*(по данным бухгалтерской и финансовой отчетности ООО «СМК»)

Информация о финансовом состоянии организации, содержащаяся в ее балансе, дает достаточно основательную базу для определения конкретных мер по управлению финансами организации.

Сравнительный аналитический баланс ООО «СМК» приведен в табл.3.

Таблица 3 Сравнительно-аналитический баланс ООО «СМК» за 2011 г.

Относительно небольшой размер организации ООО «СМК» является важной переменной, влияющей на выбор структуры и культуры. Одним из основных факторов, влияющих на культуру организации, является имеющаяся технология. Осуществление проектных и строительных работ требует наличия высоких технологий, разнообразных и многоплановых по области использования. Причем каждая специализированная группа взаимодействует друг с другом, идя к общей цели.

Следующим фактором на формировавшиеся культуру и структуру были цели и задачи, стоящие перед организацией. Основными из них являлись качество строительных работ и получение прибыли. Такая цель, как качество услуг, легче всего контролируется в ролевой организации.

В октябре 2012г. в ООО «СМК» проводился опрос сотрудников на предмет удовлетворенностью работой в организации. Всего в опросе учавствовало 30 сотрудников. В целом сотрудники ООО «СМК» удовлетворены условиями работы в данной социальной структуре (рис.8).

Рис.8. Удовлетворенность сотрудников ООО «СМК» условиями работы, %

Коллектив ООО «СМК» не представляет собой единое целое, характеризуется низким показателями групповой сплоченности.

Достижение целей и задач, требующее для своего выполнения продуктивной совместной деятельности всего коллектива, скорее всего, вызовет затруднение.

Практически половина результатов исследования личностной направленности, типа взаимодействий сотрудников имеет низкую валидность в силу объективных и субъективных причин.

Значительная часть коллектива имеет высокие показатели личностной и реактивной тревожности, склонны к нервно-психическим срывам, эмоционально неустойчивы. Практически половина сотрудников коллектива испытывают давление стрессоров в профессиональной деятельности, особенно ООО «СМК» ярко это проявляется в области конфликтности на работе, перегрузок и напряжения с руководством (рис.9.).

Рис.9. Подверженность стрессам сотрудниками ООО «СМК», %

В коллективе наблюдается преобладание конформных установок, конгруэнтность в общении, что, возможно, ограничивает появление личной инициативы сотрудников.

У половины сотрудников ООО «СМК» в недостаточной мере развиты те или иные профессионально значимые качества (уровень развития эмпатии, способность к внутреннему контролю над педагогической деятельностью, направленность личности учителя в профессиональной деятельности), необходимые для продуктивной деятельности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников ООО «СМК» и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, доброупорядочение населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.

В ООО «СМК» большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия.

Адаптация как отлаженная функция корпоративной культуры обеспечивает два важнейших параметра выживания ООО «СМК» на рынке. Это, во-первых, стабильность выживания организации в изменяющихся условиях (наличие «внутреннего запаса плавучести»), а во-вторых, гибкость, способность к оперативному реагированию на изменения. Залогом стабильности деятельности организации является четко отлаженная система внутрикорпоративных процессов, в первую очередь информационных и коммуникационных.

Использование электронных средств связи помогает эффективно упорядочивать эти процессы. Внутренняя электронная почта уже давно стала одним из неотъемлемых компонентов корпоративной культуры ООО «СМК».

ООО «СМК» сравнительно молодая организация, построение корпоративной культуры в которой велось с создания организации, иначе говоря, изначально закладывались организационные ценности, стандарты поведения, регламентирование различных ситуаций.

Небольшое количество сотрудников ООО «СМК» позволило провести личные собеседования руководителя с каждым из них с разъяснением сформулированных ценностей организации. Таким образом, изначально была сформирована единая культура, в рамках которой началось развитие иных субкультур. В дальнейшем, вследствие расширения ООО «СМК» и усложнения осуществляемых его функций, появилась необходимость в наборе новых сотрудников.

Учитывая небольшой размер организации, изначально формировалась клановая культура, которая предполагает наличие большого количества общих интересов у сотрудников организации. Основной упор делался на развитие «семейных» отношений. Роль руководителя определялась как роль отца. Во главу угла ставились преданность организации и традиционный уклад. Ярко выражена высокая обязательность организации перед сотрудниками. Особое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату.

Глубокое чувство защищенности, которое в основном базируется на патерналистских началах идущих от руководителя, позволяет ему безоговорочно рассчитывать на моральную и материальную помощь сотрудников. Практически, сотрудники рассматриваются как потенциальные партнеры по бизнесу, а не наемные рабочие. Подобный подход увеличивает степень личной ответственности каждого работника, позволяет уделять меньше внимания контрольным функциям.

В 2011г. несвоевременная оплата за труд и в значительно меньшем размере, чем требует реальность сегодняшнего дня, приводят к тому, что молодые, способные и энергичные работники стали покидать ООО «СМК» (средняя заработная плата в 2011 году составляет 16300 руб., в то время как средняя заработная плата в сфере строительных услуг по г. Белгороду составила 19600 руб. в 2011г).

В ООО «СМК» можно отметить низкий уровень исполнительской дисциплины, затягивание намеченных сроков окончания работ, проявление тенденции к неисполнению функциональных обязанностей в полном объеме. Негласно вошло в хождение, что такие деньги платят только за приход на работу, а не за ее выполнение. Образовался целый комплекс проблем, без решения которого невозможна нормальная деятельность и выход из столь кризисной ситуации.

Согласно проведенному анализу, основной проблемой ООО «СМК» является плохой социально-психологический климат в коллективе, высокая текучесть кадров, низкий уровень организационной культуры (рис.10.).

Рис.10. Проблемы в организации коммерческой деятельности ООО «СМК»

Удовлетворенность работой на предприятии в целом не очень высокая, многие хотели бы сменить место работы при условии более высокой заработной платы в другом месте. Неудовлетворенность в основном высказывали сотрудники с высшим образованием, многие из которых занимают руководящие должности. Вместе с тем немало сотрудников (10%) указали, что в целом они довольны своей работой и не стали бы ее менять, если бы несколько увеличился уровень оплаты труда и улучшились бытовые условия.

В ООО «СМК» не достаточно тщательно прорабатываются вопросы материального стимулирования труда, очень немногие работники ощущают связь между своим вкладом в деятельность предприятия и уровнем оплаты труда.

В ООО «СМК» преобладают следующие отношения:

1. Слепое подчинение. Никогда не оспаривают тех, кто облечён властью (руководителя) и всегда ждут, чтобы они брали инициативу в решении проблем.

2. Консерватизм (практически не применяются инновации в сфере управления персоналом, и т.д.).

3. Изоляционизм. Делают своё собственное дело и избегают наступать на ноги других людей. (“Хорошая дискуссия помогла бы решить проблему между отделом разработок и нашим, но никто не собирается брать на себя инициативу её организовать”.)

4. Антипатия (плохой социально-психологический климат в коллективе, психологическая несовместимость некоторых сотрудников ООО «СМК»).

В настоящий момент в ООО «СМК» можно выделить две группы (команды), работающих посменно.

Для построение эффективной команды было проведено исследование «Тест на определение темперамента» Айзенка Ю. (Приложение 1). Данная методика используется для определения темперамента.

Инструкция: предлагается ряд вопросов. На каждый вопрос необходимо отвечать только «да» или «нет».

Обработка результатов:

Экстраверсия -- находится сумма ответов «да» в вопросах: 1, 3, 8, 10,13, 17, 22, 25, 27, 39, 44, 46, 49, 53, 56 и ответов «нет» в вопросах: 5, 15, 20, 29, 32, 37, 41, 51.

Если сумма баллов равна 0--10, то вы интроверт, замкнуты внутри себя.

Если 15-24, то вы экстраверт, общительны, обращены к внешнему миру.

Если 11-14, то вы амбиверт, общаетесь, когда вам это нужно.

Невротизм -- находится количество ответов «да» в вопросах: 2, 4, 7, 9, 11, 14, 16, 19, 21, 23, 26, 28, 31, 33, 35, 38, 40, 43, 45, 47, 50, 52, 55, 57

Если количество ответов «да» равно 0-10, то -- эмоциональная устойчивость.

Если 11-16, то -- эмоциональная впечатлительность.

Если 17-22, то появляются отдельные признаки расшатанности нервной системы.

Если 23-24, то -- невротизм, граничащий с патологией, возможен срыв, невроз.

Ложь -- находится сумма баллов ответов «да» в вопросах: 6, 24, 36 и ответов «нет» в вопросах: 12, 18, 30, 42, 48, 54.

Если 4-5, то сомнительно. Если 6-9, то ответы недостоверны.

Если ответам можно доверять, по полученным данным строится график.

Задачи исследования:

1. определить темперамент работников ООО «СМК».

После проведения обследования, нами были получены следующие данные.

С помощью теста «Ваш стиль делового общения» оценим стиль делового общения сотрудников ООО «СМК».

Обработка результатов:

Таблица 13 Оценка стиля делового общения сотрудников ООО «СМК»

Задание: Обведите те номера, на которые вы ответили положительно, и отметьте их в приведенной ниже таблице. Посчитайте количество баллов по каждому стилю (один положительный ответ равен 1 баллу). Тот стиль, по которому вы набрали наибольшее количество баллов (по одному стилю не может быть более 20 баллов), наиболее предпочтителен для вас. Если вы набрали одинаковое количество баллов по двум стилям, значит, они оба присущи вам.

Анализ данных:

Полученные данные сведены в таблицу 14 и отображены на гистограмме.

Таблица 14 Данные теста «Ваш стиль делового общения»

Стиль 1 -- ориентация на действие. Характерно обсуждение результатов, конкретных вопросов, поведения, ответственности, опыта, достижений, решений. Люди, владеющие этим стилем, прагматичны, прямолинейны, решительны, легко переключаются с одного вопроса на другой, часто взволнованы.

Стиль 2 -- ориентация на процесс. Характерно обсуждение фактов, процедурных вопросов, планирования, организации, контролирования, деталей. Человек, владеющий этим стилем, ориентирован на систематичность, последовательность, тщательность.

Стиль 3 -- ориентация на людей. Характерно обсуждение человеческих нужд, мотивов, чувств, «духа работы в команде», понимания, сотрудничества. Люди этого стиля эмоциональны, чувствительны, сопереживающие и психологически ориентированы.

Стиль 4 -- ориентация на перспективу, на будущее. Людям этого стиля присуще обсуждение концепций, больших планов, нововведений, различных вопросов, новых методов, альтернатив. Они обладают хорошим воображением, полны идей, но мало реалистичны, и порой их сложно понимать.

Рис. 11. Оценка стиля делового общения работников ООО «СМК»

Согласно полученным данным, можно выделить превалирующую группу работников, соответствующую стилю делового общения №3. Т.е. среди работников ООО «СМК» наиболее выражена ориентация на людей (потребителя), что соответствует идеологии компании.

Совместимость различных людей в совместной деятельности имеет важное значение и для эффективного функционирования производства. Наличие даже двух несовместимых людей серьезно сказывается на атмосфере в коллективе ООО «СМК». Еще пагубнее последствия могут быть при несовместимости формального и неформального лидеров или непосредственно связанных должностными обязанностями руководителей (например, директор). Поэтому при формировании управленческих команд ООО «СМК» необходимо учитывать некоторые закономерности психологической совместимости работников предприятия.

Особенности психологической совместимости состоят в том, что контакт между людьми опосредован их действиями и поступками, мнениями и оценками, а также некоторыми их типологическими особенностями.

Для совместимости работников в процессе труда важнейшую роль играет темперамент. Например, если управленческий коллектив, состоящий наполовину из холериков, на четверть из флегматиков и на четверть из меланхоликов, должен быстро принимать решения и действовать, то в его функционировании неизбежно будут возникать частые напряженные моменты.

В целом, комплектование коллективов с учетом особенностей темперамента их работников должно предусматривать специфику стоящих перед ним задач. Так, в коллективы, связанные с интенсивными процессами производства, следует, в основном, включать сангвиников и флегматиков, а там, где преобладают монотонные процессы, лучше зарекомендуют себя меланхолики.

С помощью опросника Айзенка определим темперамента работников.

Полученные данные сведены в таблицу 15 и отображены на гистограмме.

Таблица 15

Данные теста по определению темперамента работников ООО "СМК"

Всего коллектив ООО "СМК" состоит из 39 человек. Планируется сформировать 2 команды по 10 человек (менеджеры среднего звена, инженерно-технические работники, руководители).

Согласно исследованию, наиболее оптимально составить команду, состоящую из людей разных темпераментов, в частности, рассмотрим группы:

24

22

20

Меланхолик 18 Холерик

16

14

12

Интроверт 0 2 4 6 8 14 16 18 20 22 24 Экстраверт

8

6

4

Флегматик 2 Сангвиник

0

Эмоциональная устойчивость

График 1. Исследование темперамента группы № 1

 Невротизм

24

22

20

Меланхолик 18 Холерик

16

14

12

Интроверт 0 2 4 6 8 14 16 18 20 22 24 Экстраверт

8

6

4

Флегматик 2 Сангвиник

0

Эмоциональная устойчивость

График 2. Исследование темперамента группы работников № 2

Как видно из данных графиков 1 и 2, в группе 2 преобладают сангвиники, отсутствуют флегматики. Можно порекомендовать перевести флегматика в группу 2 за счет уменьшения сангвиников в группе 2.