Формування системи мотивації праці у сільськогосподарських підприємствах Сокальського району Львівської області

УДК: 331.108:06.046:631.11(477.83)

Формування системи мотивації праці у сільськогосподарських підприємствах Сокальського району Львівської області

Коцюба О.І. - Дипломна робота. Кафедра економічної теорії. - Дубляни, Львівський НАУ, 2009.

Дипломна робота 112 ст. текстової частини, 23 таблиць, 12 рисунків, 49 літературних джерел.

З'ясовано теоретичні аспекти мотивації праці і стимулювання працівників в аграрних формуваннях. Дається характеристика забезпечення кадрами об'єкту дослідження, аналізуються основні напрями удосконалення мотивації трудової діяльності, обґрунтовуються заходи з їх удосконалення на перспективу.

На основі удосконалення мотивації і стимулювання управлінського персоналу очікується підвищення ефективності виробництва в господарстві, відповідно забезпечення фінансової стійкості та економічної стабільності аграрного виробництва.

Анотація

В роботі розглянуто теоретичні основи мотивації праці працівників. Проаналізовано стан функціонування персоналу сільськогосподарських підприємств Сокальського району Львівської області. Запропоновано методи вдосконалення мотиваційного механізму персоналу.

Annotation

Theoretical bases of motivation of labour of workers are in-process considered. The state of functioning of staff of agricultural enterprises of the Lvov region is analysed. The methods of perfection of motivational mechanism of all staff are offered.

Аннотация

В работе рассмотрены теоретические основы мотивации труда работников. Проанализировано состояние функционирования персонала сельскохозяйственных предприятий Сокальського района Львовской области. Предложены методы совершенствования мотивационного механизма персонала.

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКИХ ПІДПРИЄМСТВ

1.1 Соціально-економічна суть та сучасні теорії мотивації праці

1.2 Мотиваційні чинники в управлінні персоналом

1.3 Методика дослідження

РОЗДІЛ 2. Аналіз стану функціонування персоналу та його мотивації у сільськогосподарських підприємствах сокальського району Львівської області

2.1 Економічна оцінка виробничого потенціалу аграрного сектору економіки та стану його використання

2.2 Аналіз кадрового забезпечення сільськогосподарських підприємств досліджуваного району

2.3 Стан мотивації праці у сільськогосподарських підприємствах Сокальського району

2.4 Охорона праці та захист населення

РОЗДІЛ 3. Вдосконалення мотиваційного механізму у сільськоМУ ГОСПОДАРСТВІ СОКАЛЬСЬКОГО РАЙОНУ ЛЬВІВСЬКОЇ ОБЛАСТІ

3.1 Концепція формування ефективної моделі мотивації в сільськогосподарських формуваннях

3.2 Механізми трансформації тіньової мотивації працівників сільськогосподарських формувань в легальну трудову

3.3 Удосконалення матеріального стимулювання сільськогосподарської праці в сучасних умовах

ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Сучасний етап розвитку аграрної економіки в цілому та аграрних підприємств зокрема, характеризується як перехідний. Основними його ознаками слід вважати наявність структурних змін в аграрному секторі й перш за все тих, що стосуються становлення підприємницьких структур ринкового типу, зміни відносин власності і відносин роботодавець-працівник в самих підприємствах на якісно нові, що потребують відмінних по своїй суті від попередніх, підходів до менеджменту персоналу та мотивації праці. Менеджмент персоналу та мотивація праці зокрема як його складова, при умові правильного підбору і застосування всього комплексу заходів стосовно аграрних підприємств, виступає одним із найбільш прийнятних шляхів, що ведуть в напрямку підвищення ефективності аграрного підприємництва.

Здібності персоналу, прояви найкращих сторін їхнього таланту на “ниві” управління кадрами організації, тобто застосування знань і вміння конструктивно підходити до вирішення мотиваційних питань щодо забезпечення відповідного потребам аграрного підприємства кадрового потенціалу та мотивації праці, є необхідною умовою її продуктивності в сільськогосподарському підприємстві.

Актуальність теми. Перехід економіки України до ринкових умов господарювання вимагає застосування нових підходів щодо вирішення проблем ефективності функціонування всіх галузей. Особливе значення це має на рівні окремих підприємств, положення яких міняється в ринковій економіці корінним чином. Володіючи економічною самостійністю і повністю відповідаючи за результати своєї діяльності, підприємство повинне сформувати у себе таку систему управління, яка забезпечила б високу ефективність його роботи, конкурентоспроможність і стійкість на ринку.

В умовах перехідного економічного періоду, фінансової нестабільності, високого рівня тінізації економіки в змісті праці кадрів відбуваються значні зміни. На жаль, система ефективного стимулювання праці персоналу, практично, втрачена. Тіньова мотивація переважає над легальною, а для ефективного функціонування сільськогосподарських формувань потрібне, перш за все, мотивоване ефективне управління.

Розгляду аспектів змісту, мотивації і стимулювання праці керівника значну увагу в своїх дослідженнях приділяли зарубіжні дослідники: Гастев А.К. [37], Ф. Герцберг [72], Ільїн Є.П. [38], А. Маслоу [79], Е. Мейо [101], Якокка Ли [119] і вітчизняні автори Гаврілов А.Г. [19], Завадський І.С. [27], Зіновєв І.Ф. [32], Павлов В.Н. [81], Шепель В.М. [110], Червінська Л.П. [105], Черемісина С.Г. [107] та інші. Проте зміст праці сучасного керівника сільськогосподарського формування постійно міняється, оскільки міняються організаційні форми сільськогосподарських підприємств. Недостатньо вивчений і питання взаємозв'язку рівня життя управлінського персоналу і системи мотивів, що визначають його діяльність. У зв'язку з цим тема дослідження представляється актуальною.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є виявлення провідних мотивів і обгрунтування ефективної системи стимулювання праці управлінського персоналу сільськогосподарських формувань в сучасних умовах.

Для досягнення вказаної мети в роботі поставлені наступні завдання:

· визначити зміст, мотиваційні і демотиваційні чинники праці управлінського персоналу сільськогосподарських підприємств в період реформ;

· оцінити ступінь впливу мотиваційних чинників на діяльність керівників;

· запропонувати ефективну систему стимулювання праці управлінського персоналу сільськогосподарських підприємств;

· запропонувати напрями легалізації тіньової мотивації праці керівника сільськогосподарського підприємства в сучасних умовах;

· розробити умови стимулювання праці управлінського персоналу, відображені в контракті.

Об'єктом дослідження є діяльність персоналу сільськогосподарських підприємств Сокальського району Львівської області.

Предмет дослідження - сукупність мотивів і стимулів, що визначають ефективність мотивації персоналу сільськогосподарських формувань.

Методи дослідження. Теоретичною основою виконаного дослідження є діалектичний метод пізнання, вимоги об'єктивних економічних законів ринкової економіки, теоретичні положення аграрної економічної науки, праці провідних вчених по питаннях управлінської діяльності працівникв сільськогосподарських формувань.

В ході дослідження використовувався метод експертних оцінок для аналізу мотивуючих чинників в праці персоналу сільськогосподарських підприємств, для аналізу існуючої на підприємстві системи мотивації.

Інформаційною базою були дані Сокальського районного управління статистики, Сокальського управління агропромислового розвитку, форми звітності аграрних підприємств різних організаційно-правових форм господарювання, матеріали періодичних видань.

У процесі аналізу показників господарської діяльності підприємств використовувався метод порівняння, який за умови обмеженості статистичної інформації дозволив об'єктивно оцінити ситуацію, пов'язану з розвитком досліджуваних процесів.

Наукова новизна отриманих результатів полягає в тому, що:

- поглиблено встановлені мотиваційні і демотиваційні чинники, що впливають на ефективну роботу управлінського персоналу, серед яких особливу увагу слід звернути на доступ до владних важелів, престиж посади, соціальний статус;

- отримало подальше обгрунтування формування рівня життя управлінця через систему мотивів і стимулів, при якому сфера мотивів визначається особистими якостями керівника, а сфера стимулів формує рівень і якість життя;

- отримала подальший розвиток концепція створення ефективної системи мотивації і стимулювання управлінського персоналу сільськогосподарського господарства шляхом створення додаткових стимулів на підставі результатів бальної оцінки якостей персоналу;

- уточнені напрями трансформації тіньової мотивації в легальну трудову мотивацію для працівників сільськогосподарських підприємств за рахунок введення додаткових умов визначення винагороди в укладення контрактів.

Практичне значення отриманих результатів полягає у визначенні пріоритетних мотивів в праці сучасного персоналу сільськогосподарських підприємств, розробці системи мір по стимулюванню праці сільськогосподарського господарства, критеріїв оцінки і порядку розрахунку інтегрального показника оцінки діяльності персоналу, які можуть бути використані в будь-яких сільськогосподарських формуваннях.

Методика розрахунку інтегрального показника оцінки діяльності працівника при роботі за контрактом, вдосконалена форма контракту з керівником, критерії оцінки його діяльності і основні напрями легалізації тіньової трудової мотивації можуть бути передані для практичної реалізації.

Особистий внесок студента полягає у поглибленні понять соціально-економічного значення мотивації для територіальних систем і, зокрема, вдосконалення механізму мотивації праці персоналу сільськогосподарських підприємств, в обробці зібраного статистичного матеріалу та створенні необхідних баз даних.

Обсяг і структура диплому. Диплом складається із вступу, 3 розділів, висновку, списку літературних джерел та додатків. Диплом викладений на 112 сторінках, містить 23 таблиці, ілюстрований 12 рисунками.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ сільськогосподарських підприємств

1.1 Соціально-економічна суть та сучасні теорії мотивації праці

У всі часи праця була джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукання людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації трудової діяльності робилися вже на перших етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активізації, заохочення, стимулювання.

На практиці методи мотивації завжди були зв'язані з конкретним рівнем розвитку виробництва, наявними суспільними умовами, потребами, культурою, релігією. При цьому протягом тисячоліть людство, намагаючись змінити поведінку людини, керувалося не науковими підходами, а методом «спроб і помилок».

Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації був метод «батога і пряника». При цьому батогом був страх, голод, тілесне покарання, а пряником - певна матеріальна чи інша винагорода.

Інтенсивне наукове осмислення проблеми мотивації трудової діяльності розпочалося із зародженням капіталізму. Одним з перших почав вивчати цю проблему з економічних позицій класик англійської політичної економії Адам Сміт. Коли він писав «Дослідження про природу і причини багатства народів», життя простої людини було дуже тяжким [27]. На його концепцію «економічної людини» («Ноmо economicus») безперечно значний вплив справило спостереження за надто суворими реаліями. За умов, коли більшість людей боролася за виживання, цілком виправданим був висновок, якого дійшов Адам Сміт: людина завжди, коли їй буде надаватися така можливість, намагатиметься поліпшити свій економічний стан. Головним мотивом діяльності людини, на думку Адама Сміта, є економічний інтерес, прагнення до максимальної економічної вигоди, природне бажання людей поліпшити свій добробут.

Погляди Адама Сміта на головні рушійні сили економічного розвитку суспільства лягли в основу теорій ринкової економіки і використані в більшості теорій мотивації трудової діяльності. Однак його погляди не набули характеру системних уявлень про природу мотивів, їх формування і дію. І це зрозуміло, якщо врахувати історичний аспект - умови, коли формувалися теоретичні постулати Адама Сміта.

Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації трудової діяльності зробили Ф. Тейлор, Ф. Гілбрет і Л. Гілбрет, Г. Емерсон, М. Фол-лет, а також О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Л. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум та інші.

Суттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації зробили українські вчені. Так, М. Вольський (1834-1876) уважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Г. Цехановецький (1833-1889) виступав проти узагальнень Адама Сміта стосовно поведінки людей- «економічних осіб». Він підкреслював, що багато людей намагаються поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці, а й за рахунок інших. М. Туган-Барановський (1865 - 1919) одним з перших у світі розробив чітку класифікацію потреб, виділивши п'ять їх груп: 1) фізіологічні; 2) статеві; 3) симптоматичні інстинкти та потреби ; 4) альтруїстичні; 5) потреби практичного характеру.

Туган-Барановський особливого значення надавав психологічним почуттям, трудовим традиціям, моральним і релігійним поглядам. Він одним з перших проповідував значущість духовності у розвитку економіки.

Ретроспективний аналіз формування наукових поглядів на мотивацію праці показує, що їх еволюція відбувалася у тісному діалектичному взаємозв'язку з розвитком суспільного виробництва, підвищенням якості робочої сили, поліпшенням добробуту людей. Той чи інший напрямок, глибина дослідження проблеми мотивації об'єктивно зумовлювалися визріванням відповідних матеріальних передумов у суспільстві. Якщо за точку відліку взяти початок XX століття, то умовно можна виділити чотири етапи у розвитку теоретичних поглядів на мотивацію трудової діяльності.

Перший етап зв'язаний з появою «школи наукового управління», її започаткування було адекватною відповіддю на зміни в матеріально-технічних чинниках виробництва і непридатність методів організації виробництва та праці, способів мотивації трудової діяльності, що панували в кінці XIX століття- у столітті новому. На зміну розпливчастим і досить суперечливим загальним принципам управління засновники «школи наукового управління - Тейлор і його однодумці -запропонували наукову систему знань про форми і методи раціональної організації виробництва та праці.

В основу нової системи було покладено чотири наукові принципи, які Тейлор називав законами управління:

1) створення наукової бази, що має змінити грубі практичні методи роботи, наукове дослідження кожного окремого виду трудової дії;

2) відбір робітників і менеджерів на основі наукових критеріїв, їх тренування і навчання;

3) співробітництво адміністрації з робітниками щодо практичного запровадження наукової організації праці;

4) рівномірний і справедливий розподіл обов'язків (відповідальності) між робітниками і менеджерами.

Розкриваючи сутність своєї системи, Тейлор писав: «Наука замість традиційних навичок; гармонія замість суперечності: співпраця замість індивідуальної роботи; максимальна продуктивність замість обмеження продуктивності; розвиток кожного окремого працівника до максимально доступної йому продуктивності й максимального добробуту» на ряду об'єктивних чинників, що утворюють систему координат для поведінки людини, у Тейлора стоїть система стимулювання праці і дисциплінарні прийоми [27].

Засновник «школи наукового управління», його колеги та послідовники усвідомили всю недоречність постійного балансування робітника на грані голоду. Вони зробили мотивацію методом «батога і пряника» ефективнішою, запропонувавши поняття достатнього щоденного виробітку і запровадивши систему оплати праці пропорційно збільшенню виробітку понад норму. Підвищення продуктивності праці, що стало результатом використання цього методу мотивації, і поєднання його із заходами для спеціалізації та раціоналізації трудових процесів було вражаючим.

Однак з розвитком продуктивних сил, зростанням суспільного багатства та «соціалізації» суспільного виробництва стало очевидним, що простий «пряник» не завжди спонукає до ефективної праці. Ця обставина примусила вчених і фахівців шукати нові шляхи для вирішення проблеми мотивації.

Другий етап у розвитку теорії мотивації зв'язаний з доктриною «людських відносин», її автором є американський соціолог Е. Мейо. Положення доктрини випливають з експериментальних досліджень, проведених на текстильній фабриці в Філадельфії в 1923 - 1924 рр., а також на інших підприємствах. Так, на досліджуваній текстильній фабриці плинність кадрів, наприклад, на прядильній дільниці, становила 250 %, тоді як на інших дільницях не перевищувала 5-6 %. Заходи матеріального стимулювання працівників, запропоновані експертами з ефективності, не дали бажаних результатів. Тому президент фірми звернувся по допомогу до Мейо і його колег.

Детальне вивчення ситуації засвідчило, що умови роботи прядильників не дають їм можливості спілкування. З дозволу адміністрації фабрики Мейо встановив для прядильників дві 10-хвилинні перерви для відпочинку. Результати були вражаючими. Плинність кадрів різко впала, поліпшився моральний стан робітників, зросла продуктивність праці. Коли ж перерви знову відмінили, то всі негативні показники знову швидко зросли [33].

На основі таких і схожих досліджень Мейо з групою колег зробили висновок, що вирішальний вплив на трудову активність і збільшення виробітку справляють не стільки матеріально-речові, скільки морально-психологічні чинники. У теорії «людських відносин» дістав визнання той факт, що участь робітників у виробництві є не тільки техніко-економічним процесом з метою отримання заробітку, а й складним соціально-психологічним процесом. Останній включає взаємовідносини робітників між собою та з управлінським персоналом, а також задоволення ряду потреб і інтересів нематеріального характеру.

Третій етап формування наукових підходів до проблеми мотивації можна датувати 60 - 70-ми роками нашого століття. Уявлення про мотивацію, її природу, механізми дії збагатилися тоді цілим рядом змістових, процесуальних теорій мотивації трудової діяльності.

Одним з перших дослідників, з робіт якого менеджери дізналися про складний світ потреб і їх вплив на мотивацію трудової діяльності, був Абрахам-Маслоу. Теорія ієрархії потреб, розроблена Маслоу. справила значний вплив як на розвиток наукової думки в галузі мотивації, так і на розвиток практики менеджменту на основі науковою підходу до вивчення потреб. їх моніторингу і цілеспрямованого впливу на поведінку людей [27].

В основу теорії Маслоу покладено такі основні положення й ідеї:

1) люди постійно відчувають певні потреби;

2) явно виражені потреби, які відчувають люди, можна об'єднати в окремі групи;

3) групи потреб людей ієрархічно розміщені стосовно одна одної:

потреби, якщо їх не задоволено, спонукають людину до дій. Задоволені потреби більше не справляють мотивуючого впливу на людину;

якщо одну потребу задоволено, то на її місце стає інша незадоволена потреба;

звичайно людина має одночасно кілька різних потреб, що взаємодіють;

процес задоволення потреб відбувається знизу вгору. Потреби, які перебувають ближче до основи «піраміди», потребують першочергового задоволення;

поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба ієрархічної структури;

потреби вищого рівня починають активно впливати на людину після того, як задоволено потреби нижчого рівня;

10) потреби вищого рівня можна задовольнити більшою кількістю способів, ніж потреби нижчого рівня.

Потреби людей Маслоу об'єднав у п'ять основних груп:

Фізіологічні потреби і потреби безпеки згідно з теорією Маслоу є первинними, природженими. Інші групи потреб належать до вторинних, які є психологічними за своєю природою.

Фізіологічні потреби. Це потреби в їжі, воді, одязі, повітрі тощо, тобто ті потреби, які людина має задовольняти, щоб підтримувати організм в життєдіяльному стані. Ці потреби породжені фізіологією людини. Люди, які працюють тільки для задоволення фізіологічних потреб, мало цікавляться змістом роботи чи задоволенням вторинних потреб, що перебувають на вершині «піраміди». Вони концентрують свою увагу на оплаті та праці.

Потреби безпеки. Ці потреби зв'язані з прагненням і бажанням людей досягти стабільного й безпечного стану. Вони включають потреби у захисті фізіологічних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу й упевненість у тому, що фізіологічні та інші пріоритетні потреби людини будуть задовольнятися і в майбутньому. Люди, які приділяють підвищену увагу цій групі потреб, намагаються уникнути хвилювань, полюбляють по-розмірений ритм роботи, чіткі правила. Для них важливими є гарантії зайнятості, медичного обслуговування, пенсійного забезпечення. Працівники з загостреними потребами в безпеці прагнуть уникнути ризику, неохоче сприймають нововведення. Для управління такими людьми слід застосовувати чіткі правила регулювання їх діяльності, створювати систему планування кар'єри; їх бажано не використовувати на роботах, зв'язаних із ризиком, нововведеннями, прийняттям неординарних рішень.

Потреби належності і причетності. Потреби цієї групи включають прагнення людини до участі у спільних з іншими діях, входження у певні об'єднання людей. Кожна людина бажає дружби, любові, вона прихильна до певного оточення. Перелік потреб належності й причетності досить широкий, їх не можна недооцінювати. Якщо для людини потреби цієї групи є провідними, вона розглядає свою роботу, по-перше, як належність до певного активу і, по-друге, як можливість встановити добрі, дружні стосунки зі своїми колегами, безпосередніми керівниками. Керування такими людьми має передбачати запровадження партнерства між керівниками і підлеглими, групових форм організації праці, колективних заходів, що виходять за рамки роботи. Таких людей бажано залучати до громадської роботи.

Потреби визнання і самоствердження. Ця група потреб відображає бажання людей бути впевненими в собі, компетентними, мати високу конкурентоспроможність, а також бажання того, щоб оточення визнавало їх такими і поважало їх за це.

Потреби самовираження. Ця група об'єднує потреби, зв'язані з прагненням людини до повнішого використання своїх знань, умінь, здібностей, і навичок, особистого потенціалу. Потреби в самовираженні мають суто індивідуальний характер, їх можна кваліфікувати як потреби людини у творчості в широкому розумінні цього слова. Кваліфікований працівник відчуває потребу в реалізації своїх потенційних можливостей, у зростанні як особистості. Люди з сильною потребою самовираження творчі і незалежні, вони відкриті до сприйняття себе і оточення, перебувають у постійному пошуку. Вторинні потреби в цілому, і потреби самовираження зокрема, для цих людей є пріоритетними в порівнянні з первинними. Людям з такими потребами слід доручати роботу творчого характеру, оригінальні завдання, давати якомога більше свободи у виборі засобів, шляхів вирішення завдань.

Теорія Маслоу зробила значний внесок у розуміння того, що лежить в основі інтересів і дій людей. Керівники всіх рівнів, ознайомившись з теорією Маслоу, змогли переконатись, що мотивація людей визначається широким спектром потреб. Для того, щоб цілеспрямовано впливати на поведінку працівників, менеджер має знати, яким потребам вони віддають перевагу і якими потребами керуються в кожний конкретний момент. Водночас вкрай важливо, як випливає з теорії, дати можливість працівникам задовольнити їхні пріоритетні потреби з допомогою такого комплексу дій, який сприяє досягненню цілей усієї організації.

Теорія К. Альдерфера, як і теорія Маслоу, побудована на класифікації та аналізі потреб, обгрунтуванні їх впливу на поведінку працівників. На відміну від ієрархії потреб Маслоу теорія Альдерфера виокремлює три групи потреб:

потреби існування;

потреби зв'язку;

потреби зростання.

Порівняльний аналіз груп потреб в теорії Альдерфера і Маслоу свідчить про певну їх схожість. Так, потреби існування кореспондуються з первинними потребами в піраміді Маслоу, зокрема з фізіологічними та потребами безпеки [27].

Група потреб зв'язку повністю чи частково кореспондується з групою потреб належності і причетності. За Альдерфером, потреби зв'язку випливають з соціальної природи людини, її природного намагання бути членом сім'ї, колективу, мати друзів, налагодити добрі стосунки з керівництвом та підлеглими. До цієї групи потреб можна віднести також частину потреб визнання і самоствердження з піраміди Маслоу, які зв'язані з прагненням людини належати до певних неформальних груп, партій, зі ствердженням людини як особистості.

Отже, відповідно до теорії Альдерфера ієрархія потреб відбиває рух не тільки від нижнього до верхнього рівнів потреб, а і зворотний рух, тобто посилення стимулюючої дії конкретніших «нижніх» потреб, якщо не задоволено потребу вищого рівня.

Теорія Альдерфера має достатньо і прихильників, і критиків. На мою думку знання сутності цієї теорії є корисним для практики управління, оскільки є чимало її емпіричних підтверджень. Дотримання положень цієї теорії потребує від менеджерів пошуку ефективних форм активізації діяльності підлеглих за умов, коли з об'єктивних чи суб'єктивних причин не можуть бути задоволені їхні потреби високого рівня. У теорії і практиці менеджменту до оприлюднення результатів дослідження Герцберга поширеною була думка, що задоволення чи невдоволення людини своєю поведінкою, діями, оточенням є двома полюсами, протилежностями, і якщо задоволення -- це завжди мотивуючий фактор, то невдоволення демотивуючий. Отже, достатньо ліквідувати причини невдоволення людини і мотивуючий вплив на її поведінку буде забезпечено. Однак не все виглядає так однозначно.

Герцберг зі своїми колегами на рубежі 50-60-х років провів дослідження, метою якого було встановлення факторів, які справляють мотивуючий і демотивуючий вплив на поведінку людини, породжують її задоволення чи невдоволення [27].

Результати дослідження засвідчили, що фактори, які спричинили зростання невдоволення за їх усунення не обов'язково приводили до збільшення задоволення, посилення мотивації до праці і, навпаки, із того, що якийсь фактор сприяв зростанню задоволення, аж ніяк не випливало, що за його усунення зростатиме невдоволення.

Процес «задоволення - відсутність задоволення», за Герцбергом, в основному перебуває під впливом факторів, зв'язаних зі змістом роботи, тобто факторів внутрішніх. Ці фактори справляють сильний мотивуючий вплив на поведінку людини і сприяють продуктивній роботі. Однак, коли вони відсутні, то це не спричиняє надто сильного невдоволення. Герцберг називав ці фактори «ублажителями», але така назва не отримала широкого застосування. Звичайно ці фактори називають мотивуючими. До цієї групи належать такі потреби і фактори, як досягнення, визнання, відповідальність, просування по службі, робота сама по собі. Якщо ці потреби реалізуються, то людина зазнає задоволення і вони відіграють мотивуючу роль.

На процес «невдоволення - відсутність невдоволення» впливають фактори, в основному зв'язані з оточенням, в якому здійснюється робота, тобто ті, що мають зовнішній характер, їх відсутність породжує у працівників почуття невдоволення і справляє демотивуючий вплив на поведінку. Проте, і це дуже важливо, наявність факторів цієї групи не справляє мотивуючого впливу на поведінку людей, оскільки вони створюють сприятливі, «здорові» умови праці, які сприймаються людьми як належне. Ці фактори прийнято називати факторами здоров'я, з них можна назвати такі, як безпека на робочому місці, рівень заробітної плати, умови праці (освітлення, температура, шум тощо), розпорядок і режим роботи, відносини з колегами і підлеглими, контроль з боку керівництва, статус працівника.

У теорії Мак-Клелланда теж виокремлюються три групи потреб: досягнення (успіху), співучасті (причетності) і владарювання. Автор теорії свідомо віддає перевагу зазначеним потребам, що належать до так званих потреб високого порядку, оскільки вважає, що потреби нижчого порядку в сучасному суспільстві в основному задоволені.

За Мак-Клелландом, якщо ці вищі потреби досить сильно розвинуті в людини, то вони здатні суттєво впливати на її поведінку, активізувати трудову діяльність. Названі потреби розглядаються як набуті під впливом навчання, життєвих обставин і досвіду.

Перша група потреб - потреби досягнення - виявляються в намаганні людини вирішувати поставлені перед нею завдання ефективніше, ніж вона це досі робила. Люди з яскраво вираженою потребою досягнень, по-перше, має самостійно визначати свої цілі, а по-друге, вибирають не прості, а дедалі складніші цілі та завдання.

Потреба співучасті виявляється у прагненні людини до дружніх відносин з оточенням. Для людей з високою потребою співучасті характерним є намагання встановлювати й підтримувати дружні відносини, прагнення до входження в об'єднання людей і участі в колективній роботі. Цим людям важливо, що вони комусь потрібні, а оточення не байдуже до них.

У теорії Мак-Клелланда виокремлені потреби (досягнення, співучасті, владарювання) водночас не виключають одна одну та не мають ієрархічного підпорядкування, як у тих змістових теоріях мотивації, що розглядалися раніше. Навпаки, Мак-Клелланд підкреслює необхідність урахування взаємного впливу всіх потреб на поведінку людей. Так, якщо людина займає керівну посаду і відчуває високу потребу влади, то для успішного виконання управлінської діяльності бажано, щоб потреба у співучасті була в неї відносно менш вираженою [33].

1.2 Мотиваційні чинники в управлінні персоналом

Мотиваційні чинники в системі управління персоналом відіграють визначальну роль при забезпеченні потрібного рівня трудової активності працівників. Вони виступають основою формування у працівника особистих мотивів поведінки у процесі здійснення трудових дій. Мотиваційними чинниками, які спонукають індивіда до діяльності в організації вважаються різного роду фактори і події як внутрішнього так і зовнішнього характеру. Під їх впливом формуються мотиви поведінки індивіда в організації в основу яких покладено необхідність задоволення потреб, що виникають в процесі життєдіяльності. Працівник повинен отримувати гідну винагороду за виконану роботу, тобто плату за затрачені в процесі праці розумові й фізичні зусилля, які необхідні для отримання матеріального чи інтелектуального продукту праці. Рівень винагороди формує у свідомості працівника “рівень необхідності” виконувати ті чи інші дії, які призведуть до задоволення потреби, що являє собою мотивацію праці. Управлінські рішення, якими вони б не були, не принесуть очікуваного результату, поки в персоналу не буде достатнього рівня мотивації їх виконання, тобто зацікавленості в його досягненні.

З точки зору економіки як науки, і перш за все психології, проблема мотивації індивіда є однією з ключових, вона визначає добробут особистості. Мотивація виступає тим чинником, який спонукає особистість до дій, що дають змогу отримати блага, що необхідні для задоволення життєвих потреб. Менеджмент підприємства прагне, щоб персонал працював з максимальною віддачею, але для цього потрібно створити умови, за яких у людини були б можливості задовольняти потреби за рахунок отриманої винагороди за працю, лише тоді ефективна праця буде для індивіда нагальною необхідністю. За цих умов індивід буде формувати власні цілі і цілеспрямовано діяти. Як висловився свого часу Макс Вебер, цілеспрямовано діє той індивід, поведінка якого орієнтована на мету [19, c. 629]. Даний вислів наводить на думку, що поведінка людини в тій чи іншій ситуації орієнтована на досягнення певної мети, яка виступає основою мотивації. Схожої точки зору дотримується П.С. Маковєєв, за його твердженням основою діяльності індивіда є свідомо сформульована ціль, а основа самої цілі лежить в сфері людських мотивів [20, c. 6 ]. На нашу думку, з ним можна погодитись, бо мета є вираженням мотивів і навпаки.

На думку Пітера Е. Ленда, термін “мотивація” походить від латинського слова „motio“ - рух і буквально означає те, що рухає, спонукає до дій головним чином із середини [17, c. 39]. Даний вислів наводить на думку, що мотивація має внутрішнє походження, тобто формується на основі певних потреб і інтересів, які особистість свідомо враховує в процесі своєї діяльності. З цим, на нашу думку, потрібно погодитись.

Стрижневим елементом мотивації як психологічного стану особистості стосовно певних дій виступають мотиви, які формуються в певному середовищі, тобто під впливом потреб, інтересів. Потреби й інтереси виникають в процесі життєдіяльності людини, в залежності від її суспільного статусу та рівня економічного добробуту. Потреби складають систему, характерною особливістю якої є ієрархічність побудови, тісний взаємозв'язок і взаємозалежність. Згідно ієрархії потреб А. Маслоу, вони розділені на нижчого (первинні) і вищого (вторинні) порядку. Потреби вищого порядку виникають лише тоді, коли задоволені потреби нижчого порядку. Чим вищі потреби, тим більше зусиль для задоволення вони потребують.

Схожої думки стосовно ієрархічності потреб особистості дотримується М. Іванов. На його переконання, мотивів як і потреб у людини завжди багато і вони можуть бути представлені у вигляді певної ієрархії, що визначає направленість конкретної людини [23, c. 24]. Але в цьому твердженні є відмінність, а саме - мотиви також можуть бути представлені у вигляді ієрархії. А. Маслоу говорить лише про ієрархічність потреб. З нашої точки зору, обидві думки є правильними, але незаперечним є той факт, що потреби формують мотиви поведінки, від рівня потреб залежить і суть, особливості того чи іншого мотиву поведінки в конкретній ситуації. Можна стверджувати, що мотиви виникають по мірі виникнення необхідності задовольнити потребу. Потреби і мотиви нерозривні, взаємозалежні складові мотивації, тому ієрархічність має місце.

Мотивація як явище, як процес формується під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників. Внутрішніми чинниками вважаються потреби, інтереси, мотиви, зовнішніми - стимули. Мотив і стимул зовсім різні категорії, хоча мають однакову направленість. Мотив виступає чинником, який схиляє особистість до певних дій, формується у свідомості. Стимулами виступають зовнішні фактори впливу на персонал організації з метою активізації його зусиль у напрямку досягнення певної мети. Стимулом може бути будь-яке благо чи подія, яке є бажаним для індивіда. Це схиляє до думки, що мотив - це прагнення, а стимул - можливість його задоволення. Стимули являються складовими (важелями) мотиваційного механізму. За допомогою стимулів, які уособлюють застосування певних благ, що необхідні працівникові для задоволення потреб, здійснюється вплив на особистість з метою посилення мотивів до праці.

Мотивацію як категорію розуміють у двох аспектах, а саме: як внутрішній стан особистості та як функцію менеджменту, завданням якої є формування у персоналу певного рівня необхідності працювати. На нашу думку, мотивація - це внутрішнє чи зовнішнє спонукання до дій, направлених на задоволення потреби. Мотивацію можна характеризувати також як сформований у свідомості особистості “рівень необхідності” здійснення дій, які призведуть до задоволення потреби і тим самим досягнення власних цілей та цілей організації.

Загальна організаційна схема мотивації індивіда в організації щодо посилення його трудової активності включає фактори зовнішнього і внутрішнього впливу (рис. 1.1.).

Рис 1.1. Загальна модель мотивації персоналу в менеджменті

Схема отримана на основі узагальнення досліджень, які стосуються проблем мотивації індивіда в організації.

У системі менеджменту персоналу мотивація є головною функцією, завданням якої є вивчення мотивів і особливостей поведінки персоналу, а головне - вплив на потреби й інтереси з метою управління трудовою поведінкою працівників в напрямку підвищення рівня продуктивності праці. Мотивація праці дуже складний і багатогранний процес, включає багато важливих елементів, які пов'язані між собою і по-різному впливають на формування ставлення персоналу до праці. Вона виступає одним із пріоритетних завдань системи управління персоналом, функцією, яка в найбільшій мірі впливає на продуктивність праці персоналу і ефективність організації в цілому. Такої точки зору дотримується більша частина сучасних дослідників проблеми управління персоналом і його мотивації зокрема. Мотиви в кожного працівника різні, тому мотивація персоналу є дуже складним процесом. Для того, щоб персонал ефективно працював, його робота повинна бути цікавою і такою, яка приносить певні результати, зокрема такі, які слугують заохочувальними чинниками і є важливими для конкретного працівника, як необхідна подія для отримання винагороди, так і для організації як один із кроків на шляху досягнення основних цілей. Працівник повинен усвідомити свою значимість для організації, а зміст роботи має постійно змінюватися по мірі виконання, тоді вона матиме для нього цінність.

Ставлення адміністрації до персоналу трансформується у ставлення працівників до роботи, посилює мотивацію чи навпаки. Тобто похвала, повага, визнання заслуг автоматично посилює мотивацію, але за умови задоволення працівників розміром винагороди за роботу. Серед факторів посилення мотивації слід виділити делегування повноважень, просування по службі, участь в управлінні і у розподілі прибутку.

Завданням мотивації як функції є забезпечення такої ситуації, коли персонал був би зацікавлений своєю роботою. Працівник повинен усвідомити власну “довгострокову значимість” для організації, що дасть змогу йому бути впевненим у завтрашньому дні і він працюватиме з максимально можливою віддачею. Обидві сторони від цього тільки виграють. Впевненість у завтрашньому дні і усвідомлення власної значимості для організації виступатиме найбільш значимим мотивом (необхідністю) ефективно працювати. Мотивація праці специфічний вид мотивації, який формує ставлення індивіда до роботи. Як висловився Е.А.Уткін, мотивація праці являє собою намагання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність [24, c. 31].

Мотивація праці як один із важелів управління персоналом організації є тим явищем, яке визначає рівень продуктивності праці й ефективності організаційної структури взагалі. В.С. Дієсперов висловив досить слушну думку [25, c. 10], що в сучасних економіках мотивація праці розглядається як багатокомпонентний фактор ефективності, а вихідною точкою мотиваційних систем стає повага до особистості працівника, уважне ставлення до його потреб і запитів. Така постановка питання, на думку автора, бере курс на гуманізацію праці задля того, щоб людина відчувала радість від праці. З цим не можна не погодитись, бо гуманістичні принципи управління персоналом в системі мотивації можуть відчутно вплинути на результати, але в повній мірі організація зможе їх застосувати лише після повного задоволення потреб працівників, особливо потреб нижчого порядку (первинних).

В сучасній літературі поширені два схожих поняття - “мотивація праці” та “мотивація трудової діяльності”, але вони не є повністю тотожними. Вчені стверджують, що “мотивація трудової діяльності” має більш широкий зміст ніж “мотивація праці”. Мотивація праці розглядається з точки зору спонукання до ефективної праці, а мотивація трудової діяльності включає мотивацію підготовки до трудового процесу, мотивацію праці, мотивацію зайнятості, мотивацію до володіння засобами виробництва [26, c. 43]. З такою думкою можна погодитись, але доцільно було б додати, що мотивація трудової діяльності включає також мотивацію отримання освіти за певною спеціальністю, мотивацію вибору професії, мотивацію пошуку потрібної роботи, мотивацію трудової ініціативи, мотивацію зайнятості на конкретно вибраному підприємстві. Мотивація трудової діяльності має більш суспільний характер і формується під впливом суспільства як системи, елементом якої виступає особистість, а мотивація праці є функцією адміністрації (менеджерів) господарюючого суб'єкта.

Процес мотивації праці індивіда здійснюється за допомогою внутрішніх і зовнішніх (стимули) “важелів” впливу на працівника. Внутрішні мотиви виражають усвідомлене відношення працівника до виконуваної роботи, її значимість і необхідність. Зовнішні мотиви (стимули) є засобами впливу на працівника з боку адміністрації, ними як правило є блага, які необхідні працівникові для задоволення певної потреби. Мотивація матиме силу лише у випадку визнання працівником необхідності здійснення дій, які опосередковують отримання винагороди.

В управлінні мотивацією персоналу великого значення набувають психологічні фактори впливу. На думку В.Г. Асєєва, одним з найважливіших завдань психологічної тактики управління є виявлення того, яке мотиваційне протиріччя включати в дію як основне, як рушійну силу поведінки. Завдання управління в тому, щоб направлено підтримувати оптимальний в даних умовах прояв такого протиріччя: акцентувати увагу на розвитку вмінь особистості, створюючи деяке перевищення можливостей над потребами, цілями, намаганнями, або забезпечити переважне формування інтересів, цілей, ідеалів, створюючи певний “дефіцит” засобів, які є в особистості для їх реалізації [27, c. 144]. На нашу думку, створити таку “ситуацію” можна лише за умови рівних можливостей, коли працівник може здійснити певні дії, а організація - задовольнити потребу, тобто адекватно винагородити за ці дії, тоді інтереси співпадатимуть. Як висловився Е.А. Уткін, мотив до праці проявляється у випадку, коли праця, робота є якщо не єдиною, то хоча б основною передумовою отримання блага [24, c. 32]. Отже, з цією думкою можна погодитись, бо лише при умові, що отримання блага для задоволення потреби індивідом опосередковується трудовими діями, виникають мотиви до праці, що спонукатимуть його працювати, а при відсутності цих умов трудові дії є необов'язковими.

Дослідники проблеми мотивації персоналу схиляються до думки, що основним стимулюючим фактором, який впливає на формування у працівника стійкої необхідності ефективно працювати є рівень винагороди і впевненість щодо її стабільного отримання. З цим не можна не погодитись, але не останнє місце серед стимулюючих факторів займають психологічні, статусні - це зумовлено виникненням нових потреб.

Проблема мотивації працівника залишається гострою в світлі необхідності постійного підвищення результативності й ефективності праці, і як наслідок - підвищення конкурентоспроможності організації на ринку. Не новим є і твердження про те, що лише персонал може допомогти організації у вирішенні цих проблем на шляху до можливого її благополуччя. Для цього на підприємстві повинен бути сформований ефективний мотиваційний механізм, тобто система стимулів, які здатні сформувати у персоналу стійкі мотиви до праці в потрібний момент і в потрібному обсязі. Такої ж самої думки дотримується В. Коростельов. Він твердить, що мотивація створюється спільними зусиллями працівників і роботодавців за допомогою мотиваційного механізму [28, c. 35-39]. Але, на нашу думку, мотивація праці робітників в загальному її розумінні формується під впливом різного роду факторів, які діють як на рівні суспільства, так і на рівні конкретного підприємства та залежить від потреб й мотиваційних пріоритетів персоналу. А певний рівень мотивації персоналу, який потрібний адміністрації підприємства для досягнення працівниками визначеного рівня продуктивності праці, формується виключно під впливом управлінських дій щодо персоналу, а саме - складових мотиваційного механізму підприємства (заходів і засобів стимулювання).

На думку Т.І. Мухамбетова, мотиваційний механізм управління працею є внутрішня характеристика всієї системи управління на підприємстві, що відповідає його здатності спонукати в тій чи іншій мірі до високопродуктивної і якісної роботи трудовий колектив [29, c. 23]. Але, на нашу думку, кожен працівник підприємства характеризується власними індивідуальними інтересами і очікуваннями, тому мотиваційний механізм може бути ефективним лише за умови індивідуального підходу до мотивації персоналу.

“Мотиваційний механізм являє собою механізм реалізації праці, тобто це комплексний цілісний інструментарій по перетворенню мотивації-потенції в мотивацію-реальність, в безпосередню дію” [26, c. 141]. На нашу думку, мотиваційний механізм не можна вважати механізмом реалізації праці, він є механізмом формування і реалізації мотивів до праці як рушіїв, що спонукають персонал працювати. Мотиваційний механізм підприємства повинен сприяти подоланню відчуження персоналу від трудового процесу, а також його складових і насамперед результатів. Подолання відчуження позитивно вплине на рівень мотивації праці і як наслідок - на її результати. В такому випадку працівник вбачатиме в своїй роботі необхідність і значимість її результатів для організації в цілому, що змушуватиме до кращих результатів. Персонал повинен відчувати себе рівноправним учасником виробничого процесу разом з іншими складовими. Але, насамперед, мотиваційний механізм конкретно взятого підприємства формується в контексті розподілу власності працівників і керівництва, а також особливостей організації праці та виробничого процесу взагалі. Мотиваційний механізм підприємства покликаний впливати на потреби й інтереси працівника, його поведінку в процесі виконання професійних обов'язків, сприяючи при цьому формуванню потрібного рівня трудової мотивації та розкриттю здібностей.

Організаційний вплив на мотивацію працівника, виражений через мотиваційний механізм, виступає одним із головних важелів, що забезпечують ефективну життєдіяльність організації як активного гравця. Герберт А. Саймон висловив думку, що організації в деяких випадках зазнають краху, і причиною невдачі часто є їхня неспроможність відобразити важливі мотиваційні потреби учасників в умовах обмежень, що накладаються діючою в цих організаціях системою прийняття рішень [7, c. 169]. На нашу думку, в умовах жорсткої конкуренції і майже рівнозначних технологій виробництва, система прийняття рішень по відношенню до забезпечення мотиваційних потреб учасників організації спричиняють вирішальний вплив на її “ефективну життєздатність”. Окрім матеріальних потреб, які прагне задовольнити працівник, працюючи в організації, не менш важливими для нього є нематеріальні (статусні потреби, визнання, влада, престиж наданої роботи і ін.). Рівень актуалізації нематеріальних потреб залежить від особистої оцінки працівником навколишнього світу, середовища існування, а також бачення свого місця в ньому. Також значний вплив на рівень актуалізації нематеріальних потреб спричиняють рівень освіти, середовище становлення і формування життєвих принципів, статус особистості до приходу на роботу в організацію. Адміністрація підприємства, беручи на роботу ту чи іншу людину повинна звернути увагу на згадані потреби, щоб визначити місце роботи, яке принесе для цієї особистості найбільшу користь, тобто забезпечить гармонійне співвідношення як матеріальних, так і нематеріальних потреб.

Мотиваційний механізм, на нашу думку, можна вважати одним із інструментаріїв системи управління персоналом, який направлений на реалізацію управлінських функцій, пов'язаних з управлінням через мотивацію. Він покликаний гармонійно поєднати існуючий набір стимулів, які є в його арсеналі з метою найбільш ефективного впливу на працівника.

Серед складових мотиваційного механізму слід виділити заробітну плату, ставлення працівників до власності організації, участь персоналу в управлінні і прибутках та ін. Такої ж думки дотримується Герберт А. Саймон - “для працівників всіх видів організацій, окрім добровільних, найважливішим особистим стимулом до участі є заробітна плата” [7, c. 149].

Об'єктом безпосереднього впливу мотиваційного механізму, що функціонує в системі управління персоналом конкретно взятого підприємства є особовий склад працівників. Мотиваційний механізм кожного підприємства має свої особливості, але головними його складовими, на нашу думку, виступають: система оплати праці, система організації праці, структура управління, а також соціальні фактори (рис. 1.2.).

На думку Герберта А. Саймона, стабільне існування та успіх організації залежить від того, наскільки вона здатна забезпечити відповідні стимули своїм членам, або одержати від них внески, необхідні для виконання завдань цієї організації. Грошова винагорода є, звісно, важливим моментом; однак, готовність виконувати роботу та ентузіазм, з яким вона виконується, може залежати значною мірою від того, наскільки приємною або неприємною вважають свою роботу працівники, а також від фізичного та соціального середовища в цій організації [7, c. 169-170].

Рис. 1.1. Структура мотиваційного механізму підприємства

Головним завданням мотиваційного механізму є формування потрібного рівня мотивації праці. Дія мотиваційного механізму виражається через стимулювання працівників, шляхом впливу на мотиви поведінку останніх з допомогою його складових (рис.1.1.). Саме стимулювання здатне спонукати персонал до продуктивної праці. Як висловився М.І. Карлін, “стимулювання праці - це сукупність форм матеріального, морального і соціального впливу на інтереси працівника” [30, c. 4]. На нашу думку, стимулювання праці являє собою перш за все процес застосування форм матеріального, морального і соціального впливу на інтереси працівника з метою формування потрібного рівня мотивації до праці. Чим сильніший мотив, тим більшу “ціну” працівник готовий заплатити за те, щоб отримати певне благо, задовольнити потребу.

Серед мотивів до праці слід виділити мотиви змістовності праці - суспільна значимість і корисність, статусні мотиви - суспільне визнання діяльності, мотиви матеріальні, мотиви інтенсивності діяльності. Лише мотиваційний механізм, який враховуватиме всі ці мотиви, може принести позитивний результат. Дієвими стимулами до праці виступають лише ті предмети і дії, які на даний момент є найбільш цінними для людини і можуть найповніше задовольнити її потреби, очікування. Мотиви до праці виникають тоді, коли в суспільстві є певний набір благ, а для отримання їх людина повинна здійснити певні трудові дії, які відповідають потребам й інтересам конкретного індивіда. Без наявності в суспільства чи господарюючого суб'єкта достатньої кількості необхідних для людини-працівника благ, які можуть посилювати мотиви до праці, важко забезпечити формування у свідомості працівника стійкої необхідності ефективно виконувати свою роботу. Стимул переросте в мотив лише коли працівник в змозі і хоче здійснити певні дії.