Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Управление мотивацией работников организаций

1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала

1.2 Компоненты мотивации персонала в организации

1.3 Рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников

Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников салона красоты «Млада»

2.1 Общая характеристика салона красоты «Млада»

2.2 Оценка финансовых показателей деятельности салона красоты

2.3 Расстановка кадров и функциональные обязанности персонала в салоне красоты «Млада»

2.4 Оценка степени удовлетворенности персонала и выявление основополагающих ценностей

Глава 3. Пути повышения мотивации сотрудников в салоне красоты ООО «Млада»

3.1 Повышение мотивации сотрудников

3.2 Пути повышения удовлетворенности сотрудников

Заключение

Список использованной литературы и источников

Приложения

Введение

Растущая конкуренция предъявляет все большие требования к производителям товаров и услуг. В результате в мире бизнеса наиболее жизнеспособными оказываются сплоченные команды профессионалов. Мощным резервом повышения производительности и качества является положительная мотивация труда. Работники должны чувствовать себя полноправными членами коллектива, быть уверенными в том, что руководство относится к ним справедливо, учитывает их нужды и думает об их благополучии.

За последние годы работник превратился из досадной, но необходимой статьи расходов в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций. Управление персоналом приобретает всё более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Главная цель любого предприятия - это получение прибыли, а прибыль не может быть без участия персонала. Для обеспечения своего успешного функционирования, предприятие должно заниматься организацией, обучением и управлением персоналом, имеющимся в его распоряжении, так, чтобы они реализовывали стратегию и выполняли задачи, поставленные перед организацией.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Чтобы воспитать сплоченный коллектив единомышленников, грамотно построить работу сотрудников, вселить в них уверенность в востребованности производимого товара или услуги и поддержать среди персонала желание работать с полной отдачей, руководителю необходимо превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника. Для этого руководителю необходимо понимать, каковы потребности его сотрудников и как организовать жизнь фирмы, чтобы удовлетворить их в реальной ситуации.

Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.

Проблема исследования заключается в том, что каждая организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает выявление и анализ особенностей корпоративной культуры (норм и ценностей, поддерживаемых членами коллектива), стиля управления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и ряда других параметров. Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют опытному руководителю выявить факторы, снижающие желание сотрудников работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обнаружить неиспользуемые ресурсы организации.

Актуальность выпускной квалификационной работы. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Таким образом, учитывая вышеизложенное, представляется, что исследование методологических и практических аспектов мотивации труда персонала, а также стиля и методов управления кадрами в салоне красоты ООО «Млада» является актуальным и требует своего рассмотрения и изучения.

Объектом исследования является салон красоты ООО «Млада».

Предметом исследования в данной работе является процесс решения проблемы повышения мотивация персонала в условиях сервисной деятельности.

Целью данной выпускной квалификационной работы является исследование систем мотивации персонала в салоне красоты ООО «Млада» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:

- дать характеристику основных методов мотивации;

- изучить современные подходы к методам повышения трудовой мотивации персонала организаций;

- рассмотреть мотивацию как экономическую поддержку персонала;

- выявить сущность и механизм мотивации в организациях;

- раскрыть особенности управления мотивацией персонала на примере салона красоты ООО «Млада»;

- разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в салоне красоты ООО «Млада».

Методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в классических и современных работах отечественных и зарубежных учёных. Нормативно-правовую основу исследования составили законы и различные нормативные акты Российской Федерации в области управления социальной сферой и социально-экономической отраслью.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные мероприятия на основе проведенного анализа и выработки предложений позволяют повысить мотивацию персонала, что может быть использовано для повышения конкурентоспособности организации.

Работа состоит из четырех глав, введения, заключения, списка использованной литературы, приложений.

В первой главе раскрыты теоретические аспекты мотивации и стимулирования работников в организации, во второй рассмотрена организация системы мотивации и стимулирования в салоне красоты ООО «Млада». В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в системе управления в салоне красоты ООО «Млада». В четвертой проанализированы итоги улучшений разработанной программы.

В ходе изучения данной темы и подготовки выпускной квалификационной работы были использованы нормативные документы, текущие архивы салона красоты ООО «Млада», а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: М. Мескон, А. Маслоу Ф. Герцберг, В. Врум, Р. Портер, Э. Лоулер, Л.С. Выгодский и других, статьи из периодических изданий.

Глава 1. Управление мотивацией работников организаций

1.1 Сущность мотивации и стимулирования персонала

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Обращение к изучению поведения людей в организации обусловлено тем, что не всякое целевое, направленное воздействие на поведение человека активизирует его деятельность, а лишь то, которое становится личностно значимым для данного конкретного человека, соответствует его внутренним устремлениям.

Мотивация - это процесс стимулирования каждого сотрудника и всех членов коллектива, когда сотрудники должны активно работать для удовлетворения своих потребностей и достижения целей организации [40, C. 398].

Основная деятельность человека - это работа, занимающая не менее трети взрослой самостоятельной жизни (выбора профессии, трудоустройства и профессионального обучения, передачи опыта работы в семье, использование профессиональной помощи других лиц и т.п.). Очевидно, что работа, и, следовательно, и все вопросы, связанные с ней являются важными для всех и всегда находятся в поле внимания.

Результаты, достигнутые людьми, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективные действия возможны только тогда, когда работники имеют соответствующую мотивацию, то есть желание работать. Позитивная мотивация способствует развитию способностей человека, достижению целей [17, с. 286].

Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда (табл. 1.1.1).

Таблица 1.1.1 - Мотивационная модель

Претворение в жизнь потребностей своей личности	Реализация своего потенциала
Уважение к себе признание со стороны других	Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения.
Социальные контакты	Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным
Уверенность в завтрашнем дне	Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок.
Физиологические потребности	Питание. Квартира. Одежда.

Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве [52, c. 8].

Рынок труда уже давно рассматривается как явление, свойственное капиталистическим странам, а безработица вследствие сложившихся отношений на рынке труда в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом. Рынок труда, а также рынки капитала, товаров, ценных бумаг, является частью рыночной экономики.

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как и любая сделка купли - продажи. Продавцы - работники предлагают свою рабочую силу (способность к работе), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и какие рабочие им нужны.

На рынке труда работодатели и рабочие осуществляют переговоры (коллективные и индивидуальные) в отношении занятости, условий труда и заработной платы.

Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свою работу, эта необходимость появляется лишь тогда, когда он имеет все необходимое для удовлетворения своих потребностей.

Появление на рынке продавца, в свою очередь, не гарантирует продажи своих товаров, необходимых для этого клиента. Таким образом, покупатель является предприниматель, обладающий всем необходимым для проведения своей экономики, за исключением работников. Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая труд, работнику предлагает работу на определенные виды работ с ним и работник, продавая свой труд, предъявляют спрос на определенные виды работ.

Особенностью товара "труд", состоит в том, что невозможно сохранить, так и другие продукты. Кроме того, если работник не продает свои таланты и навыки, он не будет иметь доход, а следовательно, средства для удовлетворения их потребностей. Некоторые из этих средств к существованию и их рыночная цена не зависит от того, сотрудник продал свою работу или нет. Эта функция имеет решающее значение для рыночной экономики в целом.

Существенная особенность товара «труд» заключается также в его полезности после начала использования. Он не уничтожается при использовании, а, напротив, создает или участвует в создании богатства [47, C. 129].

Основной движущей силой работников на рынке труда является заработная плата. На рынке труда, закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие состава вакансий вступающих на рынок труда рабочих в количественных и качественных параметрах (Рис. 1.1.1) [36, C. 243].

Рис. 1.1.1 - Кривая спроса

Как правило, уровень заработной платы показывает ставка заработной платы, т.е. цена, уплаченная за использование единицы труда в течение определенного времени. Есть номинальная и реальная заработная плата.

Номинальная заработная плата представляет собой сумму денег, которую получает сотрудник за свою работу в течение определенного периода времени. Реальная заработная плата - это те товары и услуги, которые могут быть приобретены на деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и обратная уровня цен [36, C. 244].

Цены на факторы производства, включая рабочую силу, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке обслуживания предпринимателей и государства, и субъектами предложения - работники с их навыками. Спрос на рабочую силу, обратно пропорционален величине заработной платы. С ростом спроса на рынке труда заработная плата с предпринимателей сокращается, но при более низкой заработной платы увеличивает спрос на рабочую силу. Эта зависимость отражает кривая спроса на труд (рис. 1.1.2).

Рис. 1.1.2 - Кривая предложения труда

Точки на оси абсцисс (Т) - величины требующего труда, а на оси ординат (ЗП/Ц). Точка с координатами (Т; ЗП/Ц) является примером того, что низкой заработной плате ЗП/Ц соответствует большой спрос на труд Т1 и наоборот (точка с координатами Т2; ЗП/Ц)).

Предложение труда также зависит от величины заработной платы, но в прямой пропорции. Кривая предложения труда показывает, что рост реальной заработной платы от количества труда увеличивается, а при более низких сокращается.

Особую важность представляет исследование взаимодействия совокупного спроса и совокупного предложения для достижения рыночного равновесия (Рис. 1.1.3). Очевидно, что оно достигается в точке Р, которой соответствует определенный уровень заработной платы ЗП/Цр и заданное этим уровнем предложение труда Тр. Это означает, что все предприниматели, согласные платить зарплату ЗП/Ц, находят на рынке необходимое количество работников. Точка Р определяет положение полной занятости. В случае превышения зарплатой уровня равновесной цены (в точке с ординатой ЗП/Ц) предложение на рынке труда превышает рыночный спрос.

В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, возникает избыток предложения труда [36, c. 245].

Рис. 1.1.3 - Кривая спроса и предложения

1.2 Компоненты мотивации персонала в организации

Мечта любого руководителя - идеальные подчиненные и слаженная работа коллектива. Как добиться того, чтобы каждый сотрудник выкладывался на 100%, как повлиять на отношение к рабочему процессу и как вызвать чувство ответственности даже за мельчайшую проделанную работу? Ответ на эти и многие другие вопросы лежит, прежде всего, в умении руководителя управлять подопечными и находить индивидуальный подход к каждому из них.

«Построение»

«Построение» - это один из методов подсознательного воздействия на человека, правильное использование которого дает возможность пробуждать в собеседнике уважительное отношение и стремление брать пример с говорящего. В основе этого метода лежит психологическая особенность человеческого поведения, которая связана с несознательным подражанием.

Как действует этот метод мотивации сотрудников и в чем он заключается? В данном случае термин «построение» является синонимом слов «уважение», «почтение». Общение с подчиненными любого ранга стоит всегда вести в уважительной форме, с почтением. Работник должен почувствовать свою значимость в рабочем процессе и коллективе в целом. Мы в обязательном порядке рекомендуем время от времени стоит подчеркивать заслуги и достижения сотрудников, как в личном разговоре, так и перед другими сотрудниками.

Если вы проводите собеседование с новым кандидатом, то должны продемонстрировать факт почтения и уважения между всеми сотрудниками коллектива и руководством. Доброжелательное и теплое отношение к новому или будущему сотруднику пробуждает в нем желание остаться именно в этом коллективе как можно дальше.

Заставлять лицемерить сотрудников, дабы они проявляли хоть какую-то вежливость и дружелюбие, не нужно. Метод «построения» основан на свойственном для любого человека факторе подражания. Для того чтобы ваши подчиненные делали то, что вы хотите, вам следует быть первым для них примером. Если необходимо, чтобы у всех было хорошее настроение - улыбайтесь; если надо исключить из общения в коллективе грубость и нетерпимость - будьте сами вежливы и лишний раз не взрывайтесь по пустякам. Помните: лучше усваивается то, что показывается на практике, а не то, что звучит как приказ [34, с. 45].

Атмосфера и настроения в коллективе - это немаловажный фактор, влияющий на продуктивность и результаты работы. Любому руководителю следует поддерживать коллектив в режиме взаимопомощи и взаимозаменяемости. Также не советуем создавать жестокую конкурентную среду и развивать дух соперничества и вот почему. Да, кому-то может показаться, что это соперничество - один из самых эффективных способов для повышения мотивации сотрудников, позволяющий выжать из подчиненного максимум активности и заставить работать сверхурочно, но это далеко не всегда так. Не стоит забывать, что человек, боящийся уступить своим коллегам, не будет делиться своим опытом и знаниями, а в случае его отсутствия (болезнь, отпуск, командировка и т.д.) может затормозиться работа, поскольку никто кроме него не сможет справиться с его обязанностями.

Помимо этого, отношения в коллективе влияют на настроение каждого сотрудника, от чего в свою очередь зависит продуктивность, качество и скорость выполняемой им работы. Если кто-то из сотрудников чувствует себя угнетенно на рабочем месте, то в конечном итоге у него может появиться мысль о смене места работы. Это может значительно отразиться на финансовых показателях компании, поскольку, теряя ценного сотрудника, сложно бывает найти ему достойную замену в сжатые сроки.

Формируя постоянный коллектив, вы вкладываете в каждого из сотрудников, массу времени, труда и сил на воспитание и обучение. Поэтому, подобрав себе дружный и профессиональный коллектив, стоит дорожить каждым из сотрудников и сохранять максимально лояльные отношения как внутри коллектива, так с руководящим звеном.

Профессиональное обучение

Обучение сотрудников является не только методом повышения эффективности работы компании и улучшения ее финансовых показателей, и мощным мотиватором для каждого сотрудника. Разумеется, каждому человеку, особенно амбициозному и имеющему большие планы относительно построения карьеры, немаловажна возможность развития личностных качеств и получения специальных знаний, которые открывают широкие перспективы на профессиональном поприще.

Обучение сотрудников необходимо проводить регулярно, повышая уровень их знаний и навыков в зависимости от их достижений и потребностей компании. Не стоит заниматься бесцельным просвещением всех подряд, не имея на то конкретных целей. Ранжирование обучающих программ должно происходить согласно должностным обязанностям сотрудников и уже имеющемуся у них опыту. Форма обучения может быть разнообразная: курсы повышения квалификации, курсы иностранных языков, семинары, тренинги и др. Затраты на обучение желательно включать в статьи расходов компании, что в свою очередь является двигателем для проявления большей активности сотрудника, к тому же не каждый посчитает необходимым проходить платное обучение за свой счет.

Карьерная лестница

В крупных постоянно развивающихся компаниях карьерный рост обуславливается не большой текучестью кадров, а стремительным расширением сети салонов и дочерних структур. Осознавая тот факт, что результаты труда не останутся не замеченными, у сотрудника есть стимул работать старательно, выполнять свои обязанности качественно и оперативно и проявлять максимальную активность. Есть личная заинтересованность каждого из подчиненных в успешной работе и процветании компании, т.е. на лицо сильная мотивация деятельности, а поэтому и не будет возникать желания выполнить свою работу «тяп-ляп» и быстрее уйти домой.

Однако, не стоит забывать и о возможности возникновения конкурентной среды внутри коллектива, что, как было отмечено ранее, может повлечь за собой ряд негативных последствий. По этой причине возможность карьерного роста должна рассматриваться для каждого сотрудника без исключений. А требования и параметры, определяющие темпы продвижения по служебной лестнице, должны быть реально определены в условиях специфики работы компании. Оценивать должностное положение подчиненного необходимо объективно, взвешивая все заслуги, прорехи, опыт работы, качество и оперативность выполнения заданий, умение преподносить себя и свою компанию, а также ряд личностных качеств, которые определяют надежность и порядочность сотрудника.

Каждому хочется, чтобы к нему относились как к Человеку. Наличие в компании социального обеспечения говорит не только о положительной стороне финансового состояния компании, и прежде всего, иллюстрирует отношение руководства компании к своим сотрудникам. Разумеется, что для компании социальный пакет требует каких-то дополнительных материальных затрат. Однако, наличие хотя бы минимальных социальных льгот для сотрудников, вызывает у них огромное доверие к компании и дает уверенность в будущем, а соответственно мотивирует к добросовестному труду. Само собой разумеется, не каждая компания обеспечивает своих сотрудников социальными льготами, однако, если у вас есть желание привлекать и удерживать в своем штате высоко квалифицированных специалистов, не стоит экономить на мелочах.

В социальное обеспечение можно включить как широко принятые льготы (медицинская страховка, поездки в корпоративные санатории и базы отдыха, подарки к праздникам и др.), так и устанавливать их индивидуально для сотрудников своей компании в качестве поощрения за проделанную работу (стажировка за рубежом, зарубежные путешествия, посещение развлекательных и спортивных комплексов, оздоровительные программы и др.). В любом случае, что бы ни включала в себя социальная программа компании, как правило, одно только ее наличие оказывает большое психологическое влияние на будущих и настоящих сотрудников [35, с. 56].

Для любого сотрудника и кандидата в сотрудники заработная плата, ее размеры и своевременность выплаты играют важную роль при выборе места работы. И хотя кто-то, не желая выглядеть меркантильным, скажет на собеседовании, что его совершенно не интересуют деньги, он все равно с нетерпением будет ждать, когда же ему будет объявлена стоимость его услуг. Зачастую многие кандидаты прикрываются желанием сделать себе головокружительную карьеру или получить социальную поддержку компании, но в уме они все равно равняются на величину финансового поощрения, т.е. на заработную плату.

Ошибкой многих руководителей является завышение величины стартовой зарплаты во время собеседования с кандидатом. Большинство компаний предусматривает бонусную оплату труда, которая складывается из нескольких составляющих (как правило, зависит от срока работы в данной компании, квалификации, объема и качества проделанной работы, выполнения компанией установленных плановых показателей и т.д.). И, разумеется, что новичок в первые месяцы работы будет получать далеко не максимально возможную зарплату. В таком случае, чтобы мотивировать нового сотрудника к работе на начальном и последующих этапах, желательно сразу же рассказать о системе начисления всех выплат. Человек, ощущая ежемесячное, пусть и незначительное, увеличение выплат, будет воодушевлен и настроен на максимальную самоотдачу. Ежели сделать наоборот, изначально пообещать золотые горы, только для того чтобы привлечь человека в штат, а выплачивать меньше обещанного, то после первой же зарплаты ваш сотрудник как минимум упадет духом, и все желание трудиться во благо компании моментально пропадет. И тогда вы либо потеряете ценного сотрудника, либо получите в его лице недобросовестного работника из-за исчезновения мотивации как таковой.

Каждому сотруднику следует дать возможность участия в жизни и деятельности компании, дабы каждый смог ощутить свою персональную значимость в общем процессе. Как пример, большинство экспертов предлагают обеспечить обратную связь с помощью внутренней почты или внутреннего сайта компании, организовав для этого специальную рубрику. Каждый сотрудник будет иметь возможность высказать свое мнение (позитивное или негативное), написать отзыв, пожелание или внести предложение относительно рабочих и организационных моментов деятельности компании. Помимо этого можно организовывать конкурсы, в которых будут рассматриваться тактические, стратегические, маркетинговые и другие вопросы компании. Каждый сотрудник может посредством своего участия выносить на рассмотрение руководству компании и предлагать свои методы и пути решения важных для развития компании вопросов.

Подобный подход поможет не только открыть и разработать новые перспективы и направления деятельности, а и выявить новые таланты подчиненных, обеспечив им тем самым движение по карьерной лестнице и развитие личностных качеств.

Составляя программу мотивации сотрудников, стоит брать во внимание все вышеизложенное, комбинировать разнообразные методы поощрения и время от времени пересматривать внутреннюю политику компании, прислушиваясь к пожеланиям подчиненных. Только таким путем можно достичь высокого конкурентоспособного уровня кадровой организации и заполучить ценнейших профессионалов.

Анализируя современное состояние проблем мотивации персонала можно сделать вывод:

· Многие компании разрабатывают серьезные комплексные программы мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.

· Ясно, что любые системы, в том числе и система мотивации, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.

· Система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника линейными менеджерами. От подхода линейного менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.

· Принципиальный подход: мы мотивируем людей не так, как мы считаем нужным, а так, как люди сами этого хотят. [19, с. 45]

Определив, какой тип работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача. (Для различных типов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т.п.) Аналогично (от противного) мы можем оценить, насколько существующие условия являются демотивирующими.

Если разработанная в организации система мотивации входит в противоречие с поведенческими характеристиками реальных сотрудников, надо либо корректировать систему, либо менять сотрудников. Попытки навязывания мотивов «сверху» без учета существующей организационной культуры малоэффективны.

В то же время правильное разъяснение системы мотивации может в значительной степени сгладить эти противоречия. Зная, к какому поведенческому типу относятся подчиненные, линейный руководитель может правильно расставить акценты при разъяснении не только системы мотивации, но и любых других изменений, происходящих в организации.

«Когда речь идет о мотивации, мы должны честно признаться себе, что в компании, где зарплата (независимо от ее размеров) ниже среднерыночной для отдельных категорий специалистов, не соответствует прожиточному минимуму, где отсутствует организационная структура и порядок, где нагрузка на персонал превышает разумную, то есть в компании, где не созданы предпосылки нормальной работы, никакая система мотивации не даст долгосрочного эффекта. Скорее на повестку дня ставится вопрос об устранении основных демотивирующих факторов.» [38, с. 45]

Таким образом, прежде чем выстраивать систему мотивации, имеет смысл сначала устранить демотивирующие факторы, возможно присутствующие в данной организации. Многие из них лежат на поверхности - крик и грубость начальства, хаос, отсутствие понимания ответственности и полномочий.

Итак, приведем несколько примеров (из признаний сотрудников благополучных организаций):

· По своим поведенческим характеристикам сотрудник - перфекционист, логик, любит работу по правилам. Процедура отчетности в организации не была отлажена, доклады руководству носили скорее стихийный характер (что, кстати, устраивало большинство сотрудников). Введение еженедельной формы отчетности, по признанию сотрудника, стало для него мотивирующим фактором. (Устранен демотивирующий фактор - хаос)

· Сотрудник волевой, иногда упрямый, ориентированный на достижение конечного результата. Мелкие, не всегда справедливые замечания руководителя снижают его желание работать. Однако извинения руководителя и признание им своей неправоты снимают напряженность.

· Стремящийся к достижению цели волевой руководитель оказался в ситуации, когда основное внимание обращается на процесс, а не на конечный результат. После того как вышестоящий руководитель наметил совместно с ним цели и план работ, значительно повысилась мотивация. [17, с. 45]

Основная ошибка линейных руководителей заключается в том, что они пытаются мотивировать подчиненных исходя из собственных представлений о том, что такое хорошо и что такое плохо. Например, многие начальники считают, что дать подчиненному сложное интересное задание - лучший способ мотивации. Оказывается, что это срабатывает далеко не всегда: не все рождены лидерами. Чтобы снять стресс (и демотивацию) в такой ситуации, некоторым подчиненным необходима поддержка, время, максимум информации и гарантии безопасности.

Другие руководители любят давать подчиненным детальные инструкции на все случаи, опекать и контролировать. Кое-кто из подчиненных предпочитает, чтобы вместо инструкций им дали глоток свободы.

Любое действие по отношению к сотрудникам может быть как мотивирующим, так и демотивирующим фактором. Важно оценить данное действие по отношению к конкретным людям.

Ряд демотивирующих факторов является следствием личности руководителя или непонимания им, что на самом деле мотивирует подчиненных. Случается, что диагноз поставить нелегко, так как внешне ситуация выглядит спокойной.

Исследование, проведенное Лапыгиным и Эйдельманом показало, что связь уровня производства, а значит, и уровня и качеств рабочей силы, с мотивацией. Так, для сектора постиндустриального более характерны мотивации содержанием труда и материальная, чем для секторов пред- и просто индустриального, которые требуют большего стимулирования и контроля, а интересы работников объективно находятся за пределами места работы. Это позволило дать анализ мотивации собственников, наемных руководителей предприятий, наемных работников, рассмотреть роль таких социокультурных факторов, как религия, коллективизм, патернализм государства, стереотипы социальной справедливости и так далее. Так же эти исследования позволили дать ряд принципиальных обоснованных предложений по использованию мотивационного потенциала общества, необходимости обеспечения соответствия между предпринимательской мотивацией (этот вид мотивации - опора развития экономики) и мотивацией управленцев и наемных работников. Доказана бесперспективность ориентации на возрождение былой дореволюционной российской экономической системы как основы неэффективной традиционной мотивации, необходимость при реформировании опираться на анализ социокультурного фона, расширять социальную базу реформ. В частности, показано, что мотивация предпринимателей на западе до сих пор имеет структуру, близкую к структуре потребностей А. Маслоу. Мотивация отечественных предпринимателей, в основном, - стремление к достижению делового успеха, обеспечению материального благополучия. [57, с. 89]

Тенденции мотивации наемных работников, выявленные авторами книги, таковы:

· тенденции к изменению мотивации разных видов в целом невелики. Этот вывод, возможно, объясняется спецификой выборки, в состав которой входили, в основном, работники государственных предприятий Владимирской области. Кроме того, процесс изменения мотивации идет стихийно, не регулируется даже на уровне предприятия, поэтому так замедлен;

· патерналистские ожидания благ от организации (лучших условий труда, жилья и т. п.) имеют небольшую тенденцию к росту, что, казалось бы, не соответствует переходу к рынку, но может быть объяснено полным отсутствием возможности получить эти блага за пределами предприятия, из других источников;

· ориентация на коллектив, коллективистский вид мотивации ослабевает;

Тенденции по реальным мотиваторам таковы:

· действие интеллектуального вида мотивации - стремление к интересной работе - ослабевает;

· стремление к получению большего заработка для тех, кто больше работает, обнаруживает тенденцию к росту;

· возможность проявить инициативу и предприимчивость (стремление к успеху предпринимательского типа) обнаруживает тенденцию к ослаблению, особенно у рабочих

· возможность честным трудом заслужить уважение и доверие (стремление к успеху социалистического типа) мотивирует достаточно стабильно, т. е. названа в качестве мотиватора примерно тем же количеством респондентов, что и во времена развитого социализма.

Единственно положительная тенденция, явно обнаружившая себя в процессе исследования, - это ослабление ориентации на уравниловку [57, с. 89].

1.3 Рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников

Современный рынок труда представляет собой систему социальных отношений, отражающих уровень развития и прогресса за этот период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: работодателей, работников и государства [51, C. 7].

Организационной формой выражения таких интересов на рынке труда бизнес-ассоциаций - с одной стороны, и профсоюзы - с другой. Кроме того, государство выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестором, финансирующего крупные проекты развития и программы. Однако его главная функция заключается в установлении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил. В результате, она определяется результирующей, которая служит основой решений и основой механизма, регулирующего рынок труда, который включается и система социальной защиты, и система поощрения развития производительных сил.

Механизм регулирования рынка труда охватывает весь спектр экономических, правовых, социальных и психологических факторов, определяющих функционирование рынка труда.

Он осуществляется:

- Систему трудоустройства, включая широкую сеть бюро по трудоустройству;

- Банки данных о рабочих местах;

- Государственных программ с целью приобретения навыков и занятости, не занят, но кто хочет работать, люди;

- Целевые программы для предприятий, которые обеспечивают переподготовку в связи с планируемой модернизацией производства;

- Проведение мероприятий стабилизации подготовки кадров и т.д.

Все эти части рыночного механизма регулирования занятости в различных секторах в различных соотношениях в зависимости от экономических и исторических условий развития промышленности [51, C. 8].

Для рыночной экономики, идею экономического либерализма, т.е. политики невмешательства в экономику более полно обосновал Адам Смит в своей книге " Исследование о природе и причинах богатства ". Согласно его толкованию, рыночная система способна к саморегуляции, основанная на "невидимой руке" - личные интересы, связанные с погоней за прибылью. Как уже упоминалось, эта концепция не является частью истории: от него идут современной теории монетаризма и рациональных ожиданий [20, с. 11].

Но в работах Джона Кейнса, эта теория подверглась критике и значительной модификации. Он обратился к существованию в условиях совершенной конкуренции по отношению к рынку труда внутренних механизмов приспособления, ведущие к ее равновесию при полной занятости. Кейнс, выступая за активное вмешательство правительства в трудовые отношения, считал, что только жесткая негибкая заработная плата обеспечивает состояние равновесия национального дохода. Хотя она сохраняется, и вынужденная безработица из-за отсутствия совокупного спроса на рабочую силу, но устранить нестабильность, присущих системе совершенной конкуренции сложно[20, с. 13].

Регулирующее воздействие государства не должно препятствовать реализации требований экономической эффективности, которые предполагают мобильность рабочей силы, освобождение от избыточной рабочей силы. Достаточно высокая степень занятости должна быть не сохранением излишней численности работников, а также создание новых рабочих мест, снижение потребительского спроса на рабочие места и т.д.

Достижение оптимального высокой, структурно чистых, экономически эффективных и социально-индивидуальной трудовой деятельности - неотъемлемая часть процесса восстановления экономики России. Стимул этот процесс должен быть в виде рыночных отношений и целенаправленных мер экономической политики на всех уровнях. Это может быть достигнуто только при финансовой стабильности и возобновления экономического роста, увеличении ресурсов для инвестиционной деятельности и решении социальных проблем. Необходимость эффективного взаимодействия работников, работодателей и государственных учреждений, чтобы договориться о путях решения проблем занятости [20, с. 15].

Чтобы решить все эти проблемы, государство должно прогнозировать ситуацию на рынке труда, найти и сохранить или создать "точек роста в экономике, что сделает соответствующую структурную, региональную и инвестиционную политику, регулировать внешнеэкономические связи, способствовать адаптации работников на рынок труда. Следует также иметь в виду, что возможности государства в создании новых рабочих мест меньше возможностей частного капитала. Это, однако, не умаляет роли государства как гаранта занятости, оно должно стимулировать деятельность предпринимателей. В то же время, государство должно быть в определенных пределах, их поведение на рынке труда, обеспечивая при этом защиту уязвимых групп населения и приспособление к трудной ситуации, освобождению рабочей силы.

Для решения этих проблем необходимо радикальное изменение в динамике инвестиций, активизация работы по переподготовке, поощрение предпринимательства, увеличению помощи безработным. Однако, по повышению экономического воздействия рыночных реформ позволит увеличить инвестиционный потенциал, стабилизации экономического роста, необходимость расширения экономики в рабочей силе [24, C. 85].

Чтобы обеспечить экономический рост, сопровождаемый увеличением занятости требуется:

- Появление ориентированной на рынок, охраняемых государством и социально-ответственным владельцем промышленных и финансовых ресурсов, поощрение его предпринимательской деятельностью;

- Привлечение внутренних и иностранных инвестиций;

- Обеспечение условий для материальной заинтересованности работников, развития их потребностей, расширения инфраструктуры для их удовлетворения, а также соблюдение профессионального уровня работников на уровне "материальной и технической базы.

Выполнение этих требований является возможным только благодаря использованию современных экономических механизмов рынка в сочетании с государственным регулированием. Сначала нужно улучшить территориальную структуру производства, а именно: неравномерное развитие производительных сил региона, чрезмерная специализация регионов, более широкое использование местных ресурсов и возможностей с учетом личного трудового потенциала, устранение и отставания в области социальной инфраструктуры необходимости. Это требует территориальной мобильности рабочей силы, которая требует специального регулирования, поскольку высокий риск усиления диспропорций в региональном предложении рабочей силы, в частности, увеличение дефицита в регионах со низким уровнем проживания [43, C. 55].

Особенности федерального центра для улучшения пространственного размещения производства ограничены. Основная ценность этого потока капитала, взаимодействие финансовых и промышленных групп и других экономических группировок.

Для обеспечения занятости необходимы услуги высокого предназначения. Но до сих пор развивалась главным образом одно посредничество, а не производство услуг. Это происходит из-за отсутствия эффективной системы поддержки малого бизнеса, снижение платежеспособного спроса населения, отсутствия необходимых навыков, ограниченные возможности для проведения соответствующих профессий.

Значительное снижение мотивации труда работников эгалитарной тенденции, проявляющиеся как в старых и новых формах: вклад компенсационной надбавки, натурализованный платеж [23, с. 343]. Резко увеличилась разница между зарплатой руководителей и рядовых работников. Существует необходимость гарантировать выплату заработной платы, создания новых условий по отношению к цене труда, эквивалентно платить более высокие затраты на рабочую силу, стимулировать рост его качества. Особой проблемой является целесообразность увязки заработной платы различных категорий работников с эффективностью производства.

Нематериальное стимулирование

Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие: социальная политика, корпоративная культура, коммуникация, соревнование.

Эти элементы настолько тесно взаимосвязаны, что зачастую достаточно сложно бывает их разделить. Корпоративная социальная политика - это разработка и реализация мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании, такие как условия труда, фирменная спецодежда, корпоративные здравницы, дома отдыха, корпоративные праздники.

Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы. К базовым элементам, характеризующим корпоративную культуру, можно отнести миссию компании (общая философия и политика), базовые цели (стратегия компании), этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками), корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа). [43, с. 45]

Этический кодекс представляет собой официальный документ компании, который описывает взаимоотношения сотрудников с различными группами людей (внешними и внутренними клиентами), придерживаться которого обязан каждый сотрудник. Как правило, в нем заложены наиболее важные аспекты, важные для данной компании вопросы. Например, открытость бухгалтерской отчетности. Во многих компаниях нарушение кодекса рассматривается, как серьезный дисциплинарный проступок, который может повлечь за собой различные санкции вплоть до увольнения.

Наличие всего комплекса элементов корпоративного стиля рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями. Все элементы корпоративного стиля должны быть четко прописаны. [40, с. 56]

Корпоративная социальная политика, являясь элементом корпоративной культуры, подразумевает разработку и реализацию мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании. Она определяет условия труда, корпоративные праздники, фирменную спецодежду и защиту, корпоративные здравницы и дома отдыха. [37, с. 56]

Изменение экономической ситуации в России, широкое развитие частного сектора экономики, потери государства как основного работодателя, признание различных форм собственности - все это потребовало внесения изменений в существующие законы о труде. Некоторые нововведения в трудовом праве, уже обеспеченные федеральными законами «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а также о внесении поправок в Трудовой кодекс. [1]. Однако это не снимает вопроса о том, что должна быть всеобъемлющая реформа трудового законодательства.

Анализ конституционных норм предполагает равные права охраны труда (в рамках трудового договора) и предпринимательскую деятельность. Соответственно, трудовое законодательство должно предусматривать равноправие, взаимное уважение прав и интересов сторон трудового договора. Тем не менее, быть юридически равным по статусу с работодателем, работник фактически является более слабой стороной трудовых отношений, во многом зависит от работодателя, что дает ему возможность навязывать свою волю работника. Противостоять этой реальности, только работники могут объединиться в профсоюз. Однако, он сам по себе не может обеспечить принцип равенства, следовательно, играет важнейшую роль государственного законодательного регулирования, которое содержит механизмы защиты прав сторон трудового договора с реальным осуществлением.

Скорее всего, Россия самая приемлемая для европейской модели трудового законодательства гораздо большей степени государственного вмешательства в трудовые отношения, поскольку слабость частных структур предприятий в правовом плане не позволяет передать управление большинства вопросов, связанных с трудовыми отношениями в фирмах [27, с. 85]. Важна психология самих работников, изменив все свои требования по привычке государству, считая, что именно они должны решить все вопросы регулирования трудовых отношений.

Вместе с тем, особенностью государственной политики современной России является децентрализация трудовых отношений. Государство гарантирует трудовые права, практически утратило функции универсальной и полной власти работодателя в трудовых отношениях, что предполагает более тесное участие работодателей и профсоюзов в принятии социально - экономических решений и определении условий труда и передачу многих вопросов на уровень конкретных сторон [22, с. 87].

Имея это в виду, основные принципы регулирования трудовых отношений, относятся следующие:

- Признание правового равенства сторон трудовых отношений и развитию механизма защиты более слабой стороны - работника,

- Принимая во внимание интересы работников и работодателей, государственная защита их интересов,

- Гуманистический характер трудовых отношений, признавая человека перед интересами производства,

- Принимая во внимание особенности категорий трудящихся и характера отдельных видов работ при разработке механизма регулирования трудовых отношений,

- Создание эффективных мер ответственности за нарушение трудового законодательства.

Однако, наличие подготовленного закона не достаточно, чтобы заметно повлиять на общественное сознание. Хороший закон может просто не применяться, и не действовать эффективно (в сегодняшних массовых нарушениях прав трудящихся часто не связаны с отсутствием законодательства, а с простым нарушением закона).

Одной из ключевых проблем современного рынка труда в России "присоединение рабочей силы", т.е. поддержание корпоративного уровня занятости, завышенного по сравнению с требованиями рыночной ситуации. В связи с этим, оказывается, что стратегия стимулирования персонала на предприятиях русский имеет два аспекта:

- Поощрение труда (трудовые усилия);

- Содействие занятости (удержание экономически "чрезмерным" количество сотрудников) [20, с. 66].

Существуют различные альтернативные объяснения феномена щитов рабочей силы - от ожиданий увеличения спроса в краткосрочной (или долгосрочной перспективе), чтобы избежать высоких расходов на увольнение работников (выплата выходных пособий, выплата задолженностей по заработной плате). Одно из объяснений сосредоточено на политических мотивах удержание труда: наличие большой рабочей силы может служить ресурсом давления со стороны руководства компаний на властей, чтобы получить особые привилегии (предоставление субсидий, списания задолженности по кредитам и налоговые обязательства).

О жизненной важности рынка труда для современного общества показывает масштабы текущих государственных расходов на его развитие. Только реализация социальных программ на рынке труда во многих западных странах ежегодно выделяются средства в размере 2-3% от валового национального продукта (Рис. 1.3.1.) [17, с. 95].