Система мотивации менеджмента корпоративных образований

- определение соответствия системы управления мотивацией ТК РФ;

- рекомендации по необходимому перестроению системы мотивации;

- разработка системы стимулирования персонала под новые цели;

- оценка соответствия системы мотивации целям предприятия;

- оптимизация издержек на управление мотивацией персонала;

- оценка мотивационного потенциала персонала;

- создание основы для улучшения (разработки) системы мотивации;

- оценка объемов ресурсов, требуемых для изменения системы мотивации.

Цели мотивационного аудита зависят от целей руководителя (разработка новой системы или совершенствование действующей), особенностей работы организации (ее размера, источника финансирования, типа кадровой политики и т.д.), состояния рынка труда (высокая текучка или застой по ключевым профессиям). Например, транснациональную компанию, имеющую производственные и сбытовые подразделения в России, больше всего волнует владение руководителями методами нематериальной мотивации, так как уровень заработной платы, социальный пакет и др. в компании достаточно высоки, но мотивация работников оставляет желать лучшего. А директор ночного клуба планирует разработать новую систему вознаграждения персонала, занятого обслуживанием клиентов.

При проведении мотивационного аудита решаются следующие задачи Олехнович М.О, Макарова Т.А Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом//Управление персоналом 2006 , N2:

1)Оценка текущей стратегии предприятия в области мотивации персонала.

2) Оценка системы мотивации персонала и взаимосвязей между процедурами:

- анализ модели системы стимулирования на основе документации;

- оценка четкости осуществления стимулирующих воздействий высшим руководством;

диагностика системы мотивирования на уровне линейных руководителей.

3) Оценка мотивационного потенциала персонала организации:

- диагностика мотивационно-потребностной сферы работников;

- выявление областей актуальных и базовых потребностей;

- оценка областей демотивации, требующих оперативной коррекции.

4)Определение соответствия:

- действующей системы мотивации стратегии организации в этой области;

- действующей системы мотивации целям организации;

- действующей системы мотивации мотивам работников;

- затрат на мотивацию получаемому организацией эффекту;

- навыков руководителей по управлению мотивацией ожиданиям работников.

5) По результатам оценки составляются рекомендации по изменению стратегии, структуры, процедур мотивации персонала.

При проведении мотивационного аудита можно воспользоваться следующей последовательностью шагов Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - 2-е изд., перераб. и доп. М.:Экзамен, 2004.:

1-й шаг. Уточните стратегические и тактические цели организации, соберите формализованные и неформализованные стимулы, проведите диагностику потребностей и мотивов различных категорий работников.

2-й шаг. Проверьте соответствие стимулов целям организации и мотивам работников, оцените соотношение материальных и нематериальных стимулов, уточните эффект от использования отрицательных и положительных стимулов, определите эффект от управления мотивацией в соотношении с затратами.

3-й шаг. Разработайте рекомендации или программу изменений в действующей системе стимулирования на основе структуры выявленных мотивов работников, а также эффективности применяемых в организации стимулов.

Мотивационный аудит направлен на определение соответствия действующей в организации системы стимулирования стратегическим и тактическим целям предприятия, мотивам и ожиданиям работников, затратам на поддержание ее эффективности.

Методы проведения мотивационного аудита:

При отборе методов мотивационного аудита важно учитывать, что в его проведении может быть затронут как весь персонал компании, так и отдельные его категории. Например, одна из крупных продуктовых сетей поставила целью определить, почему перспективные менеджеры по продажам покидают организацию, отработав в ней 2 - 3 месяца. А сбытовой офис пивоваренной компании внимательно относится к удовлетворенности всего персонала предлагаемыми организацией стимулами и ищет возможности для повышения результативности их работы.

Методами проведения мотивационного аудита могут быть Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. - 2-е изд., перераб. и доп. М.:Экзамен, 2004.:

- установочные, экспертные, структурированные интервью;

- анализ действующей документации;

- наблюдение за работой руководителей;

- анкетирование и тестирование персонала;

- формализованное описание процедур;

- статистические методы обработки.

Для различных уровней управления, а также служащих и рабочих требуются различные наборы методик. Кроме того, на предприятиях различного профиля и с различной корпоративной культурой методики для одной и той же категории персонала могут сильно отличаться. Например, на одном из промышленных предприятий рабочие никогда не заполняли анкет, поэтому информацию пришлось получать в ходе структурированного интервью.

Последовательность применения методов Олехнович М.О, Макарова Т.А Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом//Управление персоналом 2006 , N2:

1. Установочные интервью с руководителями, в ходе которых уточняются принципы системы стимулирования, лица и подразделения, ответственные за процесс мотивации персонала, стратегические цели организации, документация, доступная для анализа и оценки. Результатом установочных интервью является план-график проведения мероприятий по мотивационному аудиту.

2. Анализ документов. Основным источником информации являются распорядительные, нормативные и организационные документы предприятия: приказы, положения, распоряжения, инструкции, планы, а также все виды корпоративной периодики (журналы, брошюры, листовки, информационные листки, корпоративные сайты и доски почета и иные виды, и способы распространения и получения внутрифирменной информации всеми ее работниками).

В случае отсутствия нормального документационного обеспечения системы мотивации проводятся интервьюирование и анкетирование руководителей подразделений и ключевых специалистов, в ходе которых уточняется, каким образом на предприятии в целом и конкретно по подразделениям применяются различные методы мотивации сотрудников, а также используемые для этого методы.

3. После анализа документации проводятся опрос и анкетирование персонала организации, в ходе которого происходит выявление его мотивационного потенциала, областей демотивации, мотивационного профиля, ведущих ценностей, актуальных и базовых потребностей, отношения к действующей в организации системы мотивации и потребностей в ее изменении.

4. Оценка модели системы мотивации на соответствие стратегическим целям организации. В результате выявляются недостатки в процедурах мотивации на следующих уровнях: наличие процедур для эффективной мотивации персонала, соответствие системы мотивации используемым методам, мотивационному профилю и потребностям работников. Результатом такого анализа является перечень потребностей в изменении системы стимулирования.

- Потребность в изменении носит принципиальный характер, если по результатам опроса и анкетирования большая часть персонала организации испытывает недовольство существующей системой мотивации, если используемые стимулы игнорируются работниками, их актуальные потребности не удовлетворяются и наблюдается существенная текучка кадров. В этом случае необходима разработка новой системы стимулирования.

- Непринципиальные изменения заключаются в оптимизации отдельных аспектов системы мотивации, направленных на ее улучшение.

Методы оценки мотивационного потенциала:

Оценка мотивационного потенциала производится путем проведения оценочных мероприятий, в ходе которых используются различные методики психологической и социально-психологической диагностики, специализированные методы сбора и анализа информации. Результаты диагностики могут служить основой для:

- повышения эффективности решения вопросов найма, расстановки и внутрифирменных перемещений, формирования рабочих команд;

- прогнозирования трудового поведения сотрудников;

- принятия решений о выборе форм и методов обучения и повышения квалификации персонала;

- определения карьерной ориентации различных групп персонала, разработки и организации выполнения индивидуальных планов карьерного развития;

- планирования мероприятий по осуществлению стимулирующих воздействий;

- оптимизации взаимодействий внутри и между подразделениями.

При проведении мотивационного аудита мы столкнулись с проблемой получения необходимой информации от работников и руководителей. С одной стороны, на вопросы об используемых методах управления мотивацией трудно отвечать. С другой стороны, есть приемы и методы, которые являются не вполне законными. Например, руководители понимают, что работники заинтересованы в том, чтобы руководитель помогал им решать различные нерабочие задачи, в то время как работники во всех опросах показывают самую низкую заинтересованность именно в этом. Для решения этой проблемы мы подготовили перечень ситуаций, в которых работникам необходима мотивационная поддержка руководителя.

Еще одна трудность заключалась в большом разнообразии мотивационных воздействий руководителя, которые необходимо классифицировать. Для облегчения данной задачи мы разработали специальный классификатор. В соответствии с ним мы быстро распределяем воздействия руководителя по группам и дальше анализируем только статистические показатели. Группы методов представлены в таблице 1.6.

Таблица 1.6

Формы воздействия на мотивационную сферу сотрудников

Этап	Описание	Применение
Стимулирование	Предлагая работнику «искусственные предметы» - стимулы, руководитель может воздействовать на потребности. Специфически организационные стимулы формируют трудовые мотивы, что позволяет руководителю полностью сформировать деятельность такой, какой она должна быть с точки зрения организации. Стимулирование носит коллективный характер.	Создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует мотивы, полезные для предприятия. Например, руководитель может опредметить потребность самовыражения и творчества путем создания корпоративной дизайн- студии или команды КВН.
Мотивирование	Предлагая работнику организационные цели в качестве направлений реализации мотива, руководитель может воздействовать на мотивы. Руководитель делает это посредством придания мотивам той или иной значимости. При этом руководитель способствует актуализации наиболее важных мотивов с точки зрения организации. Мотивирование имеет индивидуальный характер.	Создание условий для проведения собственных мотивов человека. Например, воздействие на мотивы признания и карьерного роста с целью повышения производительности труда может выглядеть следующим образом: «Если за месяц вы это выполните, то я поставлю перед генеральным директором вопрос о расширении ваших полномочий».
Обеспечение поддержки		Поддержка связана с предоставлением полномочий, доступа к дополнительной информации и социальным
	Предоставляя или ограничивая доступ к нематериальным ресурсам, руководитель может воздействовать на средства деятельности, которые работник избирает, а тем самым может тормозить или ускорять его деятельность. Обеспечение ресурсами чаще всего связано с предоставлением информации, контактов, полномочий.	контактам. Например: «Я предупрежу его, что вы подойдете, и попрошу ответить на ваши вопросы».
Предоставление обратной связи	Сообщая работнику о приближении к результатам, руководитель может корректировать деятельность работника по их достижению. Варьируя положительной и отрицательной обратной связью, руководитель сообщает сотруднику о том, в правильном или неправильном направлении тот идет с точки зрения организации.	Отслеживание, фиксация и отображение результатов (отчеты, графики достижений). Например: «Проанализируем результаты бригады за прошлую неделю».
Подкрепление поведения	Акцентируя внимание подчиненного на тех или иных результатах деятельности, руководитель делает их более значимыми. Подкрепление нужных или ненужных реакций сотрудника приводит к их ассоциации с удовольствием или неудовольствием, что способствует закреплению полезных или неполезных для организации реакций.	Закрепление в памяти работника тех или иных результатов как наиболее важных. Например, ежедневно формировать позитивное отношение к работе на утреннем совещании, время от времени интересоваться успехами новичка.

Таким образом, повышая эффективность управления мотивацией персонала, надо удостовериться, что система мотивации в вашей организации действительно является системой, а отдельные ее части не противоречат друг другу. Для этого рекомендуем использовать последовательность шагов технологии мотивационного аудита. Хоть его проведение и связано со многим сложностями, но эта технология позволяет сделать мотивацию персонала более ощутимой и, как следствие, более управляемой.

2. Диагностика деятельности компании и состояния мотивации ОСАО «Ингосстрах»

2.1 Характеристика предприятия ОСАО «Ингосстрах»

Открытое страховое акционерное общество (ОСАО) «Ингосстрах» работает на международном и внутреннем рынках с 1947 года. Сегодня «Ингосстрах» - один из крупнейших универсальных страховщиков федерального уровня и один из лидеров отечественного страхового рынка как по объему страховой премии и сумме выплаченного страхового возмещения, так и по основным балансовым показателям. Уставный капитал компании составляет 2.5 млрд. рублей.

Высокая деловая репутация «Ингосстраха» подтверждена Международным агентством Standard & Poor's, присвоившим компании рейтинг финансовой устойчивости и рейтинг кредитного контрагента на уровне ВВ+. Прогноз - «Стабильный». Рейтинг «Ингосстраха» по российской шкале - ruAA+.

Рейтинговое агентство Moody's Investors Service присвоило ОСАО «Ингосстрах» рейтинг финансовой устойчивости (financial strength rating) по международной шкале на уровне «Ba1» с прогнозом «Стабильный».

Одновременно агентство Moody's Interfax Rating Agency объявило о присвоении компании долгосрочного кредитного рейтинга по национальной шкале на уровне Aа1.ru.

Российским рейтинговым агентством «Эксперт РА» «Ингосстраху» в очередной раз присвоен высочайший рейтинг A++. Впервые рейтинг А++ компания получила в 2002 году.

«Ингосстрах» предоставляет полный спектр страховых услуг. Обеспечивать комплексную защиту финансовых интересов клиентов компании позволяют лицензии на осуществление 20 видов страхования из 23, предусмотренных Законом РФ «Об организации страхового дела в Российской Федерации», а также на перестрахование.

Ответственность перед клиентами по полной сумме возможных убытков ОСАО «Ингосстрах» несет благодаря высокой финансовой устойчивости, значительным объемам собственных средств компании и надежным перестраховочным программам. В числе партнеров по перестрахованию - ведущие международные компании: AIG, Allianz, AXA, CCR, Gen Re, Hannover Re, синдикаты Lloyd's, Munich Re, Partner Re, QBE, SCOR, Swiss Re, Transatlantic Re, XL Re и др.

Услуги «Ингосстраха» доступны на всей территории РФ благодаря широкой региональной сети, включающей 87 филиалов. Точки продаж компании действуют в 214 городах России.

Кроме этого, компании с участием капитала «Ингосстраха» работают в странах ближнего и дальнего зарубежья. Международная страховая группа «ИНГО» объединяет в своем составе страховые компании, в капитале которых «Ингосстрах» контролирует более 50 %. На сегодняшний день членами ИНГО являются восемь компаний за рубежом, а также семь компаний на территории РФ.

Шесть представительств «Ингосстраха» осуществляют свою деятельность на территории стран ближнего и дальнего зарубежья. Офисы компании действуют в Азербайджане, Казахстане, Узбекистане, Украине, Индии, Китае.

«Ингосстрах» играет весьма заметную роль в российском страховом сообществе, являясь постоянным членом ряда ассоциаций российских страховщиков и принимая активное участие в разработке законодательных инициатив, направленных на совершенствование правовой базы национального страхования.

Собственные средства ОСАО «Ингосстрах» составляют 7,6 миллиардов рублей.

Компания имеет лицензии на осуществление всех 20 видов страхования (с учетом специализации страховщиков), установленные ст.32.9 Закона РФ «Об организации страхового дела в Российской Федерации», а также на перестрахование.

В компании 87 филиалов и 564 точки продаж в 214 городах Российской Федерации.

Действуют 6 представительств за рубежом.

Полис ОСАО «Ингосстрах» признается в 130 странах мира.

«Ингосстрах» - единственная российская страховая компания, которая уже 60 лет успешно работает на международном и внутреннем рынках.

Финансовая устойчивость компании подтверждается рейтингами международных агентств.

В интересах своих клиентов «Ингосстрах» ведет постоянную работу по формированию клиентского спроса на страховые программы, отвечающие мировым стандартам, а также активно внедряет среди своих региональных представителей чувство ответственности перед страхователями за соответствие этим стандартам.

Основная цель региональной политики Ингосстрах - предоставить клиентам самый широкий набор услуг и одинаково высокий уровень сервиса в любом городе, независимо от степени удаленности от Москвы.

Эта страховая компания в Ростове-на-Дону представляет:

- ООО «Страховая компания «Ингосстрах ЛМТ»

Страхует: Жизнь и Здоровье, Финансы

- ООО «Страховая компания «Ингосстрах-М»

Страхует: Жизнь и Здоровье

Полное название: Открытое акционерное общество «Ингосстрах», филиал в г.Ростове-на-Дону»

Адрес: 344006, РФ, г.Ростов-на-Дону, ул.Пушкинская, 108

Телефон: (8632) 90-71-21

Факс: (8632) 90-72-35

Виды деятельности Открытое акционерное общество «Ингосстрах», филиал в г.Ростове-на-Дону»:

- Страхование

- Перестрахование

Компания осуществляет добровольное и обязательное страхование в соответствии с законодательством Российской Федерации и получаемыми в установленном порядке лицензиями на право проведения страховой деятельности.

Сведения о лицензиях:

Лицензия Министерства финансов Российской Федерации № 2268Д от 05 ноября 1999 года предоставляет Компании право проведения следующих направлений страховой деятельности:

По личному страхованию:

- добровольное страхование жизни;

- добровольное страхование от несчастных случаев и болезней;

- добровольное медицинское страхование;

- обязательное страхование от несчастных случаев и болезней.

По имущественному страхованию:

- добровольное страхование средств наземного, воздушного и водного транспорта;

- страхование грузов;

- иных видов имущества и финансовых рисков.

По страхованию ответственности:

- добровольное страхование ответственности владельцев автотранспортных средств;

- гражданской ответственности перевозчика;

- гражданской ответственности предприятий - источников повышенной опасности;

- профессиональной и иных видов ответственности.

По данной лицензии Открытое акционерное общество «Ингосстрах», филиал в г.Ростове-на-Дону» имеет возможность проведения страховых операций по 62 видам страхования.

Лицензия Министерства финансов Российской Федерации на право проведения страховой деятельности № 2269В от 05 ноября 1999 года.

В соответствии с данной лицензией Компания осуществляет операции:

- по страхованию гражданской ответственности эксплуатирующих организаций;

- объектов использования атомной энергии;

- добровольному страхованию профессиональной ответственности (медицинской деятельности, строителей, риэлтеров);

- страхованию гражданской ответственности юридических лиц, осуществляющих деятельность в качестве таможенного брокера;

- страхованию ответственности за вред, причиненный вследствие недостатков продукции;

- страхованию гражданской ответственности судовладельцев перед третьими лицами.

Открытое акционерное страховое общество «Ингосстрах», филиал в г.Ростове-на-Дону» также имеет лицензию на право осуществления обязательного государственного страхования жизни и здоровья военнослужащих, граждан, призванных на военные сборы; лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Российской Федерации; сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнйтельной системы и сотрудников федеральных органов налоговой полиции.

Дочерние страховые общества ОАСО «Ингосстрах», работают как на основании собственных лицензий Департамента по надзору за страховой деятельностью Министерства финансов РФ, так и на основании лицензии ОАСО «Ингосстрах» (по договорам поручения).

Территориальные управления (филиалы) ОАСО «Ингосстрах» осуществляют деятельность на основании единой лицензии ОАСО «Ингосстрах».

В 2005 году все компании группы Ингосстраха активно развивались, это привело к тому, что был преодолен психологически важный порог в 1 млрд. долларов США собранной совокупной премии по прямому страхованию и рискам, принятым в перестрахование.

В 2006 году объем прямой премии Ингосстраха практически достиг уровня 25 млрд. рублей, что на 47% больше показателя 2005 года. По добровольному страхованию, иному, чем страхование жизни, сборы Ингосстраха увеличились на 54,4% и составили 21,8 млрд. рублей. По личному страховянию (за исключением страхования жизни) сборы достигли 2.6 млрд. рублей. по имущественным видам - 17,1 млрд. руб. по добровольному страхованию ответственности 2,1 млрд. рублей. По ОСАГО сумма премий достигла 3,14 млрд. рублей (прирост составил 12%). Объем премии по входящему перестрахованию и прошлый год составил 3,1 млрд. рублей.

Основные показатели деятельности Ингосстраха по прямому страхованию в 2005-2006 годах (млрд. рублей).

В прошедшем году Ингосстрах стремился стать еще более универсальным страховщиком, оказывая услуги как юридическим, так и физическим лицам. В 2006 году на страхование за счет юридических лиц (корпоративное страхование) приходилось 57,5% прямой страховой премии против 59,5% в 2005 году).

Согласно данным, представленным ФОСН, по итогам 2006 года Ингосстрах занимал второе место после группы компаний Росгосстрах по объему прямой страховой премии на всем страховом рынке, за исключением обязательного медицинского страхования. Вторая позиция Ингосстраха обусловлена исключительно ситуацией в ОСАГО, где Ингосстрах весьма проводит весьма сдержанную, тщательно следя за показателями убыточности страхового портфеля.

В добровольном страховании ином, чем страхование житии, Ингосстрах является лидером но объему премии. Первенство Ингосстраха обеспечивается тем, что Компания имеет максимальные объемы премии по страхованию имущества и ответственности. В этих сегментах Ингосстрах является бесспорным лидером, что обусловлено прочными позициями Компании в корпоративном страховании (причем доля Компании в обслуживании малых и средних предприятий растет), автостраховании и страховании специальных рисков.

Существенный прирост премии но добровольному страхованию ответственности в Ингосстрахе в 2006 году был обеспечен двумя факторами:

- непосредственным ростом рынка страховании ответственности судовладельцев, страховании ответственности авиа- и наземных перевозчиков;

- привлечением на страхование и Ингосстрах новых клиентов.

Одновременно с развитием корпоративного страхования в Ингосстрахе существенными темпами развивается и страхование физических лиц (розничное страхование). Так в 2006 г. страхования за счет физических лиц приходилось 41,2% от совокупной страховой премии (против 39,2% в 2005 году). Общий объем премии по страхователям физическим лицам за 2006 год составил в Ингосстрахе почти 8 млрд. рублей. Основные показатели деятельности предприятия представлены в таблице 2.1

Основными источниками роста в розничном страховании в 2006 году были добровольное автострахование и добровольное личное страхование, в первую очередь, страхование мелких расходов (в том числе страхование туристов).

Основными конкурентами ОСАО «Ингосстрах», филиал в г.Ростове-на-Дону» являются следующие страховые компании:

- МАКС,

- НАСТА,

- РЕСО,

- РОСНО,

- Ренессанс,

- Росгосстрах,

- Согласие,

- Югория.

Таблица 2.1

Основные показатели деятельности Ингосстраха по прямому страхованию в 2005-2006 годах (млрд. рублей)

Виды страхования	2005	Прирост (%)в2004	2006	Прирост (%)в2005	Текущая доля рынка (%)
Страховая премия (всего):	16,95	70	24,97	47,3	5,1
1. по добровольному страхованию:	14,15	59	21,83	54,2	7.5
по страхованию жизни	0,02	-	0.01	-45,1	0,03
по личному (кроме страхования жизни)	1,58	42	2,56	62.1	4,0
по имущественному (кроме страхования ответственности)	11,47	64	17,12	49,2	9.2
2. по обязательному страхованию	2.80	156	3,14	12,1	1,6
В том числе ОСАГО	2,80	156	3,14	12,1	5,8

2.2 Финансовая характеристика ОСАО «Ингосстрах»

По данным бухгалтерской отчетности ОАСО «Ингосстрах» (Приложения 5 и 6) можно сделать сравнительный анализ следующих наиболее важных для организации показателей.

Прибыль до налогообложения от результатов финансово-хозяйственной деятельности Общества за 2005 год составила 14380526. рублей, что на 362278 рублей больше прибыли прошлого года.

Собственный капитал Общества увеличился на 1 349 792. рублей относительно прошлого года и составил 474 457 тыс. рублей. Прирост собственных средств произошел за счет увеличения уставного капитала на 500000. рублей, нераспределенной прибыли 864 679 рублей, при одновременном уменьшении добавочного капитала на 14 887 рублей и стоимости собственных акций, выкупленных у акционеров, на 22 000. рублей.

Доля собственных средств в валюте баланса составляет 12,5 %, что на 5,3 % выше значения этого показателя в 2006 году. Увеличение доли собственных средств обусловлено, прежде всего, их абсолютным увеличением, а также опережающим ростом в относительном выражении в сравнении с увеличением величины страховых резервов и обязательств.

Таблица 2.2

Динамика основных показателей ОАСО «Ингосстрах» за 2005-2006гг, тыс.руб.

Показатели	2005 год	2006 год	Рост
			сумма	%
Страховые взносы	23512958	28359330	4846372	182,91
Общая сумма страховых выплат	8503057	11920136	3417079	171,33
Отчисления в резервный фонд:
- всего	1147904	1492124	344220	176,93
- в % к страховым взносам	4,04	6,34	2,3	-
Показатель прибыли СК	783240	949743	166503	182,47
Расходы на ведение дела:
- всего	8786987	3541537	-5245450	136,17
- в % к страховым взносам	30,98	15,06	-15,92	-

Сравнивая показатели в табл. 2.2 и 2.3 2005 г. и 2006 г. можно сказать, что несмотря на увеличение страховых взносов более чем в 0,8 раза, расходы на ведение дела уменьшились на 36.17%,. И, явное расширение страховой деятельности принесло прибыль страховой компании в 2006 г. 949743 руб, которая увеличилась на 82,47 %.

Таблица 2.3

Анализ структуры страховых взносов и выплат в ОАСО «Ингосстрах» в 2005 г. и 2006 г.

Виды страхования	Собранная страховая премия	Страховые выплаты	Доля страховых выплат в страховых премиях
	в тыс.руб.	в %	в тыс.руб.	в %	в %
	2005г.	2006г.	2005г	2006г	2005г.	2006г.	2005г	2006г	2005г.	2006г.
Страхование жизни - Страхование иное, чем страхование жизни -	14299 23512659	8832 28350498	0,02 99,98	0,01 99,99	1079 8205362	6785 11913351	0,07 99,93	0,05 99,95	7,55 34,9	76,82 42
Итого	23512958	28359330	100	100	8503057	11920136	100	100	-	-

Одной из важнейших особенностей финансовой деятельности страховой компании является привлечение заемных средств для обеспечения ее функционирования. Поэтому при исследовании источников средств страховой компании необходимо обратить внимание на разделение источников собственных средств на собственные и заемные, табл. 2.4

Таблица 2.4

Анализ финансовой устойчивости и ликвидности ОАСО «Ингосстрах» за 2005-2006 гг.

Показатели	2005 г.	2006 г.	Отклонение	Норматив
Показатели финансовой устойчивости
1.Уровень собственного капитала	0,35	0,12	-0,13
2.Доля страховых резервов в активах, %	61	77	+16
3.Коэфф. достаточности резерва по страхованию жизни	0,5	0,6	-0,1	1
4.Коэфф. достаточности технических резервов	0,61	1,02	0,41	1
5.Отношение собственных средств к нетто-премии, %	23	15	-8	30%
6.Отношение собственных средств к сумме технических резервов, %	94	22	-72	100
7.Соотношение суммы собственных средств и резерва по страхованию жизни, %	126,4	806,5	+680,1	100
Показатели ликвидности
1.Коэффициент текущей ликвидности	0,63	0,83	+26	От 1 до 1,3
2.Коэффициент абсолютной ликвидности	0,3	0,59	0,29	0,7

Общим для всей деятельности страховщика является показатель уровня собственного капитала, который отражает финансовую структуру средств страховой организации:

(2.1)

где СК - собственный капитал (форма № 1, стр.490)

Для нашей страховой компании этот показатель составил:

В 2005 г. каждый рубль активов был обеспечен 35 копейками собственных средств, в 2006 г. мы видим снижение этого показателя. Считается, что чем выше доля собственных средств, т.е. чем выше этот показатель, тем страховая компания надежнее. Для промышленных предприятий, например, нормальным считается его величина на уровне 0,5. но у работающей страховой компании какая-то часть активов должна быть сформирована за счет страховых резервов - не собственных средств.

Финансовая устойчивость страховых операций определяется, в значительной степени, достаточностью средств страховых резервов для выплат по договорам в связи с наступившими страховыми событиями. Для характеристики состояния страховых резервов применяются:

а) коэффициент достаточности резерва по страхованию жизни:

(2.2)

где РСЖ - резерв по страхованию жизни (форма № 1, стр.510);

НПСЖ - нетто-премия по страхованию жизни (форма № 2, стр.010).

б) коэффициент достаточности технических резервов:

(2.3)

где ТР - технические резервы (форма № 1, стр.520+стр.530+стр.540);

НПСИ - нетто-премия по страхованию иному, чем страхование жизни (форма № 2, стр.080).

Показатели 2005 года не удовлетворяют нормативу (должны быть не более 1), а это говорит о занижении сумм сформированных резервов по сравнению с теоретическим страховым фондом, положенным в расчет тарифной ставки нецелевом использовании нетто-премии. В динамике мы видим увеличение этих показателей. При наступлении страховых случаев средств страховых резервов для выплат по договорам хватает, а это при том, что страховые выплаты по страхованию жизни составляли 120,45 % в 2005 году и 225,04% в 2006 г. Необходимо отметить, что страховые резервы составляют основную долю привлеченного капитала. Однако, для обеспечения финансовой устойчивости кроме резервов, сформированных адекватно принятым страховым обязательствам, компания должна обладать достаточным собственным капиталом. Данное требование обусловлено тем, что расчет страховых резервов имеет вероятностный характер и возможны колебания убыточности в неблагоприятную для страховщика сторону.

Для количественной оценки достаточности собственного капитала при данных страховых обязательствах можно использовать показатели соотношения величин собственного капитала и сформированных резервов и соотношение собственных средств и нетто-премии (должно быть не менее 30%). Рассчитывая коэффициенты, следует учитывать, что величина страховой ответственности регулируется страховщиком с помощью системы перестрахования;

а) отношение собственных средств к нетто-премии в 2006 г. не удовлетворяет нормативу, это говорит о том, что компания не имеет достаточной величины собственных средств для покрытия страховых обязательств:

б) отношение собственных средств к сумме технических резервов страховой компании на начало года удовлетворяет нормативу, а на конец - нет, так как рекомендуемое значение 1 (100%):

(2.4)

где ТР - технические резервы по рисковым видам страхования;

ПСР - доля перестраховщиков в страховых резервах (форма № 1, стр.160+стр.170+стр.180),

в) соотношение суммы собственных средств и резерва по страхованию жизни:

(2.5)

где РЖ - резерв по страхованию жизни.

Динамика значений данного коэффициента отличается от предыдущего и в 2006 г. удовлетворяет нормативу, что показывает достаточность собственных средств у страховой компании.

Рассмотрев в совокупности все эти данные, можно сказать, что, несмотря на некоторые малые тенденции к улучшению, компания остается финансово неустойчивой с позиции достаточности собственных средств и страховых резервов.

С целью обеспечения финансовой устойчивости используется система перестрахования. Для анализа этого фактора рассчитываются нормативные показатели, характеризующие степень участия перестраховщиков в договорах, заключенных страховыми организациями:

а) отношение страховых взносов, переданных в перестрахование, к общему сбору страховых взносов, которое должно находиться от 5 до 50%, равно 1% на начало и 0,8% на конец периода, что не удовлетворяет нормативу:

б) соотношение страховых выплат покрытых за счет средств перестраховщиков к общей сумме страховых выплат равно 33% в 2005 г. и 27% в 2006 г.

в) соотношение доли перестраховщиков в страховых резервах и общей суммой страховых резервов сформированных организацией.

Соотношения показывают, что покрытие страховых резервов за счет перестраховщика увеличилось в 4,2 раза, но, значение коэффициентов не выходит за рамки норматива (менее 50%).

Рассмотрев эти соотношения, можно сделать вывод, что компания ведет правильную перестраховочную политику.

К показателям, раскрывающим платежеспособность страховой компании с различной степенью подробности относятся показатели ликвидности:

1. Коэффициент текущей ликвидности (коэффициент покрытия) представляет собой характеристику общей обеспеченности страховой компании оборотными средствами и определяется как отношение находящихся в наличие у страховой компании оборотных средств, к краткосрочным обязательствам (в т.ч. страховые резервы):

Рекомендуемой значение от 1 до 1,3 не выполняется, а это говорит о недостаточности оборотных средств для погашения краткосрочной задолженности.

2. Коэффициент абсолютной ликвидности:

(2.8)

В 2005 г краткосрочные обязательства покрывались краткосрочными вложениями и денежными средствами всего лишь на 31%, в 2006 г. видно увеличение коэффициента, но рекомендуемое значение К0,7 не выполняется.

3. Коэффициент обеспеченности собственными средствами, который характеризует наличие собственных свободных средств компании, необходимых для ее финансовой устойчивости должен быть не менее 0,1.

. (2.9)

Данный коэффициент характеризует долю компании в общей сумме средств, авансированных в его деятельность. Чем выше его значение, тем выше финансовая устойчивость и стабильность страховой компании. Фактическое значение коэффициента в 2006 г. меньше рекомендуемого значения, оно отрицательно (К₂₀₀₀0).

Так как ни коэффициент текущей ликвидности, ни коэффициент абсолютной ликвидности, ни коэффициент обеспеченности собственными средствами не удовлетворяют нормативам, следовательно, структура баланса компании признается неудовлетворительной. Но неплатежеспособной анализируемую страховую компанию назвать нельзя, так как расчет нормативного соотношения между активами и обязательствами показывает, что компания - платежеспособна.

Можно сделать вывод, что компания способна платить по своим обязательствам, но не в кратчайший срок, так как ей не хватает высоко ликвидных и оборотных средств для немедленного покрытия обязательств.

Таблица 2.5

Анализ структуры доходов ОАСО «Ингосстрах» за 2005-2006 гг.

Доходы	2005 г.	2006 г.	Отклонения
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
1. Доходы от операций по страхованию жизни - в т.ч. изменение резерва по страхованию жизни	14299 10056	0,047 0,032	8838 461	0,029 0,002	-5461 -9595	-0,018 -0,03
2. Доходы по операциям иным, чем страхование жизни - в т.ч. изменение резерва по операциям иным, чем страхование жизни	28350498 3857345	92,86 12,63	23512659 2276448	78,26 7,6	-4836839 - 1580897	-14,6 -5,03
3. Доходы от инвестиционной деятельности	2149693	7,04	6505954	21,66	4352261	14,62
Прочие доходы	14382	0,05	14976	0,05	594	-
Итого:	30528802	-	30042427	-	-486375	-

Финансовый результат деятельности страховой компании определяется сопоставлением доходов и расходов за отчетный период доходы и расходы приведены отдельно по каждому виду деятельности табл. 2.6.

Из таблиц 2.5, 2.6 видно, что в основном прибыль страховой компании за последние 2 года складывалась из прибыли по операциям иным, чем страхование жизни. Однако ее удельный вес в общей сумме прибыли в 2006 г. значительно сократился по сравнению с 2005 г на 14,6%. Деятельность, не связанная со страховыми операциями остается весьма прибыльной на 2006 г. составляет 30042427 руб.

Таблица 2.6

Анализ структуры расходов ОАСО «Ингосстрах» за 2005-2006 гг.

Расходы	2005 г.	2006 г.	Отклонения
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
1. Расходы на операции по страхованию жизни	2144	0,05	113	0,001	-2031	-0,049
2. Расходы по операциям иным, чем страхование жизни	2784843	67,15	3541404	42,84	756561	-24,31
3. Расходы от инвестиционной деятельности	1358743	32,76	4723276	57,14	3364533	24,38
4. Прочие расходы	1189	0,04	2003	0,02	814	-0,02
Итого:	4146919	100	8266796	100	-	-

В целом деятельность исследуемой страховой компании прибыльна за счет прибыли по операциям иным, чем страхование жизни, часть которой была направлена на покрытие внереализационных убытков.

В общем можно сказать, что в 2006 году произошло небольшое снижение финансовой устойчивости, но увеличилась прибыльность страховой деятельности, которая на конец года выросла на 1005%. Это произошло за счет снижения объема страховых выплат на 20,54%, об этом свидетельствует и уменьшение коэффициента убыточности с 43% в 2005 году до 13% в 2006 году.

2.3 Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников в ОСАО «Ингосстрах»

На предприятии ОСАО «Ингосстрах» проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

Стратегия управления персоналом на ОСАО «Ингосстрах» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества оказываемых услуг.

Предприятие ОСАО «Ингосстрах» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников компании определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности компании и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

- должностного оклада,

- доплат,

- премий

Заработная плата выплачивается в сроки: 25 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям и работникам устанавливаются генеральным директором ОСАО «Ингосстрах» на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

- повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

- сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.

К должностным окладам работников ОСАО «Ингосстрах» установлены следующие доплаты:

- доплата за работу в вечерние часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за сверхурочную работу;

- доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией ОСАО «Ингосстрах» в зависимости от конкретных условий.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по продаже страховых полисов.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

На охрану труда и создание более благоприятных условий труда ОСАО «Ингосстрах» ежегодно направляет более 320 тысяч рублей.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

- специализированные курсы;

- курсы целевого назначения;

- экономическое обучение.

ОСАО «Ингосстрах» предоставлял своим служащим следующие трудовые и социальные льготы.

Единовременное пособие выплачивается:

- в связи с уходом на пенсию;

- служащим, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

- пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

- оплата ритуальных услуг;

- женщинам при рождении ребенка;

- в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

- малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Служащие могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

- совершение дисциплинарного проступка;

- причинение материального ущерба ОСАО «Ингосстрах» или нанесение вреда его деловой репутации;

- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором ОСАО «Ингосстрах» и зависят от тяжести проступка или характера причиненного ущерба, а также их последствий.

Служащие полностью лишаются премии в следующих случаях:

- совершение прогула,

- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

- распитие спиртных напитков на территории ОСАО «Ингосстрах»,

- совершения хищения имущества ОСАО «Ингосстрах».

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие служащих

предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия ОСАО «Ингосстрах» поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2005-2006 годах приведено в табл. 2.7. Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2005 году 53,9 % и в 2006 году 52,5 % соответственно.

Таблица 2.7

Анализ фонда оплаты труда ОСАО «Ингосстрах» в 2005-2006 гг.

Показатель	2005 г., тыс. руб.	2005 г., тыс. руб.	Абсолют. откл. (+,-)	Темп при-роста, %	Структура, %
					2005 г.	2006 г.
Оклады	360	470	110	24,5	46,1	47,5
Премиальная часть оплаты труда	420	520	100	19,3	53,9	52,5
Всего	780	990	950	32,2	100,0	100,0

Таким образом, осуществляя продуманную стратегии в вопросах управления персоналом, ОСАО «Ингосстрах» успешно работает в условиях общего кризиса в России.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала

3.1 Анализ системы мотивации на предприятии с помощью метода экспертной оценки и разработка рекомендаций по её совершенствованию

Анализ системы мотивации показывает, что на предприятии ОСАО «Ингосстрах» основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда служащих ОСАО «Ингосстрах» являются следующие аспекты:

Анализ указывает на необходимость увеличить количество служащих, получающих информацию о жизнедеятельности компании в полном объеме и оперативно - это поможет стимулировать работников к проявлению инициативы и активному участию в жизни предприятия. Возможно, также предложить проводить ежемесячные производственные совещания руководителями подразделений, освещая планы предприятия, проблемы, задачи.

В некоторые периоды функционирования компании ощущается временный недостаток трудовых ресурсов.

Проблема состоит в том, чтобы эффективным образом и с минимальным объемом затрат смотивировать персонал для переработки в период резкого повышения спроса. В настоящий же момент служащий слабо заинтересован в повышении результативности функционировании компании.

Данная экономическая ситуация сложилась в результате неэффективной организации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия затрат работника получаемому материальному вознаграждению, все это проявляется в существовании понижающего коэффициента при оплате сверхурочного труда, отсутствии связи между заработком работника и финансовым результатом деятельности предприятия и др. Отмеченные проблемы могут быть решены с помощью разработки новой эффективной системы мотивации в компании.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда служащих ОСАО «Ингосстрах» так же являются следующие аспекты:

- В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

- В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

Недостатки системы стимулирования персонала наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию компании. В данные периоды коллектив компании не может обеспечить оказание услуг в нужном объеме, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах не удается, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным.

Таким образом, эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка.

Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Для оценки степени удовлетворенности трудом и других факторов мотивации внутри ОСАО «Ингосстрах» воспользуемся методом экспертной оценки. Для этого модифицируем методику построения конкурентных профилей для целей нашего анализа. В качестве объектов анализа выбраны: кадровый отдел, бухгалтерия и отдел продаж.

Мотивационные профили дали возможность определить и основные направления такого совершенствования. Это улучшение психологического комфорта, снижение текучести и улучшение условий труда.

Построенные мотивационные профили подразделений определили проблемные области в системе мотивации персонала ОСАО «Ингосстрах».

Для определения удовлетворенности трудом и состояния системы мотивации предлагается ввести следующие критерии: производительность труда, психологический комфорт, материальная удовлетворенность, условия труда, текучесть, безопасность и творческий уровень. Весовая значимость критерия определена экспертным путем, для балльной оценки нынешнего состояния данных критериев использована десятибалльная шкала. В качестве экспертов были выбраны директор, начальник отдела продаж, страховой агент. Результаты экспертной оценки и построенные мотивационные профили представлены на рис. 3.1.

Критерии

Подобные документы

• Анализ состоянии системы мотивации на предприятии

  Понятие и разновидности мотивационной деятельности, ее основные направления и оценка практической эффективности. Модели мотивации и особенности их использования, формы и методы стимулирования. Анализ состоянии системы мотивации на ОАО "Молочный мир".
  
  курсовая работа [94,3 K], добавлен 27.07.2012
  

• Формирование системы мотивации персонала

  Теоретические аспекты, понятие и сущность основных теорий мотивации. Анализ потребностей различных категорий работников. Особенности мотивационной функции менеджмента. Совершенствование системы материального и нематериального стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [254,0 K], добавлен 02.03.2010
  

• Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия на примере компании НОУ "Best Teach"

  Понятие и оценка значения мотивации персонала в деятельности предприятий. Описание основных методов стимулирования труда. Общий анализ деятельности и структуры управления компании НОУ "Best Teach". Пути совершенствования мотивации персонала организации.
  
  дипломная работа [228,6 K], добавлен 18.12.2012
  

• Система мотивации и стимулирования потребностей персонала на предприятии

  Понятие мотивации, ее значение в эффективности предприятия. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Мотивы поведения людей на рабочем месте. Оценка системы мотивации и стимулирования потребностей персонала на ООО "ЛУКойл-Волгограднефтепродукт".
  
  курсовая работа [53,6 K], добавлен 17.02.2010
  

• Применение методов управленческого консультирования при разработке системы мотивации менеджеров по продажам ООО "Превокс Моторс"

  Мотивация как функция управления персоналом в организациях, понятие мотивации и стимулирования персонала. Методы диагностики мотивации трудовой деятельности в управленческом консультировании. Совершенствование мотивации трудовой деятельности менеджеров.
  
  дипломная работа [106,7 K], добавлен 11.01.2012
  

• Мотивирование персонала в России: анализ современного состояния

  Составляющие управления персоналом. Человеческий потенциал для любого предприятия – это основное конкурентное преимущество. Понятия мотивации и мотивирования персонала. Анализ системы мотивации персонала в компании "Proma". Методы мотивации персонала.
  
  курсовая работа [53,9 K], добавлен 25.01.2009
  

• Развитие системы мотивации персонала в ходе осуществления кризис-менеджмента

  Сущность и значение мотивации персонала. Методические принципы мотивации деятельности персонала. Мотивация персонала в условиях кризиса. Мероприятия по улучшению условий труда и заинтересованности персонала для вывода из кризисного состояния ОАО "БЭМЗ".
  
  курсовая работа [1,2 M], добавлен 31.05.2014
  

• Разработка рекомендаций по созданию эффективной системы мотивации персонала организации

  Мотивационный процесс как фактор повышения эффективности производства. Методы стимулирования персонала на предприятии ОАО АТП "ЛУКОЙЛ-Транс": организационная структура управления; характеристика персонала; анализ и оценка мотивационной деятельности.
  
  дипломная работа [414,9 K], добавлен 19.04.2014
  

• Составляющие системы мотивации персонала

  Базовые понятия, виды мотивации и мотивов. Системы мотивации персонала и их методы. Анализ системы материальной и нематериальной мотивации на примере предприятия ОАО "Российские железные дороги". Специфика стимулирования персонала в условиях кризиса.
  
  курсовая работа [47,6 K], добавлен 20.01.2014
  

• Мотивация персонала на предприятии

  Средства стимулирования персонала в организации. Формирование мотивации к труду и профессиональной мотивации. Особенности этапов профессионального становления субъекта. Методы и способы деятельности менеджмента для повышения мотивации сотрудников.
  
  дипломная работа [264,1 K], добавлен 19.04.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам