В процессе анализа важно изучить изменение структуры персонала предприятия. Данное изменение представлено в таблице 6.

Таблица 6 - Изменение структуры трудовых ресурсов

Категория персонала	2007 год	2008 год	2009 год
	Кол-во чел	Уд.вес, %	Кол-во чел	Уд.вес, %	Кол-во чел	Уд.вес, %
Персонал основной деятельности всего, в том числе	539	100	476	100	505	100
Рабочие основные	150	27,8	134	28,1	152	30,1
Рабочие вспомогательные	250	46,4	213	44,7	227	45,0
Руководители	65	12,1	65	13,6	65	12,9
Специалисты	72	13,4	62	13,0	59	11,6
Служащие	2	0,3	3	0,6	2	0,4

Из приведенных расчетов видно, что на ООО «Ливенка» удельный вес основных рабочих в 2008 году увеличился по сравнению с 2007 годом на 0,3%, а в 2009 по сравнению с 2008 увеличился на 2,0%. Удельный вес руководителей в общей численности за аналогичные периоды остался неизменным.

Наиболее ответственным этапом в анализе обеспеченности рабочей силой предприятия является изучение ее движения по отчетным данным отдела труда.(Приложение Ж) Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 7.

Таблица 7 - Движение рабочей силы

Показатель	2007 год	2008 год	2009 год
Принято, чел	66	118	143
Выбыло, чел	194	111	129
Среднесписочная численность	548	482	510
Коэффициент оборота:
- по приему, %	12,0	24,5	28,0
- по выбытию, %	35,4	23,0	25,3
Численность работников на конец года	489	496	510

Материалы таблицы показывают, что на ООО «Ливенка» наблюдается большая текучесть кадров. В течение 2007 года выбыло 194 человека, 2008 года - 111 человек, 2009 года -129 человек.

В связи с этим необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение текучести и разработать мероприятия по его снижению в перспективе и доведению до оптимальной величины, поскольку чрезмерно высокая текучесть трудовых ресурсов отрицательно сказывается на эффективности и качестве работы предприятия.

Для того, чтобы проанализировать использование фонда оплаты труда и производительность труда работников воспользуемся таблицей 8.

Таблица 8 - Анализ фонда оплаты труда

№	Показатели	2008 г.	2009 г.	Отклонение +/-
1	Фонд оплаты труда списочного состава, тыс. руб.	29 520,6	40 017,4	+ 10 496,8
2	Среднесписочная численность работающих, чел.	482	510	+28
3	Среднемесячная з/плата одного работающего, руб.(%)	5 104	6 539	+ 1 435 (128,1 %)
4	Среднесписочная численность непромышленной группы, чел.	6	5	-1
5	Фонд оплаты труда непромыш ленной группы, тыс. руб.	232,6	224,0	-8,6
6	Среднемесячная з/плата непромышленной группы, руб. (%)	3 230	3 733	+503
7	Социальные выплаты работников списочного состава, тыс.руб.	39,2	112,2	+73

В 2009 году фонд оплаты труда работников списочного состава в сравнении с 2008 годом увеличился на 10 496,8 тыс.руб. и составила 40 017,4 тыс.руб. Среднемесячная з/плата одного работающего списочного состава по сравнению с 2008 годом увеличилась на 1435руб и составила 6 539 руб. Рост среднемесячной заработной платы списочного состава составил 128,1 %. Увеличение социальных выплат на 73 тыс. руб. в сравнении с 2008 годом произошло за счет выплат материальной помощи на похороны и предоставления работникам путевок на лечение.

Среднесписочная численность работников списочного состава за 2009 год в сравнении с 2008 годом увеличилась на 28 человек и составила 510 человека, в том числе 5 человек непромышленной группы.

Производительность труда - это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год.

В современном понимании производительность труда в конкретных условиях учитывает не затраты только живого труда, но и затраты капитала, материалов, энергии и предпринимательства. Исходя из сегодняшнего понимания, она представляет собой отношение задействованных ресурсов: труда, капитала, материалов, оборудования, земли, энергии, техники, технологии, информации к количеству произведённых товаров, услуг (их количества, стоимости, добавленной стоимости).

Производительность труда - это показатель, по которому можно сравнивать предприятия между собой. По производительности труда отличаются не только предприятия, но и общества, страны, регионы, отрасли. Производительность труда может рассматриваться в динамике, за определённые отрезки времени.

В промышленности для измерения производительности живого (индивидуального) труда используют два показателя: выработка и трудоёмкость продукции. Выработка отражает количество продукции, произведённой в единицу рабочего времени. Выработка может рассчитываться на одного работника промышленно производственного персонала. Она отражает уровень производительности труда в стоимостном выражении и представляет собой отношение стоимости товарной продукции, произведённой за определённый период времени (декада, месяц, квартал, год) к среднесписочной численности работников промышленно-производственного персонала. Анализ роста производительности труда за 2009 год можно видеть в таблице 9

Таблица 9 - Анализ роста производительности труда за 2009 год.

№ п/п	Показатели	2008 г.	2009 г.	Отклонение+/-
1.	Товарная продукция ( в действующих ценах) тыс. руб.	103 131	134 646	+ 31 515
2.	Среднесписочная численность промышленно производственного персонала, чел.	476	505	+ 29
3.	Выработка на 1 работающего промперсонала , руб.	216 661	266 626	+ 49 965
4.	Прирост товарной продукции за счет роста численности, тыс. руб.	х	х	+ 6 283
5.	Прирост товарной продукции за счет роста производительности труда, тыс.руб.	х	х	+25 232
6.	Фонд заработной платы промперсонала, тыс. руб.	29 288	40 110	+10 822
7.	Среднемесячная зарплата промперсонала, руб.	5 127	6 619	+1 995
8.	Темп роста производительности труда, %	х	х	123,1
9.	Темп роста среднемесячной заработной платы ППП, %	х	х	129,1



Выработка на 1 работающего промперсонала по сравнению с 2008 годом увеличилась на 49 965 руб. В результате этого произошло увеличение роста товарной продукции за счет роста производительности труда на 25 232 тыс.руб. Прирост роста товарной продукции за счет роста численности составил - 6 283 тыс.руб. В результате вышеперечисленных показателей увеличение роста товарной продукции в целом за 2009 год к уровню 2008 года составил 31 515 тыс. руб.

В связи с увеличением прожиточного минимума, минимальной оплаты труда, тарифов на все виды платных услуг в 2009 года были увеличены должностные оклады, тарифная сетка, увеличен процент премии рабочим с повременной и сдельной оплатой труда. Фонд оплаты труда ППП в 2009 году составил 40 110 тыс.руб., что на 10 822 тыс. руб. больше 2008 года. Среднемесячная заработная плата ППП возросла в сравнении с 2008 годом на 1 995руб. и составила 6 619 руб.

Темп роста заработной платы в 2009 году опережает темп роста производительности труда на 6 %, что на 5,9 % меньше в сравнении с 2008 г.

За 2009 год работниками списочного состава было отработано 870 292 человеко-часов, 156 чел. было предоставлено 1 188 человеко-дней отпусков без сохранения заработной платы по собственному желанию, что на 1 830 человеко- дней меньше в сравнении с 2008 годом. Число человеко-дней по болезни, приходящиеся на рабочие дни по календарю, составило 5 546, что на 546 человеко- дней больше в сравнении с 2008 годом.

Проведенный анализ обеспеченности трудовыми ресурсами в ООО «Ливенка» показал, что изменения структуры трудовых ресурсов, движения рабочей силы и.т.д. за 3 последних года существенно изменились. Снизилась численность персонала работников, но при этом удельный вес основных рабочих в 2008 году увеличился по сравнению с 2007 годом на 0,3%, а в 2009 по сравнению с 2008 увеличился на 2,0%. Наблюдается большая текучесть кадров в ООО «Ливенка». В течение 2007 года выбыло 194 человека, 2008 года - 111 человек, 2009 года -129 человек.

3 Мероприятий по совершенствованию мотивации работников предприятия ООО «Ливенка»

3.1 Оплата по заслугам, как способ мотивации работников предприятия ООО «Ливенка»

Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. На подавляющем большинстве российских предприятий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда.

Согласно принятым системам мотивации на отечественных предприятиях работник получает:

- базовую заработную плату в зависимости от иерархического уровня управления;

- премии и бонусы по результатам деятельности подразделения за отчетный период;

- премии и бонусы по результатам личной деятельности работника (личные бонусы и доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся, и т.д.);

- премии и бонусы по результатам деятельности организации в целом (годовые бонусы).

Опционы, актуальные, в основном, для западных стран не рассматриваются в этой модели, хотя несут в себе как материальные, так и моральные стимулы. Россия, к сожалению еще не готова к адекватному восприятию концепции «народного предприятия», пока еще слишком авторизованы в сознании риски и прибыли предпринимательской и управленческой деятельности.

В таблице 10 отражены составляющие «компенсационного пакета», пришедшие к нам с западными компаниями. В целом, «компенсационный пакет» представляет собой систему материального стимулирования плюс дополнительные льготы (организационные мероприятия) и дополнительные поощрения работников .

Таблица 10- Компенсационный пакет

I.Базовая заработная плата	II.Выплаты, связанные с производственными результатами. Премии производственные	III. Выплаты, непосредственно не связанные с производственными результатами. Премии непроизводственные	IV. Социальные бенефиты и льготы Общества для сотрудников.
1. Базовый оклад по штатному расписанию. 2. Индивидуаль-ная надбавка в рамках штатного расписания ( за профессиональ-ное мастерство, за руководство бригадой и т.д)	1. Ежеквартальная , ежемесячная премия за производственные результаты . 2. Премия по итогам работы за полгода . 3. Премия по итогам работы за год. 4. Премия (разовая) за выполнение особо важной работы. 5. Доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. 6. Проектное премирование (за успешное достижение целей проекта)	1 Премии к юбилейным датам (50, 60-летием со дня рождения, уходом на заслуженный отдых) за многолетнюю плодотворную работу 2. Премии к праздничным дням (к годовщинам Общества, к Дню машиностроителя за эффективную работу и профессионализм. 3 . Доплата за сверхурочную работу 4. Премии по ежегодно утверждаемым правлением Общества номинациям ("Лучшая инициатива года", "Лучший новичок года", "Лучший проект года" и т. п.)	1.Медицинское страхование. 2 Отпуск. Льготы в предоставлении отпусков. 3.Дотации на обеды. 4. Дотации, компенсации, единовременные пособия на обучение и повышение квалификации. 5. Кредиты под гарантии Общества. 6. Мобильные телефоны. 7. Оплачиваемая временная нетрудоспособность ( больничные). 8. Единовременное пособие при рождении ребенка. 9. Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. 10. Пособие по беременности и родам. 11. Пособие на погребение умершего работника. 12. Единовременные выплаты (материальная помощь) в случае смерти ближайшего родственника работника. 13. Оплачиваемое время (3 дня) в случае смерти ближайшего родственника.

Большинство предприятий России применяют систему мотивации, аналогичную отраженной в таблице 10. Такая схема мотивации достаточно эффективна в силу низкого уровня жизни, и, для большинства предприятий, сохраняет свою актуальность. Тем не менее, она постепенно теряет свою эффективность.

Связано это со следующими факторами:

Во-первых, при регулярной выплате бонусов, комиссионных и премий, ценность и мотивирующее воздействие резко снижается - работник привыкает к ним, расценивает их как форму заработной платы, и любое снижение таких, по сути дополнительных, выплат воспринимается как унижение со стороны работодателя.

Во-вторых, начальное мотивирующее воздействие переменной части оплаты труда, как правило, мотивирует творческое начало работника. Но, на практике, активное творчество работодателем практически никогда не требуется. Творчество воспринимается как досадное недоразумение, мешающее текущей регулярной работе.

Оплата по заслугам, или как ее часто называют оплата за производительность труда и качество работы, является, пожалуй, одной из наиболее распространенных в мире схем, связанных с определением динамики подъема уровней производительности труда и оплаты персонала. В теории, если все работники работают с максимальной отдачей и эффективностью, компания будет процветать. Логика системы оплаты по заслугам достаточно прямолинейна. Если оплата связана с производительностью, то мотивация персонала для достижения более высоких уровней производительности должна возрастать. Исходя из этой логики:

-вознаграждение работников за достижение результатов по производительности и проявление требуемого поведения на рабочем месте должно быть связано с целями ООО «Ливенка», которые зафиксированы в стратегическом плане и миссии организации;

-вознаграждение работников в этом контексте должно быть связано с вкладом этих работников (т.е. больший подъем уровня оплаты приходится на более сильных исполнителей);

-сама система оплаты по заслугам должна быть документирована и объяснена персоналу, чтобы достигнуть 100 процентного понимания с его стороны;

-система оплаты по заслугам должна основываться на надежных средствах оценки производительности труда и качества работы;

-система оплаты по заслугам должна быть увязана с философией управления ООО «Ливенка».

Основным этапом разработки системы оплаты по заслугам на ООО «Ливенка», является документирование системы. Разработка стимулирующего Положения ООО «Ливенка» об оплате по заслугам является письменным утверждением, которое помогает определить степень вклада каждого работника в миссию организации.

На ООО «Ливенка» в силу спада производства не обеспечивается своевременная полная загрузка работников, так как не достаточно денежных средств для приобретения необходимых материалов и полуфабрикатов. Когда материалы будут приобретены, необходимо в кратчайшие сроки подготовить заготовки для дальнейшей обработки деталей и поставке их на сборочный участок. Руководству ООО «Ливенка» необходимо разработать стимулирующее Положение об оплате труда, которое будет способно мотивировать работников предприятия на изготовление большего количества заготовок для сборки и предотвратить простои рабочего дня в дальнейшем процессе изготовления продукции.

3.2 Стимулирование повышения деловых качеств работников ООО «Ливенка»

В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других -»внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный.

Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия.

Помимо премирования за основные результаты деятельности в ООО «Ливенка» следует применять системы, увязывающие оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами.

В тех организациях, где обеспечивается полная загрузка работников в течение дня, личные деловые качества характеризуются производственными результатами одних работников по сравнению с достижениями других работников. Это может быть более высокая, чем у остальных, выработка (производительность труда), лучшее качество выполненных работ, более бережное отношение к расходованию материальных ресурсов и т. п. Кроме того, учитываются активность работника в рационализации трудовых процессов, владение передовыми приемами работы, наличие документов, подтверждающих повышение профессиональной подготовки.

Конкретные показатели профессионального мастерства разрабатываются непосредственно на предприятиях. Там, где пока еще не обеспечивается полная загрузка работников, как в ООО «Ливенка» в силу спада производства или его структурной перестройки, показатели более высокой результативности тоже должны учитываться, но они чаще всего отходят на второй план. На первом месте должны стоять потенциальные возможности работника ООО «Ливенка», которые в реальных условиях не могут полностью реализоваться, но непременно обнаружат себя в будущем при изменении рыночной конъюнктуры и экономической ситуации в целом.

Стимулирование повышения деловых качеств работников в ООО «Ливенка» сложный мотивационный процесс, который не следует рассматривать как простую схему окладов и часовых тарифных ставок, регулярно двигаемых вдоль шкалы инфляции. Исходным этапом данного процесса является точное определение и описание того, за что Вы будете вознаграждать. Данная работа предполагает документирование:

- того, что ценит ООО «Ливенка»;

- видов вкладов персонала, которые подлежат вознаграждению;

-способности ООО «Ливенка» платить и выполнять принятые обязательства;

-желания ООО «Ливенка» информировать работников о принципах системы;

-способность ООО «Ливенка» осуществлять управление и аудит данной системы.

Без ясного понимания ценностей ООО «Ливенка» и ее ожиданий, вполне возможно, что будут вознаграждаться действия работников, противоречащих целям ООО. В этой связи возникает необходимость увязки целей работника и целей ООО «Ливенка», т.е.:

- с ее производственным лицом (кому ООО «Ливенка» служит и какие продукты и услуги предоставляет);

- со стратегическим планом (как выполняется миссия ООО «Ливенка»);

- с корпоративными целями и задачами, разложенными на составляющие по видам бизнеса и подразделения.

Премия за выслугу лет - достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников. ООО «Ливенка» необходимо внедрить такой вид стимулирования, так как на предприятии большой дефицит рабочих станочников из-за большой текучести кадров. Настоящее положение ООО «Ливенка» необходимо внедрить с целью усиления материальной заинтересованности рабочих станочников, достигших пенсионного возраста: мужчины- 60 лет, женщины - 55 лет.

В силу сложившейся производственной необходимости повышенная оплата труда рабочих ООО «Ливенка», занятых изготовлением продукции на станках и достигших пенсионного возраста, устанавливает непосредственную связь оплаты труда с результатами деятельности рабочих станочников, повышение заинтересованности в дальнейшей деятельности на предприятии и увеличение за счет этого индивидуальной выработки.

Премирование построено таким образом, что в первый год работы в пенсионный период сотруднику применяют повышающий к сдельным расценкам (окладам) коэффициент и с каждым годом процент надбавки наращивается. Связано это с тем, что сотрудник, проработавший на одном месте в ООО «Ливенка» не склонен менять место работы, его умения и навыки тем сильнее приспосабливаются под конкретное место работы, чем дольше он на нем работает. Такой сотрудник много сил, энергии и времени посвятил развитию и процветанию предприятия, поэтому с каждым годом работы в пенсионный период сотрудник снижает темп роста производства, но компенсирует потери размером надбавки, которой руководство ООО «Ливенка» выражает свою благодарность сотруднику за его преданность и лояльность.

Оплата труда рабочих станочников, производящих механическую обработку металлов и других материалов на станках и достигших пенсионного возраста, будет производится по утвержденным расценкам (окладам) с применением повышающего коэффициента. Повышающий к сдельным расценкам (окладам) коэффициент, в зависимости от стажа работы станочников в пенсионный период, применяется согласно платежная матрица в таблице 11.

Таблица 11 - Платежная матрица для надбавки за выслугу лет

Стаж работы в пенсионный период с	Повышающий к сдельным расценкам (окладам) коэффициент
1 года	1,1
2 года	1,11
3 года	1,12
4 года	1,13
5 года	1,14
6 года	1,15
7 года	1,16
8 года	1,17
9 года	1,18
10 года и более	1,19



Основанием для применения повышающего коэффициента будут служить данные отдела кадров.

В то же время необходимо, чтобы эти способности работников ООО «Ливенка» имели конкретные количественные или качественные характеристики:

-умение работать по нескольким профессиям (специальностям), подтвержденное предыдущим опытом работы или документами о владении этими профессиями (специальностями);

-активное участие в разработке мер, направленных на улучшение ситуации с производством продукции;

-умение делиться имеющимся опытом работы и трудовыми навыками с другими работниками предприятия;

-поддержание высокой культуры труда и стремление повышать и распространять ее.

Одним из подходов, применяемым во многих компаниях, является подход, устанавливающий пять уровней оценки исполнения: начальный, квалифицированный, опытный, высший и превосходный. Эти пять уровней определяются следящим образом:

1) начальный (или начинающий) - эта оценка присваивается, когда исполнитель работ является начинающим в каком-либо классе должностей, либо как вновь принятый на работу. Этот уровень отражает степень эффективности, которая дает основание полагать, что через определенное время исполнитель работы ее освоит;

2) квалифицированный (или «удовлетворительный», «средний») - эта оценка присваивается, когда исполнитель работы определенное время выполняет работу данного класса, и не только овладел ее основными аспектами, но также приобрел достаточные знания и понимание смысла работы, которые позволяют ему надежно справляться с решением многих (но не всех) возникающих проблем;

3) опытный - исполнитель, справляющийся со всеми проблемами по работе самостоятельно;

4) высший (или «плюс один») - эта оценка присваивается только тогда, когда исполнитель работы, кроме приобретения знаний и опыта, непрерывно демонстрирует способность выполнять работу данного класса на высшем уровне;

5) выдающийся (или «превосходный» «плюс два») - эта оценка присваивается тем, кто обладает выдающимися способностями к выполнению работы данного класса. Этот уровень используется только для тех, кто способен выполнять работу наивысшего класса, или для тех, кто выполняет свою работу с неизменно наивысшей оценкой и обладает накопленным в течение многих лет опытом, либо обладает универсальностью при выполнении других работ в данном классе, либо признается в качестве лидера среди остального персонала данного класса.

Деловые качества не являются таким фактором, который можно измерить, они всегда оцениваются субъективно. Когда, персонал способен понимать масштаб и суть системы выплат за деловые качества, он намного быстрее осознает, что основная цель признания индивидуальных достоинств работника достигнута и оценка произведена.

Нельзя замыкаться только на количестве и качестве труда, так как поведение работника на рабочем месте (работа в команде, сотрудничество, обслуживание клиентов), т.е. субъективные критерии должны также учитываться при оценке. В этом контексте, с позиций внедрения системы оплаты труда по результатам, необходимо чтобы коллектив ОАО «ЛЗПМ» принял разработанные стимулирующие Положения. Если персонал не воспринимает эти Положения, или не понимает их, то маловероятно, что они будут работать в соответствии с миссией организации. Стимулом к принятию данных стандартов персоналом является:

-акцентирование внимания на результатах, а не личных качествах при разработке Положений. Они должны показывать, что работник производит или делает в части своего поведения, но не черты личности;

-работники должны участвовать в разработке Положений - работники должны иметь чувство совладения Положениями. Только в этом случае можно достигнуть взаимных обязательств.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что стимулирование повышения деловых качеств работников ООО «Ливенка» оказывает влияние на множество факторов, таких, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.

3.3 Неденежная мотивация работников ООО «Ливенка»

Известно, что чем выше интеллектуальная составляющая трудовой деятельности человека, тем эффективнее увеличение в компенсационном пакете доли не денежных средств. Это неписаное правило обусловлено природой творчества. С одной стороны, внутреннее "Я" человека облечено в определенные стабильные формы поведения, стереотипы. С другой стороны - творчество не вписывается в рамки стереотипов. Не случайно все увеличивается разрыв в организации и оплате "родового " и "самопрограммируемого" труда.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль.

Средством не денежной мотивации работников ООО ««Ливенка» может служит все то, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Определенные результаты дает использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это может быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных проявлений активности персонала.

Условием успешности такой стратегии стимулирования работников ООО «Ливенка» может служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях и их результатах.

Не денежной мотивацией работников ООО «Ливенка» может служить также предоставление компанией своим сотрудникам возможности обучения, проведение различных корпоративных праздников, долгосрочные программы по страхованию жизни и т. п.

Система не денежного вознаграждения делится на две части:

-не денежное материальное вознаграждение - все то, что сотрудник может потрогать, ощутить, сохранить для себя или воспользоваться этим;

-не материальное вознаграждение - сам термин подразумевает некую абстрактность данной категории, однако от этого важность данной части вознаграждения не должна приуменьшаться. Сюда относятся всевозможные благодарности, почетные грамоты, просто признание успехов сотрудника на общекорпоративном уровне.

Сразу нужно оговориться, что формулировки данной схемы отражают реальность только в том случае, если смотреть на ситуацию глазами сотрудника, так как для предприятия ООО «Ливенка» обеспечение не денежного материального вознаграждения является как раз денежной частью, например, это может быть оплата полисов добровольного медицинского страхования или посещений сотрудниками спортивных клубов.

Для любого предприятия все части не денежной мотивации очень важны, сотрудники прекрасно знают о возможностях получения тех или иных льгот от руководства ООО «Ливенка», и у них формируются определенные ожидания в отношении возможных льгот.

Со своей стороны предприятие всегда пытается найти баланс в формировании системы не денежных мотиваторов и, определяя для себя этот баланс, преследует две основные цели:

1. Усилить мотивацию сотрудника на работу в данной компании, но при этом...

2. Затратить как можно меньше денежных средств.

По-прежнему ведущую роль при формировании набора дополнительных льгот для различных категорий сотрудников играет известная пирамида Маслоу. Наверняка, многие нередко сталкивались с фразой сотрудников "лучше бы деньгами дали". Да, возможно, что для многих категорий работников это действительно было бы лучше и, скажем, рабочий, получающий 8-10 тыс. рублей, предпочтет использовать стоимость своей медицинской страховки на оплату детского сада для своих детей. Но проблема в том, что добавленную часть своей зарплаты он очень быстро начнет воспринимать как должное, а вот отсутствие этой самой страховки будет выглядеть как несправедливость со стороны предприятия.

По результатам опроса, проведенного департаментом управления персонала, в 2009 году самыми значимыми для сотрудников стали такие факторы, как «условия работы» (1-е место в рейтинге), «справедливость в оценке труда» и «размер заработной платы» (2-е и 3-е места), «грамотный и справедливый руководитель» (4-е место). В 2008 году тенденция сохраняется. В качестве мероприятия по повышению мотивации персонала в начале текущего года стартовал конкурс на звание «Лучший сотрудник». Для популяризации конкурса используются корпоративное печатное издание, возможности электронных технологий, та же цель достигается с помощью коммуникационных, командообразующих процедур. Кроме того, в компаниях реализуется проект «Улыбка». Суть его заключается в том, что утреннее выступление руководителя перед сотрудниками обязательно должно быть позитивным, - это помогает сохранять деловой настрой в коллективе в течение всей рабочей смены.

Большое внимание в ООО «Ливенка» должно уделяться нематериальному стимулированию управленцев, основанному на использовании следующих способов:

-сообщение о лучших сотрудниках в информационном бюллетене и корпоративном издании компании, а также в стенгазете, фотогазете;

-поздравление работников с праздниками и днями рождения;

-премирование в честь дня основания компании;

-поощрение в соответствии с ТК РФ (благодарность);

-представление сотрудника к званию «Лучший в профессии);

-перевод в более высокую управленческую категорию;

-оказание помощи работникам в их сложных личных обстоятельствах;

-вручение памятных дипломов и грамот;

-сообщение об отличившихся с помощью внешних средств массовой информации.

Учитывая, что средний возраст руководителей ООО «Ливенка» составляет 47 лет, то сильным мотивирующим фактором для сотрудников ООО «Ливенка» выступает возможность повышения в должности. Планирование карьеры входит в обязательный блок любого цикла базового обучения. Программа подготовки кадрового резерва, которая ориентирована на отбор и обучение работников, получивших хорошие рекомендации, помогает подняться по карьерной лестнице. По статистике 80% сотрудников в 2008 г. и более 50% - в 2009 г., закончивших обучение по этой программе, получили повышение.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что цель реализации не денежной мотивации работников ООО «Ливенка» - осознание сотрудником своей роли и возможностей в компании. А это, в свою очередь, обязательно повысит эффективность его работы и успех организации.



Заключение

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

Если в условиях командно-административной системы мотивация не играла никакой роли, а применение таких ее форм как премий, в условиях общей уравниловки, было бессмысленно, то при переходе к рынку роль мотивации выдвинулась на первый план, и в ее применении заинтересована каждая организация.

Мотивация имеет существенное преимущество перед применением других форм принуждения к труду. Она действует по принципу: «Я дам тебе что ты хочешь, а ты сделаешь то, что я хочу».

Прямое принуждение к труду вызывает негативные реакции; человек рассеивает силы не на выполнение работы, а на нейтрализацию давления со стороны. Мотивация является косвенными средствами принуждения. Она действует на человека, вызывая его личную заинтересованность в работе. Хорошо мотивированный работник будет стремиться выполнить работу наилучшим

Анализируя сущность и понятие «мотивации» можно сделать вывод о том, что мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. К тому же мотивация предполагает целый ряд методов и способов, использование которых является залогом успешной деятельности коллектива и всей организации в целом.

Анализ форм мотивации и движения ресурсов на предприятии ООО «Ливенка» показал, что предприятие использует традиционные методы мотивации труда: заработную плату и возможность ее роста в зависимости от результатов труда. Однако этот метод недостаточно эффективен, поскольку на предприятии наблюдается довольно большая текучесть кадров. В связи с этим необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение текучести и разработать мероприятия по его снижению и доведению до оптимальной величины, поскольку чрезмерно высокая текучесть трудовых ресурсов отрицательно сказывается на эффективности и качестве работы предприятия.

Мотивационный процесс очень сложен и неоднозначен, каждый из этапов может восприниматься руководством по разному, однако для достижения оптимального результата желательным является соблюдение всех шести стадий.

Теории лежащие в основе процесса мотивации не дают однозначного ответа на то, как необходимо вести себя менеджера в той или иной ситуации. Они лишь предлагают ряд вариантов решения сложившейся ситуации без рассмотрения каких-либо сопутствующих факторов и тонкостей, они предлагают действовать по шаблону не рассматривая при этом особенности каждого человека в отдельности.

Разработка стимулирующего Положения ООО «Ливенка» об оплате по заслугам является одним из факторов, побуждающих к мотивации персонала для достижения более высоких уровней производительности.

Стимулирование повышения деловых качеств работников ООО «Ливенка» оказывает влияние на множество факторов, таких, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т.п.

Цель реализации не денежной мотивации работников ООО «Ливенка» - осознание сотрудником своей роли и возможностей в компании. А это, в свою очередь, обязательно повысит эффективность его работы и успех организации.

Список использованных источников

1.Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - Изд. 3-е. - М.: Гардарики, 2002. - 528 с.

2.Егоршин, А.П. Управление персоналом/ А.П. Егоршин. - Изд. 3_е. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

3. Жучков, Ю.Г. Материальное стимулирование роста производитель-ности труда // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - №5. - С. 98-108.

4. Жучков, Ю.Г. Нематериальное стимулирование // Справочник по управлению персоналом. - 2007. - №10. - С. 56.

5. Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. - 2002. - №10 - С. 80 - 83.

6. Миляева, Л. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях // Человек и труд. - 2003. - №10. - С. 58 - 60.

7. Модели и методы управления персоналом: Российско_Британское

8. Ричи, Ш. Управление мотивацией: учеб. пособие для вузов / Ш. Ричи, П. Мартин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399с.

9. Рыбкин, А. Четыре грани системы мотивации - ювелирная работа для руководителя // Менеджмент сегодня. - 2004. - №3 - с. 60-64

10. Тюлнева, Н. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и труд. - 2006. - №3. С. 67 - 70.



Приложение А



Приложение Б

Насос шестерённого типа БШМ 50

Напор, м 115

Мощность, кВт 32,4

Напор при предельной частоте вращения, м 125

Подача, м3/ч (л/с) 50 (16,7)

Габариты, мм 430х370х375

Вес, кг 59

Предназначен для перекачивания продуктов нефтехимии. Применяется на ТРК самовсасывающего типа.

Насос шестерённого типа БШМ 100

Напор, м 150

Мощность, кВт 68

Напор при предельной частоте вращения, м 250

Подача, м3/ч (л/с) 100 (33.2)

Габариты, мм 430х370х375

Вес, кг 90

Предназначен для перекачивания продуктов нефтехимии. Применяется на ТРК самовсасывающего и погружного типа.

Счётчики для ТРК

Пж 2-25

Производительность (л.ми.) 50

Габариты, мм 700 х 900 х 700

Вес, кг 65

Пж 4-25

Производительность (л.ми.) 80

Габариты, мм 700 х 900 х 700

Вес, кг 65

Предназначен для электронного измерения расхода жидкости. Применяется вТРК.

СЕРТИФИЦИРОВАН

Колонка Топливораздаточная

Предназначена для заправки автотранспорта топливом.

Условное давление, МПа (кГс/см2) 1 (10)

Число выходных патрубков, шт. 1, 2, 4 или 6

Габариты, мм 430 х 190 х 1050

Вес, кг 218

Приложение В

Таблица - Показатели хозяйственной деятельности ООО «Ливенка» за 2007-2009 гг.

Наименование показателя	Период 1 (базовый) 2007 г.	Период 2- 2008 г.	Абсолютное отклонение (от базового периода)	Темп роста, (в % к базовому периоду	Период 3- 2009 г.	Абсолютное отклонение (от базового периода)	Темп роста, (в % к базовому периоду)
		В фактических ценах	В сопоставимых ценах			В фактических ценах	В сопоставимых ценах
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.Товарная продукция*	96955	103131	81205,5	-15749,5	83,8	134646	96867,6	-87,4	99,9
2. Себестоимость товарной продукции*	95972,2	100025	78759,8	-17212,4	82,1	130263	93714,4	-2257,8	97,6
3. Материальные затраты на выпуск товарной продукции*	52211	58621	46158,3	-6052,7	88,4	67814	48787,1	-3423,9	93,4
4. Амортизационные отчисления*	2417	2238	2238	-179	92,6	2101	2101	-316	86,9
5. Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг	90485	106144	83577,9	-6907,1	92,4	124864	89830,2	-654,8	99,3
6. Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	89141	98212	77332,3	-11808,7	86,8	116728	83977,0	-5164	94,2
7. Валовая прибыль	1344	7932	6245,7	4901,7	464,7	8136	5853,2	4509,2	435,5
8. Среднегодовая стоимость имущества	20244	18680	18680	-1564	92,3	16247	16247	-3997	80,3
9. Среднегодовая стоимость основных средств	20244,0	18680	18680	-1564	92,3	16247	16247	-3997	80,3
10. Фондоотдача	4,8	5,5	5,5	0,7	114,6	7,6	7,6	2,8	158,3
11. Фондоемкость	0,21	0,18	0,18	-0,03	85,7	0,13	0,13	-0,08	61,9
12.Фондовооруженность труда	50,6	53,8	53,8	3,2	106,3	31,9	31,9	-18,7	63,0
13.Среднегодов.стои-мость нематериальных активов	-	7	5,5	5,5	100,0	3	2,2	2,2	100,0
14.Среднегодов.стои-мость остатка оборотных средств	26031,5	29170	22968,5	-3063	88,2	34991,5	25173,7	-857,8	96,7



Приложение Г

Таблица - Показатели хозяйственной деятельности ООО «Ливенка» за 2007-2009 гг.

Наименование показателя	Период 1 (базовый) 2007 г.	Период 2- 2008 г.	Абсолютн отклонение (от базового периода)	Темп роста, (в % к базовому периоду	Период 3- 2009 г.	Абсолютнотклонение (от базового периода)	Темп роста, (в % к базовому периоду)
		В фактических ценах	В сопоставимых ценах			В фактических ценах	В сопоставимых ценах
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.Товарная продукция*	96955	103131	81205,5	-15749,5	83,8	134646	96867,6	-87,4	99,9
2. Себестоимость товарной продукции*	95972,2	100025	78759,8	-17212,4	82,1	130263	93714,4	-2257,8	97,6
3. Материальные затраты на выпуск товарной про-дукции*	52211	58621	46158,3	-6052,7	88,4	67814	48787,1	-3423,9	93,4
4. Амортизационные отчисления*	2417	2238	2238	-179	92,6	2101	2101	-316	86,9
5. Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг	90485	106144	83577,9	-6907,1	92,4	124864	89830,2	-654,8	99,3
6. Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	89141	98212	77332,3	-11808,7	86,8	116728	83977,0	-5164	94,2
7. Валовая прибыль	1344	7932	6245,7	4901,7	464,7	8136	5853,2	4509,2	435,5
8. Среднегодовая стои-мость имущества	20244	18680	18680	-1564	92,3	16247	16247	-3997	80,3
9. Среднегодовая стои-мость основных средств	20244,0	18680	18680	-1564	92,3	16247	16247	-3997	80,3
10. Фондоотдача	4,8	5,5	5,5	0,7	114,6	7,6	7,6	2,8	158,3
11. Фондоемкость	0,21	0,18	0,18	-0,03	85,7	0,13	0,13	-0,08	61,9
12.Фондовооруженность труда	50,6	53,8	53,8	3,2	106,3	31,9	31,9	-18,7	63,0
13.Среднегодов.стои-мость нематериаль-ных активов	-	7	5,5	5,5	100,0	3	2,2	2,2	100,0
14.Среднегодов.стои-мость остатка оборотных средств	26031,5	29170	22968,5	-3063	88,2	34991,5	25173,7	-857,8	96,7

Приложение Г

Таблица - ПОКАЗАТЕЛИ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ООО «Ливенка»

Наименование показателя	Период 1	Период 2	Период 3
	2007 г.	2008 г.	2009 г.
1	2	3	4
1. Анализ и оценка платежеспособности
1.1 Коэффициент абсолютной ликвидности	0,01	0,02	0,01
1.2 Коэффициент текущей ликвидности	1,98	1,79	1,81
1.3 Доля оборотных средств в активах	0,55	0,64	0,67
1.4 Доля собственных оборотных средств в их общей сумме	0,44	0,45	0,42
1.5 Доля запасов в оборотных активах	0,89	0,73	0,84
1.6 Мобильность собственного оборотного капитала	0,01	0,03	0,01
1.7 Среднемесячная выручка	7540,4	8845,3	10405,3
1.8 Степень платежеспособности общая	1,85	2,08	2,02
1.9 Коэффициент задолженности по кредитам банков и займам	0,05	0,17	0,24
1.10 Коэффициент задолженности другим организациям	1,05	1,12	1,08
1.11 Коэффициент задолженности фискальной системе	0,25	0,15	0,19
1.12 Коэффициент внутреннего долга	0,5	0,64	0,49
2. Анализ и оценка финансовой устойчивости предприятия
2.1 Коэффициент соотношения заемных и собственных средств	0,44	0,55	0,62
2.2 Коэффициент обеспеченности собственным оборотным капиталом	0,44	0,44	0,43
2.3 Маневренность собственного оборотного капитала	0,35	0,44	0,47
2.4 Доля текущих обязательств в итоге баланса	0,3	0,35	0,38
2.5 Доля заемного капитала в итоге баланса	0,3	0,35	0,38
2.6 Коэффициент финансовой устойчивости	0,69	0,64	0,61
2.7 Собственный капитал в обороте	11063	14889	15691
2.8 Коэффициент автономии	0,69	0,64	0,61
3. Анализ и оценка деловой активности
3.1 Выручка от реализации	90485	106144	124864
3.2 Чистая прибыль	-3537	1758	-62
3.3 Производительность труда	179,8	216,7	245
3.4 Ресурсоотдача	-0,08	0,04	-0,001
3.5 Фондоотдача	4,8	5,5	7,6
3.6 Коэффициент оборачиваемости материалов	9,09	10,9	12,5
3.7 Срок оборота материалов	39	33	28
3.8 Оборачиваемость готовой продукции (в оборотах)	10,8	10,8	9,3
3.9 Срок оборота готовой продукции (в днях)	33	33	38
3.10 Оборачиваемость дебиторской задолженности (в оборотах)	25,3	20,4	19,8
3.11 Срок оборота дебиторской задолженности	14	17	18
3.12 Оборачиваемость текущих обязательств (в оборотах)	6,5	5,7	6,0
3.13 Срок оборота текущих обязательств	55	63	60
3.14 Оборачиваемость собственного капитала (в оборотах)	2,8	3,2	3,7
3.15 Срок оборота собственного капитала (в днях)	126	113	96
3.16 Коэффициент обеспеченности оборотными средствами	3,3	3,7	3,5
3.17 Коэффициент оборотных средств в производстве	3	2,8	3,1
3.18 Коэффициент оборотных средств в расчетах	0,3	1	0,4
4. Анализ и оценка эффективности использования ресурсов
4.1 Рентабельность активов (в %)	-7	4	-0,1
4.2 Рентабельность реализации продукции (в %)	-3	4	2
4.3 Рентабельность основной деятельности (в %)	2,7	3,8	2,4
4.4 Рентабельность оборотного капитала	-0,14	0,05	-0,002
4.5 Среднемесячная выработка на одного работника	13,8	18,4	20,4
4.6 Коэффициент инвестиционной активности	0,01	0,0004	0,14
5. Показатели исполнения обязательств перед бюджетом и государственными внебюджетными фондами
5.1 Коэффициенты исполнения текущих обязательств перед бюджетами соответствующих уровней	0,8	1,1	0,96
5.2 Коэффициент исполнения текущих обязательств перед государственными внебюджетными фондами	0,8	1,1	0,92
5.3 Коэффициент исполнения текущих обязательств перед Пенсионным фондом Российской Федерации	0,8	1,2	0,81

Отчет о прибылях и убытках за период с 1 января по 31 Декаб

Показатель	За отчетный период	За аналогичный период предыдущего года
наименование	код
1	2	3	4
Доходы и расходы по обычным видам деятельности Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей)	010	90485	87006
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	020	(89141)	(86365)
Валовая прибыль	029	1344	641
Коммерческие расходы	030	(3758)	(3877)
Прибыль (убыток) от продаж	050	(2414)	(3236)
Прочие доходы и расходы Прочие операционные доходы	090	1418	2845
Прочие операционные расходы	100	(1551)	(3188)
Внереализационные доходы	120	87	45
Внереализационные расходы	130	(1220)	(1700)
Прибыль (убыток) до налогообложения	140	(3680)	(5234)
Отложенные налоговые активы	141	437	561
Начислена пеня бюджету и внебюджетным фондам	180	(294)	(61)
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	190	(3537)	(4734)



Таблица 2

Показатель	Уставный капитал	Добавочный капитал	Резервный капитал	Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	Итого
наименование	код
1	2	3	4	5	6	7
Остаток на 31 декабря года, предшествующего предыдущему	010	40000	_	_	_	40000
Остаток на 1 января предыдущего года	030	40000	-	-	-	40000
Чистая прибыль	032	X	X	X	(4734)	(4734)
Остаток на 31 декабря предыдущего года	070	40000	_	_	(4734)	35266
Остаток на 1 января отчетного года	100	40000	-	-	(4734)	35266
Чистая прибыль	102	X	X	X	(3537)	(3537)
Остаток на 31 декабря отчетного года	140	40000	-		(8271)	31729

Таблица 3

Показатель	За отчетный период	За аналогичный период предыдущего года
наименование	код
1	2	3	4
Остаток денежных средств на начало отчетного года	010	188	-
Движение денежных средств по текущей деятельности Средства, полученные от покупателей, заказчиков	020	55389	73840
Прочие доходы	110	8746	4289
Денежные средства, направленные:	120	(64339)	(80122)
на оплату приобретенных товаров, работ, услуг, сырья и иных оборотных активов	150	(3812)	(26029)
на оплату труда	160	(25355)	(17993)
на расчеты по налогам и сборам	180	(9968)	(12190)
На расчеты с внебюджетными фондами	181	(6658)	(6886)
на прочие расходы	190	(18546)	(17024)
Чистые денежные средства от текущей деятельности	200	(204)	(1993)
Движение денежных средств по инвестиционной деятельности Выручка от продажи ценных бумаг и иных финансовых вложений	220		1900
Приобретение объектов основных средств, доходных вложений в материальные ценности и нематериальных активов	290		(1082)
Чистые денежные средства от инвестиционной деятельности	340	-	818

Приложение к бухгалтерскому балансу за период с 1 Января по 31 Декабря 2007 г.

Дебиторская и кредиторская задолженность

Показатель	Остаток на начало отчетного года	Остаток на конец отчетного периода
наименование	код
1	2	3	4
Дебиторская задолженность: краткосрочная - всего	610	4952	2202
в том числе: расчеты с покупателями и заказчиками	611	4206	1809
прочая	613	746	393
Итого		4952	2202
Кредиторская задолженность: краткосрочная - всего	640	13649	13951
в том числе: расчеты с поставщиками и подрядчиками	641	4724	3268
авансы полученные	642	804	1527
расчеты по налогам и сборам	643	1967	3779
кредиты	644	1363	367
прочая	646	4791	5010
Итого		13649	13951

Показатель	За отчетный год	За предыдущий год
наименование	код
1	2	3	4
Материальные затраты	710	52211	53608
Затраты на оплату труда	720	27028	23482
Отчисления на социальные нужды	730	9511	8437
Амортизация	740	2417	2294
Прочие затраты	750	4174	4661
Итого по элементам затрат	760	95341	92482
Изменение остатков (прирост [+], уменьшение [-]): незавершенного производства	765	(2357)	741
расходов будущих периодов	766	525	172

Размещено на Allbest.ru