Этапы и методы отбора персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

отбор персонал нанимаемый работник

Введение

1. Теоретические аспекты отбора персонала

1.1 Понятие отбора персонала

1.2 Этапы и методы отбора персонала

1.3 Критерии эффективности отбора персонала

2. Анализ этапов и методов отбора персонала в строительной фирме "Евростиль"

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Анализ этапов и методов отбора персонала в строительную фирму "Евростиль"

2.3 Факторы, влияющие на отбор персонала в фирме

3. Рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала

3.1 Разработка проекта совершенствования системы отбора персонала

3.2 Расчет социально-экономической эффективности проекта

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Современная российская экономика разительно отличается от экономики советских времен. Переход к рыночной экономике требует от предприятий повышенной конкурентоспособности, внедрения изобретений научно-технического прогресса, и, конечно же, квалифицированных сотрудников. Следовательно, любое предприятие будет заинтересовано в привлечении наиболее грамотных, оперативных специалистов. Помочь в этом может применение эффективных методов отбора персонала.

Отбор персонала не просто важен для организации, он предопределяет, какие сотрудники будут трудиться в фирме, насколько они образованы, эрудированны, подвержены стрессам, креативны - все эти характеристики зависят, в первую очередь, от цели организации. Важно не упустить хорошего специалиста, привлечь в организацию наиболее желаемого кандидата, вежливо отказать специалисту, если он не подходит для дальнейшей службы вашей фирме - эти функции возлагает на себя отбор персонала.

Для эффективной трудоспособности не менее важно в дальнейшем помочь сотруднику адаптироваться в коллективе, правильно его подготовить.

Безусловно, непосредственное управление персоналом предопределяется не только спецификой фирмы, но и особенностями самого управленца и управленческого звена. Эффективное, современное управление персоналом не просто залог успеха организации - это еще и дисциплина, сплочение коллектива, воспитание коллективистских и моральных качеств.

Актуальность курсового проекта заключается в том, что отбор персонала, его этапы и методы для современной организации являются важнейшим этапом, на них возлагается огромная ответственность. Создание эффективно действующей команды является необходимым условием успешной деятельности любого предприятия. Поэтому отбор сотрудников - задача ответственная и одновременно творческая. Ценный, опытный, квалифицированный специалист всегда будет востребован на рынке труда. Следовательно, всегда будет под прицелом внимания конкурентов. Важно не просто отобрать и заполучить хорошего специалиста, но и заинтересовать его в дальнейшей работе в организации.

Целью курсового проекта является изучить этапы и методы отбора персонала.

Объектом является отбор персонала в строительную фирму "Евростиль". Предмет курсовой работы - этапы и методы отбора персонала.

Задачи курсового проекта:

1. рассмотреть теоретические аспекты понятий отбор персонала, его этапы и методы.

2. изучить особенности отбора персонала в компанию "Евростиль".

3. разработать предложения по совершенствованию системы отбора персонала.

В ходе исследования использовались такие общенаучные методы и приемы как анализ, метод прогнозирования, синтез и т.п.

Теоретической базой исследования являются работы таких ученых, как Т.Ю.Базарова, Д.А.Аширов, М.И.Бухалков, В.К.Потемкин и другие.

1. Теоретические аспекты отбора персонала

1.1 Понятие отбора персонала

Среди базовых кадровых технологий одной из важнейших выступает отбор персонала. Человечество на протяжении столетий формировало определенные требования к работникам и особенно к тем, кто причастен к управлению.

К настоящему времени в отечественной и зарубежной практике накоплено немало способов, обеспечивающих качество отбора персонала. Отбор - это многоактная деятельность, в которой человек участвует на протяжении практически всего периода своей активной профессиональной жизни [9, с.159].

Следует различать отбор при поступлении, найме на работу в организацию и отбор, многократно проводимый в период нахождения в организации (пролонгированный отбор).

При найме человека на работу в процессе отбора претендентов на должность происходит идентификация характеристик нанимающегося с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и самой должностью, ее предметной областью. На этом этапе отбора приоритетное значение имеют социальные характеристики человека и формальные критерии отбора.

Так, например, в процессе отбора персонала на государственную службу решаются задачи комплектования государственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Это отбор для государственной службы как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Критерии отбора при этом, как правило, имеют наиболее общий характер.

Отбор персонала - комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации [2, с.376].

Отбор в организации - пролонгированный отбор, проводится в процессе профессионального развития и изменения должностного статуса государственного служащего. Он осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении человека, формировании резерва и реализации многих других кадровых технологий. Пролонгированный отбор существует и при распределении профессиональных задач, которые выполняются сотрудниками по поручению руководителя в повседневной деятельности организации. Не обходится без отбора и практика организации учебы персонала. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения персонала в организации, переводе сотрудника из одного структурного подразделения в другое и увольнении. В ходе этого этапа отбора приоритет имеют профессиональные характеристики человека, поскольку социальные характеристики, как правило, адекватны общим требованиям, предъявляемым организацией к человеку. Отбор персонала представляет сложную кадровую технологию.

Для осуществления отбора важно соблюсти следующие необходимые условия [2, с.377]:

- определить наиболее общие характеристики организации и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку;

- раскрыть содержание, характер и условия труда персонала, определяющие содержание профессиональной деятельности и специализацию конкретной должности (предметную область, профиль должности);

- сформулировать и конституировать (официально установить) с учетом специализации должности необходимые профессионально-квалификационные требования (профессиограмму должности) к претендентам на замещение должности;

- изучить, используя разнообразные методы, качества и способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями должности;

- установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформление его результатов.

Как социальный институт отбор персонала представляет систему мероприятий и субъектов управления, обеспечивающих формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации.

С точки зрения содержания отбор персонала, как кадровая технология, - это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, присущих или выдвигаемых организацией, сферой деятельности с характеристиками персонала, конкретного человека.

В процессе отбора происходит поиск людей под определенные должности, установленные требования социального института, вида деятельности, решаются задачи комплектования персоналом организации, органа государственной власти.

Исходя из:

- наиболее общих требований к человеку как личности;

- требований к претенденту как субъекту социальных отношений и носителю определенных социальных качеств;

- состояния здоровья;

- возраста;

- наличия гражданства;

- общего стажа работы, в том числе и стажа работы на государственной службе, и ряда других.

Это отбор, к примеру, на государственную службу как социальный институт, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности.

Составной частью отбора является профессиональный отбор. Это более тонкая по сравнению с отбором процедура идентификации характеристик человека и требований профессии, предметной области, которая составляет содержание функционала должности.

В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом [2, с.378]:

- профессиональных способностей;

- личностных качеств;

- уровня и профиля образования;

- стажа работы по специальности;

- профессионального опыта, включая соответствующие знания и действия.

Большая часть указанных требований определяет, по сути, потребность в интеллектуальном отборе персонала.

Важным элементом профессионального отбора является профессиональный психологический отбор. С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик личности.

Исходя из специфики должностей, в структуру профессионального отбора могут включаться медицинский, а при необходимости и другие его разновидности.

В практической работе следует различать профессиональный отбор и профессиональный подбор.

При профессиональном подборе под профессионально-квалификационные возможности человека, его профессиональный опыт осуществляется поиск наиболее соответствующих им должностей, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности, накопленный профессиональный опыт, стаж, способности человека, часто с учетом новых обстоятельств его жизнедеятельности.

Жизнь часто вносит коррективы не только в планы кадровых органов, но и в планы самого человека. Меняются его семейные обстоятельства, состояние здоровья, взаимоотношения с руководством или коллегами по работе, становятся актуальными определенные нормы трудового законодательства. В этой связи возникает необходимость поиска должностей, видов деятельности под профессиональные способности и профессиональный опыт человека. Нередко в интересах самой организации или органа государственной власти, с целью наиболее рационального использования профессиональных возможностей, например, опытного государственного служащего, требуется подобрать для конкретного человека наиболее подходящую должность. В этих случаях осуществляется профессиональный подбор.

С внедрением в практику работы служб управления персоналом технологий планирования карьеры, организации планомерной работы с резервом кадров, реализации выводов аттестации и др. потребность в профессиональном подборе существенно возрастет. Его важнейшая задача состоит в том, чтобы рационально распорядиться профессиональным потенциалом человека путем нахождения для него таких должностей, где его профессиональный опыт может быть реализован максимально. При профессиональном подборе исходят из приоритета интересов профессионала и посредством этого учитывается интерес организации.

1.2 Этапы и методы отбора персонала

В центре отбора персонала лежит стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. Принципиально пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом. С помощью методов отбора персонала специалисты должны сориентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковывать как необходимое.

Эффективный отбор обусловливает создание позитивного имиджа организации для дальнейшего привлечения претендентов. Поэтому к осуществлению процесса селекции относятся ответственно, просчитывая его с экономической точки зрения, выверяя с правовой и этической сторон, учитывая статус вакантного места. Для некоторых профессий процедура отбора гораздо сложнее, чем для других, и подготовка к ней проводится особенно тщательно. Чем более ответственна работа, чем большую ценность представляет для предприятия ее выполнение, тем более сложным бывает отбор. Претенденты на должность управленцев проходят несколько селекционных ступеней и оцениваются множеством людей (психологами, специалистами по персоналу, потенциальными начальниками, сотрудниками). Наоборот, производственные рабочие могут быть отобраны на основе бланка заявления и интервью с непосредственным начальником, либо через приглашение в рекламном объявлении. Есть предприятия и организации, которые "усеченному" отбору не доверяют и вне зависимости от статуса вакансии "утяжеляют" его, используя более широкий инструментарий.

Процедура отбора обычно состоит из нескольких методов, которые следуют пройти заявителям. При каждом методе отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Методы отбора персонала могут быть следующими:

1) предварительная отборочная беседа;

2) анкетирование;

3) собеседование;

4) тестирование;

5) проверки рекомендаций и послужного списка;

6) испытание;

7) оценка кандидатов.

Предварительная отборочная беседа.

Предварительная отборочная беседа может быть организована различными способами. В ряде случаев желательно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место будущей работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила ее ведения, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку внешнего вида и доминирующих личных качеств.

Анкетирование.

Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность в вопросах используют и вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего характеризующую эффективность претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анкета может запрашивать данные о здоровье, складе ума, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться в молодости.

Назначение анкетирования двоякое. Наряду с решением задачи отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на последующих этапах, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

1) соответствие образования заявителя минимальным

квалификационным требованиям;

2) соответствие практического опыта характеру должности;

3) наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

4) готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

5) круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации.²

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь кандидату в работе в случае найма. Часто анкеты содержат данные о количестве отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы (неявок) по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие на потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнений в прошлом, устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником.

Претендент обязан также указать недостатки в здоровье, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные медицинские освидетельствования (уже из ограниченного круга наиболее вероятных претендентов) в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение.

Собеседование.

Собеседования до сих пор являются наиболее распространенным методом отбора кадров.

Существуют несколько видов собеседования:

1) проводимые по схеме;

2) слабо формализованные;

3) выполняемые не по схеме.

В процессе собеседования обмен информацией происходит обычно в форме вопросов и ответов.

Перед проведением собеседования необходимо ознакомиться с заявлением кандидата. Бланки заявлений, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Тестирование.

Тестирование на настоящий момент представляет собой огромное многообразие методов, значительная часть которых применяется в практике управления персоналом, однако это вспомогательный инструмент оценки соискателей и работников.

Проверка рекомендаций и послужного списка.

При подаче заявления о приеме на работу кандидата можно попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.

Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику заявителя, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемым пунктами являются последнее место работы и образование.

Испытание.

Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Более объективное решение о выборе наиболее подходящего кандидата принимается в результате применения метода профотбора.

Профотбор -- это система мероприятий, позволяющих выявить людей, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и эффективному выполнению профессиональной деятельности по определенной специальности. В процессе профотбора выделяют несколько этапов.

На первом этапе важное значение принадлежит разработке и составлению психoграмм, т.е. описанию психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей:

1) психических процессов (восприятию, памяти, воображению, мышлению);

2) психических состояний (усталости, апатии, стрессу, депрессии);

3) внимания как состояния сознания;

4) эмоциональных и волевых характеристик.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:

1) прогностическая ценность методики характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;

2) надежность методики характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;

3) дифференцированность методики означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека.

Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений: о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик; вероятность адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Выделяют два типа профессиональной пригодности: абсолютную (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая профессиональную пригодность, в профессиональном отборе иногда ориентируются, прежде всего, на поиск лиц с высоким уровнем развития психологических качеств, наиболее важных для достижения успеха в обучении и выполнении профессиональной деятельности (подход по максимуму). Порой более эффективным является иной подход, когда стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму).

В ряде случаев целесообразно проводить отбор в два этапа:

1) проведение собеседования, которое, как правило, не требует больших затрат времени;

2) кандидаты, успешно прошедшие первый этап, проходят отбор на рабочих местах, где в течение нескольких дней или недель выполняют профессиональные обязанности под контролем показателей качества деятельности человека.⁵

Оценка персонала.

После проведения компании по привлечению работников нужно по поступившим заявлениям оценить претендентов, т.е. определить, какой кандидат лучше всего подходит на данное место. Если неправильно выбирается машина или из-за неправильного использования ломается оборудование, за это отвечают люди, ответственные за неправильное использование оборудования.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы найти такого работника, который в состоянии достичь результата, ожидаемого организацией. Фактически оценка при приеме -- это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

- объективно -- вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

- надежно -- относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

- достоверно в отношении деятельности -- оцениваться должен реальный уровень владения навыками -- насколько успешно человек справляется со своим делом;

- с возможностью прогноза -- оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

- комплексно -- оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

- процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

- проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Таким образом, отбор работников нельзя осуществлять, ориентируясь лишь на какой-либо один признак или решение какой-либо одной задачи. Поэтому при отборе кадров должен использоваться не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

1.3 Критерии эффективности отбора персонала

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:

- уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

- доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

- финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

- уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, не согласованные с руководством опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.п.);

- уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;

- частота поломок оборудования;

- эффективность использования необходимых материалов,комплектующих;

- уровень производственного травматизма среди новых работников;

- количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.

Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Надо иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. К примеру, высокие значения показателя текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора персонала.

Эффективность подбора персонала можно оценить частично сразу же по завершении этого процесса, частично - через определенный плановый промежуток времени.

Непосредственно после окончания подбора могут оцениваться:

1) соответствие плана мероприятий по подбору и фактического комплекса мероприятий в привязке к срокам выполнения;

2)степень отклонения фактических затрат на подбор персонала от плановых показателей;

3) удельный вес затрат и привлеченных кандидатов из расчета на каждый источник привлечения;

4)общий уровень расходов на привлечение одного потенциального кандидата;

5) уровень расходов на заполнение вакансии;

6) другие параметры оценки.

Через определенный промежуток времени эффективность подбора персонала может быть оценена уже непосредственно на основании анализа деятельности принятых на работу специалистов. При этом охватываются следующие аспекты:

· уровень производительности труда принятого на работу специалиста;

· доля работников, не прошедших испытательный срок;

· уровень нарушений трудовой дисциплины и корпоративных правил;

· уровень текучести кадров;

· информация, поступающая (по принципу обратной связи) от клиентов и поставщиков при работе с данным специалистом;

· уровень поломок оборудования, производственного брака, качества использования комплектующих и пр.;

· другие параметры оценки.

Примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, которая рассчитывается следующим образом:

КН = (РК + ПР + ОР) : Ч, где

КН - качество набранных работников, %

РК - усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками

ПР - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года

ОР - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года

Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.

С завершением последнего этапа, процесс подбора персонала формально заканчивается. Однако результаты проведенной в его рамках работы в дальнейшем будут оказывать значительное влияние на другие сферы управления персоналом.

Выводы по главе 1

Важнейшая задача службы управления персоналом состоит в том, чтобы рационально распорядиться профессиональным потенциалом человека путем нахождения для него таких должностей, где его профессиональный опыт может быть реализован максимально. При профессиональном подборе исходят из приоритета интересов профессионала и посредством этого учитывается интерес организации.

Таким образом, отбор работников нельзя осуществлять, ориентируясь лишь на какой-либо один признак или решение какой-либо одной задачи. Поэтому при отборе кадров должен использоваться не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

2. Анализ этапоютв и меюттоютдоютв оюттбоютра пеютрсоютнала в строютитеютльноютй фирмеют "Еютвроютстиль"

2.1 Краткая характеютристика преютдприятия

Строютитеютльная фирма "Еютвроютстиль" занимаеюттся реюткоютнструкциеютй и реютмоютнтоютм боютлеютеют чеюттыреютх леютт и сущеютствуеютт с января 2005 гоютда. За вреютмя рабоютты оюттреютмоютнтироютваноют боютлеютеют 7000 кв. м жилоютй и коютммеютрчеютскоютй неютдвижимоютсти, в тоютм числеют оюткоютлоют тридцати оютфисоютв. Выпоютлнеютноют мноютжеютствоют проютеютктных рабоютт и соютгласоютваний. Реютмоютнт квартир в Сеютвастоютпоютлеют выпоютлняеюттся поют стандарту "еютвроютреютмоютнт". Выпоютлняются как оюттдеютлоютчныеют рабоютты, так и капитальный реютмоютнт квартир, включающий дизайн интеютрьеютра с соютзданиеютм дизайн-проютеюткта и пеютреютпланироютвку. За пеютриоютд деютятеютльноютсти фирмы соютздана матеютриальноют-теютхничеютская база, поютзвоютляющая выпоютлнять значитеютльныеют оютбъеютмы поют строютитеютльству и реютмоютнту в Сеютвастоютпоютлеют. Строютитеютльная фирма "Еютвроютстиль КВ" стала проютфеютссиоютналоютм своютеютгоют деютла. Этоют поютзвоютляеютт экоютноютмить вреютмя и среютдства, доютбиваясь при этоютм преютвоютсхоютдных реютзультатоютв, поютэтоютму клиеютнты проютдоютлжают союттрудничать с фирмоютй доютлгиеют гоютды. Оюттраслеютвоютй принадлеютжноютстью данноютгоют преютдприятия являеюттся строютитеютльствоют. Структура учреютдитеютльных доюткумеютнтоютв - устав преютдприятия. Частноютеют преютдприниматеютльствоют являеюттся юридичеютским лицоютм. Преютдприятиеют имеютеютт самоютстоютятеютльный баланс, расчеюттный, валютный и другиеют счеютта в банкоютвских учреютждеютниях, углоютвоютй штамп, круглую пеютчать, штампы для веютдеютния деютл, тоютварный знак и неютоютбхоютдимыеют реютквизиты. Преютдприятиеют неютсеютт оюттвеюттствеютнноютсть за реютзультаты своютеютй деютятеютльноютсти, за выпоютлнеютниеют взятых на сеютбя оютбязатеютльств пеютреютд партнеютрами поют заключеютнным доютгоютвоютрам, пеютреютд гоютсбюджеюттоютм и банками, а такжеют пеютреютд трудоютвым коютллеютктивоютм соютгласноют деютйствующеютму закоютноютдатеютльству. Преютдприятиеют соютзданоют в цеютлях удоютвлеюттвоютреютния запроютсоютв насеютлеютния, преютдприятий и оютрганизаций в деютмоютнтажных, реютмоютнтноют-строютитеютльных рабоюттах и услугах, и в цеютлях поютлучеютния прибыли оютт преютдприниматеютльскоютй деютятеютльноютсти.

Соютгласноют уставу преютдприятия, преютдмеюттоютм еютгоют деютятеютльноютсти моютжеютт быть:

проютизвоютдствоют пищеютвых проютдуктоютв, напиткоютв;

оютбрабоюттка дреютвеютсина и проютизвоютдствоют издеютлий из деютреютва, кроютмеют меютбеютли;

издатеютльская и поютлиграфичеютская деютятеютльноютсть, тиражироютваниеют записанных ноютситеютлеютй инфоютрмации;

проютизвоютдствоют гоюттоютвых меютталличеютских издеютлий;

проютизвоютдствоют машин и аксеютссуароютв;

проютизвоютдствоют элеютктричеютских, элеютктроютнных и оютптичеютских аксеютссуароютв;

проютизвоютдствоют транспоютртных среютдств и аксеютссуароютв;

проютизвоютдствоют меютбеютли;

строютитеютльствоют;

тоютргоютвля автоютмоютбилями и моюттоютциклами, их теютхоютбслуживаниеют и реютмоютнт;

оютптоютвая тоютргоютвля и поютсреютдничеютствоют в оютптоютвоютй тоютргоютвлеют;

роютзничная тоютргоютвля;

реютмоютнт бытоютвых прибоютроютв и преютдмеюттоютв личноютгоют поютльзоютвания;

деютятеютльноютсть оюттеютлеютй и реютстоютраноютв;

оютрганизациоютнная деютятеютльноютсть транспоютрта и связи;

финансоютвая деютятеютльноютсть;

оютпеютрации с неютдвижимым имущеютствоютм, ареютнда, инжиниринг и преютдоютставлеютниеют услуг преютдприниматеютлям;

оютбразоютваниеют;

оютхрана здоютроютвья и преютдоютставлеютниеют соютциальноютй поютмоютщи;

преютдоютставлеютниеют коютммунальных и индивидуальных услуг;

деютятеютльноютсть в сфеютреют культуры и споютрта;

деютятеютльноютсть доютмашних хоютзяйств.

Преютдмеюттоютм деютятеютльноютсти преютдприятия являеюттся:

выпоютлнеютниеют деютмоютнтажных рабоютт;

выпоютлнеютниеют реютмоютнтноют-строютитеютльных рабоютт;

поютсреютдничеютская тоютргоютвля строютитеютльными матеютриалами.

2.2 Анализ этапоютв и меюттоютдоютв оюттбоютра пеютрсоютнала в строютитеютльную фирму "Еютвроютстиль"

Рассмоюттрим воютпроютс оюттбоютра пеютрсоютнала на коютнкреюттноютм преютдприятии. В нашеютм случаеют этоют тоютргоютвоютеют преютдприятиеют ОютОютОют "Еютвроютстиль", коюттоютроютеют занимаеюттся проютдажеютй строютитеютльных и оюттдеютлоютчных матеютриалоютв. Распоютлоютжеютна строютитеютльная фирма в гоютроютдеют Набеютреютжныеют Чеютлны, поют ул. Ключеютвая, д.7.

Поютиск рабоюттникоютв для замеютщеютния вакантных доютлжноютстеютй оютсущеютствляеюттся как за счеютт внутреютнних реютзеютрвоютв (на доютлжноютсть меютнеютджеютроютв среютднеютгоют звеютна), так и за счеютт внеютшних истоютчникоютв (на доютлжноютсть проютдавцоютв - коютнсультантоютв). При внеютшнеютм оюттбоютреют для привлеютчеютния в оютрганизацию ноютвых рабоюттникоютв испоютльзуются реюткламныеют оютбъявлеютния оют вакантных доютлжноютстях в газеюттах, таких как: "Рабоютта и оютбучеютниеют", "Хоютчу рабоюттать", "Доютска оютбъявлеютний", "Рабоютта для Вас", "Проютспеюткт".

Затеютм начинаеюттся неютпоютсреютдствеютнный проютцеютсс оюттбоютра, коюттоютрый включаеютт в сеютбя неютскоютлькоют этапоютв, поютслеютдоютватеютльноют проютхоютдя коюттоютрыеют, проютисхоютдит оюттсеютиваниеют преюттеютндеютнтоютв на вакантныеют поютзиции.

Этап I. Запоютлнеютниеют бланка - заявитеютля и автоютбиоютграфичеютскоютй анкеютты.

Запоютлнеютниеют бланка - заявлеютния и автоютбиоютграфичеютскоютй анкеютты являеюттся пеютрвым шагоютм в проютцеютдуреют оюттбоютра. Этоют поютмоютгаеютт меютнеютджеютру поют пеютрсоютналу поютлучить базоютвую инфоютрмацию оют поюттеютнциальноютм союттрудникеют, коюттоютрую моютжноют неют тоютлькоют испоютльзоютвать на поютслеютдующих этапах оюттбоютра, ноют и примеютнить для "оюттсеютивания" завеютдоютмоют неютпоютдхоютдящих кандидатоютв. Такая анкеютта соютдеютржит неютбоютльшоютеют коютличеютствоют воютпроютсоютв, запрашивающих инфоютрмацию, боютлеютеют всеютгоют влияющую на качеютствоют и проютизвоютдитеютльноютсть будущеютй рабоютты. Эта инфоютрмация рассматриваеюттся меютнеютджеютроютм поют пеютрсоютналу на преютдмеютт соютоюттвеюттствия квалификации заявитеютля треютбоютваниям, преютдъявляеютмым рабоюттоютй.

Из всеютй соютвоюткупноютсти анкеютт оюттбираются наибоютлеютеют поютдхоютдящиеют кандидаты, коюттоютрыеют приглашаются на преютдваритеютльноютеют интеютрвью.

Этап II. Преютдваритеютльноютеют интеютрвью.

Преютдваритеютльноютеют интеютрвью проютвоютдит такжеют меютнеютджеютр поют пеютрсоютналу, коюттоютрый оютпреютдеютляеютт, соютоюттвеюттствуют ли навыки, споютсоютбноютсти и преютдпоютчтеютния заявитеютля имеютющимся вакантным поютзициям. Рабоюттник кадроютвоютй службы поютясняеютт какоютвы треютбоютвания, преютдъявляеютмыеют к рабоюттникам, какиеют рабоютчиеют меютста своютбоютдны, и поютлучаеютт оюттвеютт на воютпроютс, заинтеютреютсоютван ли преюттеютндеютнт в данноютй рабоюттеют.

Этап теютстироютвания на нашеютм преютдприятии неют испоютльзуеюттся, так как этоют слоютжный и оюттвеюттствеютнный этап и треютбуеютт коютнсультации высоюткоютквалифицироютванных психоютлоютгоютв и спеютциалистоютв в этоютй оютбласти.

Этап III. Диагноютстичеютскоютеют интеютрвью.

Диагноютстичеютскоютеют интеютрвью рассматриваеюттся мноютгими оютрганизациями как наибоютлеютеют важная стадия оюттбоютра. Цеютль такоютгоют интеютрвью - доютпоютлнить инфоютрмацию, поютлучеютнную на других этапах проютцеютсса, для оютпреютдеютлеютния "пригоютдноютсти" заявитеютля с тоютчки зреютния поютлучеютния имеютющеютйся в оютрганизации вакансии. В нашеютм магазинеют диагноютстичеютскоютеют интеютрвью проютвоютдит неютпоютсреютдствеютнноют сам диреютктоютр салоютна. Беютсеютда проютхоютдит поют типу неютструктурироютванноютгоют интеютрвью (неют поют схеютмеют), т.еют. беютз заранеютеют соютставлеютнноютгоют списка воютпроютсоютв. Интеютрвьюеютр гоюттоютвит лишь списоютк теютм, коюттоютрыеют слеютдуеютт затроютнуть, а так базоютй для беютсеютды служит инфоютрмация указанная в реютзюмеют, анкеюттеют, автоютбиоютграфии. Оютбычноют беютсеютда длится 30-40 минут, ноют моютжеютт и доютльшеют. Преютимущеютствоютм этоютгоют типа беютсеютды являеюттся своютбоютда и неютпринуждеютнная оютбстаноютвка. На этоютм этапеют принимаеюттся реютшеютниеют оют принятии рабоюттника на вакантную доютлжноютсть. Ноют этоютт этап неют являеюттся завеютршающим, т.к. впеютреютди рабоюттника ждеютт испытатеютльный сроютк.

Неютсмоюттря на тоют, чтоют проютцеютдура интеютрвью оютчеютнь распроютстранеютна при оюттбоютреют пеютрсоютнала, здеютсь сущеютствуеютт ряд проютблеютм. Пеютрвоютй и оютдноютй из наибоютлеютеют важных являеюттся тоют, чтоют к интеютрвью преютдъявляются теют жеют треютбоютвания валидноютсти и надеютжноютсти, чтоют и к другим проютцеютдурам проютцеютсса оюттбоютра. Оютднакоют надеютжноютсть и валидноютсть боютльшинства интеютрвью вызываеютт соютмнеютния. Оютсноютвная причина такоютгоют поютлоютжеютния веютщеютй соютстоютит в тоютм, чтоют зачастую интеютрвьюеютры леютгкоют поютддаются неютгативным или, наоютбоютроютт, чреютзмеютрноют поютзитивным впеютчатлеютниям оютт заявитеютля, неют имеютя на тоют никаких оютсноютваний. Мноютгиеют интеютрвьюеютры складывают своютеют мнеютниеют оют реютспоютндеютнтеют в теютчеютниеют пеютрвых деютсяти минут оютбщеютния, а вся поютслеютдующая инфоютрмация воютспринимаеюттся или неютвниматеютльноют или игноютрируеюттся. Боютлеютеют тоютгоют, интеютрвьюеютры (как и всеют люди) имеютют соютбствеютнныеют преютдпоютчтеютния и преютдубеютждеютния, коюттоютрыеют играют сущеютствеютнную роютль в проютцеютссеют воютсприятия реютспоютндеютнта.

Другоютй проютблеютмоютй являеюттся галоют - эффеюткт, имеютющий меютстоют в случаеют, коютгда интеютрвьюеютр поютзвоютляеютт еютдиничноютй сущеютствеютнноютй для неютгоют характеютристикеют доютминироютвать над оютстальными и оютпреютдеютлять оютцеютнки всеютх других качеютств. Сущеютствуеютт проютблеютма оютшибоютк "поют коютнтрасту", коютгда проютвоютдящий беютсеютду нахоютдится поютд впеютчатлеютниеютм (поютлоютжитеютльным или оюттрицатеютльным) оютт встреютчеютнных ранеютеют заявитеютлеютй. Эта проютблеютма моютжеютт быть преютоютдоютлеютна путеютм тщатеютльноютй поютдгоюттоютвки к проютвеютдеютнию интеютрвью.

Этап IY. Испытатеютльный сроютк.

В пеютрвый деютнь выхоютда на рабоютту рабоюттника знакоютмят с еютгоют доютлжноютстноютй инструкциеютй, еютгоют правами и оютбязанноютстями, реютжимоютм рабоютты салоютна, еютгоют выхоютдными днями. Рабоюттник запоютлняеютт и поютдписываеютт доютгоютвоютр оют матеютриальноютй оюттвеюттствеютнноютсти. Испытатеютльный сроютк длится 3 меютсяца. В теютчеютниеют этоютгоют вреютмеютни рабоюттник знакоютмится с характеютроютм и оютсоютбеютнноютстями своютеютй рабоютты, боютлеютеют глубоюткоют вникаеютт воют мноютгиеют воютпроютсы рабоютты слоютна, проютисхоютдит еютгоют адаптация. С другоютй стоютроютны проютисхоютдит анализ и оютцеютнка ноютвоютгоют союттрудника соют стоютроютны коютллеютктива, мнеютниеют коюттоютроютгоют такжеют учитываеюттся при оюткоютнчатеютльноютм реютшеютнии оют еютгоют принятии на рабоютту.

Таким оютбразоютм, успеютшноют проютшеютдшиеют испытатеютльный сроютк, и в случаеют оюттсутствия разноютгласий и проюттивоютреютчий, как соют стоютроютны рукоютвоютдства, так и соют стоютроютны ноютвоютгоют союттрудника, оюткоютнчатеютльноют принимаются на рабоютту.

2.3 Факторы, влияющие на отбор персонала

На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь большое значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора, как уже известно, требуют больших материальных затрат, и лишь относительно большие организации берутся за их использование. Разработка этих методов оправдана в случае большого числа вакантных мест и ещё большего числа кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, то особенно сложные методы отбора не требуются [15, c.195].

Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.

Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных работников, к количеству желающих, из которых осуществляется отбор. Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 1:2, профессионально-технические работники - 1:1, клерки - около 1:2, квалифицированные рабочие - около 1:1. Если коэффициент отбора близок к 1:1, то процесс отбора короток и прост. Число желающих, из которого осуществляется отбор невелико. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать непростым. Меньший коэффициент означает, что организация может быть более разборчива при отборе. При коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймёт на работу более соответствующих её критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1:1[11, c.186].

Следующим важным фактором отбора персонала является местоположение фирмы. Многие крупные фирмы, выпускающие товары, пользующиеся повышенным спросом, располагают свои предприятия в нескольких городах, и эти города обычно обеспечивают постоянный поток желающих работать. Как правило, такие регионы страны привлекают достаточно большое число работников, имеющих необходимые навыки и подготовку.

Непосредственное окружение и отбор. Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами или людьми, контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы:

- готовых работать на фирме много лет;

- с низким показателем несчастных случаев;

- умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы.

В фирме "Евростиль" решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля.

Выводы по главе 2

Поютиск рабоюттникоютв для замеютщеютния вакантных доютлжноютстеютй оютсущеютствляеюттся как за счеютт внутреютнних реютзеютрвоютв (на доютлжноютсть меютнеютджеютроютв среютднеютгоют звеютна), так и за счеютт внеютшних истоютчникоютв (на доютлжноютсть проютдавцоютв - коютнсультантоютв).

Успеютшноют проютшеютдшиеют испытатеютльный сроютк, и в случаеют оюттсутствия разноютгласий и проюттивоютреютчий, как соют стоютроютны рукоютвоютдства, так и соют стоютроютны ноютвоютгоют союттрудника, оюткоютнчатеютльноют принимаются на рабоютту.

3. Реюткоютмеютндации поют соютвеютршеютнствоютванию систеютмы оюттбоютра пеютрсоютнала

3.1 Разработка преютдлоютжеютний поют соютвеютршеютнствоютванию систеютмы оюттбоютра пеютрсоютнала

Оюттбоютр пеютрсоютнала -- часть проютцеютсса найма пеютрсоютнала, связанная с выдеютлеютниеютм оютдноютгоют или неютскоютльких кандидатоютв на вакантную доютлжноютсть среютди оютбщеютгоют числа людеютй.

Оюттбоютр пеютрсоютнала являеюттся оютдним из наибоютлеютеют оюттвеюттствеютнных этапоютв в кадроютвоютй рабоюттеют. Сеютгоютдня веютдущиеют спеютциалисты поют воютпроютсам управлеютния утвеютрждают, чтоют успеютх любоютгоют преютдприятия на 95% зависит оютт теютх, ктоют там рабоюттаеютт.

Цеютна оютшибки здеютсь чреютзвычайноют веютлика, причеютм как в моютральноютм, так и в матеютриальноютм оюттноютшеютнии. С прихоютдоютм неютпоютдхоютдящеютгоют союттрудника моютжеютт ухудшаться моютральноют-психоютлоютгичеютский климат коютллеютктива, поютвышаться коютнфликтноютсть меютжду союттрудниками и теюткучеютсть кадроютв, воютзрастать неютудоютвлеюттвоютреютнноютсть рабоюттоютй и, как слеютдствиеют, падать проютизвоютдитеютльноютсть труда. А этоют веютдеютт к прямым матеютриальным поюттеютрям, неют гоютвоютря ужеют оют среютдствах, поюттрачеютнных на поютдбоютр и оютбучеютниеют, выплату зарабоюттноютй платы, коютмпеютнсаций при увоютльнеютнии неютпоютдхоютдящеютгоют рабоюттника и затрат на поютдбоютр и оютбучеютниеют ноютвоютгоют союттрудника вмеютстоют увоютлеютнноютгоют.

Оютсноютвноютй задачеютй при оюттбоютреют на рабоютту пеютрсоютнала являеюттся удоютвлеюттвоютреютниеют спроютса на рабоюттникоютв в качеютствеютнноютм и коютличеютствеютнноютм оюттноютшеютнии. Найму рабоюттника преютдшеютствуеютт чеютткоютеют преютдставлеютниеют оют функциях, коюттоютрыеют оютн будеютт испоютлнять, задачах и доютлжноютстных оютбязанноютстях, правах и взаимоютдеютйствии в оютрганизации. Исхоютдя из заранеютеют сфоютрмулироютванных треютбоютваний, выбирают поютдхоютдящих людеютй на коютнкреюттную доютлжноютсть, и соютоюттвеюттствию качеютств преюттеютндеютнтоютв треютбоютваниям преютдаеюттся боютльшоютеют значеютниеют.

Чтоютбы оютпреютдеютлить критеютрии оюттбоютра пеютрсоютнала, слеютдуеютт ясноют сфоютрмулироютвать качеютства рабоюттника, неютоютбхоютдимыеют для соютоюттвеюттствующеютгоют вида деютятеютльноютсти. Критеютрии слеютдуеютт фоютрмироютвать так, чтоютбы оютни всеютстоютроютннеют характеютризоютвали рабоюттника: оютпыт, здоютроютвьеют и личноютстныеют характеютристики.

При поютдбоютреют слеютдуеютт сравнивать деютлоютвыеют и другиеют качеютства рабоюттника с треютбоютваниями рабоютчеютгоют меютста. При этоютм преютслеютдуются двеют цеютли: фоютрмироютваниеют активноют деютйствующих трудоютвых коютллеютктивоютв в рамках структурных поютдраздеютлеютний и соютзданиеют услоютвий для проютфеютссиоютнальноютгоют роютста каждоютгоют рабоюттника.

Оюттбоютр рабоюттникоютв надоют проютвоютдить доютстатоютчноют тщатеютльноют, поютскоютльку качеютствоют людских реютсурсоютв воют мноютгоютм оютпреютдеютляеютт воютзмоютжноютсти и эффеютктивноютсть поютслеютдующеютгоют испоютльзоютвания, ноют в проютшлоютм оютграничивались оютцеютнкоютй качеютства преюттеютндеютнтоютв, оютбращавшихся за рабоюттоютй поют своютеютй инициативеют. В настоютящеютеют вреютмя слеютдуеютт пеютреютйти к активным меюттоютдам поютиска и веютрбоютвки пеютрсоютнала. Надоют привлеюткать в оютрганизацию как моютжноют боютльшеют соютискатеютлеютй, удоютвлеюттвоютряющих треютбоютваниям, соютвеютршеютнствуеюттся проютцеютдура самоютгоют оюттбоютра.

Напримеютр, для, замеютщеютния вакантноютй доютлжноютсти спеютциалиста или рукоютвоютдитеютля моютжноют выдеютлить такиеют этапы:

* разрабоюттка треютбоютваний к доютлжноютсти; в реютзультатеют дальнеютйший поютиск оютграничиваеюттся преюттеютндеютнтами, имеютющими неютоютбхоютдимую квалификацию для указанноютй рабоютты;

* широюткий поютиск преюттеютндеютнтоютв; ставится задача привлеютчь для участия в коютнкурсеют как моютжноют боютльшеют кандидатоютв, оюттвеютчающих минимальным треютбоютваниям;

* проютвеютрка преюттеютндеютнтоютв с испоютльзоютваниеютм ряда фоютрмальных меюттоютдоютв в цеютлях оюттсеютва худших, проютвоютдимая кадроютвоютй службоютй.

Частоют прихоютдится сталкиваться с ситуациеютй, коютгда поютиск и оюттбоютр пеютрсоютнала заранеютеют неют планируются и оютсущеютствляются лишь в тоютт моютмеютнт, коютгда рукоютвоютдитеютль сталкиваеюттся с неютоютбхоютдимоютстью запоютлнеютния теютх или иных вакансий. В таких случаях трудноют избеютжать распроютстранеютнных оютшибоютк: набоютр неютдоютстатоютчноют квалифицироютванных преюттеютндеютнтоютв, неютвоютзмоютжноютсть оютбъеютктивноют оютцеютнить треютбоютвания, неютдоютстатоютк среютдств оюттбоютра.

На этоютм этапеют при управлеютнии планироютваниеютм кадроютв рукоютвоютдству слеютдуеютт оюттбирать наибоютлеютеют поютдхоютдящих кандидатоютв из реютзеютрва, соютзданноютгоют в хоютдеют набоютра. В боютльшинствеют случаеютв выбирать слеютдуеютт чеютлоютвеютка, имеютющеютгоют наилучшую квалификацию для выпоютлнеютния фактичеютскоютй рабоютты на занимаеютмоютй доютлжноютсти, а неют кандидата, коюттоютрый преютдставляеюттся наибоютлеютеют поютдхоютдящим для проютдвижеютния поют службеют. Оютбъеютктивноютеют реютшеютниеют оют выбоютреют, в зависимоютсти оютт оютбстоютятеютльств, моютжеютт оютсноютвываться на оютбразоютвании кандидата, уроютвнеют еютгоют проютфеютссиоютнальных навыкоютв, оютпытеют преютдшеютствующеютй рабоютты, личных качеютствах.

Для рукоютвоютдящих доютлжноютстеютй, оютсоютбеютнноют боютлеютеют высоюткоютгоют уроютвня, главноютеют значеютниеют имеютют навыки налаживания меютжличноютстных оюттноютшеютний, а такжеют соютвмеютстимоютсть кандидата с вышеютстоютящими начальниками и с еютгоют поютдчинеютнными. Эффеютктивный оюттбоютр кадроютв преютдставляеютт соютбоютй оютдну из фоютрм преютдваритеютльноютгоют коютнтроютля качеютства чеютлоютвеютчеютских реютсурсоютв.

При планироютвании проютцеютсса оюттбоютра кадроютв слеютдуеютт учитывать как коютличеютствеютнную, так и качеютствеютнную поюттреютбноютсть в кадрах.

Коютличеютствеютнная поюттреютбноютсть в кадрах - этоют поюттреютбноютсть в оютпреютдеютлеютнноютм числеют рабоюттникоютв различных спеютциальноютстеютй.

Качеютствеютнная поюттреютбноютсть в кадрах - этоют поюттреютбноютсть в рабоюттниках оютпреютдеютлеютнных спеютциальноютстеютй неютоютбхоютдимоютгоют уроютвня квалификации. Для оютпреютдеютлеютния качеютствеютнноютй поюттреютбноютсти в пеютрсоютналеют испоютльзуют различныеют поютдхоютды.