Управление персоналом как деятельность более широкая, чем простое управление работниками, стало формироваться на рубеже прошлого и нынешнего столетий. Специалисты, занимавшиеся этими вопросами, в Англии назывались секретарями по благополучию в США и Франции - общественными секретарями. Их основными функциями были устройство школ и больниц, контроль за условиями труда, противостояние попыткам создания профсоюзов, посредничество между администрацией и рабочими.

Специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, возникли в 20-30 гг. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы. Таким образом, их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались высшим руководством.

Сегодня же в силу возросшей важности и «многопрофильности» работы прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала или человеческих ресурсов (последний термин больше принят в США), обладающие широкими полномочиями; им выделяют лучшие помещения, ведь они -- это «визитная карточка» организации.

Службы персонала являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу, в том числе на основе их совместной ответственности.

Во многих случаях службы персонала возглавляются вице-президентами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. На эти должности назначают преимущественно молодых энергичных людей в возрасте до 40 лет, обладающих гибким прогрессивным мышлением, широким взглядом на вещи, и без их участия не принимается ни одно серьезное решение.

Менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников перед другими управляющими; советника для последних по проблемам отношений с подчиненными; координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации; их консультанта.

Важнейшим элементом служб персонала являются кадровые подразделения, управляющие его движением. Их основные функции: учет персонала; прогнозирование и планирование потребности в кадрах; организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников; изучение и оценка кадров руководителей, специалистов и представление руководству рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами; формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам; участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам.

Кроме того, подразделения службы персонала разрабатывают гибкие программы развития и стимулирования персонала, улучшения условий труда и быта, дифференцированные подходы к выбору направлений и форм работы с ним, в том числе применительно к нуждам отделений. Специалисты центральной службы занимаются стыковкой кадровой политики и стратегии, консультациями по вопросам аттестации и подбора руководителей.

Необходимость отдела кадров зависит от следующих факторов: размера предприятия, сложности законодательства, уровня квалификации персонала, развитости и сложности социальных отношений, возможностей руководителя и его интереса к проблемам персонала. В малых фирмах кадровыми вопросами обычно ведает одно лицо (руководитель); в средних и крупных - специальные подразделения.

В составе кадровой службы должны быть сотрудники, отвечающие за информацию о рынке рабочей силы, анализ и планирование потребности в кадрах, переобучение, проверку и тестирование, ведущие картотеку, делопроизводство и архив, готовящие кадровые приказы; осуществляющие компьютерное обеспечение кадровой работы.

В структуре управления персоналом выделяют несколько блоков.

1. Блок формирования персонала (комплектование, изучение, подготовка, увольнение).

2. Блок распределения и перераспределения персонала (первичная расстановка, профессиональная адаптация, перемещения).

3. Блок создания условий использования персонала (охрана труда, организация медицинского и социального обслуживания, выработка методов стимулирования).

4. Блок разработки нормативов по персоналу (производительности, расхода времени, оплаты труда).

5. Подразделения по созданию и совершенствованию структуры и системы управления, осуществляющие их проектирование и управление процессами формирования.

В настоящее время в нашей стране начинает складываться собственная система управления персоналом, которая в литературе рекомендуется в качестве типовой.

Во главе этой структуры находится заместитель первого руководителя организации. В ее состав могут быть включены:

1. Подразделения условий труда, отвечающие за соблюдение требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности, охраны окружающей среды, психологии.

2. Подразделения трудовых отношений, осуществляющие анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, конфликтов и стрессов, соблюдение этических норм, социально-психологическую диагностику, взаимодействие с профессиональными союзами.

3. Подразделения по формированию и учету движения кадров - зачислению; тарификации; поддержанию занятости.

4. Подразделения планирования и прогнозирования персонала, занимающиеся разработкой стратегии управления им, планированием и прогнозированием потребности в кадрах, связями со службой занятости, учебными заведениями и иными «поставщиками» работников, анализом кадрового потенциала, его текущей и перспективной оценкой, маркетингом, оценкой и подбором кандидатур на высшие должности.

5. Подразделения развития персонала, организующие техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с резервом, профессиональную и социально-психологическую адаптацию.

6. Подразделения анализа и развития средств стимулирования труда, осуществляющие нормирование и тарификацию работ, разработку систем оплаты, материального и морального вознаграждения, участия в прибылях, управления мотивацией.

7. Подразделения, оказывающие правовые услуги персоналу, решающие вопросы трудовых отношений, согласовывающие распорядительные документы по кадрам.

8. Подразделения социального обслуживания, ведающие организацией питания, быта и отдыха работников, детскими учреждениями, развитием физической культуры и спорта, разрешением социальных конфликтов.

Но сегодня в России работа с кадрами рассредоточена в основном между разными службами и подразделениями организации. Так, численность персонала, общий фонд заработной платы обычно определяет плановый отдел; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров осуществляет отдел технического обучения; нормирование труда, анализ производительности труда, установление разрядов, форм и систем заработной платы, численности специалистов, составление штатного расписания являются обычно функцией отдела труда и заработной платы; приемом и увольнением сотрудников, анализом их движения, поддержанием трудовой дисциплины занимается отдел кадров; обоснование норм труда, проведение мероприятий по их корректировке, механизации и автоматизации производственных процессов находятся в ведении технического отдела и т.п. Таким образом, сегодня собственная роль кадровых служб незначительна -- они выполняют в основном функции.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.

Сегодня главным направлением деятельности кадровых служб считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Таким образом, суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

2. Анализ управления персоналом предприятий

2.1 Принципы управления персоналом

В основу системы управления персоналом предприятия положены следующие определяющие принципы:

1. Включение в процесс управления персоналом всех руководящих звеньев, высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей, построение системы обучения руководящего звена принципам и методам управления персоналом, разработка методических указаний по работе с персоналом для руководителей всех уровней;

2. Единство политики работы с персоналом во всех подразделениях предприятия, доступная единая терминология, открытость и понятность технологии и мероприятий управления персоналом всем работникам предприятия;

3. Подбор, расстановка и выдвижение кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам на основе конкурсного отбора и объективной оценки их деятельности;

4. Разумное сочетание внутренних и внешних ресурсов при замещении вакансий; постоянное обновление кадров в сочетании с из преемственностью, качественное обогащение персонала;

5. Обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования мастерства и опыта каждого работника, интеллектуального потенциала всех трудовых ресурсов, эффективной организации труда и обеспечение его безопасности;

6. Создание условий для профессионального и личностного роста работников, развитие систем мотивации высокопроизводительного труда;

7. Повышение уровня жизни работников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников предприятия, формирующих сознание корпоративной принадлежности и укрепляющих ее привлекательность;

8. Создание благоприятного психологического климата в коллективах;

9. Практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон в отношениях представителей работодателя и представителей работников;

10. Плановость управления персоналом на основе установления конкретных целей в каждой сфере управления, являющихся составной частью общего плана по развитию персонала;

11. Получение о работниках адекватной информации, способствующей формулированию текущих целей, задач кадровой политики в программах ООО «Ремстройконструкции»;

12. Максимальное внедрение современных кадровых технологий и компьютеризации процессов управления персоналом;

13. Гибкое, постоянное динамическое развитие системы управления персоналом, адекватно отвечающее текущим интересам предприятия.

Система управления персоналом является базой для реализации стратегии развития управления персоналом и стратегии развития предприятия в целом. Иерархия приоритетов основных составляющих системы управления персоналом определяется стратегией предприятия и оперативными целями на текущий момент.

Система управления персоналом предприятия включает в себя:

1. Прогнозирование и перспективное планирование персонала. Система мероприятий, обеспечивающая руководство предприятия актуальной и адекватной информацией о достаточном количестве и соответствующей квалификации персонала, необходимом в конкретное время, в конкретном месте для решения текущих производственных задач, достижения поставленных целей:

- разработка штатных расписаний, отвечающих текущей производственной программе, бизнес - плану, решаемым задачам каждого подразделения;

- разработка требований к персоналу по должности и профессиям;

- анализ имеющегося кадрового потенциала (избыточности или недостатка рабочей силы) и динамики развития персонала;

- анализ индивидуальных планов развития персонала (планирование карьеры);

- планирование и прогнозирование потребности в персонале, исходя из стратегических и оперативных целей предприятия;

- управление затратами на персонал.

2. Обеспечение кадрами. Планирование и проведение мероприятий, направленных на обеспечение процесса управления и производственной деятельности достаточным количеством персонала, обладающего качествами, необходимыми для достижения поставленных целей:

- анализ рынка труда;

- формирование системы взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами (учебные заведения, кадровые агентства и т.д.);

- выбор источников найма персонала (анализ внутреннего резерва и/или привлечение персонала из внешних источников);

- разработка вариантов движения (ротации) персонала;

- организация отбора и разработка методов оценки кандидатов на вакантную должность;

- выбор путей, порядка и процедуры высвобождения/увольнения персонала;

- обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам.

3. Управление развитием персонала. Система мер, призванных помочь работникам в достижении профессионального успеха, в совершенствовании умений и навыков, необходимых для более качественного выполнения работы:

- введение в должность и адаптация новых работников (ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями и ролью в организации, знакомство с компанией в целом, ее структурой, с действующими правилами и рабочими процедурами, нормами и ценностями, традициями);

- обучение, переподготовка и повышение квалификации (разработка программ и планов обучения, выбор места и методов обучения);

- текущая периодическая оценка (аттестация) кадров (определение критериев, методов и процедур оценки персонала);

- планирование и реализация индивидуальной деловой карьеры (определение индивидуальных профессиональных целей и потребностей сотрудников и согласование их с целями предприятия, организация планомерного горизонтального и вертикального продвижения работника внутри предприятия. Работник должен знать не только свои перспективы на предприятии, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на профессиональное продвижение);

- организация работы с кадровым резервом.

4. Мотивация и стимулирование персонала. Привитие и воспитание корпоративного духа, разработка системы стимулирования (вознаграждений и поощрений), способствующей повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы и в успехе предприятия в целом:

- нормирование и тарификация труда, развитие системы оплаты труда, формы морального поощрения и взысканий персонала;

- разработка программ социального развития (организация социального и медицинского страхования, организация общественного питания, отдыха, обеспечение детскими учреждениями, негосударственный пенсионный фонд и т.д.);

- определение удовлетворенности работой и взаимоотношениями в коллективе ООО «Ремстройконструкции», определение степени лояльности к компании, социально-психологический климат; профилактика и управление производственными конфликтами и стрессами;

- формирование системы внутрифирменных коммуникаций (степень доступности и способы распределения внутри предприятия информации о позициях на рынке, ее перспективах и целях, о происходящих на предприятии;

- укрепление и пропаганда существующих на предприятии этических норм, системы ценностей, традиций.

5. Организация труда. Комплекс мер по оценке требований к рабочему процессу и выработке критериев для оценки качества выполняемой работы:

- оценка условий и графика работы (физические и социально-бытовые условия, в которых выполняется работа, организация рабочих мест, распределение рабочего времени);

- формирование системы требований к дисциплине, методы и организация контроля;

- планирование работ, разработка должностных инструкций;

- определение степени и характера участия персонала в принятии решений и постановке целей и задач;

- разделение функций и распределение зон ответственности между сотрудниками, система отчетности, оценка выполнения работы (критерии и технология проведения оценки качества работы, использование результатов оценки для разработки программ обучения, планирования карьеры, определения вознаграждения).

6. Администрирование. Документальное сопровождение процесса управления персоналом предприятия, обеспечение правовой защищенности по вопросам соблюдения действующего трудового законодательства:

- учет персонала (учет кандидатов, найма, обучения, взысканий и поощрений, перемещений и увольнения персонала, персональное электронное досье);

- оформление трудовых правоотношений (кадровых документов (больничные листы, заявления, приказы), ведение трудовых книжек, подготовка трудовых контрактов).

2.2 Перспективные методы управления персоналом