Совершенствование методов управления персоналом на примере ООО "АМА Трейд"
Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента. Сущность методов управления персоналом и их классификация. Анализ методов управления персоналом ООО "АМА Трейд". Проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 31.07.2013 |
| Размер файла | 324,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2,80
0,95
0,34
Коэффициент автономии характеризует степень зависимости финансового состояния предприятия от заемных источников. Как видно из таблицы 7, на протяжении анализируемого периода ООО "АМА Трейд" обладает достаточным запасом финансовой устойчивости. Доля собственных средств в источниках финансирования имущества предприятия составила в 2009 г.75 %, в 2010 г. - 81 %, в 2011 г. - 80 %, что практически исключает зависимость от внешних кредиторов и инвесторов.
Коэффициент соотношения собственных и заемных средств показывает, что в 2009 г. собственные средства превышали заемные в 2,97 раза, в 2010 г. - в 3,98, в 2011 г - в 4,11 раз.
Анализ коэффициента соотношения мобильных и иммобилизованных средств показывает, что мобильные средства предприятия в 2009 г. составляли лишь 80% по отношению к иммобилизованным, в 2010 г они превысили внеоборотные активы в 1,04 раза, в 2011 г. - в 1,21 раза. Рост мобильности имущества предприятия оценивается несомненно как положительный, поскольку прирост оборотных активов является источником для увеличения объема выпускаемой продукции.
Коэффициент маневренности определяет способность предприятия поддерживать уровень собственного оборотного капитала и пополнять оборотные средства в случае необходимости за счет собственных источников. Доля мобильных собственных источников средств составляет в 2009 г лишь 29%, в 2010 г - 40%, в 2011 г. - 44%. Рост обеспеченности оборотных активов ООО "АМА Трейд" собственными средствами и его приближение к нормативному значению можно охарактеризовать как положительную тенденцию.
Коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными средствами показывает наличие собственных оборотных средств у предприятия, необходимых для его финансовой устойчивости. Как видим, фирма имеет возможность финансировать запасы полностью за счет собственных средств, что свидетельствует о высокой финансовой устойчивости предприятия.
Оставшиеся коэффициенты характеризуют платежеспособность предприятия. Так, коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какую часть своих обязательств предприятие может погасить за ближайшие 5-10 дней. Несмотря на значительную динамику данного коэффициента, в такие сроки ООО "АМА Трейд" может погасить лишь 5% своих обязательств, что значительно ниже нормы, следовательно, в краткосрочной перспективе предприятие не платежеспособно.
Коэффициент быстрой (критической) ликвидности характеризует, какую часть своих обязательств предприятие в состоянии погасить за счет имеющихся у него оборотных средств, исключая запасы. Это показатель платежеспособности на период, равный продолжительности одного оборота дебиторской задолженности. Рассчитанные значения показателя в 2011 г составили 1,85, что превышает нормативное. Предприятие платежеспособно в среднесрочной перспективе.
Коэффициент текущей ликвидности показывает, какую часть обязательств предприятие в состоянии погасить за счет имеющихся у него оборотных средств. Данный коэффициент лишь в 2009 г был ниже нормы, в 2010 г. его значение составило 2,46, в 2011 г. оно увеличилось до 2,8, что свидетельствует о наличие платежеспособности предприятия на время равное продолжительности оборота оборотных средств.
2.2 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов следует начать с изучения их структуры и укомплектованности предприятия необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов и хозяйственных процессов.
Анализ труда и трудовых ресурсов состоит из следующих этапов:
1. Анализ структуры трудовых ресурсов.
2. Анализ качества трудовых ресурсов.
3. Анализ движения трудовых ресурсов.
При проведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов необходимо отметить существующие деление работников предприятия на:
промышленно-производственный персонал, к которому относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе, или обслуживающие его;
непромышленный персонал, к которому относят всех остальных работников, не занятых в производственном процессе.
При анализе структуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие, например, такие как научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологии и организации производства, в частности специализация и централизация вспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит к изменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличения основных рабочих.
Анализ состава и структуры персонала можно осуществить с помощью таблиц 8 и 9.
Таблица 8. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
|
Показатели |
2009 |
2010 |
2011 |
план |
Изменение, % |
|||
|
к 2009 г |
к 2010 г |
к плану |
||||||
|
Всего |
68 |
70 |
74 |
72 |
108,82 |
105,71 |
102,78 |
|
|
в том числе: |
||||||||
|
рабочие |
50 |
52 |
54 |
56 |
108,00 |
103,85 |
96,43 |
|
|
служащие |
18 |
18 |
20 |
16 |
111,11 |
111,11 |
125,00 |
|
|
из них: |
||||||||
|
руководители |
8 |
8 |
6 |
6 |
75,00 |
75,00 |
100,00 |
|
|
специалисты |
10 |
10 |
16 |
10 |
160,00 |
160,00 |
160,00 |
Таблица 9. Изменение структуры трудовых ресурсов предприятия
|
Категории персонала |
Структура персонала |
||||||||
|
2009 |
2010 |
2011 план |
2011 факт |
||||||
|
Кол-во |
уд. вес |
Кол-во |
уд. вес |
Кол-во |
уд. вес |
Кол-во |
уд. вес |
||
|
Персонал, всего |
68 |
100 |
70 |
100 |
72 |
100 |
74 |
100 |
|
|
В том числе: |
|||||||||
|
рабочие |
50 |
73,53 |
52 |
74,29 |
56 |
77,78 |
54 |
72,97 |
|
|
руководители |
8 |
11,76 |
8 |
11,43 |
6 |
8,33 |
6 |
8,11 |
|
|
специалисты |
10 |
14,71 |
10 |
14,29 |
10 |
13,89 |
14 |
18,92 |
Из данных таблиц 8 и 9 видно, что численность персонала в 2011 году увеличилась по сравнению с планом на 2 человека, с предыдущими годами - на 6 и 4 человека. В относительном выражении численность персонала составила 102,78% по сравнению с планом и 105,1% 108,82 % против показателей прошлых лет. Также наблюдается рост численности рабочих в отчетном году против 2009 года на 4 человека (или на 8 %) и 2010 г на 2 человека (или на 3,85 %). В то же время произошедшее увеличение меньше запланированного на 2 чел. или на 3,57 %.
Фактическое сокращение удельного веса рабочих в общей численности персонала основного вида деятельности свидетельствует о снижении производственного потенциала ООО "АМА Трейд". Так, в 2011 году удельный вес рабочих снизился по сравнению с планом на 4,81% и составил 72,97%, а по сравнению с 2010 годом - на 1,32%, с 2009 годом - на 0,56%. Данные таблицы 9 свидетельствуют также и о наметившейся тенденции к сокращению численности руководящего персонала.
Изменение структуры персонала наглядно показано на рисунке 3.
Рис. 3. Структура персонала ООО "АМА Трейд" за 2009-2011 гг.
Наряду с количественным обеспечением предприятия трудовыми ресурсами изучается и качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями.
Таблица 10
Квалификационный состав рабочих
|
Разряд рабочих |
Число рабочих |
Отклонение |
||||||
|
2009 |
2010 |
2011 план |
2011 факт |
от 2009 |
от 2010 |
от плана |
||
|
1 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
7 |
8 |
|
|
1 |
- |
- |
- |
|||||
|
2 |
8 |
6 |
4 |
6 |
-2 |
-2 |
2 |
|
|
3 |
13 |
9 |
8 |
10 |
-3 |
-1 |
2 |
|
|
4 |
10 |
12 |
13 |
11 |
1 |
1 |
-2 |
|
|
5 |
15 |
17 |
19 |
16 |
1 |
2 |
-3 |
|
|
6 |
4 |
8 |
12 |
11 |
7 |
4 |
-1 |
|
|
Итого: |
50 |
52 |
56 |
54 |
4 |
4 |
-2 |
Анализ таблицы 10 показывает, что фактическая структура рабочих отличается от плановой. Фактическая численность рабочих низших разрядов выше плановой, а высших (4,5,6) - ниже плановой. Хотя динамика показывает, что происходит рот рабочих с более высокой квалификацией. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня, который определяется на основе сопоставления фактического среднего разряда работ с плановым, для чего устанавливается:
1) плановый средний разряд работ:
(4х2 + 8х3 + 13х4 + 19х5 + 12х6): 56 = 4,48;
2) фактический средний разряд работ:
(6х2 + 10х3+ 11х4 + 16х5+ 11х6): 56 = 4,1;
Таким образом, из расчетов видно, что фактический средний разряд ниже планового на 0,38 (4,48-4,1), что, безусловно, снижает эффективность работы.
Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяется путем сравнения фактической численности рабочих по специальности с плановой.
Динамика средних тарифных разрядов изображена на рисунке 4.
Рис. 4. Средний тарифный разряд рабочих ООО "АМА Трейд"
Наиболее существенным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров на предприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства в целом.
Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 11.
Таблица 11
Движение рабочей силы
|
Показатели |
2009 |
2010 |
2011 |
|
|
Принято на предприятие |
12 |
16 |
21 |
|
|
Выбыло с предприятия |
14 |
12 |
21 |
|
|
В том числе: |
||||
|
на учебу |
2 |
1 |
3 |
|
|
в Вооруженные Силы |
2 |
1 |
4 |
|
|
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом |
5 |
7 |
9 |
|
|
по собственному желанию |
4 |
3 |
4 |
|
|
за нарушение трудовой дисциплины |
1 |
0 |
1 |
|
|
Среднесписочная численность работающих |
72 |
70 |
74 |
|
|
Коэффициенты оборота: |
||||
|
по приему |
0,17 |
0,14 |
0,34 |
|
|
по выбытию |
0, 19 |
0,17 |
0,28 |
|
|
Коэффициент текучести |
0,07 |
0,04 |
0,07 |
Движение рабочей силы характеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих, которые рассчитываются путем отношения количества прибывших и выбывших рабочих к их среднесписочному числу. В процессе анализа необходимо сравнивать эти показатели за ряд лет и выявлять причины движения рабочей силы.
Показатель движения рабочей силы по предприятию выражает также коэффициент текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода.
Из данных таблицы 11 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2011 году несколько выше, чем в 2010 году, и такой же, как в 2009 году. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести и разработать мероприятия по его снижению на перспективу и довести до оптимальной величины, поскольку чрезмерная текучесть кадров способствует снижению эффективности работы предприятия.
Также тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п.
Показатели обеспеченности предприятия работниками, еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут быть факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работников, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности.
Показатель производительности труда является важным качественным показателем работы предприятия, его рост является одним из главных условий повышения эффективности производства, увеличения объема выпуска продукции и снижения ее себестоимости.
Основным показателем производительности труда является среднегодовая (квартальная, месячная) выработка продукции на одного работника. Используются также и такие показатели как: среднегодовая (квартальная, месячная) выработка продукции на одного рабочего, среднедневная выработка на одного работника, среднечасовая выработка на одного работника.
Расчет показателей производительности труда произведен в таблице 12.
Таблица 12
Анализ показателей производительности труда
|
Показатели |
2010 г. |
2011 г |
Отклонение |
Темп роста % |
||
|
сумма |
% |
|||||
|
1. Объем продукции (руб.) |
9617300 |
18016000 |
8398700 |
87,33 |
187,33 |
|
|
2. Среднесписочное число работающих |
70 |
74 |
4 |
5,71 |
105,71 |
|
|
3. Среднесписочное число рабочих |
52 |
54 |
2 |
3,85 |
103,85 |
|
|
4. Среднегодовая выработка на 1 работающего (в руб.) |
137390 |
243459,4 |
106069,5 |
77, 20 |
177,2 |
|
|
5. Среднегодовая выработка 1 рабочего (в руб.) |
184948 |
333629,6 |
148681,6 |
80,39 |
180,39 |
|
|
6. Общее число отработан-ных всеми работниками чел. - дней (в чел. - днях) |
16848,2 |
17550 |
701,979 |
4,17 |
104,17 |
|
|
7. Количество дней, отрабо-танных одним работником |
324 |
325 |
1 |
0,31 |
100,31 |
|
|
8. Общее число отработанных всеми работниками чел. - часов |
127708 |
131625 |
3917 |
3,07 |
103,07 |
|
|
9. Среднедневная выработка одного работника (в руб.) |
570,827 |
1026,55 |
455,73 |
79,84 |
179,84 |
|
|
10. Среднечасовая выработка одного работника (в руб.) |
75,307 |
136,87 |
61,57 |
81,75 |
181,75 |
|
|
11. Продолжительность рабочего дня (смены), час. |
7,58 |
7,5 |
-0,08 |
-1,06 |
98,94 |
Из приведенных в таблице 12 данных видно, что по всем показателям производительности труда наблюдается рост кроме продолжительности рабочей смены. Наибольшие темпы роста наблюдаются по среднегодовой выработке 1 рабочего. Ее прирост составил 81,75%.
Среднегодовая выработка одного работающего зависит от среднегодовой выработки одного рабочего, а также от соотношения между численностью рабочих и других работающих на предприятии. Так, при сравнении темпов роста выработки одного рабочего и одного работающего можно установить, как повлияло изменение структуры персонала на производительность труда одного работающего. В нашем примере среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась по сравнению со среднегодовой выработкой одного работающего на 1,36% (181,75-180,39), это говорит о том, что удельный вес рабочих в общей численности работающих уменьшился в отчетном году несмотря на увеличение численности рабочих в абсолютном выражении.
Между показателями среднегодовой и среднедневной выработки продукции одного рабочего существует тесная взаимосвязь. По разнице в их темпах роста можно судить о продолжительности рабочего периода, т.е. если темпы годовой выработки обгоняют темпы роста дневной выработки, то это свидетельствует об увеличении продолжительности рабочего периода, и наоборот, если рост дневной выработки выше роста годовой выработки, то это говорит о наличии целодневных потерь рабочего времени. На анализируемом предприятии разница в темпах роста этих показателей составляет 0,055% в пользу годовой выработки продукции одного рабочего. Значит, в 2011 г произошло увеличение продолжительности рабочего периода.
В свою очередь на уровень дневной выработки оказывает влияние уровень часовой выработки продукции одного рабочего. Если дневная выработка растет медленнее часовой, то это свидетельствует о наличии внутрисменных потерь рабочего времени, а если наоборот, то, соответственно - об увеличении продолжительности рабочего дня (смены). В нашем примере разница в уровнях этих показателей составляет 0,55 % в пользу роста часовой выработки, соответственно предприятие несет внутрисменные потери рабочего времени.
2.3 Позитивные и негативные воздействия применяемых в ООО "АМА Трейд" методов управления персоналом
В ООО "АМА Трейд" используются административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом.
Административные методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.
Следует выделить четыре основные разновидности методов административного управления, применяемых в ООО "АМА Трейд":
1) Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся устав общества, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы введены в действие соответствующими приказами директора ООО "АМА Трейд".
2) Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. Распорядительные воздействия руководства ООО "АМА Трейд" выражены в виде приказов, распоряжений, указаний, инструкций, нормировании труда, координации работ и контроля исполнения. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.
3) Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются при нарушении трудового законодательства, неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых, служебных обязанностей и выражается в замечаниях, выговорах, строгих выговорах, понижении в должности, наконец, в увольнении. При этом следует отметить, что директор ООО "АМА Трейд" создает условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
4) Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба установлена трудовым договором, заключаемым с начальником производственного отдела, начальником отдела снабжения и сбыта, главным бухгалтером, бухгалтером-кассиром, а с некоторыми работниками - отдельными письменными договорами.
Таким образом, анализ административных методов управления персоналом, применяемых в ООО "АМА Трейд" в целом позволил сделать вывод о позитивном воздействии применяемых административных методов. Однако следует отметить, что необходимой составляющей организационного воздействия является наличие коллективного договора - правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемого работниками и работодателем в лице их представителей (ст.40 Трудового кодекса). В ст.22 Трудового кодекса прямо установлено, что работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Кроме того, обязательность выполнения коллективных договоров является основным принципом социального партнерства (ст.24 Трудового кодекса). В ООО "АМА Трейд" коллективный договор отсутствует.
Экономические методы управления персоналом выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности, которые могут вызывать материальную заинтересованность работников в результатах своего труда. Позитивное воздействие их применения обусловлено эффективностью функционирования таких компонентов как:
система оплаты труда;
система ответственности, предполагающая применение вознаграждений и санкций за результативность работы;
система стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности предприятия, а также качества ее продукции, совершенствование технологических процессов и т.д.
В ООО "АМА Трейд" главное место среди данных компонентов экономического воздействия занимает оплата труда, которая является основным мотивом трудовой деятельности.
Включение элементов, характеризующих систему оплаты труда, является принципиальным для определения эффективности экономического методы управления персоналом.
Выделяют два основных типа вознаграждения: основанный на результатах труда и не связанный с ним. Вознаграждение по результатам деятельности или за ее эффективность используется в США, Западной Европе и в Японии. Ли Е.Л. Управление персоналом: влияние на производительность труда / Е.Л. Ли, Е.О. Скрипник // Пространственная экономика. - 2009. - №3. - С. 73. Эта система труда признается более эффективной, чем другие, так как способствует повышению мотивации сотрудников к росту производительности. Система оплаты труда, применяемая в ООО "АМА Трейд", не учитывает конечную результативность, слабо стимулирует рост производительности труда.
Преобладание подобной системы оплаты труда работников ООО "АМА Трейд" связывается с наличием неэкономических критериев, например, статусно-иерархическими параметрами, такими как тарифная сетка для рабочих (сдельная оплата труда - за фактически изготовленную продукцию; повременная - за фактически отработанное время), должностные оклады для руководителей, специалистов.
При управлении текущей деятельностью предприятия используется материальное стимулирование труда работников. Однако премирование за счет прибыли не существует в виде системы и не зафиксировано в виде положения, где был бы установлен порядок и условия применения.
Таким образом, в ООО "АМА Трейд" не используется стимулирующая роль премирования из прибыли. Также не разрабатывается система поощрения инновационной деятельности.
Социально-психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности исполнителей, социально-психологические характеристики; коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, и прочее). Приёмы и способы социально-психологического воздействия определяются компетентностью и способностью руководителя.
В ООО "АМА Трейд" эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации происходит с помощью формирования корпоративного духа.
Среди социально-психологических методов управления персоналом, используемых следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, организацию корпоративных праздников, проведение внутриорганизационных конкурсов и др. Позитивные и негативные воздействия используемых на предприятии ООО "АМА Трейд" социально-психологических методов представлены в таблице 13.
Таблица 13.
Позитивные и негативные методы воздействия социально-психологических методов управления
|
Позитивный метод воздействия |
Негативный метод воздействия |
|
|
Формирование морального кодекса (правил) взаимоотношений сотрудников |
||
|
Разработка философии предприятия, регламентирующей внутрифирменные правила взаимоотношений. Развитие корпоративной культуры и партнерских взаимоотношений сотрудников. |
Нарушение общественных и внутрифирменных норм в угоду личным интересам лидеров и руководителей. Реализация принципов личных интересов и поощрения только лучших членов коллектива. |
|
|
Социальные методы воздействия |
||
|
Проведение личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства. Поддержка соревновательности сотрудников, накопленных традиций |
Игнорирование социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата. "Сбрасывание" проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование и инициативности сотрудников. |
|
|
Психологические методы воздействия |
||
|
Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе знания руководителем психологических методов исследования. Участие высшего руководства в психологических тренингах. |
Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание. Отсутствие проведения психологического тестирования сотрудников и организации индивидуальной работы с ними с учётом типа личности, темперамента. Отсутствие социальных психологов в коллективе, игнорирование психологических тренингов для руководителей всех уровней управления. |
Таким образом, проведенный анализ показал, что система управления персоналом не полностью эффективна. К ее достоинствам можно отнести сформированность кадрового состава, его достаточный образовательный и профессиональный уровень, эффективное использование административных методов управления персоналом. Однако анализ экономических и социально-психологических методов управления развитием персонала выявил проблемы, игнорирование которых может отрицательно повлиять на эффективность деятельности ООО "АМА Трейд".
3. Направления совершенствования методов управления персоналом ООО "АМА Трейд"
3.1 Проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом ООО "АМА Трейд"
В аналитической части представленной выпускной квалификационной работы методы управления персоналом ООО "АМА Трейд" были подвергнуты анализу. На основе этого анализа целесообразно предложить следующий план мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом ООО "АМА Трейд".
1) Заключение коллективного трудового договора
Коллективный договор - это локальный нормативный акт, который должен повышать правовые и социальные гарантии работников по сравнению с теми, что предусмотрены трудовым законодательством.
Наличие коллективного договора позволит директору ООО "АМА Трейд" оптимизировать решение сразу нескольких проблем.
Во-первых, он помогает стабилизировать отношения с трудовым коллективом. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок усиливает мотивацию работников. С другой стороны, в коллективный договор может быть включено положение о запрете забастовок, если работодатель выполняет все условия коллективного договора, участия работников в акциях, организованных в случае возникновения "корпоративных войн". Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.
Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно сократить объем кадрового документооборота. В небольшой фирме руководитель может оговорить все аспекты отношений в трудовом договоре с каждым сотрудником. Но на среднем или крупном предприятии у работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым из работников. В этом случае взаимодействие с ними он осуществляет посредством коллективного договора. А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников.
В-третьих, коллективный договор для работодателя - это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль, НДФЛ, ЕСН. В соответствии с главой 25 Налогового кодекса расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. В эти расходы помимо зарплаты включаются стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников и предусмотренные коллективными договорами (ст.255 НК РФ).
Так, облагаемую базу по налогу на прибыль, например, уменьшают предусмотренные коллективным договором расходы:
на предоставление бесплатного или льготного питания (п.25 ст.270 НК РФ);
оплату проезда к месту работы и обратно транспортом общего пользования и специальными маршрутами (п.26 ст.270 НК РФ).
Таким образом, заключение коллективного договора будет способность более эффективному применению административных методов управления персоналом ООО "АМА Трейд".
2) Внедрение новой системы оплаты труда, основанной на результатах труда.
Материальное стимулирование должно осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Следует премировать персонал в зависимости от выполнения (перевыполнения) плана.
Заработная плата должна своевременно индексироваться с учетом инфляции и увеличения объемов производства.
Предоставление разнообразных видов услуг (субсидии на питание, транспорт, членство в спортивных клубах, оздоровительных центрах), которые не обременительны в финансовом плане для компаний, являются мощным фактором повышения мотивации работников к труду.
Таким образом, применение данных экономических методов управления персоналом вызовут материальную заинтересованность в результатах своего труда.
3) Расширение применения социально-психологических методов управления персоналом.
В центре стратегической концепции управления персоналом должен находиться человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий.
Директору ООО "АМА Трейд" в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.
Закон неопределенности отклика (закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур) устанавливает, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в той или иной конкретной деловой ситуации.
Закон неадекватности отображения человека человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно данного человека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы и сущности человека, в соответствии с законом возрастной асинхронности. Познанию реального психологического портрета личности способствуют принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом), принцип развития (способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).
Закон расщепления смысла управленческой информации учитывает объективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной информации в процесс ее движения по иерархической лестнице управления.
Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивом социального поведения личности в управленческой деятельности является сохранение её личного социального статуса, ее личной состоятельности, чувства собственного достоинства.
Закон компенсации гласит, что при высоком уровне стимуляции к труду и высоких требованиях организационного окружения к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Такой компенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно, человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что при достаточно высоком уровне сложности управленческой деятельности этот закон практически неприменим.
Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления можно отнести: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.
Социальное планирование позволит сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала.
Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.
Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.
Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил.
Партнерские отношения должны строиться настроятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда будут способствовать созданию хорошего социально-психологического климата в коллективе.
Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. Психологическое планирование должно быть направлено на формирование эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов.
Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности.
Важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника.
Следует выделить три основных направления совершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала ООО "АМА Трейд":
поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.
развитие системы управления конфликтами.
формирование и развитие организационной культуры.
Таким образом, данный проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом ООО "АМА Трейд" был разработан на основе проведения тщательного анализа системы управления персоналом, в частности, изучения административных, экономических и социально-психологических способов воздействия на членов трудового коллектива предприятия.
Выполнение данного проекта мероприятий призвано обеспечить расширение применяемых методов работы с персоналом, и как следствие повышение производительности труда.
Анализ эффективности осуществления представленного проекта мероприятий представлен в следующем параграфе.
3.2 Анализ эффективности проекта мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом
Реализация предложенных мероприятий должна привести к улучшению качественных характеристик персонала организации и как следствие к повышению производительности труда. В результате планируемое увеличение объема производства и реализации продукции составит 10%. Чтобы определить изменение себестоимости произведем разделение расходов предприятия на постоянные и переменные:
Доля постоянных расходов в себестоимости продукции составляет 38%, то есть сумма постоянных расходов равна Sпост= 17052,2*0,38=6479,84 тыс. руб., сумма постоянных расходов останется неизменной при изменении объема производства и реализации.
Сумма переменных расходов увеличится пропорционально приросту объема производства то есть на 10%.
Sпер= (17052,2-6479,84) *1,10=10572,36*1,10=11629,6 тыс. руб.
Таким образом, полная себестоимость прогнозируемого выпуска продукции составит:
Sпол=Sпост+Sпер=6479,84+11629,6=18109,44тыс. руб.
Тогда прибыль от реализации составит: 19817,6 - 18109,44 = 1708,16 тыс. руб.
Таблица 15 отражает изменения, которые произойдут в соответствии с осуществлением представленного ранее плана мероприятий. Прогнозирование представленных показателей происходит на основании экспертных оценок. В качестве экспертов выступают отдел бухгалтерии ООО "АМА Трейд".
Таблица 15
Планирование изменения финансовых результатов деятельности ООО "АМА Трейд"
|
Показатели |
2011 г |
Прогнозируемый 2012 г |
Изменения |
||
|
Абсолютные |
в % |
||||
|
Объем реализации |
18016 |
19817,6 |
1801,6 |
110 |
|
|
Себестоимость |
17052,2 |
18109,44 |
1057,24 |
106, 20 |
|
|
Прибыль |
963,3 |
1708,16 |
744,86 |
177,32 |
|
|
Рентабельность продукции |
5,65 |
9,43 |
3,78 |
166,97 |
|
|
Рентабельность продаж |
5,35 |
8,62 |
3,27 |
161, 20 |
Итак, в результате осуществления предлагаемого проекта мероприятий планируется увеличение показателя рентабельности продаж предприятия ООО "АМА Трейд" до 8,62%.
Далее целесообразно рассчитать индекс рентабельности за предыдущий период времени и за планируемый период, т.е. за 2011 и 2012 год по следующей формуле:
PI = B / IC (3)
где: B - текущая стоимость доходов;
IC - текущая стоимость затрат.
В соответствии с требованиями к величине индекса рентабельности:
Если PI > 1, то проект следует принять;
Если PI < 1, то проект следует отклонить.
В предлагаемом проекте ООО "АМА Трейд" использует собственные средства для финансирования мероприятий, что позволяет принять коэффициент дисконтирования равным нулю.
Расчет индекса рентабельности представлен в таблице 16.
Таблица 16
Расчет индекса рентабельности ООО "АМА Трейд"
|
Наименование показателя |
2011 г. |
2012 г. |
|
|
Текущая стоимость доходов, тыс. руб. |
18016 |
19817,6 |
|
|
Текущая стоимость затрат, тыс. руб. |
17052,2 |
18109,44 |
|
|
Индекс рентабельности (PI) |
1,057 |
1,094 |
Таким образом, индекс рентабельности разработанного проекта составляет 1,094, что превышает показатель предыдущего периода на 0,037. Показатель рентабельности в данном случае выше цены вложенного капитала на 9,4%. Полученное значение индекса рентабельности (PI > 1), указывает на то, что предлагаемый проект мероприятий следует применить на практике.
Итак, анализ эффективности показал, что в процессе осуществления предлагаемых мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом ООО "АМА Трейд" возможно спрогнозировать:
увеличение объема реализации продукции на 1801,6 тыс. руб.;
повышение значения показателя рентабельности продаж на 61,2%
установление индекса рентабельности на приемлемом уровне (PI >1).
В заключении следует отметить, что проект мероприятий, предлагаемый в рамках данной выпускной квалификационной работы является рентабельным, его осуществление призвано повысить уровень чистой прибыли ООО "АМА Трейд". Таким образом, следует оценить разработанный проект мероприятий как эффективный.
Заключение
Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.
Изучение эффективных приемов в управлении персоналом дает широкую возможность их применения при условии их адаптации к специфическим условиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента.
Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.
Таким образом, любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. Создание теории управления произошло в XX веке, тогда как практика управления насчитывает тысячи лет.
С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.
Можно говорить о четырех основных парадигмах в управлении персоналом в XX в.: классический менеджмент; школа человеческих отношений; доктрина контрактации индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента.
В управленческой практике методы выступают как взаимодополняющие требования в работе с персоналом, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей организации.
Методы управления - это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе
Методы управления различаются способом, характером воздействия руководителей на подчиненных, для выполнения координации их деятельности в процессе функционирования организации.
В литературе можно увидеть разнообразные классификации методов, общепринятой является их деление на административные, экономические, социально-психологические.
Экономические методы управления представляют собой совокупность способов воздействия на экономические интересы объекта управления, основанных на сознательном использовании требований экономических законов.
Административные методы характеризуются их соответствием правовым нормами и основываются на власти, взысканиях и дисциплине.
Социально-психологические методы направлены на управления социально-психологическими процессами в коллективе для достижения поставленной цели при условии сохранения здоровья работников и хорошего морально - психологического климата в коллективе, соблюдения законодательства и требований нормативных актов.
В аналитической части данной работы был осуществлен анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия, проведена оценка трудовых ресурсов, а также исследованы методы управления персоналом ООО "АМА Трейд".
Проведенный анализ показал, что система управления персоналом, используемая на предприятии не полностью эффективна.
В проектной части исследования был разработан проект мероприятий по совершенствованию управления методами управления персоналом ООО "АМА Трейд". Он включает в себя следующие мероприятия:
1) заключение коллективного трудового договора;
2) внедрение новой системы оплаты труда, основанной на результатах труда;
3) усиление роли социально-психологических методов управления. персоналом.
Анализ эффективности, который включает в себя расчет объема затрат и реализации продукции, индекса рентабельности за предыдущий и отчетный период, показал, что представленный проект мероприятий является рентабельным и существует возможность осуществления его на практике. При его воплощении прогнозируется увеличение объема реализации продукции на 1801,6 тыс. руб.; повышение значения показателя рентабельности продаж на 61,2%; установление индекса рентабельности на приемлемом уровне.
В результате реализации комплекса предлагаемых мероприятий в ООО "АМА Трейд" должна сформироваться система управления персоналом, основными элементами которой являются:
система мотивации и социальных компенсаций, обеспечивающая стремление персонала к творческому, эффективному труду и безусловному выполнению требований нормативных документов; эффективное целевое использование средств, направляемых на оплату труда и социальные компенсации;
система организации, условия и оснащенность труда, предлагающие снижение трудовых затрат за счет внедрения новых технических систем; эффективное использование достижений научно-технического прогресса и передовых технологий; а также мероприятия по сокращению потерь рабочего времени;
кадровая и социальная политика, основанная на следующих принципах: высококвалифицированный персонал является главным ресурсом, определяющим успешную работу предприятия, его конкурентоспособность; предприятие проводит активную политику, направленную на привлечение и закрепление квалифицированного персонала, обеспечивает эффективное использование каждого работника в соответствии с его квалификацией, способностями и индивидуальными качествами;
корпоративная культура, предусматривающая наличие системы ценностей, стандартов и этических норм, обеспечение высокого морального климата в трудовом коллективе на основе формирования корректных, благожелательных взаимоотношений между всеми ее работниками.
Список используемых источников
Учебники, монографии, брошюры
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2004.
2. Баринов В.А. Развитие организации в конкурентной среде / В.А. Баринов, А.В. Синельников - М.: Юристь, 2000.
3. Баскина Т.В. Техника успешного рекрутмента / Т.В. Баскина. - М.: Альпинап Бизнес Букс, 2009.
4. Бернал Дж. Десмонд. Мир без войны / Дж. Десмонд Бернал. - М.: Иностранная литература, 1960.
5. Богданов А.А. Тектология (всеобщая организационная наука). Книга 1. / А.А. Богданов. - М.: Экономика, 1989.
6. Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой (Современная теория и практика) / Н.П. Бондарь, О.В. Васюхин, А. А Голубев, В.И. Подлесных. - СПб, 2007.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2010.
8. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2007.
9. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарика, 2010.
10. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики / А.П. Волгин. - М.: Норма-М, 2004.
11. Герчикова И.П. Менеджмент: Учебник / И.П. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2010.
12. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачев. - М.: Дело, 2009.
13. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий. / Ю.В. Гусев. - СПб.: Питер, 2007.
14. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы / Т. Демченко. - М.: Дело, 2009.
15. Дизель П.М. Поведение человека в организации / П.М. Дизель, Р.У. Мак-Кинли. - М.: ЮНИТИ, 2010.
16. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? / М.В. Дорошева. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005.
17. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2009.
18. Журавлев П.В. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера / П.В. Журавлев. - М.: Экзамен, 2000.
19. Иванцевич Д.М. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Пресс, 2010.
20. Карташова Л.В. Организационное поведение: Учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. - М.: Инфра-М, 2010.
21. Кибанов А.Я. Организация управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2010.
22. Киран Уолш. Ключевые показатели менеджмента: как анализировать, сравнивать и контролировать данные, определяющие стоимости компании / Уолш Киран. - М.: Дело, 2000.
23. Кнорринг В.И. Управление персоналом: рабочая тетрадь / В.И. Кнорринг. - М.: Центр интенсивных технологий образования, 2010.
24. Копылов Р.В. Методы управления персоналом / Р.В. Копылов. - М.: Лаборатория книги, 2011.
25. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие / Ю.Д. Красовский. - М.: Аса, 2009.
26. Любанова Т.П. Стратегическое планирование на предприятии: Учебное пособие для вузов / Т.П. Любанова, Л.В. Мясоедова, Ю.А. Олейникова. - М.: ИКЦ "МарТ", 2005.
27. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М. Х Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 1992.
28. Одегов Ю.Г. Эффективность системы управления персоналом: социально-экономические аспекты: Учебное пособие / Ю. Г Одегов, Н.К. Маусов, М.Н. Кулапов. - М.: Изд-во РЭА, 2009.
29. Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков. - М.: Дашков и К., 2010.
30. Основы менеджмента: Учебное пособие / О.А. Зайцева, А.А. Радугин, К.А. Радугин. - М.: Инфра-М, 2009.
31. Резник С.Д. Управление персоналом. Кадровый менеджмент: Учебное пособие / С.Д. Резник. - Пенза: ПГАСА, 2010.
32. Управление персоналом: Учебник / Под ред.А.И. Турчинова. - М.: Изд-во РАГС, 2009.
33. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2009.
34. Шумпетер Й. Теория экономического развития: исследование предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла коньюнктуры / Й. Шумпетер - М.: Прогресс, 1991.
35. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства / Е.С. Яхонтова. - М.: ТЕИС, 2010.
Периодические издания
36. Адлер Ю.П. Методы эффективного управления персоналом (обзор теорий, представленных в литературе / Ю.П. Адлер, Д.М. Петрыкина // Мотивация и оплата труда. - 2010. - № 1. - С.12-33.
37. Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные / Т.Е. Андреева // Российский журнал менеджмента. - 2006. - Т.4. - № 2. - С.14-19.
38. Астахова В.И. Исследование методов управления персоналом / В.И. Астахова // Вопросы региональной экономики. - 2011. - № 4. - С.31-39.
39. Бочарникова Н.Н. Теоретические основы мотивационного управления / Н.Н. Бочарникова, Д.О. Попова // Экономика промышленности. - 2010. - № 5. - С.41-46.
40. Коваль К.Г. Методология управления персоналом на промышленных предприятиях / К.Г. Коваль // Вестник Калининградского юридического института МВД России. - 2011. - №3. - С.81-85.
41. Ли Е.Л. Управление персоналом: влияние на производительность труда / Е.Л. Ли, Е.О. Скрипник // Пространственная экономика. - 2009. - №3. - С.63-85.
42. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производства / Д. Макгрегор // Социологические исследования. - 1995. - № 1. - С.16-32.
43. Мироседи С.А. Методы оценки эффективности управления персоналом / С.А. Мироседи, Л.В. Осминникова // Проблемы экономики. - 2011. - № 2. - С.124-126.
44. Нагибина Н.И. Управление производительностью труда как основа эффективного управления персоналом / Н.И. Нагибина // Вестник Пермского национально-исследовательского политехнического университета. - 2011. - № 6. - с.46 - 52.
45. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях / Т.О. Савельева // Экономист. - 2004. - № 9. - С.23-25.
46. Ткаченко С.В. Пять методов эффективного управления персоналом / С.В. Ткаченко // Российское предпринимательство. - 2010. - № 2-2. - С.104-107.
47. Фатхутдинов Р.А. Новые методы управления персоналом / Р.А. Фатхутдинов // Менеджмент. - 2006. - №4. - С.12-17.
48. Фей К.Ф. Универсальны ли методы управления человеческими ресурсами? Сравнение России, Китая и Финляндии / К.Ф. Фей, Павловская А.Г., Танг Н. // Российский журнал менеджмента. - 2009. - № 1. - С.26-39.
Подобные документы
Система управления персоналом. Элементы управления персоналом на предприятии на примере Филиала №5 ФГКУ "301 ВКГ" МО РФ. г. Уссурийск. Дерево целей системы управления персоналом. Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом.
курсовая работа [272,7 K], добавлен 04.12.2015Сущность, основные понятия, способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Анализ применения методов управления персоналом в организации. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом.
дипломная работа [196,3 K], добавлен 19.07.2014Сущность и содержание методов управления персоналом. Взаимосвязь методов управления персоналом фирмы. Дисциплинарная ответственность и взыскания. Индивидуальное и групповое поведение. Анализ методов внутрифирменного управления на примере ООО "Техно".
курсовая работа [170,9 K], добавлен 12.11.2014Классификация методов управления персоналом. Сущность и виды экономических методов управления персоналом. Сущность, виды и процесс планирования. Основы разработки ценовой политики предприятия. Теоретические аспекты исследования системы мотивации.
курсовая работа [172,9 K], добавлен 17.02.2009Общие и частные принципы управления персоналом. Формирование системы методов, являющейся важнейшим элементом системы управления персоналом. Критерии классификации методов управления персоналом. Основные функции управления персоналом таможенной службы.
презентация [252,6 K], добавлен 02.09.2015Системный подход к управлению предприятием. Современные методы управления персоналом. Структура управления организацией ИП Первышин В.Н., качественный состав работников. Оценка эффективности проекта совершенствования методов управления персоналом.
дипломная работа [122,5 K], добавлен 11.01.2011Роль методов управления в системе менеджмента. Современная система управления персоналом, ее основные понятия, сущность, классификация и роль. Исследование преобладающих методов управления на предприятии. Совершенствование методов работы с кадрами.
курсовая работа [236,2 K], добавлен 17.05.2009Теоретические основы принципов и методов управления персоналом в рамках системы менеджмента качества. Реализация принципа "Вовлечение сотрудников". Оценка и анализ управления персоналом на предприятии, направления совершенствования приемов и методов.
дипломная работа [473,5 K], добавлен 15.12.2011Система методов управления персоналом, их разновидности и характеристика. Общее описание и оценка финансово-экономических показателей исследуемого предприятия. Анализ использования методов управления персоналом и их эффективность на предприятии.
курсовая работа [67,5 K], добавлен 20.11.2010Теория стратегического управления персоналом организации. Анализ системы управления человеческими ресурсами в пенсионном фонде РФ. Повышение эффективности управления персоналом отделения ПФР по Чукотскому АО. Совершенствование методов работы с персоналом.
дипломная работа [317,9 K], добавлен 18.07.2011
