Формування механізму соціально-економічної мотивації персоналу промислового підприємства

Ринкова модель організації заробітної плати, крім факту досягнення більш високого кінцевого результату, в обов'язковому порядку під час преміювання враховує фактор стабільності цього результату. Тому в ринкових країнах для керівників підприємств заохочення здійснюється за діяльність протягом досить

Реальний зв'язок і залежність розмірів премій робітників від кількості і якості виконуваних ними робіт, можуть бути досягнуті за умови здійснення безперервного процесу контролю за виконанням виробничих завдань й якістю роботи.

Критерії якості виробів регламентуються відповідними документами (стандартами, технічними умовами, угодами та ін.). Критерії якості праці працівників офіційними документами не регламентуються й вибираються підприємством самостійно.

На сьогодні на підприємстві використовується наступний набір критеріїв оцінок якості праці: відсоток здачі продукції з першого подання; коефіцієнт якості праці, коефіцієнт трудової участі, розмір обороту товару за певний час та ін.

Вибір критерію залежить від категорії працівників і виконуваної ними роботи.

Результати праці працівника і економічні показники підприємства значною мірою залежать як від вибору критеріїв оцінки, так і від системи стимулювання й від застосовуваних шкал преміювання. Структура шкали преміювання залежить від того, яка мета переслідується при її введенні, і може бути подана у вигляді певних залежностей розміру премії від обраного критерію якості.

У процесі оцінювання стимулювального впливу системи важливо виключити вплив на рівень виконання показників факторів, що не залежать від результатів роботи працівників, яких преміювали. Наприклад, фактичне поліпшення якості продукції може відбутися за рахунок використання сировини й матеріалів кращої якості, прискорення темпів праці за рахунок модернізації устаткування, впровадження передової техніки та інших заходів.

Ринкова модель організації заробітної плати, крім факту досягнення більш високого кінцевого результату, в обов'язковому порядку під час преміювання враховує фактор стабільності цього результату. Тому в ринкових країнах для керівників підприємств заохочення здійснюється за діяльність протягом досить тривалого строку (не менше кварталу), за який перевіряється стабільність досягнутого ефекту, що дозволяє всебічно й об'єктивно оцінити їхню діяльність.

Чинна практика преміювання керівників ряду підприємств за місячними результатами у сформованій ситуації також підтверджує неможливість за такий короткий строк об'єктивно оцінити результати за такими найважливішими показниками, як прибуток, зростання продуктивності праці, зниження обсягів виробництва та інші головні напрямки їхньої діяльності.

Характерна для сьогоднішньої економіки постійна інфляція не може бути достатнім аргументом на користь ухвалення рішення про більш короткі строки виплати поточних премій, як і виплата премій, яка проводиться з урахуванням стану складів та інших факторів на кінець преміального періоду.

Як показує практика колективних переговорів з питань преміювання підприємства дотримуються принципу, коли для керівників і фахівців виробничих ділянок (змін) розмір премії в положеннях за поточні результати орієнтований на середній розмір премії, встановлений робітнику цієї ділянки. Одночасно треба мати на увазі й порівнянність розмірів премій цих працівників з розмірами премій працівників апарату управління підприємства.

У процесі планування на підприємстві коштів на преміювання доцільно виділяти певний резерв коштів преміального фонду заробітної плати, що може спрямовуватися на одноразове преміювання працівників.

Відмінна риса одноразових премій полягає в їхній гнучкості. Разом з тим це не означає, що їхня виплата повинна мати безсистемний характер. Необхідно, щоб персонал підприємства мав інформацію про напрямки витрати коштів на одноразове преміювання, розмір коштів, що виділяються.

Одноразове преміювання може здійснюватися:

за виконання робіт, які диктуються непередбаченими обставинами (усунення аварій або наслідків стихійних лих, неполадок та ін.), рішення про залучення працівників до таких особливо важливих робіт, про розміри заохочень і обсяги коштів, які знаходяться у резерві на зазначені цілі повинні ухвалюватися тривалого строку (не менше кварталу), за який перевіряється стабільність досягнутого ефекту, що дозволяє всебічно й об'єктивно оцінити їхню діяльність.

Чинна практика преміювання керівників ряду підприємств за місячними результатами у сформованій ситуації також підтверджує неможливість за такий короткий строк об'єктивно оцінити результати за такими найважливішими показниками, як прибуток, зростання продуктивності праці, зниження обсягів виробництва та інші головні напрямки їхньої діяльності.

Характерна для сьогоднішньої економіки постійна інфляція не може бути достатнім аргументом на користь ухвалення рішення про більш короткі строки виплати поточних премій, як і виплата премій, яка проводиться з урахуванням стану складів та інших факторів на кінець преміального періоду.

Як показує практика колективних переговорів з питань преміювання підприємства дотримуються принципу, коли для керівників і фахівців виробничих ділянок (змін) розмір премії в положеннях за поточні результати орієнтований на середній розмір премії, встановлений робітнику цієї ділянки. Одночасно треба мати на увазі й порівнянність розмірів премій цих працівників з розмірами премій працівників апарату управління підприємства.

У процесі планування на підприємстві коштів на преміювання доцільно виділяти певний резерв коштів преміального фонду заробітної плати, що може спрямовуватися на одноразове преміювання працівників.

Відмінна риса одноразових премій полягає в їхній гнучкості. Разом з тим це не означає, що їхня виплата повинна мати безсистемний характер. Необхідно, щоб персонал підприємства мав інформацію про напрямки витрати коштів на одноразове преміювання, розмір коштів, що виділяються.

Одноразове преміювання може здійснюватися:

1) за виконання робіт, які диктуються непередбаченими обставинами (усунення аварій або наслідків стихійних лих, неполадок та ін.), рішення про залучення працівників до таких особливо важливих робіт, про розміри заохочень і обсяги коштів, які знаходяться у резерві на зазначені цілі повинні ухвалюватися керівництвом підприємства з урахуванням наявного досвіду;

2) за досягнення у виконанні особливо важливих виробничих завдань, що не мають систематичного характеру, введення нової техніки, зниження трудомісткості в ході впровадження нових норм праці, випуск нової продукції тощо). Даний вид премій повинен мати ознаку окупності;

3) як заохочення до ювілейних дат працівників, знаменних дат підприємства, професійних свят та ін. Важливо, щоб преміювання до ювілейних дат було організоване з урахуванням вікових груп працівників, стажу роботи й трудового внеску в роботу підприємства.

4) за професійну майстерність, поєднання професій, за розширення зон обслуговування і т. д.

Основна умова заохочення - застосовування відносно невеликого кола працівників, що відрізняються особистими діловими якостями, рівнем професіоналізму, становленням до своїх трудових обов'язків.

У практиці роботи підприємства також застосовується система одноразових винагород:

винагорода, виплачувана за результатами роботи підприємства за рік;

винагорода за вислугу років.

Ці види заохочення в різних формах широко застосовуються й у країнах з розвиненою ринковою економікою.

Практика свідчить, що це досить ефективна система мотивації. Знаючи про можливості одержання наприкінці року такої винагороди, персонал прагне сприяти підвищенню економічних показників підприємства. Відбувається нормалізація особистого інтересу працівника (у формі його тринадцятої зарплати) і колективного (у вигляді розміру прибутку підприємства).

Однак механізм нарахування додаткової винагороди не слід спрощувати, виплачуючи всім працівникам. У разі виплати тринадцятої зарплати дуже важливо досягти того, щоб усі працівники зрозуміли залежності між їхнім трудовим внеском у кінцеві результати діяльності підприємства й розміром винагороди. Тільки тоді тринадцята зарплата буде стимулом до роботи з повною віддачею, до енергійного пошуку вигідних для підприємств договорів, творчого підходу до їхнього виконання.

З урахуванням цього для кожного працівника визначаються й затверджуються керівником кілька конкретних показників, що відображають ступінь корисності для підприємства, які й впливають на розмір тринадцятої зарплати. Кількість цих показників повинна бути мінімальною: не більше двох позитивних, що підвищують базову суму, і не більше двох негативних, що знижують розмір базової суми. У цьому суть індивідуалізації заробітної плати персоналу залежно від фактичних результатів роботи і внеску в загальні фінансово-господарські підсумки діяльності підприємства.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Андрющенко А. І. Система соціального партнерства як інститут регулювання трудових відносин в Україні / А. І. Андрющенко, І. М. Дубровський. - Харків: Вища школа, 2004. - 321 с.

2. Анисимов О. Методологическая версия категориального аппарата психологии. О. Анисимов - Новгород., 1990. - 334 с.

3. Армстронг М. Практика управлення человеческими ресурсами. / Армстронг М. - 8-е изд.; пер. с англ.; [Под ред С. К. Мордовина]. - СПб.: Питер, 2007. - 832 с.

4. Аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций: Методические рекомендации. - М.: Зкономика, 1989. - 57 с.

5. Балабанова Н. В. Роль диалога в механизме разрешения социальньїх противоречий в условиях социо-структурньїх изменений общества / Н. В Балабанова // Харьковские социологические чтения: сб. науч. работ. - Харьков :УЗПП «Радар», 1998.-С. 7- 15.

6. Бєлопольський Н. Г. Енвіроника - наука про розвиток і удосконалення суспільства і світу / Н. Г. Бєлопольський. - Донецьк - Маріуполь: ШП НАН України, 1997.-332 с.

10. Белоцерковский В.И.Зкономическое стимулирование труда ИТР в НИИ и КБ в условиях хозяйственного расчета / В.И. Белоцерковский // Организационно-зкономические аспектьі интенсификации машиностроительного производства: сб. науч. тр. - Тула : 1989. - С. 119 - 124.

11 .Герасимчук В. Г. Стратегічне управління підприємством. Графічне моделювання / В. Г. Герасимчук - К.: КНЕУ, 2000. - 360 с.

12.Головне управління статистики в Харківський області (офіційний сайт) [Електронний ресурс]. - Режим доступу: Ьир://\?\?\у.ирг$ті.кЬагкоу.икг1:е1.- пеІ/иа/іпсІех.ЬіїпІ.

13. Гошко А. О. Стратегія і тактика планування діяльності органів місцевого самоврядування / А. О. Гошко - К.: Видавництво УАДУ, 1999. - 178 с.

14. Грибин Ю. Г. Материальное стимулирование инженерного труда на угледобьівающих предприятиях / Ю. Г. Грибин, А. М. Солдатов, В. И. Чеботкевич. - М.: Недра, 1993.-189 с.

15. Гриньова В. М. Проблеми управління трудовими ресурсами підприємства. Наукове видання / В. М. Гриньова, О. М. Ястремська. - Харків: Вид. ХНЕУ, 2006. -192 с.

16. Гриньова В. М. Управління персоналом на промислових підприємствах Економіка: проблеми теорії та практики: зб. наук. пр. В. М. Гриньова, О. Ф. Доровськой, В. В. Архаров-Дніпропетровськ: ДНУ, 2002. -Вип. 143. С. 131

17. Дикань В. Л. Економіка праці / В. Л. Дикань, Ю. Н. Юрченко, А. Г. Дейнека, І. В. Воловельська. - Харків: Олант, 2003. - 396 с.

18. Дороніна М. С. Соціально-економічний механізм мотивації трудової поведінки / М. С. Дороніна, В. М. Лугова // Економіка розвитку. - 2006. - №2. - С. 18- 22.

19. Доронина М. С. Управление мотивацией. Научное издание / Доронина М.С., Наумик Е.Г., Соловьев О.В. - Харьков: Изд. ХНЗУ, 2006. - 240 с.

20. Дороніна М. С. Управління економічними та соціальними процесами підприємства: Монографія / М. С. Дороніна- Харків : Вид. ХДЕУ, 2003. - 444 с.

21. Дьякова Л. Т. Материальное стимулирование - важньш фактор рационального использования рабочей сильї: / Л. Т. Дьякова. // Статья в международном сборнике. - Барнаул: «Клакссик» 1988. с.\49 - 155.

22. Егоршин А. П. Управление персоналом. / А. П. Егоршин. - 2-е изд. - Н.Новгород: ННМБ, 1999. - 624 с.

23. Енциклопедія бізнесмена, економіста, менеджера / За ред. Р.Дяківа. - К.: Міжнародна економічна фундація, 2000. - 704с.

24. Методичні підходи до оцінювання роботи державних службовців в контексті посилення їх мотивації / Т. Л. Желюк // Управління розвитком : зб. наук, ст. - Харків: Вид. ХНЕУ, 2005. - №2. - С. 6 - 10.

25. Задоволення соціальних потреб населення як умова підвищення його довіри до влади: Монографія / [Є. Ф. Глухачов, Т. Б. Хомуленко, С. М. Климова та ін.] /; За заг. ред. доц. Є.Ф. Глухачова. - Харків: Видавництвова ХарРІНАДУ "Магістр", 2005.-208 с.

26. Закон України «Про мінімальний споживчий бюджет» // ВВР України. - 1991,-№42.-Ст. 553.

27. Закон України «Про соціальну роботу з дітьми та молоддю» // ВВР України-2001.-№42.

28. Закон Украиньї «О внесении изменений в отдельньїе закони Украиньї по оплате труда». - К.: Украиньї, - 1997.

29. Закон України «Про оплату праці» від 20 квітня 1995 року №144/95 - ВР // ВВРУ. - 1995. - № 17. - С. 376 - 384.

30. Закон Украиньї «О коллектиивньїх договорах и соглашениях». - X.: ООО «Конус», 2000. - 176 с.

31. Закон Украиньї «О занятости населення» (с изменениями и дополнениями) Закони Украиньї. Т. 1. - К.: Институт законодательства, 1999. - 252 с.

32. Звіт ПРООН. Розширення можливостей громади: Яку роль може відігравати суспільство в належному управлінні та людському розвитку? - К.: МУПД. - 2002. - 243 с.

33. Здравомьіслов Г. А. Российская средняя класс-проблема границ и численности / Г. А. Здравомьіслов // Соц. исследования . - 2001. - №5. - С. 76 - 85.

34. Ильин Е. П. Мотивация и мотивьі Е. П.Ильин - СПб.: Изд. «Питер», 2000. - 512с. - (Серия: «Мастера психологии»)

35. Кабаченко Т.С. Психология в управлений человеческими ресурсами / Т.С. Кабаченко. - СПб: Питер, 2003. - 400 с.

36. Каган М.С. Человеческая деятельность (опьіт системного анализа) : монографія / М.С. Каган - М. : Политиздат, 1989. - 328 с.

37. Кайм Р. Организация заработной платьі на предприятии Р. Кайм Человек и труд. - 1994 - №1. - С. 96.

38. Карлоф Б. Деловая стратегия / Б. Карлоф - М. : Зкономика, 1991. 239 с.

39. Катков В. Проблемьі мотивации руководителей и специалистов на промьшшенньїх предпрнятиях В. Катков Менеджмент, - 2000. - № 6. С. 6 - 14.

40. Качан Є. П. Управління трудовими ресурсами Є. П. Качан, Д. Г. Шушпанов. - К.: ВД «Юридична книга», 2003. - 256 с.

41. Кибанов А. Я. Основи управлення персоналом А. Я. Кибанов - М. : ИНФРА-М, 2003.-260 с.

42. Ким Е.Н. Стратегия социального развития предприятия. автореф. дисс. на соиск. уч. степени к. з. н. - СПб: Издаельство СПбГУЗФ, 2000. - 18 с.

43. Ковальчук В. Мотиви и стимули / В. Ковальчук Служба кадров. - 1998. -№ 3. - с. 12-15.

44. Кодекс законів про працю з постатейними матеріалами : В 2-х т. Т.1 -- К. : Юрінком Інтер, 2004. - 608 с.

45. Кокарев В. П. Мотивация в управлений / В. П. Кокорев СПб. : Питер, - 1997.- 184 с.

46. Кокарев И. А. Организация мотивации персонала / И. А. Кокарев - М. : ИНФРА - М. - 1998. - 152 с.

47. Колот А. М. Теоретико-методологічні аспекти класифікації й змісту функцій заробітної плати// Україна: аспекти праці. - 2000. - № 6. - С. 15.

48. Колот А. М. Мотивація персоналу: підручник / А. М. Колот - Вид. 2- ге, без змін. - К. : КНЕУ, 2006. - 340 с.

49. Комаров Е. И. Системний подход к развитию персонала в социальной сфере // Управление персоналом. - 1998. - №5. - С. 33 - 36.

50. Конституція України. - К. : Школа, 2003. - 48.

51. Королевский К. Ю. Разработка методических материалов по совершенствованию тарифних условий организации заработной плати работников: (на примере предприятий по добьіче угля подземним способом) / К. Ю. Королевский; [Мин. топлива и знергетики РФ; ЦНИЗИуголь]. - М.: ЦНИЗИуголь, 1998. -16 с.

52. Коческова А. И. Основньї управлени персоналом / А. И. Коческова - М. : ТЕИС, 2000. - 256 с.

53. Кравнцкнй С. И. Вьібор зффективньїх направлений мотивации работников с использованием зкономико-математического моделирования: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата зкономических наук / С. И. Кравицкий - М., 1991. - 18 с.

54. Круглов М. И. Стратегическое управление компанией : учебник для вузов / Круглов М. И. - М. : Русская Деловая Литература, 1998. - 768 с.

55. Кунельский Л. Е. Перестройка заработной платьі - социальное и зкономическое значение / Л. Е. Кунельский - М. : Зкономика, 1988. - 96 с.

56. Курочкин В. К. Оценка и стимулирование управленческой деятельности в промьішленом производстве / В. К. Курочки - Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1989. - 156 с.

57. Куценко О. Соціологічні дослідження проблем сучасного суспільства / О. Куценко // Методологія, теорія та практика социологічнош аналізу сучасного суспільства : зб. наук, праць. - Харків: Вид. центр ХНУ ім. В. Н. Каразіна, 2004. - С. 174.

58. Лазневая М. П. Оценка и оплата инженерного труда на предприятии / М. П. Лозневая, Т. В. Рьісина, Л. С. Хейфец. - М. : Зкономика, 1977.-86 с.

59. Латьішева Л. С. Стимулирование и оценка качества труда работников апарата управлення предприятия / Л. С. Латьішева // Вопросьі совершенствования организации управлення в химической промьішленности: темат. сб. науч. тр. - М. : Зкономика, 1987. - С. 65 - 68.

60. Либерман Г. Я. Стимулировани повьішения зффективности производства в условиях нових методов хозяйствования: (на примере производственньїх обьединений и предприятий Минлегпрома ЛатвССР) / Г. Я. Либерман - Рига : ЛатНИИНТИ, 1987. - 54 с.

61. Линатов В. С. Управление персоналом предприятий и организации: учебник для вузов. - М. : Люкс-Арт, 1996. - 232 с.

62. оз. луїШЛ.Л. .цисішітнарш виносили: сіраіеіія ро^вшк\ іа механізм забезпечення / Л. А. Лутай. - Донецьк : Донецький нан. ун-т економіки і торгівлі ім. М. Туган-Барановського МОН України, 2007. - 377 с.

64. Лутай Л. А. Роль мотивації в управлінні дисципліною праці / Л. А. Лутай // Менеджер. Вісник Донецького державного університету управління. - 2006.-№4 (38).-С. 130-138

65. Любимов А. Мастерство,коммуникации А. Любимов - М. : Приор, 1999. - 258 с.

66. «Люфтганза». Программа работьі с персоналом Человек и труд. - 1993.-№ 12.-102 с.

67. Маркс К. Зкономические рукописи 1857 - 1859 гг. / К.Маркс, Ф.Знгельс: Соч. - М. : Политиздат, 1956. - Т. 46. - 4.1. - 456 с.

68. Маршал А. Принципи зкономической науки. - М. : Прогресе, 1993. - 256 с.

69. Мескон М. Основи менеджмента / Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.: пер. с англ. -- М. : Дело, 1992. - 369 с.

70. Мотивация труда работников в условиях современного производства / Под редакцией Б. В. Князева, Н. И. Дряхлова, В. И. Верховина - М. : Изд. Рос. зк. академии, 1993.-265 с.

71. Мотиваційні основи ефективної праці в умовах ринкової трансформації економіки: зб. наук, праць [ред. Богиня Д.П.] - К. : НАН України; Інститут економіки, 1996.-112 с.

72. Мотивація праці персоналу сучасних організацій (організаційно-управлінський аспект) - К.: Інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості України. 2007. -156 с.

73. Москвичев С. Г. Мотивация, деятельность и управление С. Г. Москвичев. К. : Сан-Франциско, 2003. - 492 с.

Размещено на Allbest.ru