Содержание

Для наилучшего понимания социологической проблемы конфликтов в сфере управления, нам следует проанализировать становление теории управления и оценки роли конфликта в развитии системы социальных отношений.

Классики по теории организации (А. Файоль, Ф. Тейлор, М. Вебер), по-видимому, не понимали значение различных воздействий конфликта, которые он мог оказывать на организации. Они неявно полагали, что конфликт пагубен для эффективности организации, и поэтому его проявление должно быть сведено до минимума. Они предписывали организационным структурам правила и процедуры, иерархию, путь приказа и т.д., чтобы участие членов организации в конфликте было маловероятным. Этот подход по управлению организациями основывался на допущении, что гармония, кооперация, отсутствие конфликта были подходящими для достижения организационной эффективности.

Фредерик Тейлор (1856-1915) и его последователи полагали, что функционирование организации улучшилось бы в случае применения принципов научного менеджмента. Некоторые из этих принципов включали:

1. Развитие подлинной науке о труде, которая определила бы полноценную дневную выработку.

2. Научной отбор и прогрессивное развитие рабочих.

3. Соответствие рабочих их соответствующим задачам.

4. Постоянное и тесное сотрудничество рабочих и менеджеров.

5. Предоставление средств для поддержки каждого работника для большего использования его или ее способностей.

6. Развитие организационных структур для контроля за различными фазами производства.

Особенно Тейлор настаивал на том, что конфликт между рабочими и менеджментом исчезнет в случае приложения указанных принципов. Несмотря на то, что научный менеджмент привел к значительному продвижению эффективности в промышленности, нашлись и его противники. На протяжении второй половины своей жизни, Тейлор подвергался постоянной критике со стороны рабочих. Оппозиция организованного труда должна была по их убеждению противостоять научному менеджменту, который стремился повысить норму выработки без повышения зарплаты. Профсоюзы также возражали против научного определения заработных плат без обращения к коллективным соглашениям. К тому же, научный менеджмент не создал каких-либо мер по эффективному управлению конфликтом между индивидами и группами в организации.

Анри Файоль. Другим классиком-теоретиком организации был Анри Файоль, французский администратор. Современная теория организации обязана своим развитием именно Файолю (1841-1925). В некотором отношении его работы превосходят работы Тейлора Управление - это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тэйлор, Г.Форд. - М.: «Республика», 1992. с.36-42. Файоль горячо отстаивал свое убеждение в том, что такие управленческие функции как планирование, организация, командование, координация и контроль применимы для любого вида организованной человеческой деятельности. В дополнение к этому, некоторые из его организационных принципов - единство командования, предельный объем ответственности, разделение труда и т.п. - сегодня широко используются. Несмотря на то, что подходы Файоля к управлению были гораздо шире и более систематическими, чем у Тейлора, они оба, так же как и другие исследователи, рассматривали организации как закрытые системы. Они неявно исходили из того, что конфликт наносит вред эффективности организации. Подавление или исключение конфликта среди членов организации, рост гармонии и сотрудничества они связывали с установлением механически организационных структур, с четкими линиями власти, иерархией статусов, разделением труда и т.д.

Выдающийся немецкий социолог Макс Вебер (1864-1921) предложил организационную структуру, которую он назвал бюрократией и полагал, что это наиболее эффективная форма организации Битем Д. Бюрократия // Социология власти. - 2004. - № 5. - С. 155-184. Бюрократические организации должны следовать следующим фундаментальным принципам:

1. Четко определенная иерархия власти.

2. Разделение труда основано на функциональной специализации.

3. Система правил охватывает права и обязанности служащих.

4. Безличность в межличностных отношениях.

5. Отбор служащих и их продвижение, основанное на технической компетенции.

В своей модели бюрократии Вебер не оставил место ни конфликту, ни девиации. Безусловно, он допускал некоторого рода дисфункции в бюрократии, но все же придерживался того, что бюрократические структуры наилучшим образом служат организационной эффективности.

Среди классических теоретиков организации следует отметить яркое исключение - Мери Паркер Фоллет (1868-1933). Своим бихевиористским пониманием менеджмента и организации в 1920-е годы она на несколько десятилетий ушла вперед. Она подметила ценность конструктивного конфликта в организации: «Мы часто можем измерить наше развитие наблюдением за природой наших конфликтов. В этом смысле социальный прогресс схож с индивидуальным: как только конфликты достигают высших ступеней, мы становимся духовно более развитыми» Follet M.P. Dynamic Administration - The Collected Papers of Mary Parker Follett / edited by Henry C. Metcalf, Kenneth Thompson, L. Urwick, Henry Clayton Metcalf. London and New York: Routledge, 2003. p.1-22. Она горячо придерживалась необходимости в интегративном (проблемно- ориентированном) методе по управлению организационным конфликтом.

Исследовательница полагала, что такие методы в управление конфликтом как подавление, уклонение, доминирование или компромисс неэффективны.

Организационный конфликт в неоклассической перспективе. Как обсуждалось выше, исследования Элтона Мэйо в течение 1920-х годов привели к развитию школы «человеческих отношений», которое ставило акцент на необходимости в минимизации или исключения конфликта для повышения эффективности функционирования организации. Так Л.Баритц отмечает: «Конфликт для Мэйо был ни неизбежным, ни экономическим. Он возникал в результате недостаточной приспособляемости нескольких человек среди рабочих. Даже после Хоторнских экспериментов, которые принудили Мэйо расширить свою концепцию, он по-прежнему оставался твердым в своей убежденности, что конфликт - это зло, симптом, означающий

отсутствие социальных навыков. Кооперация для него являлась симптомом здоровья» Baritz L. The servants of power: A history of the use of social science in American industry. Middletown, CT: Wesleyan University Press. 1960. P.203 // цит. по. Rahim A. Op..cit. P.10.

Со временем школа человеческих отношений обрела других сторонников. Это Курт Левин, Ренсис Лайкерт, Уильям Фут Уайт.

Тейлор, Файоль, Вебер и Мэйо намеривались уменьшить конфликт для повышения эффективности организации, но каждый следовал собственным путем. В то время как Тейлор, Файоль и Вебер пытались преодолеть конфликтность техническим изменением структурной системы организации, Мэйо стремился осуществить это изменением самой социальной системы.

Можно высказать замечание, что классики теории организации, за исключением Фоллетт, не включали переменную конфликта в свои модели. Эти теоретики рассматривали конфликт как нежелательное, пагубное явление для организации. В идеальном варианте конфликта не должно существовать, поэтому при его появлении необходимо сделать все, чтобы исключить данный феномен из повседневности организационных процессов. Хотя явно классики не настаивали на том, что конфликт в организации должен быть элиминирован. Но неявно они, конечно, полагали, что конфликт нежелателен для организации и должен быть сведен к минимуму. Этот подход к организации и менеджменту господствовал в литературе в течение первой половины XX века.

Современный взгляд на организационный конфликт. Джозеф Литтерер утверждал, что взгляд классиков теории организации схож «со взглядом других исследователей на управление напряженностью между людьми. Многие ученые, которые анализировали индивидуальное поведение, выдвинули фундаментальное положение, согласно которому индивиды побуждаются желанием свести напряженность к минимуму. Предписания и в терапии, и создании организации заключаются в принятии мер или в подготовке таких мер, которые ослабили бы напряженность у индивидов. Совсем недавно стало принятым считать, что напряженность - это нормальное явление, даже желательное, с возрастающим мнением о том, что «здоровые» личности фактически ищут возможность увеличить напряженность» Litterer J.A. Conflict in organization. A re-examination // Academy of Management Journal, № 9, 1966. P.178- 179..

Уильям Холлингсворф Уайт сжато сформулировал функции организационного конфликта: «Гармония - нежелательная цель для функционирования организации. Целью не должно быть строительство гармоничной организации, но создание организации способной распознать проблемы, перед которыми она стоит и развивающей пути решения этих проблем. Так как конфликты неизбежная часть в жизни организации, важно чтобы процедуры по разрешению конфликтов бы встроены в устройство организации» Whyte W.H. Models for building and changing organizations // Human Organizations, 26, 1967. P.25. цит. по. Там же. Rahim A. Op. cit. С.11.

Предыдущее предложение доказательства важности негармонических отношений в организации является очень важным для понимания изменения в концептуализации конфликта. Двигаясь от Литтерера и Уайта, можно отметить, что «здоровые» организации ищут усиление внутриорганизационного конфликта. Это ни в коей мере не означает слабости организации, как предполагали классики теории организации или сторонники школы человеческих отношений.

Стивен Роббинс предлагает три философии организационного конфликта Robbins S.P. Managing organizational conflict: A nontraditional approach. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. 1974, p.13-14 // цит. по. Rahim A. Op. cit. 11:

1. Традиционная философия конфликта классиков основывалась на предположении о пагубности конфликта для организации и, как таковой, он должен быть сведен к минимуму или устранен.

2. За классическим этапом последовала бихевиористская философия, которую можно лучше изобразить как признание неизбежности конфликта в организации. Бихевиористы признают наличие конфликта и даже время от времени отстаивали увеличение конфликта для повышения эффективности организации. Но действительно, они не создали условий, которые порождали бы конфликт.

3. Философия конфликта представителей интеракционистского направления - это третья философия, которая значительно отличается от предыдущих двух. Ее можно охарактеризовать следующими положениями:

A. Признание абсолютной необходимости конфликта.

B. Явная поддержка оппозиции.

C. Ограничивая конфликто-менеджмент включением как способов стимуляции, так и разрешения конфликта.

D. Управление конфликтом рассматривается как главная обязанность всех управленцев.

Интеракционистский подход похож на плюралистическую теорию, которая «смотрит на конфликт как на средство по производству соглашений и создания согласия на основе сотрудничества…Конфликт становится инструментом социального изменения и благоприятным воздействием, нежели симптомом разрушения отношений. Фактически конфликтное поведение должно случаться время от времени, чтобы продемонстрировать силу воли и способность действия» Nightingale D. Conflict and conflict resolution. In G. Strouss, R.E. Miles, C.C. Show, & A.S. Tannenbaum (Eds.), Organizational behavior: Research and issues. Madison, WI., 1974. P.13-14.

Р. Майлс довольно убедительно сформулировал значение функций организационного конфликта: «Хотя ряд теоретиков рассматривали избыточный организационный конфликт как антитезис самой «организации», другие стали акцентировать на функции конфликта как семени жизни, из которого прорастают организационные процессы, такие как активизация и мотивация, обратная связь и контроль, баланс сил и формирование коалиций, рост и инновация, и даже институты по канализации и разрешению споров. Эти функции и дисфункции обнаруживают целенаправленность конфликта в жизни организации и комплексность, связанную с его управлением. Обе особенности составляют его абсолютную сущность, поэтому менеджеры и дизайнеры организаций должны понимать контекст, в котором происходит организационный конфликт и понимать разнообразие техник, доступных для использования при управлении» Miles R.H. Macro organizational behaviour. Santa Monica, CA: Goodyear, 1980, p.129. цит. по. Rahim A. Op.cit. P.12.

Организационный конфликт рассматривается легитимным, непременным и позитивным индикатором эффективного организационного менеджмента. В настоящее время признано, что конфликт в определенных границах существенен для повышения производительности. Конфликт может быть функционален до той степени, при которой его следствием будет творческое решение проблем или достижение подсистемой эффективности, или организационных целей, которые иным образом были бы невозможны. Минимальное проявление или полное отсутствие конфликта в организации может привести к стагнации, некачественным решениям и неэффективности. С другой стороны, неконтролируемый конфликт может привести к дисфункциональным исходам. Следовательно, центральной темой является то, что слишком малое проявление конфликтов содействует стагнации, медиократии и групповому мышлению, но слишком частое проявление конфликта может вызвать дезинтеграцию организации. Вследствие этого, предыдущее обсуждение наводит на заключение, что слишком мало или много конфликта одинаково дисфункционально для эффективности организации. Умеренное количество конфликта, управляемого на конструктивный лад, существенно для достижения и поддержания оптимального уровня организационной эффективности. Но стоит оговориться: умеренное количество сущностных конфликтов или ориентированных на задачу конфликтов, но не аффективных или эмоциональных конфликтов.

Несмотря на современную установку в отношение конфликта, согласной которой он существенен для достижения и поддержания оптимального уровня эффективности организации, ряд исследователей по- прежнему преувеличивают дисфункциональные последствия конфликта или абсолютно не в состоянии понять его функциональных аспектов. Алонзо МакДональд излишне придает значение дисфункциональным аспектам не только на высшем уровне управления, но его рекомендации включают всесторонний критерий для подбора руководителя, чтобы свести к минимуму вероятность таких конфликтов. Возможно, подобная стратегия приводит к уменьшению конфликтов, но возможно также снижает эффективность и креативность топ-менеджерской группы. Пег Ньюхаузер См.: Neuhauser P. Tribal warfare in organizations. Cambridge, MA: Ballinger, 1988. является другим исследователем, которая считает организационный конфликт деструктивным явлением: «Конфликт - главнейший источник увеличение стресса и уменьшения производительности для всех менеджеров и рабочих в любом отделе в любой организации. Он почти всегда заканчивается нанесением вреда качеству услуг, потребляемых клиентами» Ibidem. p.3. (emphasis added) цит. по Rahim A. Op.cit. P.12. Проблема этих авторов выражена в излишне заостренном внимании к дисфункциям конфликта и в пренебрежение к изучению последствий, к которым могут привести бесконфликтные организации. Во-первых, в организации невозможно полностью устранить конфликт. Во-вторых, усилие со стороны менеджеров по устранению всех конфликтов в долгосрочной перспективе негативно скажется на индивидуальной, групповой и организационной производительности.

Эдвард Де Боно один из тех современных исследователей социального конфликта, который уравнивает разрешение конфликта с его полным устранением. Он употребляет новое слово «конфликтность» для обозначения образования или создания конфликта. В противоположность конфликтности, он вводит термин деконфликтность: «Деконфликтность не относится к переговорам, согласительным процедурам или даже к разрешению конфликтов. Деконфликтность - это усилие, требуемое для исчезновения конфликта. Если конфликтность условие конфликта, то деконфликтность прямо противоположный процесс: уничтожение конфликта» De Bono E. Conflicts: A better way to resolve them. Middlessex, England: Penguin Books, 1986. p.5. цит. по Rahim A. Op.cit.13; де Боно Э. Конфликт и примирение. - М: ИРХЛ, 2011..

Подход Де Боно о тотальном устранении конфликта абсолютно не отличается от воззрений классиков. Этот подход по разрешению конфликта полностью не согласуется с современными концепциями и по этой причине неудовлетворителен.

Г.Викерс отмечает важность повышения навыков для управления и сдерживания конфликтов. Он правильно формулирует, что выживание человеческих сообществ целиком зависит от их способности разрешать и ограничивать конфликт. Это особенно важно, потому что «уровень конфликта, внешнего или внутреннего, увеличивается сейчас так стремительно, когда принятые средства по его разрешению и удержанию, показывают такие манифестные признаки перенапряжения» Vickers G. The Management of conflict. // Futures, 4, 1968. p.126. цит. по Rahim A. Op.cit.13.

Исследование, проведенное при поддержке Американской Ассоциации Менеджмента (AMA), показывает, что менеджеры среднего и высшего звена «испытывают живой и увеличивающийся интерес по изучению методов предупреждения и управления конфликтом» Thomas, K.W. & Schmidt W.H. A Survey of managerial interests with respect to conflilct // Academy of Management Journal, 19, 1976. p.318. цит. по. Rahim A. Op. cit. P.13. Основные выводы этого исследования таковы:

1. Генеральные директоры, вице-президенты, и менеджеры среднего звена тратят около 18 процентов, 21 процентов и 26 процентов своего времени, соответственно, занимаясь конфликтом.

2. Респонденты полагали, что за последние 10 лет возросло значение знаний и умений по управлению конфликтом.

3. Они определили тему управления конфликтом равной или чуть выше других актуальных вопросов менеджмента, которые преподаются в ААМ (включая планирование, коммуникацию, мотивацию и принятие решений).

Сегодня существует прекрасная возможность по изучению конфликта. Профессионалы из различных областей знания (антропологии, коммуникации, юриспруденции, философии, политологии, социологии и психологии) вносят неоценимый вклад в наше понимание конфликта. Растет число научных работ, которые следует отнести к базовым, по изучению конфликтов.

Несмотря на то, что определенное количество конфликта может быть связано с эффективным функционированием организаций, разногласие в организациях не всегда дозволяется и уж тем более редко когда поощряется. Последние исследования указывают на то, что менеджеры коммерческих организаций рассматривают конфликт при принятии решений как нежелательное явление, и повышенная конфликтность в этом вопросе ассоциируется с низким качеством управления. Хотя исследования продемонстрировали, что и среди менеджеров некоммерческих организаций отношение к конфликту тоже отрицательное, но они все же позитивно рассматривают повышенную конфликтность при принятии решений, поскольку, по их мнению, это свидетельствует о высоком качестве управления. Возможным объяснением такого восприятия отношения между конфликтом и качеством является то, что менеджерам некоммерческих организаций приходится иметь дело с решениями, принятие которых связано с удовлетворением потребностей различных групп и индивидов. Наличие конфликта в процессе принятия решения дает возможность администратором это сделать.

Значение этого исследования заключается в том, что менеджеры коммерческих и некоммерческих организаций могут по-разному реагировать на конфликтные ситуации. По всей видимости, управленцы из организаций, нацеленных на прибыль, могут не признавать существование конфликта и справляться с ним через уклонение, подавление или компромисс. Это приводит к групповому мышлению. Если это действительно так, то именно этим менеджерам необходимо повышать свою квалификацию в сфере управления конфликтами.

1.2 Конфликт как проблема управленческой науки в работах российских авторов

Сфера социально-трудовых конфликтов была относительно тихой гаванью для исследования темы конфликта в Советском Союзе, поскольку изучение проявления конфликтности на более глобальном уровне находилось под строгим контролем идеологической машины КПСС. Нельзя назвать эти исследования революционными, но, учитывая общее состояние советской социологии, они закладывали прочную основу для будущих, более основательных работ. К сожалению, измерения уровня конфликтности и исследование социально-психологического климата проводились лишь на небольшом количестве предприятий.

В российский период, с приходом полипарадигмальности и ослаблением идеологического контроля появилась возможность проводить исследования конфликта, с применением более широкого инструментария, с привлечением новейших западных теоретических разработок. Сферы российской конфликтологии развивались и развиваются стихийно, поэтому в конце 1990-х годов возникла потребность в концептуализации накопленных эмпирических знаний о конфликте. Следует особо отметить работу

«Конфликты в современной России. Проблемы анализа и регулирования» Степанов Е.И. (Ред.). Конфликты в современной России. Проблемы анализа и регулирования. - М.: "УРСС", 1990. - 344 С...

Это первая работа такого уровня, охватывающая актуальные вопросы конфликтологической науки и формирующая теоретический базис как для фундаментальных, так и практических исследований.

Работы российских исследователей можно дифференцировать на две взаимосвязанные группы.

1) К первой группе можно отнести специалистов, занимающихся теоретическими проблемами трудовых и организационных конфликтов, а именно структурой и динамикой конфликта, функциональностью и дисфункциональностью, конфликтным сознанием и поведением субъектов (на межличностном и межгрупповом уровнях). Это работы Е.В. Александровой Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М.: ПМБ РАУ, 1993, Н.В. Гришиной Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд., перераб. - СПб.: «Питер», 2006, С.И. Ериной Ерина С.И. Психология работы с населением в конфликтных ситуациях : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по направлению и специальностям психологии. - Ярославль: «Яросл. гос. ун-т», 2005. - 237 с., Ф.М. Бородкина, Л.А. Гордона, А.К. Зайцева Зайцев А.К.Социальный конфликт. Изд. 2-е. М.: «Academia», 2001, Ю.Д. Красовского Красовский Ю.Д. Управление повелением в фирме: эффекты и парадоксы. - М.. 1997., М.В. Киблицкой, И.Д. Ладанова, С.Ф. Фролова, А.М. Кацвы, В.И. Сперанского Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Конфликты и технология их предупреждения. -- Белгород: «Белгородский Центр социальных технологий», 1995. - 316 с., Е.И. Степанова Степанов Е.И. Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов. Изд.стереотип. - М.: "УРСС", 2015. - 176с, П.Н. Шихирева, В.М. Шепеля.

2) Значительный вклад в понимание социологической проблематики конфликтов (а именно в сущность самих социальных отношений между субъектами) внесли такие авторы как В.И. Герчиков, В.А. Давыденко, Е.Д. Катульский, Ю.Д. Красовский Указ соч., Л.А. Петровская, К.В. Решетникова, В.О. Храмов, А.К. Назимова, Е.Л. Шершнева, А.И. Пригожин, А.Н. Асадов, А.К. Зайцев Указ. соч., А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2007, В.П. Шейнов Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. - Минск: «Амалфея», 1996; Шейнов В.П. Управление конфликтами. - СПб.: «Питер», 2014. - 572 с.. Для этих работ особенно характерно утверждение о причинности конфликтов, которая находится в сфере взаимоотношений и поэтому особое внимание нам следует уделять анализу формальных и неформальных структур, отношения субъекта и объекта управления, статусно-ролевые отношения, феномен лидерства и т.д.

Из многочисленных российских авторов, занимающихся проблематикой конфликта, следует особо выделить работы В.Н. Шаленко Шаленко В.Н. Социальные конфликты в трудовых коллективах. М., 1993; Шаленко В.Н. Концептуальные подходы к изучению трудовых конфликтов // Современная конфликтология в контексте культуры мира. Москва, 2001. СС. 299-314, А.И. Пригожина Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995, А.К.Зайцева Указ. соч..

В.Н. Шаленко в качестве объекта исследования рассматривает социально-трудовые отношения на предприятии. Принимая дефиницию, согласно которой, социально-трудовые отношения - это отношения между группами работников предприятия, различающихся наличием специфических интересов в сфере труда, которые осознают свои интересы, и осуществляет организационные действия для защиты этих интересов Барсукова С.Ю., Герчиков В.И. Приватизация и трудовые отношения: от единого и общего - к частному и разному. Новосибирск, 1997. С. 36.. Следовательно, конфликт - это осознанное противоречие интересов, их несовместимость, их противопоставление.

С позиции этого подхода автор вводит понятие «конфликтные трудовые отношения», которые характеризуются следующими признаками:

1) наличие оппонирующих субъектов в процессе труда и по поводу трудовой деятельности;

2) преследование противоположных или резко различающихся интересов и целей;

3) восприятие их как неотложных и одновременно - рассогласованных;

4) осуществление для их реализации конфликтной деятельности

5) создание специализированных органов отстаивания своих требований.

Причиной большинства конфликтов В.Н. Шаленко считает ассиметричность властных позиций, причем непосредственно исход противоборства в значительной степени определяется наличием властного ресурса. Однако автор не стоит на методологической позиции неомарксизма к анализу конфликта, согласно которой при конфликте происходит поляризация субъектов. Наоборот, В.Н. Шаленко отмечает сложную дифференцированную структуру современных организаций. Отвергая тезис советской науки о структурной нормативно-институциональной модели предприятия, постулирующей бесконфликтность трудового коллектива, который в случае возникновения напряженности солидаризируется, В.Н. Шаленко указывает на конфликтогенность самого трудового коллектива, поскольку, как бы отмечено выше, трудовой коллектив - различается по социальным позициям, уровню дохода, образования и т.д.

Важность работ В.Н. Шаленко определяется его широким взглядом на природу конфликта в организации. Так, ученый предлагает изучать конфликт с позиции четырех подходов: политологическом (господство-подчинение), экономическом (эксплуатация), социологическом (статусно-ролевые отношения, организация как социальная система); культурологическом (ориентация работников на коммунализм/индивидуализм). Придавая значимость последнему фактору, В.Н. Шаленко определяет сложившиеся социально-трудовые отношения в организации как противоречие между традиционалистским (с преобладанием личностно-эмоциальных отношений) и капиталистическим (рационализирующим отношения работодателя и работника) типами.

Другой российский автор А.И. Пригожин рассматривает конфликт как неразрешенное противоречие. Соответственно неразрешенный конфликт приводит к кризису, когда урегулирование конфликта связано со значительными издержками. В этом случае затянувшийся конфликт трактуется как форма организационной патологии.

Автор видит типичными для любой организации конфликты межличностного и межгруппового уровня. Для анализа конфликтов А.И. Пригожин предлагает рассматривать организацию как социальную систему, упрощенную модель общества. Следовательно, любой конфликт в организации вызывает определенные сдвиги в сложившейся системе, а это может привести к дисбалансу. Тем не менее, системный подход позволяет осуществить адекватный анализ конфликтных ситуаций.

А.И. Пригожин считает конфликт в организации конструктивным феноменом, позволяющим повысить управляемость и гибкость организации. Однако следует оговориться, конфликт функционален только тогда, когда он разрешается интегративным способом, то есть с учетом мнений оппонентов, но с принципиально новым подходом к проблеме, послужившей причиной столкновения.

Таким образом, мы можем отметить следующие ключевые моменты нашего анализа зарубежной и российской конфликтологии организаций:

1. Проблемы институционализации российской конфликтологии организаций связываются со сложными процессами трансформации в политике, экономике, социальной сфере. Необходимо учитывать опосредующее воздействие общества на социальные взаимоотношения в организации.

2. Большинство управленцев не обладают конфликтологическими знаниями и решают конфликт дисфункционально для организации.

3. Господствующие в определенный период теоретические конструкции определяли существо конфликта либо как необходимое явление, либо как патологическое.

4. Для современной конфликтологии характерно утверждение о существенной роли организационного конфликта как стимула изменений, позитивного развития организации.

5. Социологическое понимание конфликта в российской конфликтологии определяется изучением сущности взаимоотношений субъектов, наличия неформальных организаций, структурных противоречий, статусно-ролевыми отношениями и т.д.

конфликт управление межличностный