Формування механізму соціально-економічної мотивації персоналу промислового підприємства

ВСТУП

Актуальність теми. В умовах соціально-орієнтованої ринкової економіки зростають роль і значення перебудови системи мотивації та соціально-трудових відносин як основного джерела підвищення ефективності виробництва й добробуту населення. За таких умов важливим є системний підхід до визначення сутності соціально - економічної мотивації персоналу, механізму її регулювання й оптимізації на рівні взаємодії інтересів підприємства та працівника.

Мотивація персоналу на сьогодні характеризується відсутністю налагодженої системи організаційних, соціально-економічних моделей і механізмів регулювання та розвитку, оскільки учасники трудових відносин не є рівноправними партнерами. У зв'язку з цим процес мотивації персоналу потребує удосконалення з урахуванням існуючих на підприємстві соціальних ресурсів і сформованих у працівника соціально - економічних потреб.

Ґрунтуючись на сучасній парадигмі розвитку національної економіки, зорієнтованої на підвищення рівня та якості життя населення з метою зменшення не прогнозованих втрат для виробничих систем виникає об'єктивна необхідність у своєчасній оцінці процесу мотивації персоналу, розробці та застосуванні оптимальних моделей розвитку й регулювання механізму соціально-економічної мотивації працівника.

Мета і задачі дослідження. Метою курсової роботи є узагальнення теоретичних положень та подальший розвиток науково-методичного забезпечення щодо формування механізму соціально-економічної мотивації персоналу промислового підприємства переробної галузі як основи управління трудовою поведінкою працівників.



РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ МЕХАНІЗМУ СОЦІАЛЬНО - ЕКОНОМІЧНОЇ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКА ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Сутність механізму соціально-економічної мотивації працівника

В умовах ринкової економіки відносини між найманим працівником і підприємством будуються на новій основі: мета підприємства - це успіх на ринку і, відповідно, максимізація прибутку; мета найманих працівників - одержати матеріальну винагороду і задоволення від праці. Відповідно, вміле управління людьми може максимізувати прибуток та стабільно розвивати підприємство у короткостроковому проміжку часу, і тільки знання потреб та інтересів, що можуть стати мотивами праці та впливати на поведінку працівника, є основою довгострокової стабільності й прибутковості суб'єкта господарювання.

Поняття «мотив» здебільшого сприймалося, як ідея, яка покладена в основу вчинків і пов'язана з психологічними проявами особистості. Мотив - це внутрішня рушійна сила стосовно конкретної діяльності, але тільки в тому випадку, якщо людина впевнена, що досягти бажаного їй до смаги.

Велике значення для формування мотивів праці має оцінка імовірності досягнення цілей. Якщо отримання блага не потребує особливих особистих зусиль або, навпаки, потрібні значні зусилля, то мотив не формується, його

формування відбувається тільки тоді, коли трудова діяльність є єдиною або основною умовою отримання блага.

С. Рейсом було визначено, що існує шістнадцять мотивів, які керують людиною: ідеалізм, влада, родина, фізичні вправи, помста, економія, їжа, незалежність, любовні стосунки, спілкування, становище в суспільстві, спокій, пошана, порядок, схвалення, інтерес. Різновидом життєвих мотивів є мотиви праці, що пов'язані з трудовою діяльністю. Зазвичай, сукупності утворюють єдину систему. Класифікація таких груп зображена на рис. 1.1.



Рис. 1.1 Класифікація груп мотивів праці

Сила мотиву визначається ступенем актуальності тієї або іншої потреби для працівника. Чим більша потреба в благові, тим сильніше прагнення його отримати; тим активніше діє працівник. Тому мотив визначає, що і як треба робити для задоволення потреби, що виникає.

Дж. О'Шонессі визначає мотив як «те, що активізує поведінку або підтримує й спрямовує як тільки організм виведений зі стану спокою», або як «схильність до досягнення деяких основних цілей», а мотивацію - як «комплекс мотивів, що визначають схильність або несхильність особистості до тих чи інших дій, вчинків, оцінки». Нарешті, мотиви - конкретні внутрішні побудники до дії, що безпосередньо ситуаційно визначають поведінку людей.

Мотиви - «відбиття у свідомості людей їхніх об'єктивних потреб та інтересів у досягненні певних благ і умов діяльності».

Оскільки мотив є потребою, що у сприйнятті людини набула форми конкретного об'єкта, який на думку індивіда, здатний задовольнити цю потребу, то, соціальні потреби можуть виступати як елемент мотивації персоналу підприємства до досягнення цілей організації, зокрема, до підвищення продуктивності праці, удосконалення технологій та ін.

Існує ряд засобів, які за допомогою задоволення потреб можна впливати на ділову активність людини. їхній аналіз необхідний для кращого розуміння структури, основних елементів, технології процесу мотивації персоналу.

Згідно з двофакторною теорією Ф. Герцберга, всі фактори (потреби) за ступенем їх впливу на мотивацію поділяються на дві групи:

гігієнічні, до складу яких входять фактори, що створюють сприятливі умови для роботи, але не націлені на досягнення високих результатів. Наявність таких факторів перешкоджає розвитку невдоволеності працею, а їх відсутність або погіршення викликають дискомфорт. До складу факторів гігієни відносять: умови роботи, організацію праці, соціально-психологічний клімат на підприємстві, заробітну платню, політику адміністрації. їх застосування є невід'ємною частиною процесу управління. Однак ці фактори сприймаються завжди як належне і не створюють самого мотиваційного впливу, а є лише основою для другої групи факторів;

мотиваційні - це фактори вищого порядку, які й формують зміст та сутність самої роботи. Саме ці фактори впливають на поведінку людини, викликаючи високий рівень мотивування і безпосередньо вдоволеність працею. До них відносять: успіх, визнання, досягнення цілей, можливість кар'єрного зростання, прояви креативності та самореалізацію. Слід також зазначити, що саме вони стимулюють робітників до ефективної діяльності. Але наявність мотиваційних факторів не може компенсувати відсутність факторів гігієни, тому досягти максимального мотиваційного впливу можна, лише застосовуючи обидва фактори мотивації.

На думку автора, недоліком теорії Ф. Герцберга є віддаленість від людського фактора, адже кожна людина сприймає кожен фактор по-своєму та реагує на один і той же елемент по-різному. З огляду на це, наприкінці 60-х років XX сторіччя Д. Мак-Грегор створив свою специфічну теорію, «X» - теорію та «У» - теорію», що спиралась на такий об'єкт мотивування, як людина. Згідно з цією теорією, працівники поділяються на дві категорії, які характеризуються теорією «X» і теорією «У». До теорії «X» відносять безвідповідальних, лінивих та безініціативних працівників, яких можна мотивувати в основному факторами нижчого порядку, а фактори вищого порядку застосовувати частково. Для управління даним типом людей зазвичай використовують примусову мотивацію, що спирається на страх покарання, а головними методами керівництва є чіткий нагляд та контроль над працівниками. Економічними винагородами в даному випадку є премії за продуктивність праці, заробітна плата та ін. Працівники в теорії «У», навпаки, потребують більших свобод, можливості себе проявити та «вкласти» нові, творчі ідеї. Методи мотивації в даному випадку орієнтовані на задоволення психологічних потреб працівника, а саме: надання більш складної роботи і дозволу подавати ініціативу та самостійності в її реалізації. Що ж стосується економічних винагород, то вони не задовольняють повною мірою вимоги і потреби працівники, а виступають, скоріше, гігієнічним фактором.

У процесі вибору тієї чи іншої з цих теорій, на думку автора, керівник має враховувати ситуацію, що склалася на даний момент, і відносини в колективі.

Запропоновані Е. Кімом варіанти стратегії за своєю суттю близькі до моделі типології потреб, які пов'язані зі стратегією підприємства Ф. Герцберга. Е. Кім описує два варіанти розвитку підприємства: орієнтацію на виживання або на зростання. Варіант виживання, збереження існуючого підприємства пов'язується з «прагненням усіх видів соціальної підтримки до злиття з оплатою праці персоналу в її грошовій формі».

До прихильників процесуальної теорії можна віднести теорію А. Врума і Б. Портера-Лоурела. Суть моделі А. Врума полягає в тому, що дії людини визначаються оцінкою результатів її поведінки, ступенем впевненості працівника в тому, що ця поведінка приведе до бажаного результату і очікуванням власних дій.

З психологічної точки зору поведінка обумовлюється усвідомленням потреб та інтенсивністю мотивації. Формулу мотивації наведено в наступному вигляді:

де f(a) - зв'язок витрат праці та результатів;

f(b)- зв'язок результатів і винагороди;

f(c) - ступінь відносної задоволеності результатами.

Наявність визначеної активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації. Людина повинна очікувати, що обраний тип поведінки сприятиме задоволенню потреб. Очікування А. Врум визначає як особистісну оцінку ймовірності визначеної події в зазначених зв'язках: якщо значення будь-якого зв'язку буде низьким, то й мотивація буде низькою.

Представником першого з напрямків є Г. Щокін, він дає мотивації таке визначення: «Мотивація - це сукупність психологічних явищ, у яких віддзеркалюються наявність у людській психіці певної готовності, що спрямовує до досягнення певної мети».

У Й. Завадського і С. Покропивного, як і у їх прихильників, інша думка щодо визначення мотивації, вони вважають, що «мотивація - це процес спонукання людини або групи людей до досягнення цілей організації, і включаючи в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні настанови або диспозиції, ідеали та ін.».

Автор схиляється до другого визначення, воно враховує психологічний і економічний характер цього процесу. Але слід зауважити, що визначення мотивації, крім перелічених особливостей, повинне враховувати те, що мотивація завжди спонукає людину до досягнення своїх цілей через призму досягнення цілей організації. Тобто, розглядаючи мотивацію як економічну категорію можна зауважити, що людина завжди розраховує, що треба зробити для організації, щоб отримати вигоду для себе. Розмаїття поглядів підтверджує, що мотивація - це складний процес, розвиток якого залежить від багатьох причин.

Однією з цих причин, яка впливає на процес мотивації, є її механізм. Поняття «механізм» (від грецького - знаряддя, машина) в словнику характеризується як: послідовність етапів, процесів, які визначають собою якусь дію, явище; система, пристрій, порядок якого-небудь виду діяльності; внутрішній пристрій (система ланок) машин, приладу, апарату, що приводить їх в дію.

М. Дороніна розглядає механізм, як певну складну організаційну систему, яка перебуває вхідні умови, що склалися, у бажаний вихід - процеси.

Зміст механізму розкриває Л. Словінська «Механізм - система, пристрій, які визначають порядок якого-небудь виду діяльності».

Розробка та впровадження в практику категорії «мотиваційний механізм» орієнтує на вивчення складної системи регуляторів економічної поведінки і передбачає розробка методичного забезпечення. Причому механізм повинен мати соціально-економічну природу, оскільки мотивація як явище поєднує процеси, що мають і соціальний, і економічний характер: економічна поведінка є результатом взаємодії економічної сфери та людського фактору (табл.1.1).

Таблиця 1.1 Визначення поняття «мотиваційний механізм»

№	Визначення	Автор	Ключове значення
1.	Мотиваційний механізм - це сукупність процесів, прийомів, методів, підходів щодо цілеспрямованого формування у працівника зацікавленого ставлення до праці та її результатів	Енциклопедія бізнесмена,економіста, менеджера /
За ред. Р. Дяківа. - К. МЕФ. - 2000. - 704с.	Сукупність процесів, прийомів, методів, підходів спрямованих на досягнення цілей через формування мотивації працівника
2.	Мотиваційний механізм - це організована система, що забезпечує ефективну реалізацію соціально-економічних цілей працівника і підприємства та їх узгодження за рахунок використання методів і засобів управління	Управління персоналом. Підручник За ред. Б.Ю. Сербіновского, С. І. Самигіна.
М.: «Изд-во Приор», - 1999.-432с.	Організована система спрямована на досягнення цілей через підпорядкованість мотивів діяльності працівника та підприємства
3.	Мотиваційний механізм - це сукупність певних ресурсів, методів, засобів, інструментів і важелів впливу на працівника	Кокорев В. П.
Мотивація в управлінні С.-Пб.: 1997. - 184с.	Сукупність мотиваційних ресурсів, методів, засобів, важелів впливу.
4.	Мотиваційний механізм - це процес формування мотиваційної структури особистості, як сукупності мотивів, під впливом комплексу мотивообразуючих факторів, що пробуджують суб'єкта до цілеспрямованої поведінки та досягнення результату.	Кокарев І. А. Организація мотивації персоналу. - М.: ІНФРА -М.-1998.-152с.	Процес формування мотиваційної структури особистості
5.	Мотиваційний механізм - це процес спонукання людини до певної діяльності за допомогою внутрішньо особистих і зовнішніх факторів	Сучасні теорії мотивації і виконання їх елементів у вітчизняній науці / За ред. Р.В. Ришкіна Новосибірськ: Наука - 121с.	Процес спонукання працівника до дії на основі сукупності мотивів

Мотиваційний механізм розглядається як упорядкована сукупність мотивів, що спрямовані на досягнення мети. Структура і складність мотиваційного механізму адекватна структурі й складності цілей організації. Цей механізм зазвичай працює на основі таких системних принципів:

• мотиваційний механізм повинен мати властивість раціональної цілісності й відособленості його елементів;

• кожній меті організації повинен відповідати встановлений мотиваційний комплекс;

• мотиваційний механізм повинен включати елементи з різною тривалістю їх життєвого циклу;

• елементи цього механізму взаємопов'язані між собою і зміна одного з них вимагає зміни інших елементів.

Мотиваційний механізм можна також розглядати, як варіант соціального розвитку підприємства, який характеризується як задоволення соціальних потреб працівників. Таким чином, прибуток у цьому випадку - це ресурсний потенціал для формування стратегії соціального розвитку. Відповідно до цієї моделі, задоволення соціальних потреб працівників можливі лише на основі «збагачення» підприємств.

Багато дослідників (А. Врум, Е. Лоурен, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі, Дж. О'Шонессі та ін.) зауважують, що найбільш ефективні такі системи мотивації, які дозволяють чітко погодити одержувану працівником винагороду й результативність праці кожного працівника. Разом з тим ступінь задоволення соціальних потреб працівників не завжди може бути чітко пов'язаний з трудовими результатами, яких досягають на кожному робочому місці.

Трудова поведінка є наслідком суб'єктивної детермінації, одним із джерел якої є мотивація. М. Зайцев і Б. Сербінський розглядають мотивацію «як спонукання до активної діяльності», Р. Дафт розширює розуміння мотивації, зазначаючи фактори, що спонукають до дії: мотивація - засоби, що існують усередині людини, які викликають у ній ентузіазм і завзятість у виконанні певних дій.

Зміст внутрішніх чинників розкривається Б. Карлофом: «Мотивація - це те, що змушує людину діяти й поводитися певним чином. Це поєднання інтелектуальних, фізіологічних і психологічних процесів, які в конкретних ситуаціях визначають, наскільки рішуче Ви дієте й у якому напрямку зосереджується вся ваша енергія».

Автор вважає, що мотивація відображає діяльність людини, що перебуває в прямій залежності від мотиваційного впливу; виявлення співвідношення внутрішніх і зовнішніх чинників; співвідношення з результатами діяльності людини. Найбільш адекватним для даного підходу, на думку автора, є визначення категорії «мотивація», запропонованої Є.Комаровим, А. Сіміним, Н. Хайрулліною, Е. Іп'їним, як «конкретне» пояснення, обґрунтування інтересу, а також суб'єктивне розуміння особливості мети задоволення потреби, можливого способу її задоволення, внутрішнє пояснення бажання діяти певним чином, у певному напрямку.

Автори робіт розглядають вплив зовнішнього середовища на формування мотивів і процесів мотивації, при цьому зовнішнє середовище виступає як єдність об'єктивного й суб'єктивного. Об'єктивне -- це природа, виробництво, матеріальні умови; до суб'єктивних факторів зовнішнього середовища відносять рівень розвитку суспільства, взаємин між різними соціальними групами, суспільну думку, свідомість індивіда т. ін. Під впливом середовища формуються потреби особистості, усвідомлення яких визначають інтереси, цілі, бажання. До об'єктивного можна віднести фактори формувального середовища, наприклад, рівень розвитку суспільства, але методологічний підхід дозволяє вивчити процес мотивації й виявити значення зовнішніх факторів, які мають вплив на формування мотивів, у тому числі й мотивів трудової поведінки. Зовнішнє середовище породжує потреби, усвідомлення потреб формує цілі, інтереси викликають у свідомості певну мотивацію, мотивація визначає рішення, потім настанова та її реалізація - дію. Дія, якщо розглядати трудову поведінку, змінює зовнішнє середовище, що впливає на розвиток особистості.

У визначенні поняття мотивації необхідно виділяти наступні аспекти:

• визначення того, що діяльність людини знаходиться в прямій залежності від мотиваційного впливу;

• виявлення співвідношення внутрішніх і зовнішніх чинників;

• співвідношення з результатами діяльності людини.

Мотив викликає визначення дії індивіда, має індивідуальний характер, пов'язаний із безліччю зовнішніх і внутрішніх факторів. Мотив спонукає людину до дії, фіксуючи, що і як треба зробити. Якщо будь-який мотив викликає дії, спрямовані на усунення потреби, то в різних людей вони можуть бути цілком відмінними, навіть за однакової потреби. Людина здатна впливати на свої мотиви, обмежувати їх дію або навіть усувати їх зі свого потенціалу.

Для даного дослідження інтерес становлять сформульовані К. Мадсеном, мотиви, об'єднані в 4 групи:

1) органічні мотиви (голод, спрага, статевий потяг, відчуття болю т. ін.);

2) емоційні мотиви (страх або прагнення до безпеки, агресивність або бійцівські якості);

3) соціальні мотиви (прагнення до контактів, влади, жага діяльності);

4) діяльні мотиви (потреба в досвіді, у фізичній діяльності, цікавість та ін.)

Оскільки поведінка людини визначається не одним мотивом, а їх сукупністю, то мотиваційна структура індивіда є основою перетворення ним у життя певних дій. Структура мотивацій характеризується певною стабільністю, але в той же час вона здатна змінюватися, у тому числі свідомо, у рамках виховання людини.

На сьогодні існують два види мотивації: внутрішня і зовнішня (рис. 1.2).

Рис. 1.2 Види мотивацій

Відомо, що діяльність людини перебуває під впливом мотивів, що виникають у процесі замкненої й відкритої взаємодії людини й завдання. У першому випадку мова йде про «внутрішню» мотивацію, тому що мотиви породжує безпосередньо людина, яка зустрічається із завданням (наприклад, прагнення до конкретного досягнення, до завершення роботи, до пізнання тощо); у другому - пов'язані з вирішенням завдання, викликаються впливом із зовні. Таку мотивацію можна назвати «зовнішньою», де мотивами виступають процеси мотивування (оплата за роботу, розпорядження, правила поведінки).

Слід зазначити, що між мотивацією й кінцевим результатом трудової діяльності не існує прямої залежності [11, С.9]. Іноді працівник, орієнтований на якісне виконання дорученої йому роботи, може мати гірші результати, ніж недостатньо мотивований.

Внутрішня мотивація визначається змістом і значимістю роботи. Якщо вони цікавлять людину, що дозволяє реалізувати її природні здібності та схильності, то це само по собі є найсильнішим мотивом до активності, сумлінної та продуктивної праці. Поряд зі змістом роботи істотним внутрішнім мотивом може бути її значимість для розвитку певних якостей людини, корисність даного виду діяльності для групи людей і суспільства, відповідність цієї діяльності переконанням працівника, його етичній орієнтації.

Зовнішня мотивація може виступати у двох формах: адміністративній і економічній. Іноді зовнішню мотивацію називають стимулюванням. Адміністративна мотивація означає виконання роботи за командою, наказом, тобто з прямого примусу з відповідними санкціями за порушення встановлених норм. Економічна мотивація здійснюється методами спонукання через економічні стимули.

Слід також зазначити, що в мотивації існує три способи її досягнення, два з яких спрямовані саме на особистість, тобто це прямі, а третій - побічний:

1. Примусовий спосіб полягає у зниженні можливості задовольнити потреби працівника в разі невиконання ним встановлених вимог.

2. Нормативний спосіб здійснюється за допомогою інформування, умовляння, переконання працівника для виконання встановлених дій.

3. Стимулювання.

Ефективність мотивації оцінюється за результатами діяльності співробітників і організації з характеристиками, що визначають становлення до праці (зусилля, старання, наполегливість, уважність, сумлінність, контактність та ін.) Взаємозв'язок елементів мотиваційних процесів наведений нарис. 1.3.

Рис. 1.3 Процес мотивації персоналу.

Виходячи з усього вище зазначеного слід заважити, що процес мотивації дуже складний і неоднозначний, а вивчення його здійснюється за допомогою аналізу дослідження функції управління, що спрямована на забезпечення ефективної роботи персоналу та психологічне налаштування людини на діяльність або бездіяльність.

Таким чином, мотивацію слід розглядати, як процес впливу соціальних ресурсів через соціально-економічні потреби на працівника за допомогою мотиваційних процесів.



1.2 Тенденції розвитку мотивації працівника

У сучасних умовах ефективне функціонування підприємства залежить від сприятливого ділового зовнішнього середовища, обґрунтованої стратегії розвитку підприємства та якості персоналу. Саме в цій сфері діяльності формується ставлення людини до праці як до головної потреби, розвивається її творчий потенціал, удосконалюються трудові навички, зростає кваліфікаційний і професійний рівень.

Тривалий час ніхто не звертав уваги на те, що в суспільстві людина - це певний соціум та обов'язкова складова певного соціально-економічного «порядку», який регулює і координує їх. Ось чому виникає потреба у формуванні такої системи мотивації персоналу, яка б ефективно використовувалася на підприємствах.

Саме тому автор вважає, що слід звернути увагу на соціальні питання, до яких входять поняття соціальних ресурсів та соціальних потреб працівників, від задоволення яких також залежить рівень ефективної діяльності підприємства.

На думку автора, одним з найважливіших факторів, який впливає на процес мотивації працівників, є соціальні ресурси.

Соціальні ресурси як складові соціально-економічної спрямованості можна визначити як запаси творчої енергії особистості (соціальні, пізнавальні, діяльні), соціальні організації суспільства в цілому - співдружності людей, організацій, інститутів, соціальних груп.

Постає проблема знайти механізми більш повного використання соціальних ресурсів, тому їх поділяють: мотиваційні, інтелектуальні, інформаційні, комунікативні, соціально-психологічні, соціально-екологічні, інноваційні, стратегічні, кадрові, організаційні.

Соціальні ресурси мають ряд особливостей:

1) невичерпні;

2) повністю відновлювані;

3) починають деградувати в результаті свого невикористання;

4) вони не тільки більш різноманітні, але й можуть змінювати один одного.

Соціальні ресурси складають ядро всієї системи ресурсів, не розкривши які неможливо одержати ефективні результати від реалізації будь-яких видів інших ресурсів - матеріальних, господарських, природних та інших. Це особливості соціальних ресурсів, знання й урахування яких має принципове значення для оптимізації їх використання. Ресурси переміщуються в просторі й у часі, перебувають не тільки в статиці, але й у динаміці. Аналіз соціальних ресурсів приводить до наступних висновків, які сформульовані у вигляді закономірностей.

В останні роки спостерігається тенденція до зменшення витрат на створення сприятливих умов для творчого підходу до праці. Це пов'язано з необхідністю підвищення конкурентоспроможності продукції та є ознакою неефективного використання робочої сили, що може призводити до зниження мотиваційного статусу працівників, жити краще і комфортніше. Власне, в цьому і полягає сенс людської цивілізації. Економіка становить каркас цивілізації, на якому тримається вся будівля людського суспільства. Від Аристотеля під власне «економікою» розуміли науку про добробут і багатство, а також методи, способи та види діяльності.

Забезпечення підприємства кваліфікованою робочою силою, ступінь її мотивації, організаційної структури й форми роботи, що визначають ефективність використання персоналу, сьогодні вважаються основними факторами конкурентоспроможності товаровиробника. Виявлено, що сформовані індивідом стратегії поведінки задають напрямки його довгострокової активності, критерії поведінкових реакцій у різних ситуаціях.

Кожна людина здатна виконувати роботу, витрачаючи різні зусилля: на повну силу або в півсили; прагнути до роботи легшої або складної та важкої; вибирає рішення просте або складне. Це залежить від ступеня її вмотивованості в процесі виконання своєї роботи. Причому кожний працівник по-різному реалізує свою роль і призначення в організації. У результаті одному байдужа якість його праці, інший працює з максимальною віддачею, прагне до роботи, до взаємодії з колегами. У процесі трудової діяльності мотивація відображає наполегливість працівника в реалізації розпочатої справи. Можна навести приклади, коли люди, почавши роботу, швидко втрачають до неї будь-який інтерес. Відсутність наполегливості працівника означає для підприємства втрачені можливості [48].

На думку А. Єгоршина, сумлінність у процесі виконанні роботи з урахуванням усіх необхідних вимог і регуляційних норм для більшості робіт основною умовою їх успішної реалізації. Працівник може мати високу кваліфікацію, глибокі знання, бути митцем, багато працювати, але при цьому ставитися до своїх обов'язків несвідомо, що зводить нанівець все позитивне в його діяльності. Тому керівництво підприємства повинне прагнути так будувати систему мотивації, щоб вона розвивала у співробітників потрібні характеристики корпоративної культури та поведінки.

Спрямованість на результат як особливість діяльності конкретної людини свідчить про те, чого вона прагне, здійснюючи конкретні дії. Людина здатна виконувати свою роботу тому, що вона дає їй задоволення (моральне або матеріальне), але може робити її й тому, що прагне допомогти підприємству досягти поставлених цілей. У зв'язку з цим для управління важливо оцінювати правильність спрямованості дій свого працівника.

Насамперед треба розглянути термін «мотивація», який є родовим поняттям для позначення всієї сукупності факторів, механізмів і процесів, що на рівні психічного відображення забезпечують спонукання до життєво необхідних цілей, тобто поведінки, спрямованої на задоволення потреб [73].

Потреба проявляється як відчуття того, що людині чогось не вистачає і вона повинна знайти можливість і здійснити певні дії для задоволення потреби.

У науковому обігу різні автори використовують багато визначень поняття «потреби». Так, спеціалісти у галузі управління організаціями, такі як О. Віханський, А. Наумов, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі та інші, визначають потреби через застосування синонімічних понять -- нестача, необхідність, бажання, прагнення: «Потреба - відчуття нестачі, яке породжується бажанням відносно якої-небудь послуги»[19, с. 12]; «Потреба - психологічний або фізіологічний дефіцит чого-небудь, відображений у сприянні людини». «Потреби виникають, коли існує сприйняття несумісності між реальним і бажаним станом дійсності».

Основною галуззю застосування цього ряду визначень є менеджмент і маркетинг, у рамках якого робиться акцент на суб'єктивному змісті поняття «потреба» з метою дослідження трудової поведінки людини в організації (менеджмент) або споживчої поведінки (маркетинг). Перевагою таких визначень є їх конкретність, прикладнии характер і практична користь, а недоліком - суб'єктивна орієнтація, яка не припускає можливості розширення даного поняття до рівня соціальних потреб; ряд економістів, психологів і соціологів дотримуються інформаційного підходу до визначення соціальних потреб [35]. У радянській психології П. Сімоновим розвивалась інформаційна теорія потреб, згідно з якою активність людини залежить від наявності потреб в інформації про можливості її задоволення [67]. Г. Фадєйчева спирається на поняття інформації про умовності та ресурси, в тому числі живого й соціально - економічного організму: «Потреба є життєво важливою інформацією про умови подальшого виробництва живої системи (у тому числі соціуму), яка потребує реалізації».

Потреби, на думку деяких дослідників, неможливо спостерігати або вимірювати.

Важлива характеристика потреб людини полягає в тому, що будь-яка з них набуває конкретного змісту залежно від умов і засобів її задоволення.

Оскільки потреби людини характеризуються предметним змістом, що визначається умовами життя, то будь-яка потреба є, перш за все, особливою формою відображення умов життя - економічного стану, виховання особи, традицій, звичаїв тощо.

На думку автора потреба - відчуття нестачі будь-чого, що необхідно для існування. Це, скоріше, психологічне явище, яке виражається в усвідомленні нестачі будь-яких благ і викликаному цим дискомфорт. Визначивши, в чому саме полягає потреба конкретної особистості, можна впливати на якість виконаної роботи. Задоволення в людини потреби, що виникає, і є мотивуванням до роботи. Таке задоволення має свої етапи, що зображені на рис 1.6.

Рис. 1.6 Основні етапи задоволення потреб

З рис. 1.6 видно, що у випадку появи будь-якої потреби людина починає шукати шляхи її усунення (задоволення), для чого визначає напрямки своїх дій. Саме це повинен враховувати керівник: він має визначитися з потребами працівника і надавати йому відповідну винагороду за виконання ним означеної роботи. Але складність полягає в тому, що процес визначення потреб є важким і потребує значних зусиль.

Певною мірою в основі мотивації лежать потреби, що з'являються, коли людина відчуває недолік будь-чого. Багато психологів вважають, що потреби можна умовно розподілити на первинні й вторинні.

Первинні потреби відображають необхідність для людини їжі, сну, дихання, руху. Вторинні потреби за своєю природою є психологічними й здобуваються індивідом у процесі життєдіяльності. Це потреба в повазі, успіху, владі, належності кому чи чому-небудь та інші. Безпосередньо потреби ідентифікувати неможливо, бо вони виявляються через поведінку людини, спонукаючи її до певних дій [43].

Потреба, що з'явилася внаслідок браку будь-чого, викликає спонукання, що й визначає поведінку людини, спрямовану на задоволення потреби. Характерно, що потреба може й не виявлятися свідомо, але в будь-якому вигляді вона формує спонукання. Залежно від ступеня задоволення, потреби коригуються поводженням індивіда. Наприклад, якщо мети досягнуто, то робота в цьому напрямку може припинитися. У разі неповного задоволення потреби чи відсутності такого спонукання також може змінюватися воно або слабшає, або посилюється. Практично цей процес має набагато складніший унаслідок впливу особистісних якостей індивіда: для одного труднощі, що виникають, стають нездоланною перешкодою, інший одержує від цього додатковий заряд життєвих цінностей і досягає поставленої мети.

Задоволення потреб тісно переплітається з таким поняттям, як «стимули». Стимули - сили, які ззовні впливають на людину з метою спонукати до певного трудового поводження. Вони виконують роль важелів впливу, які викликають дії визначених мотивів [31, с. 92]. Тобто мотиви - прямі причини здійснення людьми певних дій, а стимули - спонукальні мотиви, викликані внутрішніми та зовнішніми факторами.

Зазвичай, під час використання поняття «стимул» оперують таким терміном, як «винагорода». Винагороди розподіляються на зовнішні, що надає адміністрація, та внутрішні, що виникають від задоволення безпосередньо роботою. Винагорода ж являє собою кошти, через які відбувається отримання людиною всіх цінностей та ціннісних орієнтацій.

Цінності - уявлення людини про значимість для неї різних предметів, явищ, цілей життя, праці та засобів досягнення цілей. Ідеали людини також є однією з форм цінностей.

Ціннісні орієнтири - це стійкі відносини до сукупності матеріальних і духовних благ, цінностей, ідеалів, що викликають прагнення їх досягти і що є орієнтиром у поведінці й діях людини.

Як уже зазначалося раніше, потреби, стимули та мотиви є факторами, що спонукають людину до конкретних дій, тобто стимулюють і мотивують її. Досягнувши поставленої мети, працівник одержує задоволення, під яким розуміють те, що людина вважає цінним для себе. Це можуть бути гроші, нерухомість, кохання чи спілкування з друзями.

Поняття «мотивація» враховує й стимулювання. Слід зауважити, що стимули поділяються на дві категорії. Найповніше визначення цим категоріям дає український вчений Г. Щокін:

матеріальні стимули - форми, методи та заходи залучення людей до праці, підвищення їх трудової активності. Основною формою матеріальних стимулів є заробітна плата, яка залежить від якості та кількості праці. Індивідуальні матеріальні стимули здійснюються через премію;

моральні стимули - різновид суспільного визначення та заохочення за досягнуті результати у виробничій та суспільній діяльності. Формами морального стимулювання є нагородження державними нагородами, вручення пам'ятних знаків та медалей, оголошення подяки, присвоєння почесних знаків та ін.

В енциклопедичних словниках наведене таке визначення соціальних потреб: ступінь задоволення потреб людини як Йото §аріеп§ у тій чи іншій соціальній системі визначається комплексом «понять, що характеризують розвиток людини як соціальної істоти», які включають систему економічних, соціальних, політичних і юридичних прав та гарантій, що спрямовані на забезпечення життєдіяльності людини.

А. Маслоу одним з перших класифікував людські потреби за ступенем впливу на мотивацію виконавців, розділивши їх на первинні та вторинні. У розробленій ним теорії всі потреби розміщуються у вигляді п'ятирівневої структури.

В основу піраміди А. Маслоу покладено основні матеріальні (фізичні) потреби людини - в їжі, воді, одязі, житті, відтворенні свого роду. Далі - є потреби в захисті свого роду в цілому і кожного його члена зокрема. Під захистом чи безпекою розуміють не тільки захист від зовнішніх ворогів чи злочинців, але й від злиднів і допомогу у зв'язку з хворобою чи безробіттю тощо. Рухаючись до вершини піраміди, можна виявити численні соціальні потреби, під якими розуміють потребу в товаристві, коханні, спілкуванні з людьми, які мають споріднені нашим інтереси, поділяють наші цінності. Наступна потреба - це потреба в повазі з боку інших людей і самоповазі. І нарешті, остання - потреба в самореалізації, тобто потреба в розвитку своїх можливостей і здібностей, їх активному та творчому використанні [49].

Підбиваючи підсумок «ієрархії» людських потреб, можна констатувати, що найперші, з пріоритетної точки зору, матеріальні потреби знаходяться у фундаменті піраміди. З цієї точки зору вони фундаментальні, базові та основні, але їх іноді ще називають заземленими і навіть гірше - «негідними» потребами. Решта ж потреб виявляються суто соціальними за своїм змістом і пов'язані з людиною як істотою соціальною. Більш того, саме ці потреби формують людину як людину [71]. А. Маслоу не враховує індивідуальності працівників і досвіду, що накопичується. Наприклад, окремі службовці прагнуть до влади, самовияву, тоді як більшість - зовсім байдужі до цих категорій. Важливе значення має життєвий досвід: для тих, хто тривалий час був безробітним, фактор стабільності до кінця життя залишається найважливішим.

На прикладі А. Маслоу за принципом ієрархічності М. Кремльов [59] також класифікує потреби людини і подає їх у вигляді своєрідної піраміди:

Рівень 1 (найнижчий) - сукупність природно-фізіологічних потреб, без яких неможливе життя будь-якої живої істоти (їжа, вода, повітря, одяг, житло, самозахист та ін.).

Рівень 2 - соціально-економічні потреби (або бажання мати блага). Усі ці потреби також природні. До них можна віднести потреби в праці, відпочинку тощо.

Рівень 3 - потреби ідеальні або духовні, що Виникають у людини, яка мислить, здатної до саморозвитку і само вдосконалення (потреби в досягненнях культури, науки, інформації тощо).

Рівень 4 (найвищий) -- ситуативні потреби, що виявляються в самоствердженні особистості, прагненні до влади над іншими тощо.

Отже на думку автора, потреба - нестача будь-чого, необхідного для підтримання життєдіяльності організму, людської особистості, соціальної групи, суспільства в цілому; внутрішній побудник активності, щось загальне для різних людей, але те, що водночас одночасно має індивідуальний прояв у кожного індивіда. Це те, від чого людина завжди хоче звільнитися, тому що, оскільки потреба є, вона постійно про себе нагадує й вимагає задоволення. Люди по - різному усувають свої потреби, задовольняють їх, придушують або не реагують на них. Потреби виникають усвідомлено, але не всі потреби усвідомлюються й усвідомлено усуваються. Більшість потреб періодично відновлюються, хоча при цьому вони здатні змінювати форму свого прояву, рівень наполегливості й впливу на людину.

Згідно з теорією А. Маслоу [18], з розвитком суспільства відбувається поступове просування людини від концентрування своїх сил та уваги на задоволенні потреб нижчого рівня до потреб вищого рівня. Відштовхуючись від цього положення, можна зробити висновок про те, що з розвитком суспільства зростають обсяги та кількість рівнів потреб, які задовольняються.

Продовження теорії А. Маслоу відобразилося в теорії мотиваційних потреб Д. Мак-Клелланда, який підтримував точку зору, що існує два рівні потреб - первинні та вторинні. Однак він виділив серед вторинних потреб ті, які домінують за умови достатньої матеріальної забезпеченості. До цих потреб Д. Мак-Клаленд відносив потреби у владі, успіху [59].

Потреба у владі - потреба впливати на людей, контролювати їх дії та відповідати за інших. Існування в організації людей з такими потребами позитивно впливає на ефективність її правління, оскільки такі робітники енергійні, завжди обстоюють свою точку зору, чудово почувають себе в колективі та цілком віддані організації [35].

Потреба в успіху прямо пропорційно пов'язана з заохоченням, адже за його відсутності інтерес до роботи зникає. Таку потребу можна розвивати та використовувати для підвищення ефективності діяльності, встановлюючи працівникам з такою потребою завдання з невеликим ризиком, делегуючи повноваження, оскільки вони готові особисто відповідати за свої вчинки, передбачають ситуацію, планують дії. Такі люди потребують постійного отримання інформації про свою працю, а виділяються високою організованістю [35].

Потреба в причетності орієнтована на високій рівень соціальної взаємодії, організаційну поведінку та міжособистносні відносини. Люди з цією розвинутою потребою завжди готові допомагати іншим, тому слід надавати їм можливість контактувати з колегами [25].

Можна виділити й четверту потребу, що полягає в бажанні уникнути перешкод на шляху досягнення цих потреб вищого рівня.

Уточненням та розвитком теорії ієрархії потреб А. Маслоу є також теорія потреб існування, відносин та зростання (ЕК.О) американського вченого К. Альдерфера. Він запропонував нові три класи потреб, що зображені на рис. 1.7.

Рис. 1.7 Класифікація потреб за теорією К. Альдерфера

Задоволення цих потреб здійснюється за двома напрямками:

знизу вгору - процес задоволення;

згори донизу - поразка в задоволені потреб.

Тобто К. Альдерфер встановив, що мотиваційний вплив потреб можливий як у бік підвищення, так і навпаки.

Чинні нормативи [66] відображають сучасні наукові уявлення про потреби людей в благах та послугах - особисті потреби. Однак останнє не слід абсолютизувати, тому що вони завжди змінні, що ускладнює їх кількісну оцінку. Особисті потреби відображають об'єктивну необхідність у визначних умовах, які забезпечують всебічну діяльність конкретної людини. Особисті потреби підрозділяються на фізіологічні (фізичні), інтелектуальні (духовні) та соціальні [37].

Фізіологічні потреби є вирішальними - первинного порядку, оскільки відображають потреби людини як біологічної істоти; до складу суттєвих, первинних належать потреби в їжі, одязі, житті, відпочинку, сні, руховій активності та ін.

Інтелектуальні потреби стосуються освіти, підвищення кваліфікації, творчої діяльності, яка породжується внутрішнім станом людини.

Соціальні потреби пов'язані з функціонуванням людини у суспільстві - це політична діяльність, самовияв, спілкування з людьми, забезпечення соціальних прав та ін.

Таблиця 1.2 Система потреб населення

Клас потреб	Група потреб	Конкретизована потреба
Фізіологічні	Умови для біологічного виживання	у відпочинку; в житлі; у здоров'ї; у їжі; в одязі; у пересуванні
Потреба в безпеці	Фізична безпека Психологічна безпека Впевненість у майбутньому	екологічна; у здоров'ї; в освіті; в охороні праці; у свободі; у соціальному захисті; у праці
Соціальні	Причетність до чого-небудь або до кого-небудь	екологічна; у вільному часі
Взаєморозуміння	Спілкування	у вихованні дітей; в освіті; в охороні праці; у праці; у свободі.
Потреба в повазі	Повага з боку оточення Самоповага і компетентність Визнання з боку оточення	у вихованні дітей; у культурі; в освіті; у праці; у свободі.
Потреба в самовияві	Самовияв через творчість Духовне зростання Естетична насолода	екологічні; у вільному часі; у культурі; в освіті; у свободі; у творчості.

Більш детально ієрархія потреб наводиться в дослідженні М. Дороніної (рис. 1.8).

Рис. 1.8 Ієрархія потреб людини

Заслуговує на увагу аналіз людських потреб, зроблений свого часу К. Марксом, який стверджував, що всі потреби людини є соціальними, їх характер змінюється зі зміною суспільства. Основний акцент у марксистській концепції зроблено на тому, що людина після первісного ладу значно змінилася в напрямку соціалізації, порівнювати потреби дикої первісної людини з потребами сучасних людей неможливо з огляду на об'єктивний закон «соціалізації» потреб. Згідно з позицією К. Маркса, соціальні потреби - це потреби, що можуть задовольнятися в процесі суспільного виробництва і одночасно є результатом цього процесу, оскільки результатом виробництва соціуму є сама людина.

В. Решетов вважає [33], що міра соціальних потреб органічно поєднує суб'єктивну та об'єктивну складові, що дозволяє більш глибоко зрозуміти сутність якісного змісту міри споживання, яка характеризує ступінь задоволеності реально існуючих потреб окремих особистостей. Соціальні потреби, на його думку, можна розподілити на кілька груп:

1. Абсолютні потреби людей в їжі, одязі, житлі, духовному розвиткові, інформації, засобах пересування, умовах рекреації (відтворення) тощо. Вони існують протягом усієї історії людства і є потужним стимулом розвитку суспільного виробництва.

2. Дійсні потреби мають відносний характер і відображають об'єктивну, тобто заздалегідь усвідомлену потребу людини в конкретних споживчих благах, предметах споживання і послугах, необхідних для розширеного відтворення робочої сили і всебічного розвитку особистості. Сукупність дійсних потреб є своєрідним абсолютним потенціалом споживчої сили суспільства. Вони характеризують загальні потенційні можливості суспільної асоціації споживачів, які об'єктивно зумовлені розвитком виробництва та культури, і не обмежуються досягнутими матеріальними умовами їх забезпечення.

3. Реальні потреби - ті, що можуть бути задоволені в кожний конкретний момент через наявні можливості виробництва і соціальних умов. Саме ці потреби формують реальний обсяг необхідного продукту, визначають реальну вартість відтворення населення і виробничого потенціалу суспільства.

4. Платоспроможні потреби - такі, що в ринкових умовах можуть бути реально задоволені певними обсягами запропонованих товарів та послуг, які повинні бути обов'язково забезпечені грошовим покриттям.

5. Нагальні потреби визначаються обсягом засобів до існування, які можуть практично забезпечити фізичне існування людини.

Існує безліч соціальних потреб, які вивчаються і враховуються в соціології з різних точок зору:

потреба в самоповазі (сумлінна трудова діяльність незалежно від контролю й оплати праці заради позитивної власної думки про себе як про людину й працівника);

потреба в самоствердженні (високі кількісні та якісні показники в праці заради схвалення й авторитету, похвали, позитивного становлення до себе з боку колективу, керівництва, родини й навіть знайомих);

потреба у визнанні (спрямованість трудової поведінки на доведення своєї професійної придатності й можливостей здібностей взагалі в умовах жорсткого контролю за якістю роботи, атестації робочих місць, протягом випробного терміну);

потреба в соціальній ролі (добра робота як спосіб «бути кимось», доведення необхідності для людей, посідання гідного місця серед людей, прагнення до значимості для інших);

потреба в самовияві (високі показники в роботі на основі творчого ставлення до неї; робота як спосіб одержання, реалізації й закріплення будь-яких ідей і знань, прояву індивідуальності);

потреба в активності (трудова діяльність як самоціль, прагнення до підтримки через активність здоров'я й самопочуття, цілісності особистості; необхідність визначення, як проводити робочий час, чим займатися на робочому місці);

потреба в продовженні роду й самовідтворенні (особлива ціннісна орієнтація в трудовій діяльності на такі цілі, як благополуччя родини й близьких, підвищення їхнього статусу в суспільстві; реалізація через результати праці сублімованого прагнення до створення й успадкування чого-небудь);

потреба в дозвіллі й вільному часі (прагнення працювати менше й менше заробляти, але мати більше дозвілля й вільного часу; налаштованість на роботу як на цінність, але не мету життя);

потреба в самозбереженні (перевага працювати менше й у кращих умовах, нехай і за меншу оплату, з метою збереження здоров'я; активна трудова діяльність через страх покарання і з метою підтримання існування; повна зайнятість роботою як спосіб безболісного переживання якихось життєвих особистих проблем і травм, компенсацій дефіциту соціальної задоволеності);

потреба в стабільності (сприйняття роботи як способу підтримання існуючого способу життя, досягнутого статку; неприйняття ризику, відмова від імовірних досягнень на користь менших, але реальних цінностей; орієнтація тільки на адаптовані способи, форми й принципи трудової діяльності; переслідування цілей, які актуальні не тільки сьогодні, але й завтра, турбота про майбутнє; щоденне ходіння на роботу як звичка);

потреба в спілкуванні (налаштування на трудову діяльність взагалі й окремі фрагменти роботи як умови й привід для людських контактів і знайомств; гарна робота як основа й тема спілкування);

потреба в соціальному статусі, соціальному зростанні (чітко виражене підпорядкування трудової діяльності взагалі й окремих фрагментів роботи цілям кар'єри з позитивним або негативним ефектом для самої роботи; активна або пасивна робота залежно від наявності або відсутності можливості матеріального й посадового просування; кар'єри як вирішальний мотив поводження у взаєминах з інттгими);

потреба в соціальній солідарності й причетності (робота на користь первинного колективу, організації, професії, нації в цілому; трудова активність на основі привабливості спільної праці; прагнення в роботі до типової поведінки, бажання «бути як всі», не випереджати середні для групи трудові показники, але й не відставати від них; сумлінність як відповідальність перед партнерами, колегами, сусідами по робочому місцю).

Перелічені соціальні потреби як мотиви до праці не можуть замінити собою матеріальні плани й очікування.

В. Андрєєв та О. Ізотов [4] також поділяють потреби на три групи: фізіологічні, інформаційні (культурні) та особисті, що відрізняються одна від одної обсягом та способом задоволення. Фізіологічні потреби (в їжі, одязі, медичній допомозі та ін.) обмежені особливостями людини як біологічного організму та об'єктивно визначаються необхідними для її існування речовинами й енергією. Інформаційні (культурні) потреби пов'язані з внутрішньо характерною для людини необхідністю спілкуватися з подібними істотами. Особисті потреби, тобто потреби в самоповазі й повазі, не мають об'єктивних меж. Зазначені потреби відрізняються також і способом задоволення [3].

У природі не існує чіткої структури потреб, все набагато складніше, однак це зовсім не означає, що ці теорії не можна застосувати на практиці. Керівник може використовувати ідеї, закладені в класифікації, з урахуванням конкретних умов, вважаючи, що це не догма, а керівництво до дії. Тому, на погляд автора, слід вважати доцільною класифікацію потреб (табл. 1.3).

Таблиця 1.3

Класифікація потреб

Види потреб	Характеристика потреб
1. Соціальні потреби	1.1. Надання співробітникам роботи, яка б дозволила їм спілкуватися. 1.2. Створення на робочих місцях духу єдиної команди. 1.3. Періодичне проведення нарад з підлеглими. 1.4. Створення та підтримка неформальних груп, які не завдають організації реального збитку. 1.5. Створення умов для соціальної активності працівників поза межами організації
2. Потреби в повазі	2.1. Пропонування підлеглим більш змістовної роботи. 2.2. Забезпечення позитивного зв'язку з досягнутими результатами. 2.3. Оцінювання й заохочення у підлеглих досяжних результатів. 2.4. Залучення підлеглих до встановлення цілей і ухвалення рішень. 2.5. Делегування підлеглим додаткових прав і повноважень. 2.6. Просування підлеглих службовими сходами. 2.7. Забезпечення навчання й перепідготовки персоналу
3. Потреби в самовияві	3.1. Створення умов для повного розкриття потенціалу підлеглих. 3.2. Надання складної й важливої роботи, що вимагає повної віддачі. 3.3. Заохочення розвитку в підлеглих творчих здібностей

Слід, на нашу думку, погодитися з тими науковцями, які під соціальними потребами населення розуміють такі, що визначаються як необхідні та достатні для виживання соціуму на досягнутому рівні цивілізації. З такої точки зору неможливість забезпечення достатнього рівня задоволення соціальних потреб може розглядатися або як процес стагнації, або як процес деградації суспільства.

Існують класифікації потреб із застосуванням інших критеріїв. Так, потреби розрізняють за походженням. Вони поділяються на природні та культурні.

У природних потребах відбивається залежність людини від умов, необхідних для збереження й підтримання її життя. Кожна людина відчуває природні потреби в їжі. воді, спілкуванні з особами протилежної статі, захисті від холоду, спеки тощо. Якщо будь-яка з цих потреб не буде задоволена впродовж певного часу, людина може загинути.