Її слід попереджати або, якщо цього не вдалося зробити, вирішувати і припиняти.

Організаційна культура існує незалежно від того чи застосовуються спеціальні методи її формування керівництвом підприємства, проте в такому випадку, організаційна культура може демотивирующее вплив на співробітників, нейтралізувати вплив мотивуючих чинників. Між тим, організаційна культура може бути сформована, і існують методи її підтримки і зміцнення. Формування організаційної культури сьогодні є одним з найважливіших елементів системи стимулювання персоналу.

Основні методи формування та підтримки організаційної культури, які можуть бути використані ТОВ «Керлам»:

- Поведінка керівника. Безумовно, керівнику слід почати з себе. Давно доведено, що люди найкраще засвоюють нові для себе зразки поведінки через наслідування. Керівник повинен стати прикладом, рольовою моделлю, показуючи приклад такого ставлення до справи, такої поведінки, які передбачається закріпити і розвинути у підлеглих.

- Заяви, заклики, декларації керівництва. Не можна забувати, що для закріплення бажаних трудових цінностей і зразків поведінки велике значення має звернення не тільки до розуму але й до емоцій, до кращих почуттів працівників: "Ми повинні стати першими!", "Найвища якість - це запорука нашої перемоги над конкурентами!", "У нашій організації працюють кращі фахівці!", "Цей рік стане переломним для нашої компанії".

- Навчання персоналу. Навчання і підвищення кваліфікації персоналу покликане не тільки передавати працівникам необхідні знання і розвивати у них професійні навички. Навчання є найважливішим інструментом пропаганди і закріплення бажаного ставлення до справи, до організації та роз'яснення того, яка поведінка організація очікує від своїх працівників, яка поведінка буде заохочуватись, підкріплюватися, вітатися.

- Розвиток системи стимулювання відповідно до потреб працівників. Принципи побудови системи стимулювання та її основна спрямованість повинні підтримувати саме ту поведінку, саме те ставлення до справи, ті норми поведінки і робочі результати, в яких знаходить найбільш повне вираження зміст та основна спрямованість культивований і підтримуваної керівництвом оргкультури. Непослідовність і розбіжність слова і справи тут неприпустимі, оскільки навіть одноразове порушення встановлених принципів стимулювання відразу викличе різке падіння довіри до політики, що проводиться керівництвом.

- Критерії відбору до організації. Яких працівників ми хочемо бачити в організації: професіоналів, що володіють необхідними знаннями та досвідом, або ж для нас не менше значення має здатність нового працівника прийняти цінності і норми поведінки, вже сформовані в організації та складові ядро ??її організаційної культури. Підтримання оргкультури в процесі реалізації основних управлінських функцій. Значний вплив на оргкультуру надає те, яка поведінка персоналу підтримується, а яке пригнічується при сформованій практиці управління. Наскільки вітаються керівництвом прояви самостійності та ініціативи з боку підлеглих.

- Організаційні традиції і порядки. Організаційна культура закріплюється і транслюється в традиціях і порядках, що діють в організації, При цьому на оргкультуру можуть вплинути навіть разові відступу від встановленого (або декларованого) порядку. Наприклад, якщо раптом з якихось причин керівництво один, другий раз не змогло провести щомісячне підведення підсумків роботи з привітанням і нагородженням кращих працівників, те що не тільки порушує встановлені правила, а й показує неготовність керівництва розділяти декларовані цінності, що, природно, знижує ентузіазм і бажання персоналу "викладатися" на роботі.

- Широке впровадження корпоративної символіки. Досвід кращих організацій показує, що широке впровадження корпоративної символіки (в упаковці готової продукції, у рекламних матеріалах, оформленні підприємства, транспортних засобів, робочому одязі, сувенірної продукції) позитивно позначається на ставленні персоналу до компанії, підвищує прихильність працівників своєму організації й почуття гордості за свою організацію.

По суті справи, мова у запропонованих методах йде про те, якою має бути філософія і практика управління і на що слід звернути увагу керівництву для підтримки бажаної оргкультури, тобто такої організаційної культури, яка буде підтримувати вироблену стратегію розвитку компанії. Розгляд шляхів сформування бажаної організаційної культури передбачає сприйняття організації не тільки як техніко-економічної, але і як соціальної системи. Вирішальний вплив на процес формування організаційної культури представників вищого керівництва підвищує їх відповідальність за ті наслідки, які може мати для організаційної культури їх стиль і особливості їхньої поведінки.

Розуміння ролі і значення організаційної культури для успіху в реалізації не тільки короткострокових, а й довгострокових стратегічних цілей і вміння "вибудовувати", вирощувати, формувати бажану оргкультуру є найважливішою умовою успішних організаційних змін. Щоб оцінити вплив на результативність праці соціально-економічних методів мотивації необхідно реалізовувати їх за незмінності інших складових комплексу стимулювання, зокрема матеріальних стимулів. Таким способом можна буде відстежити ступінь впливу нематеріального стимулювання на продуктивність праці і співвіднести його з впливом матеріального заохочення і вибрати оптимальною.

Отже, можна зробити перелік конкретних заходів, проведення яких дозволить сформувати ефективну систему мотивації персоналу ТОВ «Керлам» на більш високий рівень.

1. Пропозиція, спрямована на вдосконалення системи нематеріального стимулювання, стосується розробки програми корпоративного тренінгу командоутворення. Професійна команда - це група однодумців, які мають єдиною метою, чіткою ієрархією, стандартами взаємодії та функціонально-рольової спеціалізацією. Формування ефективної команди - тривалий і копіткий процес. Для виходу команди на рівень продуктивної роботи нами розроблено програму тренінгу:

- Корпоративний тренінг: Командоутворення. Ефективна взаємодія в команді. Мета тренінгу: розвиток навичок формування ефективної команди та побудови успішної взаємодії в ній. Програма включає в себе наступні напрямки роботи:

1. Коли і навіщо потрібна команда. Визначення факторів ефективної роботи команди. Ролі в команді, особливості індивідуального впливу на командні процеси.

2. Основи формування ефективної команди, умови та етапи її становлення. Ефекти командної роботи.

3. Оптимальна спеціалізація членів команди. Аналіз індивідуальних стратегій впливу в рольовому командному розподілі.

4. Лідерство та ефективна робота команди.

5. Мотивування у роботі команди. Фактори, що впливають на роботу команди в цілому і кожного її члена окремо. Види мотивів, основні способи та стратегії мотивування членів команди.

6. Вирішення проблем та прийняття рішень у команді. Оптимальні позиції команди по відношенню до зовнішньої завданню; техніки організації ефективної комунікації в процесі прийняття групового рішення, творче вирішення завдань.

7. Відпрацювання стратегій роботи в ситуації невизначеності і ризику. Конструктивне вирішення конфліктів в команді.

Результати тренінгу для учасників:

- Усвідомлення своєї ролі в ефективній роботі команди;

- Навички вміння узгоджувати свої дії з іншими членами команди;

- Вміння бачити спільну мету і визначати кроки з її досягнення;

- Навички аналізу завдання, вирішення проблем і прийняття групового рішення;

- Навички якісного спілкування в команді та вирішення конфліктів;

- Розуміння ролі лідера у досягненні результату;

- Підвищення мотивації до командної роботи.

Вигоди для організації в цілому:

- Збільшення результативності роботи за рахунок узгодженості дій членів команди; скорочення тимчасових витрат;

- Якісне вирішення співробітниками спільних завдань та проблем; зниження конфліктів в команді;

- Зростання прихильності співробітників своєї компанії; - Посилення згуртованості колективу;

Форма проведення тренінгу - інтенсивна групова робота. У програму повинні бути включені інформаційні блоки, групові дискусії, ділові та рольові ігри, вправи і практичні завдання.

2. Пропозиція щодо публічного визнання «перших в професії» з врученням символічних призів (наприклад, значків, грамот) і пам'ятних подарунків. Такий внутрішній PR - сильнодіючий інструмент нематеріальної мотивації. Незважаючи на те, що в ТОВ «Керлам» прийнята практика матеріальної винагороди - преміювання за результатами праці, однак публічне визнання заслуг - потужний стимул морального заохочення - відсутня. У ході дослідження, співробітники неодноразово висловлювали жаль з приводу відсутності жодних конкурсних, заохочувальних та святкових заходів.

Конкурси у різних номінаціях (наприклад, кращий у професії) доцільніше оголошувати на початку року, а результати підбивати в кінці року. Нагородження проводиться публічно. Переможців вітають на зборах всього колективу, відомості про них розміщують на інформаційних дошках; кожному вручають пам'ятну фотографію з церемонії нагородження.

3. Пропозиція щодо посилення уваги до професійних свят, ювілейних і святкових дат як самого підприємства, так і його працівників. Як показують результати дослідження, корпоративні свята в ТОВ «Керлам» практично відсутні. Це продиктовано бажанням керівництва не заохочувати і не провокувати розпивання спиртного на робочому місці. Безумовно, порушення трудової дисципліни і техніки безпеки, викликані пияцтвом - страшна проблема багатьох виробництв і підприємств. Однак, повна заборона свят - не вирішення проблеми, а недогляд можливостей згуртування і командоутворення невеликого колективу. Запорука успіху - грамотний підхід до організації та проведення даних заходів.

Таким чином, проведення зазначених заходів в «ТОВ «Керлам» дозволить вивести систему мотивації персоналу на новий рівень.

РОЗДІЛ 4. ОХОРОНА ПРАЦІ НА ТОВ «КЕРЛАМ»

4.1 Загальна характеристика охорони праці на ТОВ «Керлам»

1. Працівники, під час прийняття на роботу та періодично, повинні проходити на підприємстві інструктажі з питань охорони праці, надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків, а також з правил поведінки та дій при виникненні аварійних ситуацій, пожеж і стихійних лих.

2. За характером і часом проведення інструктажі з питань охорони праці (далі - інструктажі) поділяються на вступний, первинний, повторний, позаплановий та цільовий.

3. Вступний інструктаж

Проводиться:

- з усіма працівниками, які приймаються на постійну або тимчасову роботу, незалежно від їх освіти, стажу роботи та посади;

- з працівниками інших організацій, які прибули на підприємство і беруть безпосередню участь у виробничому процесі або виконують інші роботи для підприємства;

- з учнями та студентами, які прибули на підприємство для проходження трудового або професійного навчання;

- з екскурсантами у разі екскурсії на підприємство.

Вступний інструктаж проводиться спеціалістом служби охорони праці або іншим фахівцем відповідно до наказу (розпорядження) по підприємству, який в установленому Типовим положенням порядку пройшов навчання і перевірку знань з питань охорони праці.

Вступний інструктаж проводиться в кабінеті охорони праці або в приміщенні, що спеціально для цього обладнано, з використанням сучасних технічних засобів навчання, навчальних та наочних посібників за програмою, розробленою службою охорони праці з урахуванням особливостей виробництва. Програма та тривалість інструктажу затверджуються керівником підприємства.

Запис про проведення вступного інструктажу робиться в журналі реєстрації вступного інструктажу з питань охорони праці, який зберігається службою охорони праці або працівником, що відповідає за проведення вступного інструктажу, а також у наказі про прийняття працівника на роботу.

4. Первинний інструктаж проводиться до початку роботи безпосередньо на робочому місці з працівником:

- новоприйнятим (постійно чи тимчасово) на підприємство або до фізичної особи, яка використовує найману працю;

- який переводиться з одного структурного підрозділу підприємства до іншого;

- який виконуватиме нову для нього роботу;

- відрядженим працівником іншого підприємства, який бере безпосередню участь у виробничому процесі на підприємстві.

Проводиться з учнями, курсантами, слухачами та студентами навчальних закладів:

- до початку трудового або професійного навчання;

- перед виконанням кожного навчального завдання, пов'язаного з використанням різних механізмів, інструментів, матеріалів тощо.

Первинний інструктаж на робочому місці проводиться індивідуально або з групою осіб одного фаху за діючими на підприємстві інструкціями з охорони праці відповідно до виконуваних робіт.

5. Повторний інструктаж проводиться на робочому місці індивідуально з окремим працівником або групою працівників, які виконують однотипні роботи, за обсягом і змістом переліку питань первинного інструктажу.

Повторний інструктаж проводиться в терміни, визначені нормативно-правовими актами з охорони праці, які діють у галузі, або роботодавцем (фізичною особою, яка використовує найману працю) з урахуванням конкретних умов праці, але не рідше:

- на роботах з підвищеною небезпекою - 1 раз на 3 місяці;

- для решти робіт - 1 раз на 6 місяців.

6. Позаплановий інструктаж проводиться з працівниками на робочому місці або в кабінеті охорони праці:

- при введенні в дію нових або переглянутих нормативно-правових актів з охорони праці, а також при внесенні змін та доповнень до них;

- при зміні технологічного процесу, заміні або модернізації устаткування, приладів та інструментів, вихідної сировини, матеріалів та інших факторів, що впливають на стан охорони праці;

- при порушеннях працівниками вимог нормативно-правових актів з охорони праці, що призвели до травм, аварій, пожеж тощо;

- при перерві в роботі виконавця робіт більш ніж на 30 календарних днів - для робіт з підвищеною небезпекою, а для решти робіт - понад 60 днів.

Позаплановий інструктаж з учнями, студентами, курсантами, слухачами проводиться під час проведення трудового і професійного навчання при порушеннях ними вимог нормативно-правових актів з охорони праці, що можуть призвести або призвели до травм, аварій, пожеж тощо.

Позаплановий інструктаж може проводитись індивідуально з окремим працівником або з групою працівників одного фаху. Обсяг і зміст позапланового інструктажу визначаються в кожному окремому випадку залежно від причин і обставин, що спричинили потребу його проведення.

7. Цільовий інструктаж проводиться з працівниками:

- при ліквідації аварії або стихійного лиха;

- при проведенні робіт, на які відповідно до законодавства оформлюються наряд-допуск, наказ або розпорядження.

Цільовий інструктаж проводиться індивідуально з окремим працівником або з групою працівників. Обсяг і зміст цільового інструктажу визначаються залежно від виду робіт, що виконуватимуться.

8. Первинний, повторний, позаплановий і цільовий інструктажі проводить безпосередній керівник робіт (начальник структурного підрозділу, майстер) або фізична особа, яка використовує найману працю.

9. Первинний, повторний, позаплановий і цільовий інструктажі завершуються перевіркою знань у вигляді усного опитування або за допомогою технічних засобів, а також перевіркою набутих навичок безпечних методів праці, особою, яка проводила інструктаж.

При незадовільних результатах перевірки знань, умінь і навичок щодо безпечного виконання робіт після первинного, повторного чи позапланового інструктажів протягом 10 днів додатково проводяться інструктаж і повторна перевірка знань.

При незадовільних результатах перевірки знань після цільового інструктажу допуск до виконання робіт не надається. Повторна перевірка знань при цьому не дозволяється.

10. Про проведення первинного, повторного, позапланового та цільового інструктажів та їх допуск до роботи особа, яка проводила інструктаж, уносить запис до журналу реєстрації інструктажів з питань охорони праці на робочому місці. Сторінки журналу реєстрації інструктажів повинні бути пронумеровані, прошнуровані і скріплені печаткою.

У разі виконання робіт, що потребують оформлення наряду-допуску, цільовий інструктаж реєструється в цьому наряді-допуску, а в журналі реєстрації інструктажів - не обов'язково.

11. Перелік професій та посад працівників, які звільняються від повторного інструктажу, затверджується роботодавцем. До цього переліку можуть бути зараховані працівники, участь у виробничому процесі яких не пов'язана з безпосереднім обслуговуванням об'єктів, машин, механізмів, устаткування, застосуванням приладів та інструментів, збереженням або переробкою сировини, матеріалів тощо.

12. Тематика та порядок проведення інструктажів з питань охорони праці для учнів, курсантів, слухачів, студентів під час трудового і професійного навчання у навчальних закладах визначаються нормативно-правовими актами в галузі освіти.

Гігієнічна класифікація праці необхідна для оцінки конкретних умов та характеру праці на робочих місцях. На основі такої оцінки приймаються рішення, спрямовані на запобігання або максимальне обмеження впливу несприятливих виробничих чинників.

Виходячи з принципів Гігієнічної класифікації, умови праці розподіляються на 4 класи:

1 клас - ОПТИМАЛЬНІ умови праці - такі умови, при яких зберігається не лише здоров'я працюючих, а й створюються передумови для підтримання високого рівня працездатності.

Оптимальні гігієнічні нормативи виробничих факторів встановлені для мікроклімату і факторів трудового процесу. Для інших факторів за оптимальні умовно приймаються такі умови праці, за яких несприятливі фактори виробничого середовища не перевищують рівнів, прийнятих за безпечні для населення.

2 клас - ДОПУСТИМІ умови праці - характеризуються такими рівнями факторів виробничого середовища і трудового процесу, які не перевищують встановлених гігієнічних нормативів, а можливі зміни функціонального стану організму відновлюються за час регламентованого відпочинку або до початку наступної зміни та не чинять несприятливого впливу на стан здоров'я працюючих та їх потомство в найближчому і віддаленому періодах.

3 клас - ШКІДЛИВІ умови праці - характеризуються такими рівнями шкідливих виробничих факторів, які перевищують гігієнічні нормативи і здатні чинити несприятливий вплив на організм працюючого та/або його потомство. Шкідливі умови праці за ступенем перевищення гігієнічних нормативів та вираженості можливих змін в організмі працюючих поділяються на 4 ступені:

1 ступінь - умови праці характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища та трудового процесу, які, як правило, викликають функціональні зміни, що виходять за межі фізіологічних коливань (останні відновлюються при тривалішій, ніж початок наступної зміни, перерві контакту з шкідливими факторами) та збільшують ризик погіршення здоров'я;

2 ступінь - умови праці характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, які здатні викликати стійкі функціональні порушення, призводять у більшості випадків до зростання виробничо-обумовленої захворюваності, появи окремих ознак або легких форм професійної патології (як правило, без втрати професійної працездатності), що виникають після тривалої експозиції (10 років та більше);

3 ступінь - умови праці характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, які призводять, окрім зростання виробничо-обумовленої захворюваності, до розвитку професійних захворювань, як правило, легкого та середнього ступенів важкості (з втратою професійної працездатності в період трудової діяльності);

4 ступінь - умови праці характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, які здатні призводити до значного зростання хронічної патології та рівнів захворюваності з тимчасовою втратою працездатності, а також до розвитку важких форм професійних захворювань (з втратою загальної працездатності);

4 клас - НЕБЕЗПЕЧНІ (ЕКСТРЕМАЛЬНІ) - умови праці характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, вплив яких протягом робочої зміни (або ж її частини) створює загрозу для життя, високий ризик виникнення важких форм гострих професійних уражень.[16]

4.2 Охорона праці у відділі виробництва на підприємстві

Працездатність визначається здатністю людини виконувати певну роботу протягом заданого часу і залежить від чинників як суб'єктивного, так і об'єктивного характеру (статі, віку, стану здоров'я, рівня кваліфікації, умов, за яких відбувається праця тощо).

Відповідно до рекомендацій МОП визначають такі основні фактори виробничого середовища, що впливають на працездатність людини в процесі виробництва:

- фізичне зусилля (переміщення вантажів певної ваги в робочій зоні, зусилля, пов'язані з утримуванням вантажів, натисненням на предмет праці або важіль управління механізмом протягом певного часу). Розрізняють такі види фізичного зусилля: незначне, середнє, сильне і дуже сильне;

- нервове напруження (складність розрахунків, особливі вимоги до якості продукції, складність управління механізмом, апаратом, приладдям, небезпека для життя і здоров'я людей під час виконання робіт, особлива точність виконання). Є такі види напруження: незначне, середнє, підвищене;

- робоче положення (положення тіла людини і його органів відносно засобів виробництва). Розрізняють робоче положення обмежене, незручне, незручно-стиснене і дуже незручне;

- монотонність роботи (багаторазове повторення одноманітних, короткочасних операцій, дій, циклів). Монотонність може бути незначна, середня, підвищена;

- температура, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні (градуси за Цельсієм, відсоток вологості, калорії на 1см2 за хвилину). Стадії впливу зазначених факторів поділяються на: незначні, підвищені або знижені, середні, високі, дуже високі;

- забруднення повітря (вміст домішок в 1м3 або літрі повітря і їх вплив на організм людини). Ступінь забруднення повітря може бути незначний, середній, підвищений, сильний, дуже сильний;

- виробничий шум (частота шуму в герцах, сила шуму в децибелах). Розрізняють помірний, підвищений і сильний шум;

- вібрація, обертання, поштовхи (амплітуда на хвилину, градуси і кількість обертів або поштовхів за хвилину). Є такі рівні значень указаних факторів: підвищені, сильні, дуже сильні;

- освітленість у робочій зоні (в люксах). Освітленість може бути нормальна, недостатня або осліплююча.

На працездатність людини також впливають особистісні фактори: її настрій, ставлення до праці, стан здоров'я та ін.

На підприємствах і в організаціях (незалежно від форм власності і господарювання), де технологічний процес, використовуване обладнання, сировина та матеріали є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, проводиться атестація робочих місць. Основна мета атестації полягає в урегулюванні відносин між власником або уповноваженим ним органом і працівниками щодо реалізації їхніх прав на здорові і безпечні умови праці, пільгове пенсійне забезпечення, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах.

В даний час комп'ютерна техніка широко застосовується у всіх областях діяльності людини. При роботі з комп'ютером людина піддається дії ряду небезпечних і шкідливих виробничих чинників: електромагнітних полів (діапазон радіочастот: ВЧ, УВЧ і СВЧ), інфрачервоного і іонізуючого випромінювань, шуму і вібрації, статичної електрики і ін. 2.

Робота з комп'ютером характеризується значною розумовою напругою і нервово-емоційним навантаженням операторів, високою напруженістю зорової роботи і достатньо великим навантаженням на м'язи рук при роботі з клавіатурою ЕОМ. Велике значення має раціональна конструкція і розташовує елементів робочого місця, що важливе для підтримки оптимальної робочої пози людини-оператора.

В процесі роботи з комп'ютером необхідно дотримувати правильний режим праці і відпочинку. Інакше у персоналу наголошуються значна напруга зорового апарату з появою скарг на незадоволеність роботою, головні болі, дратівливість, порушення сну, утомленість і хворобливі відчуття в очах, в поясниці, в області шиї і руках.

Пожежегасіння - це процес припинення горіння внаслідок дії вогнегасник речовин та сполук. До основних вогнегасник речовин та сполук, що застосовуються для гасіння пожеж та окремих вогнищ, належать вода, водяна пара, хімічна і повітряно-механічна піна, водні розчини солей, інертні гази, галоїдно-вуглеводні сполуки, сухі порошки та пісок [17].

Вода найпоширена речовина для пожежегасіння. Потрапляючи на горючі матеріали, вода змочує і зволожує їх, знижує температуру горіння за рахунок поглинання теплоти на пароутворення, а водяна пара зменшує концентрацію летких горючих речовин в зоні горіння і стримує проникнення до неї кисню повітря.

Для посилення вогнегасних властивостей води (у 2...2,5 рази), підвищення змочуючої її здатності до води у деяких випадках спеціальними пристроями додають поверхнево-активні речовини (змочувачі). За допомогою води можна створювати водяні завіси, а її струменем збивати полум'я.

Для гасіння твердих речовин переважно рослинного походження, а також пожеж всередині приміщення, відкритих поверхонь застосовують компактні струмені, а для гасіння важких нафтопродуктів - тонко розпилені струмені.

Воду як вогнегасну речовину не можна застосовувати у таких випадках:

-при температурах нижче О °С, внаслідок чого можуть рватися пожежні рукави, псуватися насоси;

-при загорянні рідин з питомою масою меншою за воду;

-при гасінні електроустановок під напругою;

-завдання шкоди приміщенням та архівним цінностям (намокання, набрякання покрить, розчинення, що може стати причиною обвалів приміщень);

-при займанні матеріалів, що зберігаються поряд з карбідом кальцію і негашеним вапном, металевого натрію, калію, магнію та інших речовин, при дії води на які можуть виділятися горючі або вибухонебезпечні речовини;

-при пожежах на складах отрутохімікатів та мінеральних добрив;

-при гасінні речовин, що горять без доступу кисню.

Водяна пара застосовується для гасіння твердих, рідинних і газоподібних речовин що знаходяться в закритих приміщеннях. Вона знижує концентрацію кисню в зоні горіння, завдяки чому гальмується процес горіння. Найдоцільніше використовувати там, де є джерела необхідної кількості водяної пари. Концентрація пари становить 35% від об'єму приміщення.

Водяну пару застосовують у приміщеннях до 500 м3 і в разі невеликих вогнищ н.відкритих майданчиках і установках.

Піни бувають хімічні та повітряно-механічні. Повітряно-механічна піна утворюється за допомогою спеціальних пожежних стволів, де вода (9,7%) під тиском 0,3...0,6 МПа спочатку змішується з піноутворювачем (0,3%), а потім з повітрям (90%). При цьому утворюється піна, яка за об'ємом у 20 разів (кратність 20) перевищує початковий об'єм матеріалів, з. яких вона утворюється.

Кратність піни - це відношення об'єму піни до об'єму речовини, з якої вона одержана. Піни з кратністю до 5 належать до малої кратності, до 100 - середньої і більше 100 - високо кратні. Для гасіння пожеж на нафтоскладах, нафтобазах, у приміщеннях небезпечних виробництв використовують піну з кратністю понад 200.

Хімічну піну одержують при змішуванні лужного та кислотного розчинів, що зберігаються окремо перед початком вогнегасіння (вогнегасник ОХП-ІО) або при змішуванні піноутворюючого порошку (піноутворювача) з потоком води в піногенераторах (ІІГ-50, ПГ-100).

Вуглекислота це безбарвний газ в 1,5 рази важчий від повітря. Вона ізолює доступ кисню. Застосовується для гасіння пожеж в електроустановках, двигунах внутрішнього згоряння, в архівах, бібліотеках, музеях тощо.

Змочувачі - речовини, здатні поліпшувати змочуючі властивості води при гасінні слабо змочуваних горючих речовин (нафта, гума, вугільний пил, волокнисті матеріали, торф тощо) до них належать мило, синтетичні розчини, амілосульфати, алкілсульфати і ін.).

Інертні гази (аргон, гелій, димові або відпрацьовані гази) застосовуються для заповнення резервуарів при газозварювальних роботах. Вогнегасна концентрація інертних газів при тушінні у закритих приміщеннях становить 31...36% від об'єму.

Порошки призначені для гасіння займання матеріалів і речовин, що горять без доступу кисню. Випускають у вигляді спеціальних сумішей різних марок: ПСБ-3, П-2АП, ПФ, Пірант-А, ПС, П-ІА та ін. До складу порошків входять переважно бікарбонат натрію, стеаринові сполуки калію, цинку, магнію, графіту, амофос з апатитового концентрату, фосфати, тальк, стеарити важких металів, силіконові рідини, хімічно чиста крейда, полімерні смоли тощо.

Механічні засоби (брезент, повсть, пісок, землю тощо) застосовують для гасіння загорянь невеликих кіль¬костей розлитих горючих рідин. Вони знижують температуру горіння; припиняють доступ кисню у зону горіння.

Прилади та обладнання:

Вогнегасники пінно-хімічні ОХП-10; вогнегасники вуглекислотні ОУ-2, ОУ-5, ОУ-8; брометилові ОУБ-3, ОУБ-7; вогнегасники порошкові ОП-І "Супутник", ОП-І "Турист", ОП-2, ОП-2Б, ОП-5, ОП-10; пожежна установка ПУ-І; стенди, плакати, таблиці.

Вогнегасник ОХП-10

Це хімічний пінний вогнегасник, рекомендований для гасіння твердих горючих матеріалів, а також рідин, що мають поверхню горіння не більше 1 м2. Такими вогнегасниками обладнують пожежні щити на фермах, в майстернях, на складах та інших об'єктах або встановлюють в окремих приміщеннях.

Вогнегасник ОХП-10 мас сталевий балон з чавунною кришкою, горловину з отвором для виходу піни і ручку для перенесення. Всередині балона - поліетиленовий стакан, що закривається гумовим клапаном, закріпленим на штоці з пружиною. У верхній частині шток прикріплений до ексцентрика ручки, поворотом якої на 180° можна підняти шток і відкрити клапан стакана.

В поліетиленовому стакані знаходяться кислотна частина заряду (сірчанокисле оксидне залізо - 115 г, сірчана кислота -120 г) і лужка (водний розчин бікарбонату натрію - 450... 530 г з екстрактом солодкого кореня). За таким складом заряду вогнегасник працює при температурі повітря вище + 5 °С. Для зберігання вогнегасника при температурі до -20 °С у лужну частину до 5 л води, додають 3 л етиленгліколю, а для кислотної частини беруть 320 г технічної сірчаної кислоти густиною 1,42 г/см3.

Після зарядки вогнегасника до нього прикрі плюють ярлик, де вказують дату зарядки, а на отвір розбризкувача встановлюють паперову мембрану. Строк придатності - один рік.

Вогнегасник приводять у дію поворотом ексцентрика ручки. Після цього його перевертають догори дном, що сприяє змішуванню кислотної і лужної частин заряду, внаслідок чого відбувається хімічна реакція з виділенням вуглекислого газу і утворенням піни.

Робочий тиск вогнегасника 1,4 МПа, кількість піни - 90 л, довжина струменя 6...8 м, тривалість дії вогнегасника - 60-70 с, стійкість піни - 40 хв, маса вогнегасника 13...14 кг(без заряду).

Переваги хімічних вогнегасників:

- піна виходить під власним тиском;

- у процесі зберігання заряд у вогнегаснику знаходиться під звичайним атмосферним тиском.

Вади вогнегасників:

- неможливість застосовувати при температурах нижче - 20 °С (уповільнюється реакція);

- забруднює, а інколи і пошкоджує матеріали, що вкриваються піною;

- неможливість застосування для тушіння електроустановок під напругою.

Перевіряють вогнегасники двічі на рік у квітні та жовтні.

Вогнегасники вуглекислотні

Вогнегасники ОУ-2, ОУ-2А, ОУ-5, ОУ-8 та інші мають майже однакову будову і відрізняються один від одного розмірами і місткістю балона (на це вказують цифри у марках).

Основні технічні дані вуглекислотних вогнегасників

ПоказникОУ-2ОУ-5ОУ-8

Маса з зарядом6,4...6,513,95....14,1520,5...20,7

Робочий тиск при +20° С, МПа666

Тиск розриву запобіжної мембрани ±50° С, МПа181818

Довжина струменя, м1,52,03,5

Тривалість дії, с25...3040...5050...60

Сталевий балон корпуса наповнений зрідженим двуокислом вуглецю. У горловині балона змонтований спеціальний пусковий пристрій з сифонною трубкою. Вогнегасник має шарнірну ручку.

Для приведення його в дію взятись лівою рукою за ручку вогнегасника, а правою спрямувати розтруб на загоряння. Повільно відкрити вентиль. Гасити треба в рукавицях, бо при виході вуглекислоти температура знижується до - 70 °С.

Переваги вуглекислоти:

- не проводить електроструму і застосовується для тушіння електроустановок;

- не пошкоджує матеріали, тому застосовується для тушіння особливо цінних матеріалів.

Вади вуглекислоти:

- відсутність змочувальних властивостей, тому не припиняє жевріння;

- мала ефективність при температурах нижче О °С (вуглекислота замерзає у вентилі);

- при температурах більше + 50 °С утворюється тиск понад 20 МПа.

Балон перевіряють на тиск раз у 4 роки.

Застосовують вуглекислотні вогнегасники для гасіння загорянь на сільськогосподарських машинах, автомобілях, невеликих об'єктах нафтопродуктів, електричних установках під напругою до 1000 В, у музеях, архівах та гасіння цінних матеріалів.

Повітрянопінний вогнегасник

Повітрянопінний вогнегасник ОВП-10 має балон високого тиску, в якому знаходиться 10 л водного розчину піноутворювача.

Для приведення в дію вогнегасник ставлять на підлогу, натискують на пусковий важіль, який штоком проколює бронзову мембрану, що закриває вихід з балончика з вуглекислоти під тиском. Газ тисне на поверхню розчину зверху і витісняє його знизу вгору через сифонну трубку, а через викидну трубку центробіжний розпилювач і насадку з сіткою всмоктується повітря. При цьому утворюється повітряно-механічна піна (мінімум 50-кратна), значно ефективніша хімічної. Довжина струменя 4,5 м, тривалість дії - 20 с. Застосовується так само, як хімічно-пінний вогнегасник.

Порошкові вогнегасники

Порошковий вогнегасник ОП-1 "Момент" має поліетиленовий корпус, сталевий балон, наповнений діоксидом вуглецю (робочий газ) і закритий алюмінієвою мембраною, запірно-пусковий пристрій зі спеціальним бойком з головкою, пружиною і розпилювачем порошку.