Для более полного изучения материала работа была разделена на три части, в первой главе последовательно изучается понятие группового решения, специфика, методы принятия, преимущества и контроль качества группового решения. Вторая глава посвящена анализу места групповых решений в системе принятия управленческих решений. В третьей главе представлена характеристика компании "Строймонтаж" и способ принятия решений при возникновении проблемы.

Для решения поставленных задач, прежде всего, используется исследование и анализ монографической и периодической литературы, изучение статистических данных, результатов исследования, сопоставление различных точек зрения и их синтез.

1. Принятие групповых решений

В результате совместной деятельности несколько человек могут достичь результатов, которых даже ценой неимоверных усилий никогда бы не смог достичь человек в одиночку. Еще К. Маркс утверждал, что простой социальный контакт порождает стимуляцию инстинкта, повышающего эффективность каждого отдельного работника. Психологи-практики давно заметили, что при совместной деятельности некоторые проблемы решаются лучше, чем при индивидуальном решении, что в группе индивид совершает меньше ошибок и демонстрирует более высокую скорость решения задач. Такой факт объяснялся возрастающей сенсорной стимуляцией, сам факт присутствия других людей работающих рядом над той же самой задачей активизирует индивида, положительно влияет на его продуктивность. Это явление получило в психологии название эффекта социальной фацилитации. Ее сущность сводится к тому, что присутствие других людей облегчает действие индивида, способствует ему. Однако данные утверждения не являются бесспорными для всех случаев групповой деятельности.

В классических исследованиях М. Рингельманна уже в начале ХХ века было продемонстрировано значительное падение индивидуальной эффективности при переходе от индивидуальной работы к групповой. Сравнивая результаты индивидуальной и групповой деятельности в экспериментах по подниманию груза через блок, было установлено, что группа из трех человек была в состоянии совместными усилиями достигнуть такой же мощности, которую при индивидуальной работе достигали 2,5 человека. А группа из 8 человек коллективно производила работу, выполняемую индивидуально всего 4 испытуемыми, т.е. в группе из восьми человек каждый индивид терял больше половины своего потенциала. Обобщенные данные многочисленных исследований позволили выявить практически линейную зависимость убывания усредненного индивидуального усилия в группах от двух до восьми человек.

Автор объяснял катастрофическую потерю индивидуальной эффективности при работе в группе за счет координационных потерь.

Современные, более точные исследования, изучающие влияние членства в группе на индивидуальную деятельность, обнаружили несколько меньшие потери, но в целом подтвердили данные Рингельманна и зафиксировали существование так называемого эффекта "социального лодыря", т.е. эффекта снижения индивидуального усилия при работе в группе в сравнении с тем усилием, которое человек прикладывает индивидуально. Этот эффект обычно объясняется или потерями координации, или потерями в мотивации, или обоими факторами вместе.

Но наряду с "количественными" потерями, групповая деятельность нередко приводит и к "качественным" потерям в результате совместного решения. Как не странно, но на низкое качество совместного решения может повлиять высокая сплоченность группы. Грубые ошибки могут быть допущены в результате стремления подавить свое несогласие в интересах групповой гармонии. Ирвин Джанис назвал этот феномен "огрупплением мышления": режим мышления, возникающий у людей в том случае, когда поиски консенсуса становятся настолько доминирующими для сплоченной группы, что она склонна отбрасывать реалистические оценки альтернативного способа действий. Симптомы проявления "огруппленного мышления":

иллюзия неуязвимости - все исследованные группы проявляли излишний оптимизм, который не давал им увидеть признаки опасности;

никем неоспариваемая вера в этичность группы - члены группы верят в неотъемлемо присущую ей добродетель и отвергают все рассуждения о морали и нравственности;

рационализация - группа справляется с трудностями, коллективно оправдывая свои решения, каждая инициатива превращается в акцию по самозащите и самооправданию;

стереотипный взгляд на противника - противники рассматриваются как слишком злонамеренные, чтобы вести с ними переговоры или слишком слабые и неразумные, чтобы защитить себя от планируемых ими действий;

давление конформизма - тем, кто высказывает сомнения относительно идей и планов группы, дают отпор, чаще, при помощи насмешек, задевающих личность;

самоцензура - так как в группе существует видимость консенсуса, ее члены предпочитают скрывать или отбрасывать свои опасения;

иллюзия единодушия - самоцензура и конформизм не дают нарушиться консенсусу, создающему иллюзию единомыслия, кажущийся консенсус подтверждает правильность группового решения;

"умохранители" - некоторые члены группы защищают ее от информации, которая могла бы поднять вопросы морального характера или поставить под сомнение эффективность группового решения.

Обобщая практический опыт удачных групповых решений, Джанис сформулировал рекомендации, позволяющие предотвратить "огруппление мышления" индивида в группе:

1. Быть беспристрастным - не становиться безоговорочно ни на одну из заявленных позиций;

2. Всемерно поощрять критическую оценку ситуации;

3. Время от времени подразделять группу на более мелкие подгруппы, после чего совместно обсуждать разногласия;

4. Приветствовать критику со стороны независимых экспертов и коллег;

5. Перед выполнением принятых решений провести "собрание последнего шанса" для обсуждения возможных остаточных сомнений.

Социальные психологи выделяют несколько ситуационных переменных, которые оказывают значительное влияние на групповое поведение. Это, прежде всего, личностные особенности членов группы, размер группы и степень ее однородности.

Личностные особенности членов группы могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие на эффективность групповой работы. Многочисленные психологические исследования подтверждают, что черты личности, имеющие положительное значение в контексте данной культуры, положительно коррелируют с групповой эффективностью, моральным климатом и сплоченностью. Отрицательно оцениваемые черты личности, типа авторитарности, доминантности, отсутствие гибкости негативно влияют на работу группы. Эффект влияния характеристик отдельной личности может быть невелик, но сумма схожих характеристик часто является решающим фактором групповой деятельности.

Размер группы является важной детерминантой группового поведения. Для выполнения оперативных задач наиболее эффективны группы, состоящие примерно из 7 человек. Большие группы, численностью 12 и более человек являются эффективными для выполнения комплексных и сложных задач. Группы с нечетным количеством работников предпочтительнее, чем группы с четным количеством. Группы из 5 и 7 человек наиболее полно сочетают в себе преимущества больших и малых групп. Данное количество членов в группе (5 или 7 человек) достаточно велико, чтобы сформировать устойчивое большинство, обладать разнообразными навыками и, в то же время, достаточно компактно, чтобы избежать доминирования нескольких членов группы, образования подгрупп, игнорирования участия отдельных членов, дробления группы на диады и т.п.

Неоднородность группы, по мнению исследователей, благоприятно сказывается на групповой эффективности. Если группа неоднородна с точки зрения личностных особенностей ее членов (знаний, способностей, навыков), то с большей вероятностью можно прогнозировать, что она выполнит любую задачу. Неоднородная группа, как правило, более конфликтна, однако практика свидетельствует, что она способна действовать более эффективно, чем однородная группа.

Организация и управление групповой работой достаточно сложный процесс, который постоянно подвергается воздействию множества факторов, дестабилизирующих индивидуальную активность членов группы и коллективную деятельность в целом. Дискуссия в группе часто делает мнение участников более жестким, усиливает взаимную враждебность, также влияние группы может подавлять инакомыслие, пораждать феномен "огруппления мышления", который часто приводит к принятию ошибочных решений. Но, в то же время, исследователи и руководители постоянно стремятся использовать сильные стороны совместной деятельности индивидов для поиска новых, более эффективных решений стоящих перед ними проблем.

Западные исследователи пришли к выводу, что групповые оценки точнее индивидуальных, но при этом групповая точность зависит от различных факторов: от природы и сложности задачи, от компетентности членов группы, способа общения. Некоторые исследователи (Р.Хейсти, Г.Хилл и др.) обнаружили, что групповые решения логических задач превосходили индивидуальные общим развитием, но самый эрудированный представитель группы в одиночку работал лучше, чем вся группа в целом. При решении сложных вопросов групповая работа имеет неоспоримые преимущества, так как члены группы могут поделиться мнениями и исправить ошибки друг друга. На эффективности групповой работы значительно сказывается и то, каким образом взаимодействуют члены группы между собой.

И все группа может добиваться значительных творческих результатов и высокоэффективных решений, собирая разностороннюю информацию и совершенствуя оценку возможных альтернативных решений.

1.2 Структура группового принятия решения

В практической деятельности нередко встречаются ситуации, когда все члены группы так или иначе принимают участие в выработке и принятии решений. С точки зрения здравого смысла, совместный подход к принятию решений может казаться более эффективным, чем единоличное решение. Вспомним поговорку: "Ум хорошо, а два лучше". Действительно, то, чего не знает один член группы, может знать другой. В тех случаях, когда решение подразумевает один-единственный определенный ответ, разумно предположение, что чем больше людей в группе, тем больше вероятность того, что, по крайней мере, один из них найдет этот ответ. Однако нередко специалисты в разных областях высказывают скептическое отношение к групповым решениям, приводя другую, более современную поговорку: "Верблюд - это лошадь, спроектированная комиссией".

Психологи в течение последних десятилетий заняты сопоставлением эффективности индивидуальных и групповых решений. Процесс группового принятия решений во сути сходен с процессом индивидуального принятия решений. В том и другом случаях присутствуют одни и те же стадии - уяснение проблемы, сбор информации, выдвижение и оценка альтернатив и выбор одной из них. Однако процесс группового принятия решений является более сложным в социально-психологическом плане, так как каждая из этих стадий сопровождается взаимодействием между членами группы и соответственно столкновением различных взглядов.

Само по себе взаимодействие членов группы может характеризоваться, как отмечает американский психолог Митчелл, следующими проявлениями:

1) некоторые индивиды склонны говорить больше, чем другие;

2) индивиды с высоким статусом оказывают большее влияние на решение, чем индивиды с низким статусом;

3) группы часто тратят значительную долю времени на устранение межличностных разногласий;

4) группы могут упустить из виду свою цель и отделаться несообразными выводами;

5) члены группы часто испытывают исключительно сильное давление, побуждающее их к конформности.

Групповое обсуждение порождает в два раза больше идей, по сравнению с ситуациями, когда те же самые люди работают единолично (Холл, Моутон, Блейк). Решения, принятые группой, отличаются большей точностью, чем индивидуальные решения. Это объясняется тем, что группа в целом обладает большим количеством знаний, чем один индивид. Информация является более разносторонней, что обеспечивает большее разнообразие подходов к решению проблемы. Однако группы обычно не способствуют проявлению творческих сил при принятии решений. Чаще всего группа подавляет творческие порывы отдельных ее членов. Принимая решения, группы могут следовать привычным образцам в течение долгого периода, хотя группы лучше отдельных индивидов могут оценить новаторскую идею. Поэтому группу порой используют для того, чтобы вынести суждение о новизне и оригинальности той или иной идеи. При групповом принятии решений возрастает приемлемость принятых решений для всех членов группы. Известно, что многие решения не удается воплотить в жизнь, потому что люди не согласны с ними. Но если люди сами участвуют в принятии решений, они охотнее поддерживают их и побуждают других согласиться с ними. Участие в процессе принятия решений налагает на индивида соответствующие моральные обязательства и повышает уровень его мотивации, если ему предстоит выполнять эти решения. Важное достоинство групповых решений состоит в том, что они могут восприниматься более легитимными по сравнению с решениями, принятыми единолично.

Хоффман изучал роль такой характеристики, как состав группы. Полученные данные показали, что гетерогенные (разнородные) группы, члены которых различались по квалификации и опыту, обычно принимали решения более высокого качества, чем гомогенные (однородные) группы. Однако гомогенные группы, члены которых имели сходство по квалификации и опыту, отличались другими преимуществами. Такие группы способствовали удовлетворенности их членов и уменьшению конфликтности. Отмечалась большая гарантия того, что в процессе данной деятельности группы ни один из ее членов не будет доминировать.

Исследовалась также роль особенностей группового взаимодействия при принятии решения. На этом основании выделяют интерактивные и номинальные группы. Обычная дискуссионная группа, например, та или иная комиссия, члены которой непосредственно взаимодействуют друг с другом в целях принятия решения, называется интерактивной. В номинальной группе, наоборот, каждый из членов действует сравнительно изолированно от остальных, хотя порой все они находятся в одном помещении (но бывают и пространственно разобщены). На промежуточных стадиях работы эти лица обеспечиваются информацией о деятельности друг друга и имеют возможность менять свои мнения. В этом случае можно говорить о косвенном взаимодействии. Как отмечает Дункан, номинальные группы превосходят интерактивные на всех этапах решения проблемы, кроме этапа синтеза, когда высказанные членами группы идеи сопоставляются, обсуждаются и комбинируются. В итоге сделан вывод о необходимости комбинирования номинальной и интерактивной форм, поскольку это приводит к выработке групповых решений более высокого качества.

При рассмотрении проблем группового принятия решений следует обратить внимание на явление деиндивидуализации личности. Утрата индивидом чувства идентичности в группе часто приводит к растормаживанию нравственных начал, сдерживающих личность в определенных моральных рамках. Вследствие такой деиндивидуализации отдельные индивиды в группе могут иногда принимать решения, которые являются весьма консервативными или слишком рискованными. Порой групповые решения оказываются даже аморальными в такой степени, в какой это не свойственно большинству членов группы, рассматриваемых в отдельности.

Значительное внимание уделяется проблеме уровня риска в групповых решениях. Полученные результаты разноречивы. Так, имеются экспериментальные данные, свидетельствующие об усреднении крайних позиций в процессе принятия группового решения. В итоге решение оказывается менее рискованным, чем возможное индивидуальное. В соответствии с другими исследованиями, групповые решения отличаются большей долей риска, по сравнению с решениями, предпочитаемыми "средним" членом этой группы (Бем, Коган, Уоллах). Принимая решения, группа стремится к альтернативам, обеспечивающим более высокий конечный результат, но меньшую вероятность его достижения. Наряду с этим были обнаружены и значительные совпадения между распределениями групповых и индивидуальных решений: групповое решение несет в себе большую степень риска, чем решение "среднего" члена группы, однако любое групповое решение не рискованнее индивидуальных решений отдельных членов данной группы. Явление увеличения уровня риска в решениях, принимаемых группой, получило название "сдвига риска". Это явление представляет следствие деиндивидуализации личности в группе и называется "диффузией" ответственности, поскольку ни один из членов группы не наделен всей полнотой ответственности за окончательное решение. Индивид знает, что ответственность возлагается на всех членов группы.

Порой группа может склоняться к самым необоснованным решениям. Особенно это характерно для групп с большой степенью сплоченности. Иногда члены группы в такой степени стремятся к консенсусу (полному единогласию при принятии группового решения), что игнорируют реалистические оценки своих решений и их последствий. Члены подобных групп могут обладать высоким социальным статусом и значимость их решений бывает исключительно велика для многих людей. Единодушие нередко торжествует победу над взвешенным критическим подходом к проблеме. В итоге, достигая консенсуса, члены группы принимают неэффективное решение. Американский психолог Джанис назвал это явление "огрупплением мышления". Среди его симптомов - иллюзия неуязвимости членов группы и анонимности решения, чрезмерный оптимизм, склонность к риску. При этом группа обсуждает минимальное число альтернатив. Возможный риск последствий решения, к которому склоняются в группе, не рассматривается. Экспертные мнения совсем не принимаются в расчет. Игнорируются также все факты и мнения, не поддерживающие групповую точку зрения. Члены группы проявляют самоцензуру в отношении любого отклонения от явного консенсуса. Таким образом, чем больше проникнуты члены группы духом единства, тем сильнее опасность, что независимое, критическое мышление будет замещено "огрупплением".

Решения, принятые той или иной реальной группой, на практике всегда имеют социальный характер. В этих решениях неизбежно отражаются цели, ценности и нормы соответствующих социальных групп.

3. Процесс принятия решения в ООО "Строймонтаж"

Строймонтаж" является обществом с ограниченной ответственностью, уставной капитал разделён в соответствии с учредительными документами на доли определённых размеров; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесённых ими вкладов. Учредительными документами предприятия являются устав, решение о его создании и договор учредителей.

ООО "Строймонтаж" является формой малого предприятия. Право собственности и право распоряжения на ООО "Строймонтаж" совмещает одно лицо - генеральный директор. Характеризуется предприятие небольшим масштабом производства, ограниченностью рынка и незначительным числом партнёров. В связи с этим процесс управления упрощается, появляется возможность гибко реагировать на внешние изменения, быстро приспосабливаться к меняющимся требованиям и ситуациям.

Миссию ООО "Строймонтаж" можно сформулировать следующим образом: максимальное удовлетворение потребностей самого широкого круга клиентов в строительстве зданий и сооружений в соответствии с государственным стандартом за счет применения индивидуального и чуткого подхода высоко квалифицированных работников к каждому клиенту и при обеспечении справедливого отношения к своим сотрудникам.

Конечными потребителями на рынке зданий и сооружений являются как физические, так и юридические лица, ценящие своё время, качественные услуги, экономию средств. Однако необходимо отметить, что основную долю прибыли ООО "Строймонтаж" получает от организаций. На сегодняшний день наиболее крупными заказчиками являются ОАО "Стройиндустрия", ОАО "Пермглавснаб", ООО "Пермская ярмарка", ООО "Май".

В качестве стратегии охвата рынка организация ООО "Строймонтаж" избрала концентрированный маркетинг (так как компания обладает средней мощностью и её средства ограничены), поэтому необходимо будет выбрать один, наиболее благоприятный для неё сегмент рынка и сосредоточить на нем все усилия.

На сегодняшний день ООО "Строймонтаж" занимает на данном рынке примерно 8 %.

В целом можно отметить, что ООО "Строймонтаж" имеет необходимый потенциал для дальнейшего развития и занятия большей доли на рынке строительства зданий и сооружений. Об этом свидетельствуют его производственные показатели деятельности, внутренняя политика управления, упорядоченность производственных процессов.

Рассмотрим производственную структуру ООО "Строймонтаж". Компания имеет производственно - технический отдел, который включает начальника ПТО, инженера - сметчика, инженера ПТО и специалиста по качеству СРМ; пять участков производственно - технической службы; службу главного инженера - энергетик - механик, инженера по охране труда, инженера по подготовке производства и инженера по качеству. Подчинение участков производственно - технической службы возможно как заместителю по производству, так и главному инженеру. Такое разделение обязанностей в ООО "Строймонтаж" вполне соответствует достижению миссии компании, то есть качественному удовлетворению потребностей клиентов, так как за каждый объект несёт ответственность один производственно - технический участок, выполняющий строительные и монтажные работы.

Персонал Общества подразделяется на постоянных и временных работников.

Постоянные работники - лица, для которых работа в Обществе является основной и с которыми заключены бессрочные трудовые договоры (контракты). Временные работники - лица, для которых работа в Обществе не является основной, в том числе совместители и те, с которыми заключены договоры подряда или трудовые договоры (срочные) сроком менее одного года. По состоянию на 1 января 2010 года общая численность составила 137 человек, из которых 111 постоянный производственный персонал, 1 человек - временный работник и 26 руководителей и специалистов.

Структурными подразделениями Общества являются: отделы, участки, согласно штатному расписанию и организационной структуре управления предприятия. Наименование должностей и должностные оклады определяются штатным расписанием. Условия назначения на должность определяются квалификационными требованиями, сформулированных в должностных инструкциях, с учетом конкретных распределений обязанностей. Организационная структура ООО "Строймонтаж" представлена на рис.3.1. Обязанности, задачи, полномочия каждой управленческой должности определяются в должностной инструкции.

Организационная структура ООО "Строймонтаж" является линейной, и поэтому недостатки этой структуры определяются недостатками как иерархического типа структуры, так и самой линейной организационной структуры:

1) она не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует лишь ту часть своих способностей, которые непосредственно требуются по праву характера выполняемой работы, теряется общий управленческий интеллект;

2) происходит перегрузка информацией руководителя, а поэтому возникает сложность принятия управленческого решения;

3) затруднены связи между подразделениями организации;

4) происходит увеличение объема работы для руководителя по согласованию действий между всеми структурными подразделениями.

Рис. 2.3. Организационная структура ООО "Строймонтаж"

Однако положительными чертами этого типа структуры в ООО "Строймонтаж" являются:

- единство распорядительства и ответственности, т. е. исполнители подчиняются только одному непосредственному начальнику, а тот, в свою очередь, несет ответственность за работу своих подчиненных;

- четкое линейное соподчинение всех должностей и звеньев управления, что обеспечивает согласованность действий;

- простота управления, т. к. существует только один канал связи;

- личная ответственность руководителя за конечный результат деятельности своего подразделения.

Поскольку структура ООО "Строймонтаж" относится к линейной организационной структуре, то в ней затруднены связи между подразделениями. Движение информации между подразделениями в некоторых случаях осуществляется с разрешения генерального директора, иногда без. Однако, принимая во внимание характер деятельности ООО "Строймонтаж", применение других типов структур (например, матричной) было бы затруднено.

3.2 Особенности принятия решения в ООО "Строймонтаж"

Первым шагом при выработке управленческого решения в ООО "Строймонтаж" является обнаружение (выявление) проблемы. Это наличие несоответствия сроков, низкое качество строительства и тому подобное.

Вторым шагом в процессе принятия управленческого решения является формулировка ограничений и критериев принятия решения.

Критерием принятия решения в данной ситуации может быть достижение соответствия между поставленными сроками выполнения объекта и реальными сроками. Это приведёт к большей лояльности клиентов и доля рынка для ООО "Строймонтаж" в этом направлении, соответственно, будет увеличиваться.

На третьем этапе руководством компании разрабатываются все возможные альтернативы достижения соответствия в сроках. Для этого собирается группа, состоящая из генерального директора ООО "Строймонтаж", заместитель директора по строительству, главный инженер, заместитель по экономике и начальники производственно - технологических участков. При помощи метода мозгового штурма данной группой разработаны следующие варианты решения проблемы. Первый заключается в более жёсткой дисциплине для рабочих, то есть увеличить количество отработанных часов, установить нормы выполнения для каждой бригады и постоянно оценивать производительность труда сотрудников и определять размер вознаграждения в зависимости от качества работы каждого сотрудника. Вторая возможная альтернатива - это ввести систему обучения для сотрудников, повышения их квалификации. Третий вариант, увеличить число сотрудников в ООО "Строймонтаж". И, наконец, четвёртая альтернатива - это некий синтез первых трёх. А именно, оценивать производительность труда работников, а именно бригады, при одновременном повышении их квалификации. И после расчета производительности каждого и вычислении необходимой численности предприятия произвести дополнительный набор в бригады рабочих.