Управление эффективностью труда сотрудников транспортной отрасли (KPI) с помощью цифровых технологий (на примере Транспортного университета)

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РЕСПУБЛИКИ УЗБЕКИСТАН

ТАШКЕНТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТРАНСПОРТНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Экономический факультет

5230200 - Образовательное направление

"Менеджмент (железнодорожный транспорт)"

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА НА ТЕМУ

Управление эффективностью труда сотрудников транспортной отрасли (KPI) с помощью цифровых технологий (на примере Транспортного университета)

студент 4 курса, Алламуротова Мунира

Ташкент 2022 г.



Содержание

эффективность цифровизация предприятие

Введение

1. Объяснение и внедрение системы ключевой показатель эффективности (KPI)

1.1 Исторические истоки KPI. Базовый показатель эффективности

1.2 Место системы KPI в структуре бизнес-процессов

1.3 Преимущества и недостатки внедрения системы KPI

1.4 Содействие KPI в Акционерных Обществах, в частных предприятиях и в государственных учреждениях

2. Эффективность работы профессорско-преподавательского состава

2.1 Спектр финансовых KPI для школ и университетов для обеспечения финансового обзора

2.2 KPI работников ППС НИУ ВШУ-Нижний Новгород

2.3 Метод Хея (The Hay Guide Chart Profile Method)

2.4 Оценивание KPI рейтинговом агентством Quasquarelli Symonds (QS)

2.5 Глубокое и масштабная цифровизация к KPI в Digital Government Blueprint

3. Результаты показателя эффективности работы

3.1 Показатель эффективности работы (KPI) профессорско-преподавательского состава Ташкентского государственного университета транспорта

Выводы

Список использованной литературы

Приложение



Введение

Актуальность темы: Президент Шавкат Мирзиеев принял постановление “О мерах по широкому внедрению цифровой экономики и электронного правительства”. Широкое внедрение цифровых технологий на всех этапах системы образования, повышение уровня цифровых знаний, необходимых для современной экономики, совершенствование инфраструктуры образования и открытие центров обучения цифровым знаниям во всех регионах республики в рамках проекта «Пять инициатив» до 2022 года http://invest-in-uzbekistan.org/uz/novosti-uzbekistana/prinyato-postanovlenie-o-razvitii-tsifrovoj-ekonomiki/.

Согласно постановлению Президента Республики Узбекистан от 4 мая 2020 года “О мерах по коренному совершенствованию системы подготовки кадров в области транспорта” за номером ПП-4703, Министерство транспорта Республики Узбекистан, Министерства высшего и среднего специального образования Республики Узбекистан и Акционерного общества «Узбекистон темир йуллари» об образовании Ташкентского государственного транспортного университета (далее -- Университет) на базе Ташкентского института инженеров железнодорожного транспорта, Ташкентского института по проектированию, строительству и эксплуатации автомобильных дорог и факультета авиакосмических технологий Ташкентского государственного технического университета.

Сегодня актуальна подготовка квалифицированных специалистов и кадров. Эта выбранная выпускная квалификационная работа направлена на изучение, оцифровку и оценку эффективности работы профессорско-преподавательского состава и персонала университета.

Цель выпускной квалификационной работы: Внедрение управления эффективностью труда (KPI) работников транспортной отрасли с помощью цифровых технологий.

Задачи выпускной квалификационной работы:

- Объяснение и внедрение системы ключевой показатель эффективности;

- Эффективность работы профессорско-преподавательского состава;

- Показатель эффективности работы (KPI) профессорско-преподавательского состава Ташкентского государственного университета транспорта.

Объект выпускной квалификационной работы: Изучение темы управления эффективностью труда (KPI) работников транспортной сферы с помощью цифровых технологий в Ташкентском государственном транспортном университете.

Новизна выпускной квалификационной работы:

- Проанализирован системы KPI в глобальном масштабе;

- Была проанализирована система KPI в местном уровне и в Ташкентском государственном транспортом университете;

- Был изучен показатель эффективности работы (KPI) профессоров и преподавателей Ташкентского государственного университета транспорта, и с целью оценки была создана цифровая программа.

Теоретическое и практическое значение выпускной квалификационной работы: KPI (Key Performance Indicator) "Ключевой показатель эффективности" КЛЮЧИВЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ (KPI) | Zenodo - это инструмент, который помогает анализировать эффективность конкретного вида деятельности, а также степень достижения поставленных целей. Важный показатель эффективности часто понимается как инструменты, которые помогают измерить качество и количество целей. Если полученный показатель не соответствует поставленным целям, то нет необходимости его использовать. Это один из основных принципов, которые необходимо понимать для применения ключевых показателей эффективности. В целом, суть постановки целей и задач, их пересмотра и управления заключается в концепции, которая легла в основу современных методов управления [1].

KPI также называют показателем эффективности или результативности, который контролирует, оценивает деятельность организации (офиса, учреждения и предприятия) и должностных лиц в соответствии с установленными требованиями или для достижения поставленной цели.

KPI -- это измерительный прибор для определенной цели. Следовательно, невозможно определить KPI по показателям, не связанным с целью.

Описание структуры квалификационной работы: квалификационная работа состоит из трех глав, состоящих из 10 параграфов, заключения, использованной литературы и приложения.



1. Объяснение и внедрение системы ключевой показатель эффективности (KPI)

1.1 Исторические истоки KPI. Базовый показатель эффективности

Первые концепции KPI начали формироваться в 50-х годах XX века благодаря идее Питера Друкера “Управление к цели” https://perepost.uz/oz/news/68305.

История не дает однозначного ответа на этот вопрос, но можно проследить, как мировое управление пыталось понять KPI, что это такое и насколько они полезны. В конце 19-начале 20 века социолог Макс Вебер установил, что существует два метода оценки труда персонала: султанский и меритократический. Согласно первой, начальник ("Султан") по своему усмотрению оценивал, насколько хорошо человек выполняет свои обязанности. Рациональное начало здесь играет второстепенную роль, главное - чисто эмоциональное восприятие работы подчиненного https://uz.drunkentengu.com/kpis-chto-3216.

Система дальнейшего повышения эффективности работы за счет материального стимулирования руководителя и персонала в зависимости от KPI изначально возникла в Европе в период экономического кризиса, произошедшего в 1970-х годах. Причина в том, что в таких европейских странах, как Франция, Германия, Португалия, зарплаты государственных служащих были значительно ниже, чем в частном секторе. Для повышения заработной платы требовалось дальнейшее повышение налогов.

В ранний период, то есть в 1980-х годах, большинство западноевропейских стран использовали методы назначения на более высокие должности, чем материальное поощрение государственных служащих за достигнутую высокую производительность. Материальное стимулирование применялось только к руководителям высшего звена.

Наконец, к 1990-м годам в таких странах, как Великобритания, Нидерланды, Канада и США, также началось материальное стимулирование государственных служащих высшего и среднего звена. С 2004 года все страны Европейского Союза перешли на эту систему.

Что касается практического применения KPI, этот показатель вводится на предприятиях для того, чтобы было удобно измерять результаты работы фирмы в целом, отдельных подразделений и непосредственно сотрудников, а также мотивировать персонал на достижение требуемых результатов. С помощью данных индикаторов можно создать если не совершенную, то весьма эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании.

Вознаграждение по результатам КРІ не является частью заработной платы. Расчёты суммарной результативности и соответствующего размера вознаграждения согласно критериям Карт КРІ приведены в разрезе должностей.

Базовый показатель эффективности - это инструмент, который помогает анализировать эффективность конкретного вида деятельности, а также степень достижения поставленных целей.

Важный показатель эффективности часто понимается как инструменты, которые помогают измерить качество и количество целей. Если полученный показатель не соответствует поставленным целям, то нет необходимости его использовать. Это один из основных принципов, которые необходимо понимать для применения ключевых показателей эффективности. В целом, суть постановки целей и задач, их пересмотра и управления заключается в концепции, которая легла в основу современных методов управления [2].

Важность национальных рейтинговых показателей в системе образования http://reyting.tdi.uz/about/.

По инициативе нашего уважаемого Президента в присутствии Кабинета Министров Республики Узбекистан был создан государственный контроль за качеством образования, основными задачами которого были реализация государственной политики в области повышения качества образования в системе непрерывного образования, контроль за качеством обучения. За этот короткий промежуток времени, когда Государственный университет начал свою деятельность, была непосредственно изучена деятельность высших учебных заведений, подготовлен проект по внедрению в систему показателей оценки качества образования, разработана национальная рейтинговая система высших учебных заведений на основе опыта зарубежных национальные и международные рейтинговые агентства.

В современном быстро развивающемся мире потребность в человеческом капитале и его развитие остаются одной из главных целей. Человеческий капитал основан на конкурентоспособной и гибкой системе образования, которая включает в себя университеты мирового класса. Сотрудники всех высших учебных заведений по всему миру борются за престиж своих университетов и соревнуются за высокое место в мировом рейтинге учебных заведений.

Рейтинг университетов - это критерий, по которому лучшие университеты в определенной области знаний оценивают качество своей учебно-методической, научно-исследовательской и преподавательской деятельности.

Целью рейтинга является создание здоровой конкурентной среды в системе высшего образования Республики и выполнение основных критериев в подготовке Национальных кадров, гибких к международным требованиям для общества. Действующая рейтинговая система основана на количественных данных по цифровым показателям высших учебных заведений, которые полностью охватывают основные направления деятельности учебных заведений, участвующих в рейтинге.

Создание национальной рейтинговой системы высших учебных заведений нашей страны и объявление результатов общественности стали актуальной темой сегодняшнего среди преподавателей, студентов, абитуриентов, работодателей и широкой общественности. Естественно, что всех интересует вопрос о том, что дает нам рейтинговая система высших учебных заведений.

Рейтинговая система оценки служит основой для приведения действующих в нашей стране учебных заведений в соответствие с международными стандартами и создания здоровой конкурентной среды в подготовке зрелых специалистов.

Самое главное, что рейтинговая оценка деятельности местных высших учебных заведений в будущем приведет к их постоянным усилиям занять свое место на международной арене.

Тот факт, что наши национальные высшие учебные заведения занимают высокие места в престижных зарубежных рейтингах, является одной из наших конечных целей. Для этого необходимо поддерживать международный опыт в деятельности высших учебных заведений, создавать более широкие возможности для научных исследований.

1.2 Место системы KPI в структуре бизнес-процессов https://ur-consul.ru/Bibli/KPI-i-motivatsiya-pyersonala-Polnyyi-sbornik-praktichyeskikh-instrumyentov.html

KPI - это система, используемая для достижения основных целей любого бизнеса, таких как привлечение и удержание потребителей (клиентов), повышение профессионализма сотрудников, увеличение выручки и снижение затрат. Все эти ценности исповедуются универсальным управлением качеством https://doi.org/10.5281/zenodo.6506734 [3].

На рисунке - 1 показано соотношение KPI, целей, стратегии и понимания бизнес-процессов, место показателей KPI в структуре бизнес-процессов с использованием управления целями, то есть с использованием принципов формирования, постановки, мониторинга и анализа достижения целей. Из рисунка видно, что для определения KPI сначала нужно определить цель.

Существует два основных подхода к разработке ключевых показателей эффективности: процессный подход и функциональный подход [4] https://kpfu.ru/staff_files/F881771449/Safina_D.M._Upravlenie_KPI_uchebnoe_posobie.

1 - рисунок

28 июля 2015 года постановлением Кабинета Министров Республики Узбекистан "О внедрении важных показателей эффективности (KPI), принятым постановлением №207 “О внедрении критериев оценки эффективности деятельности акционерных обществ и других хозяйствующих субъектов с государственной долей”, первым в области внедрения системы оценки эффективности деятельности акционерных обществ и других хозяйствующих субъектов с государственной долей, накладывает ограничения на объективное использование финансовых ресурсов https://lex.uz/docs/2712352?otherlang=1 [5].

Из рисунка - 2, можно понять, что в соответствии с процессным подходом, основанным на миссии, стратегии и целях организации, все бизнес-процессы полностью описаны, предложены направления их оптимизации и сформулированы цели каждого бизнес-процесса. Они сформулированы в общем виде как цели-намерения без привязки к определенным показателям, срокам и стандартам. Затем для каждой цели разрабатываются ключевые показатели эффективности. Функциональный подход к разработке ключевых показателей эффективности проще в реализации, так как он не требует тщательной формализации бизнес-процессов.

Наиболее актуально использование понятия KPI в управлении бизнес-процессами: KPI являются измерителями результативности, эффективности, производительности бизнес-процессов.

Выделяются следующие виды ключевых показателей:

1) KPI результата -- сколько и какой результат произвели;

2) KPI затрат -- сколько ресурсов было затрачено;

3) KPI функционирования -- показатели выполнения бизнес-процессов (позволяет оценить соответствие процесса требуемому алгоритму его выполнения);

4) KPI производительности -- производные показатели, характеризующие соотношение между полученным результатом и временем, затраченным на его получение;

5) KPI эффективности (показатели эффективности) -- это производные показатели, характеризующие соотношение полученного результата к затратам ресурсов.

При разработке показателей процесса необходимо придерживаться следующих правил:

- Набор показателей должен содержать минимально необходимое их количество для обеспечения полноценного управления бизнес-процессом;

- Каждый показатель должен быть измерим;

- Стоимость измерения показателя не должна превышать управленческий эффект от использования данного показателя [6].

Здесь, исходя из целей организации в целом, в соответствии с ее структурой и функциями, возложенными на подразделения, разрабатываются ключевые показатели эффективности подразделений, а затем на их основе и должностные обязанности; разрабатываются ключевые показатели эффективности сотрудников [7].

2 июня Президент Республики Узбекистан Мирзиеев Ш. М. подписал указ об улучшении позиций Узбекистана в международных рейтингах и индексах, внедрении нового механизма системной работы с государственными органами https://president.uz/ru/lists/view/3626.

2 рисунок

Что касается практического применения KPI, то этот показатель вводится на предприятиях для того, чтобы было удобно измерять результаты работы компании в целом, отдельных подразделений и непосредственно сотрудников, а также для мотивации персонала к достижению требуемых результатов. С помощью этих показателей можно создать если не совершенную, то очень эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании.

В KPI сотрудники вводят свои данные об итогах работы за учебный год, включая летние месяцы. Данные о результатах научной деятельности заносятся в KPI за календарный год. Ввод данных по показателям и их корректировка доступны Сотрудникам в течение учебного года. В случае изменения штатного расписания профессорско-преподавательского состава, заведующих кафедрами, деканов факультетов системный администратор, основываясь на данных Отдела управления персоналом, корректирует список сотрудников в KPI. Сотрудник в личном кабинете KPI вводит данные по всем показателям. Сотрудник через индивидуальный логин и пароль осуществляет вход в KPI. Стоит отметить, что вознаграждение по результатам KPI не является частью заработной платы. Стимулирование KPI понимается как надбавка к заработной плате за стимулирование, основанное на результатах.

Реализация Указа Президента Республики Узбекистан “О внедрении системы непрерывного повышения квалификации руководителей и педагогических кадров высших учебных заведений” № ПФ-5789 от 27 августа 2019 года, а также внедрение непрерывного обновления профессиональных знаний, навыков и умений руководителей и педагогических кадров высших учебных заведений, повышение качества подготовки и переподготовки кадров, она направлена на обеспечение реализации прямых и косвенных форм переподготовки и повышения квалификации на практике на основе принципов оперативного и дополнительного обучения [8].

Как нужно ответить на вопрос, когда KPI не нужен? https://koreajob.ru/uz/kakie-byvayut-pokazateli-effektivnosti-chto-takoe-kpi-sistema/ В молодой компании, которая только начинает свою деятельность, внедрять систему KPI нецелесообразно. Система управления здесь еще не сформирована, и успешное развитие контролируется генеральным директором. Часто он также выполняет функции специалистов по финансам и кадрам.

Кроме того, не следует применять KPI в отделах, которые могут оказать негативное влияние на другие отделы компании. Например, ИТ-сервис, представители которого должны решать поставленные перед ними задачи (ремонт оргтехники) как можно быстрее. Ведь бывает так, что один из компьютеров сотрудников вышел из строя и перестал работать, а от работы этого сотрудника зависит весь отдел.

Если зарплата IT-специалиста рассчитывается по системе KPI, он не сразу приступает к работе. Для начала нужно подать заявление на возмещение ущерба. Эта заявка должна быть одобрена старшим специалистом ИТ-отдела, после чего задача ставится в очередь на выполнение и ждет рассмотрения.

В результате задача, выполняемая за 5 минут, занимает гораздо больше времени, за это время работа всего отдела, на котором сломан один компьютер, вообще не двигается.

Поэтому полезно внедрять систему KPI с умом, иначе она может нанести большой ущерб [9].

1.3 Преимущества и недостатки внедрения системы KPI

Основной задачей при внедрении системы KPI (“с нуля”) является предотвращение негативного отношения к ней со стороны сотрудников. Поэтому руководство компании должно четко донести смысл и практические преимущества нововведений до каждого подчиненного, работа которого затем будет оцениваться на предмет эффективности. Здесь, по мнению некоторых специалистов в области HR, лучший способ-индивидуальное представление, разъяснение специалистам на определенных должностях:

KPI - что они из себя представляют и зачем внедрять эту систему в компании. Было бы ошибкой безоговорочно вводить параметры эффективности в приказе, но необходимым шагом является обращение к высшим должностным лицам компании. Если, например, линейный менеджер уведомляет подчиненных в своем отделе о предстоящей реализации KPI, эта информация также должна быть проверена и подтверждена.

Среди специалистов бытует мнение, что показатели KPI, если говорить о системе, должны осуществляться одновременно на всех уровнях управления компанией - от рядовых специалистов до топ-менеджеров. С этой точки зрения нельзя своевременно продлевать сроки реализации основных показателей: система сразу начинает работать. Вопрос только в том, как оптимально подобрать момент его запуска. Существует точка зрения, что достаточно уведомить сотрудников о начале KPI примерно за три месяца. Этого достаточно для того, чтобы сотрудники компании могли в дальнейшем изучить особенности оценки эффективности своей работы.

Существует также тезис о том, что некоторое время KPI может работать параллельно с предыдущей платежной системой. В зависимости от степени либерализма власти работник может выбрать, по какой схеме ему будет выплачиваться заработная плата. Посредством бонусов и бонусов человек может быть полностью мотивирован на работу над новыми KPI, условия получения которых четко прописаны в основных параметрах. Таким образом, все показатели присваиваются конкретным лицам (подразделениям) в компании. В-четвертых, возможно, потребуется корректировка текущих бизнес-процессов (если этого требует обновленная стратегия). В-пятых, это разработка новой системы, создание формул оплаты труда по новым критериям. Выполнив все вышеперечисленные процедуры, вы можете запустить систему KPI.

Работа в системе KPI имеет много преимуществ:

Получается, что на предприятиях с такой системой сотрудники работают на 20-30% эффективнее. Специалисты четко понимают, какие задачи стоят в приоритете и как их выполнять. При правильно выстроенной системе показателей значительно облегчается контроль за деятельностью компании, благодаря чему проблемы выявляются на стадии их возникновения и решаются, не успевая нанести ущерб. При расчете зарплаты действует принцип справедливости: те, кто усердно трудится, получают больше. Это позволяет организации удерживать ценные кадры. Фонд оплаты труда становится не основным источником расходов, а средством мотивации работников.

Недостатки KPI:

В первую очередь недостатком является то, что на реализацию уходит много времени и сил, так как все показатели должны быть детально проработаны. Возможно, потребуется переподготовка сотрудников, разъяснение им информации об изменении условий труда и новых задачах.

Однако основным недостатком является то, что в результате эффективность не всегда оценивается правильно. Этого можно было бы избежать, если бы критерии оценки kpi были идеально сформулированы на этапе разработки системы [10].

Первое, с чем мы сталкиваемся при внедрении KPI, это сопротивление команды.

Что больше всего интересует разработчиков при реализации KPI? Проведя несколько экспериментов и опросов среди коллег, мы определили 6 основных причин:

- Страх перед новизной. Все полностью боятся нововведений, думают, что станет хуже (меньше денег, больше работы и т. д.);

- Прозрачная схема. С помощью схемы материальной компенсации по многим параметрам мы увеличиваем риск того, что сотрудники этого не поймут. Когда люди не понимают, как они могут получить наилучшие результаты или почему они внезапно получают меньше денег, они разочаровываются и впадают в депрессию;

- "Почему так много?" Да, это тоже происходит. Если схема построена таким образом, то результат этого месяца появится только через два-три. “В этом месяце я работал хуже, но я работал усерднее. Так что в прошлый раз я не получил это. Руководство - они ничего не понимают в моей работе!”;

- Сердцебиение сотрудника. Практически невозможно проникнуть в самоощущение человека и дать ему "справедливый" бонус.

- Критерии достижения неполной зависимости от работника. Например, продается ли дизайн, который он нарисовал, или вам нужно сделать 50 правок, это полностью не зависит от дизайнера;

- Отчеты. Я не знаю никого, кто любил бы писать отчеты, ставить потраченное время, обещать "точные даты".

Если вы внимательно посмотрите на этот список, вы обнаружите, что большинство претензий связаны с выбором, рассмотрением, прозрачностью и соответствием критериям [11].

1.4 Содействие KPI в Акционерных обществах, в частных предприятиях и в государственных учреждениях

Индикатор KPI (Key Performance Indicator) пришел к нам вместе с американскими и западноевропейскими компаниями, где успешно применяется уже несколько десятилетий. KPI-это инструмент, который помогает проанализировать эффективность конкретной деятельности, а также степень достижения целей.

Исследования показывают, что около 80% российских топ-менеджеров недовольны существующими в их компаниях системами оценки эффективности. Используя существующие алгоритмы, они не видят взаимосвязи между планами, реализацией, результатами и мотивацией. Реализация KPI может помочь полностью изменить картину. KPI позволяет управлять предпринимательской деятельностью сотрудников, отделов и компании в целом на новый уровень [12].

Практика передовых компаний доказывает, что уровень и состояние корпоративного управления являются фактором результативности работы АО, повышения их стоимости и привлекательности для внешних и внутренних инвесторов.

Повышению уровня корпоративного управления способствует личная эффективность работников управления корпоративных отношений, создаваемых в обществах согласно рекомендованной типовой структурой АО³. Для мотивации персонала используется материальное стимулирование работников на основе метода ключевых показателей эффективности. Поэтому рассмотрим применение указанного метода к работникам управления корпоративных отношений АО.

Оценка результативности работников любого подразделения АО начинается с четкого определения зон их ответственности, решаемых задач и выполняемых функций.

Зонами ответственности управления корпоративных отношений с акционерами являются:

· обеспечение подготовки и проведения общих собраний акционеров общества;

· организация работы наблюдательного совета, его комитетов и комиссий (при наличии);

· обеспечение раскрытия информации на рынке ценных бумаг;

· взаимодействие с акционерами общества, участие в реализации корпоративных процедур, затрагивающих права акционеров.

Соответственно, функции управления корпоративных отношений с акционерами должны охватывать следующие вопросы:

· участие в организации подготовки и проведения общих собраний;

· обеспечение работы наблюдательного совета, его комитетов и комиссий (при наличии);

· участие в реализации политики общества по раскрытию информации, а также обеспечение хранения корпоративных документов общества;

· обеспечение взаимодействия общества с его акционерами и участие в предупреждении корпоративных конфликтов;

· обеспечение взаимодействия общества с органами регулирования, организаторами торговли, регистратором, иными профессиональными участниками рынка ценных бумаг в рамках полномочий, закрепленных за управлением;

· обеспечение реализации установленных законодательством и внутренними документами общества процедур, обеспечивающих реализацию прав и законных интересов акционеров, а также контроль их исполнения;

· незамедлительное информирование исполнительного органа обо всех выявленных нарушениях законодательства, а также положений внутренних документов общества, соблюдение которых относится к функциям управления;

· участие в совершенствовании системы и практики корпоративного управления общества [13].

Эффективна ли система KPI в малом бизнесе?

Внедрять KPI не имеет смысла, если на предприятии нет системы управления - успех зависит только от усилий собственника, совмещающего функции главного финансиста, генерального директора, начальника отдела кадров (в основном это предприятия 1-го этапа развития).

На успех интеграции KPI не влияет количество сотрудников. Необходимо соблюдать еще одно условие-надлежащую зрелость бизнеса и надлежащую систему учета. Один из классиков менеджмента утверждал, что то, что не поддается количественной оценке, не поддается контролю. KPI-основные показатели, по которым можно рассчитать. Они могут быть качественными (в виде рейтинга, баллов) или количественными (время, деньги, объем товаров, людей и т. д.). Тем не менее, любые ключевые показатели эффективности должны быть рассчитаны для объективности и сопоставимости данных.

Зрелая система бухгалтерского учета не обязательно должна включать, например, современный модуль CRM или другие популярные приложения. Соответствующие параметры могут быть исправлены и обработаны в программе Excel. Главное условие-ведение в компании не только формального учета, но и управленческого. Поэтому будет четкое понимание траектории их движения денег, бюджет доходов и расходов, всегда будет понимание тенденций в бизнесе с возможностью расчета баланса.

При принятии решения об актуальности KPI в вашей компании следует учитывать, что внедрение системы потребует затрат не менее одного миллиона рублей. Поэтому при инвестировании в такой проект необходимо понимать ожидаемый доход и сроки его получения. При нормальном функционировании вашей системы, достижении поставленных целей и развитии бизнеса, но в то же время при использовании старых, уже проверенных средств управления, переходить к настройкам KPI нужно только по определенной причине. следование модным тенденциям. Система KPI обеспечивает эффективность результата, значительное расширение, рост вашего бизнеса в рамках проектов по диверсификации продукции. доля рынка в порядке, доступ к регионам и т. д.

Собственный вес для каждого показателя определяется экспертами, поэтому общая сумма всех Весов KPI будет одинаковой. Вы не можете ограничить себя количеством KPI. Взвешенность должна определяться с учетом принципа, необходимости-каких показателей необходимо придерживаться для достижения цели (не только желательной, но и необходимой, без которой невозможно достижение цели). Эти показатели характеризуются наибольшим весом. Затем мы убираем показатели, которые весят менее 0,1, и снова распределяем весы между оставшимися KPI. На выходе получается не более 3-5 показателей. Показатели, имеющие очень небольшой вес, могут быть впоследствии учтены для схемы мотивации как условия уменьшения или увеличения суммы премии.

Балансом обычно занимается генеральный директор с командой топ-менеджеров, учитывая приоритетность задач компании. В зависимости от тяжести показателя можно понять, на какие действия компания должна делать ставку в ближайшее время [14].

Профессорско-преподавательский состав Ташкентского государственного университета транспорта и методика определение оценка показателей эффективности работы сотрудников.

I глава. Общие правила.

1. Настоящая методика определяет порядок определения и оценки показателей эффективности работы профессорско-преподавательского состава Ташкентского государственного университета транспорта (в последующих местах - Университета).

2. Основные показатели деятельности профессорско-преподавательского состава и сотрудников университета должны быть точно измерены, направлены на достижение определенного результата и ограничены по времени.

3. Ежемесячно оцениваются основные показатели работы профессорско-преподавательского состава и сотрудников университета. Права установленного мастера действительны в течение сроков, предусмотренных в пунктах 1 и 2 настоящей методики.

4. Определение основных рабочих показателей профессорско-преподавательского состава и сотрудников университета осуществляется в соответствии с пунктами 1 и 2 настоящей методики.

5. Оценка не проводится в следующие периоды:

- в период отпусков, предоставляемых в соответствии с трудовым законодательством;

- в период временной нетрудоспособности работника;

- для выполнения определенных задач по необходимости обслуживания сотрудник освобождается от работы (во время служебной командировки, обучения, участия в рабочих группах в установленном порядке.)

В случаях, указанных в абзаце четвертом настоящего пункта, персональная надбавка к заработной плате работника (100 (наивысший балл)/24 (рабочий день)=4,2 (баллы, рассчитанные в день нерабочего дня) выплачивается в размере процента от должностного оклада, исходя из количества за один день наивысшего балла, который может быть получен.

6. Информация, относящаяся к оценке, хранится в финансово-экономическом отделе университета в течение трех лет с даты завершения оценки.

7. В данной методологии используются следующие концепции:

- важный показатель эффективности - критерии оценки университета, используемые для определения деятельности и производительности профессорско-преподавательского состава в соответствии с их количественными и качественными показателями;

- оценочный персонал - лицо, входящее в состав профессоров, преподавателей и персонала университета;

- заведующим кафедрой является заведующий кафедрой, заведующий кафедрой, директор центра, заведующий кафедрой, декан факультета и другие);

- высокопоставленный руководитель - это прямое подчиненное должностное лицо (ректор университета и проректоры), непосредственный руководитель рейтингового сотрудника.

Определение основных показателей эффективности

8. Показатели трудовой деятельности определяются на основе информации в Электронной системе “Электронный университет” (E-University).

9. Документы, подготовленные на основе инициативы, включают:

- проекты дорожной карты с целевыми показателями;

- Проекты нормативных правовых актов;

- Предложения Президента Республики Узбекистан, Кабинета Министров, органов государственного управления и других организаций по совершенствованию практики законодательной и правоприменительной деятельности;

- Внутренние документы, информационно-аналитические материалы по вопросам, входящим в компетенцию Университета;

- документы проектных предложений для бесплатного привлечения средств технической помощи (грантов) от стран-доноров, международных, иностранных государственных и неправительственных организаций;

- Материалы социологического исследования;

- другие информационно-аналитические и информационные материалы, подготовленные в соответствии с функциональными обязанностями профессора-преподавателя и сотрудника, включая изучение зарубежного опыта, выступления в средствах массовой информации и других источниках;

- профессорско-преподавательская и другая деятельность, направленная на повышение престижа университета и совершенствование деятельности сотрудника, а также развитие соответствующего направления.

10. Отдел кадров анализирует обоснованность уровней, присвоенных документу, полученному руководителями структурных подразделений до 26 числа каждого месяца.

III глава. Ключ к достижению эффективности оценки показателей.

11. Максимальный балл по достижению основных показателей профессорско-преподавательской деятельности составляет 100 баллов, из которых:

22 балла - за учебно-методическую работу;

30 баллов - за научные и инновационные работы;

15 баллов - за работу по международному сотрудничеству;

20 баллов - за духовно-просветительскую и организационную работу;

8 баллов - состояние соблюдения исполнительской дисциплины;

5 баллов - Состояние соблюдения трудовой дисциплины.

12. Максимальная сумма оценки при достижении основных показателей деятельности сотрудника составляет 100 баллов, из которых:

30 баллов - за достижение показателей по внедрению стратегической программной документации (стратегия, концепция, операционные, индивидуальные планы и т.д.;

10 баллов - за своевременное и качественное выполнение заданий, данных администрацией университета;

20 баллов - av.ijro.uz - обеспечение выполнения поручений, направленных в структурное подразделение через электронную систему;

20 пунктов - правила внутреннего распорядка, кодекс поведения и своевременное и качественное выполнение задач, указанных в трудовом договоре

20 баллов - инициатива сотрудника при выполнении функциональных обязанностей.

13. Оценка достижения сотрудниками показателей инициативности при выполнении функциональных задач, которые определяются непосредственно руководителем, подтверждается высокомотивированным руководителем.

14. По результатам рассмотрения таблицы оценок высшим руководством делается одно из следующих действий:

- согласиться с ценой более низкого лидера;

- Ставьте больше очков;

- отправить на рассмотрение.

15. Высоко Мотивированный менеджер может заработать в общей сложности от 1 до 10 дополнительных баллов в зависимости от его вклада в достижение дополнительных действий и ключевых показателей для сотрудников.

16. Непосредственный руководитель может добавить дополнительный балл от 1 до 10 баллов в общей сложности профессорам и преподавателям на основе его вклада в достижение дополнительных действий и ключевых показателей.

17. Работа, выполненная сотрудником по оценке, лично включается в систему Электронного университета (E-University).

18. На уровне руководителя отдела деятельность руководителя автоматически оценивается на основе результатов оценки достижения основных показателей эффективности структурных подразделений (отделов) и сотрудников.

Деятельность заведущий кафедры автоматически оценивается на основе результатов оценки достижения основных производственных показателей следующих профессоров и преподавателей.

Деятельность декана факультета и его членов автоматически оценивается в соответствии с результатами оценки того, что соответствующие профессора и преподаватели достигли основных показателей эффективности.

Деятельность проректоров автоматически оценивается руководителями подразделения на основе результатов оценки достижения ключевых показателей эффективности.

19. Деятельность руководителей структурных подразделений и должностей, непосредственно подчиненных ректору, оценивается на основании результатов оценки достижения основных производственных показателей сотрудниками этих структурных подразделений.

20. Высоко мотивированный и непосредственный руководитель несет личную ответственность за полноту, надежность, объективность, открытость и прозрачность процесса оценки достижения ключевых показателей эффективности.

21. Доля должностного оклада магистров в баллах, выплачиваемых профессорами и преподавателями и сотрудниками университета, осуществляется в соответствии с 4 и 5 пунктами настоящей методики.

22. Должности, которые не оцениваются отдельным методом, и процентные суммы формализованной заработной платы к их окладам осуществляются в соответствии с 3-м применением этого метода.

IV глава. Правила закрытия.

23. По желанию работника может быть создана комиссия под руководством ректора для повторной проверки количественных и качественных показателей. Письменное заявление подается работником в отдел кадров.

24. Приказом ректора для пересмотра количественных и качественных показателей формируется оценочная комиссия (в последующих местах она именуется “комиссия”), которая считается рабочим органом отдела кадров.

25. Отдел кадров по согласованию с председателем комиссии составляет таблицу рассмотрения обращений, поступивших от сотрудников, и информирует оценщиков. Отдел кадров обеспечивает проведение заседания комиссии в сроки, согласованные с председателем комиссии.

26. Заседание комиссии правомочно в том случае, если в нем участвует не менее двух третей ее состава. Решение комиссии принимается открытым голосованием. Во время заседаний комиссии могут использоваться специальные технические средства (аудио- и видеозапись, а также фотографии). Результаты голосования определяются голосами большинства членов комиссии. Если голоса равны, то голос председателя комиссии является решающим.

27. Секретарем комиссии является сотрудник Отдела кадров. Секретарь комиссии не участвует в голосовании.

28. По результатам рассмотрения Обращений, поступивших от работников по результатам оценки, комиссия принимает одно из следующих решений:

- Подтверждение результатов оценки;

- Oзнакомьтесь с результатами оценки.

29. Если будет принято решение о пересмотре результатов оценки, комиссия скорректирует оценку в зависимости от уровня и сложности задачи, поставленной перед сотрудником для выполнения, и укажет в протоколе заседания, утвержденном председателем комиссии.

30. Результаты оценки автоматически определяются. Он вносится в базу данных, указанную в пункте 5.

Существует система из 110 баллов для оценки деятельности профессоров и преподавателей https://lex.uz/docs/2733753.

В качестве примера можно привести методику расчета по критериям изучения деятельности педагогических кадров [15].

Таблица 1

№	Показатели	Баллы
1	Учебно - методическая деятельность	40
-	Преподавательская деятельность	20
-	Теоретические знания, практические навыки и современные тенденции в преподавании естественных наук уровень владения (по результатам открытых занятий	8
-	Уровень качества преподавания (по результатам опроса студентов на основе анкеты)	5
-	В олимпиадах по студенческому учительскому билету (предмету), различных конкурсах, научном участии в грантах	7
2	Методическая работа	20
-	Учебники и учебные материалы, опубликованные профессором университета в течение года, руководства	8
-	Уровень использования компьютерных и информационных технологий в преподавании, преподавании курса и обучении разработке презентаций материалов	7
-	Современные образовательные технологии в учебном процессе и передовые методы оценки знаний студентов уровень применения	5
3	Образовательная деятельность	20
-	Участие в образовательных мероприятиях со студентами: духовно - просветительская работа, спортивные секции, научные, творческие кружки, культурные мероприятия	5
-	Кураторство в академических группах студентов	6
-	Участие студентов в организации содержательного переноса их свободного от учебы времени	5
-	Офис, общественные работы, проводимые в рамках региона и не связанные с высшим образованием	4
4	Научная деятельность	30
-	Участие в работе научных конференций	5
-	Публикация материалов, монографий в научных изданиях (в том числе зарубежных научных изданиях)	5
-	Руководство или участие в международных, научных проектах, экономических контрактах	5
-	Патенты и изобретения	5
-	Научное руководство диссертационными исследованиями	5
-	Проведение научных исследований в рамках докторской диссертации	5
5	Вклад в развитие высшего образования	10
-	Другие учебные заведения: высшие учебные заведения, академические лицеи и профессиональные колледжи, участие в укреплении сотрудничества с (преподавательская деятельность и знания для них организация уровневых тренингов)	3
-	Участие в программах обмена с зарубежными высшими учебными заведениями и их организация для присоединения	4
-	В работе открытия нового направления, нового направления, лаборатории, центра электронных информационных ресурсов участие в наполнении базы	3
6	Личные качества	10
-	Ученая степень и ученое звание	3
-	Прохождение квалификационного курса	2
-	Владение иностранным языком, практика в освоении материалов и педагогической науки использовать	2
-	Стажировка в зарубежных учебных заведениях и научных учреждениях	3

Итого максимальный составляет 110 баллов, но стоит отметить, что набрать высокие баллы очень сложно, потому что меньше баллов выделены на определенный вид деятельности. Также чтобы получить этот высокий балл, необходимо приложить много усилий.

Наша цель - сравнить систему KPI с рейтингом в 110 баллов, определить, какая из них выше по месту и качеству, показать пользу, которую она приносит нашим людям, то есть не только высшим учебным заведениям, но и каждому предприятию.

KPI для университета (возьмем в качестве примера Ташкентский государственный университет транспорта):

- Стратегические ключевые показатели эффективности - ключевые показатели, оценивающие деятельность университета (количество публикаций, общий объем научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ);

- Показатели повышения конкурентоспособности - совокупность показателей, лежащих в основе достижения ключевых показателей эффективности.

Общая эффективность (total effectiveness) профессора в реализации KPI рассчитывается по формуле - 1:

B_prof = ? + B_p.k.m. = I1+I2+IЗ+I4 + B_p.k.m.

1 - формула

I1+I2+IЗ+I4 - баллы по каждому критерию в соответствии с картой ключевых показателей эффективности;

B_p.k.m - оценка, присвоенная профессору заведующим кафедрой. Для каждого критерия пороговое значение и планируемый уровень реализации были установлены в трех диапазонах: 30-39%, 40-59% и 60-100%;

В то же время пороговый уровень Сотрудника должен быть оценен по каждому критерию.

Количество баллов порогового уровня критериев I1+I2+IЗ+I4 рассчитывается по следующей формуле:

I_mezon = Z Ч D_mezon/100%, где

2 - формула

I_mezon - пороговый уровень критерия, выраженный в баллах;

Z - Удельный вес критерия, выраженный в баллах;

D_mezon - удельный вес порогового уровня критерия.

Например, если пороговый уровень 1-го критерия составляет 30%, то количество баллов будет: I1_mezon = Z1 Ч D_mezon /100% = 500 баллов Ч 30% /100% = 150 баллов [16].

Алгоритм разработки показателей бизнес-процесса.

Рассмотрим виды ключевых показателей деятельности на примере процесса «Материально-техническое обеспечение» Производственной компании (рис. 1).

Выделять показатели наиболее удобно применительно к Процессу, изображенному в нотации IDEF0, когда на рисунке представлены Входы, Выходы, Управление (правила выполнения процесса) и Механизмы (оборудование, персонал). Ключевые показатели эффективности и показатели производительности, являясь производными, при использовании такой схемы характеризуют процесс в целом.

Процесс «Материально-техническое обеспечение» https://www.businessstudio.ru/articles/article/sistema_kpi_key_performance_ indicator_razrabotka_i/

3 рисунок

1. Идентифицировать процесс и его результат.

Например, Процесс «Материально-техническое обеспечение» -- результат «Годные товарно-материальные ценности».

2. Идентифицировать входы-ресурсы (ресурсы, перерабатываемые за один цикл процесса) и входы-механизмы (ресурсы, обеспечивающие многократное выполнение процесса -- оборудование, персонал). Например, Входы-ресурсы Процесса «Материально-техническое обеспечение»:

- Заявки на поставку Товарно-материальных ценностей;

- Товарно-материальные ценности (ТМЦ) -- сырье и материалы, которые необходимо предоставить согласно плану закупок или по заявкам на поставку;

- Информация о наличии и стоимости ТМЦ на рынке.

Входы-механизмы рассматриваемого процесса:

- Оборудование рабочих мест сотрудников отдела снабжения;

- Сотрудники отдела снабжения.

3. Идентифицировать входы-управления (правила и требования к выполнению процесса). Например, рассматриваемый процесс может регламентироваться:

- «Инструкцией по приемке и хранению сырья, полуфабрикатов и материалов на складе»;

- «Методикой отбора поставщиков»;

- «Правилами заключения договора поставки сырья и материалов»;

- «Планом закупок».

4. Зная результат, который должен быть получен, необходимо оценить его количественно -- сформировать показатели результата. Они могут быть как простыми, так и рассчитываемыми (по формуле или иным способом).

Пример: KPI 1 - количество заявок на ТМЦ (товарно-материальные ценности), выполненных в срок; KPI 2 -- % заявок на ТМЦ, выполненных в срок;

KPI 2 = KPI 1 / Z х 100%,

где Z -- общее количество поданных заявок на поставку ТМЦ;

KPI 3 -- % ТМЦ надлежащего качества, поступивших в производство.

KPI 3 = А/В х 100%

где, А -- количество ТМЦ надлежащего качества, поступивших в производство, В -- общее количество ТМЦ, поступивших в производство.

5. На основе входов процесса можно сформировать показатели затрат.

Пример: KPI 4 -- Затраты на приобретение ТМЦ (затраты на ресурсы).

6. На основе механизмов процесса можно сформировать дополнительные показатели затрат.

Пример: KPI 5 -- Затраты на осуществление деятельности (затраты на персонал и оборудование).

7. Правильность выполнения процесса, помимо показателей затрат на осуществление деятельности, отражают также показатели функционирования.

Пример: KPI 6 -- Количество срывов сроков подачи проекта бюджета в финансовое управление за год.

8. Показатели производительности рассчитываются как соотношение полученного результата ко времени.

Пример: Показателем производительности KPI - 7 может служить среднее количество заявок, обработанных отделом снабжения в день.

KPI 7 = С / r

где C -- Количество обработанных заявок в месяц, r -- Количество рабочих дней в месяце.

9. Расчет ключевых показателей эффективности осуществляется на основе выделенных предварительно KPI результата и KPI затрат. Показатели эффективности, таким образом, выступают интегральными характеристиками деятельности. Пример: Показателем эффективности производства предприятия KPI - 8 можно считать стоимость выполнения одной заявки. Этот показатель рассчитывается по следующей формуле:

KPI 8 = KPI 5/KPI 1

где KPI 1 -- Количество заявок на ТМЦ, выполненных в срок, KPI 5 -- Затраты на осуществление деятельности. По этому принципу (отношение затрат к полученному результату) можно рассчитать, как показатели эффективности производства, так и показатели эффективности проектов или показатели эффективности управления.



2. Эффективность работы профессорско-преподавательского состава

2.1 Спектр финансовых KPI для школ и университетов для обеспечения финансового обзора

Ключевой показатель эффективности университета (KPI) https://insightsoftware.com/blog/27-of-the-best-university-kpis-and-metric-examples-for-reporting/ -- это анализатор эффективности, используемый для оценки конкуренции между университетами.

Ключевые показатели эффективности университетов -- это инструменты, которые многие университеты используют для измерения своего успеха и прогресса в достижении своих целей. Ключевые показатели эффективности и показатели университетов помогут этим учебным заведениям направлять разработку политики и постановку целей. Для многих университетов ключевые показатели эффективности являются обязательными, особенно для высших учебных заведений, которые хотят участвовать в федеральных программах финансирования студентов. Это делается для того, чтобы всегда было возможно прямое сравнение между учреждениями.

KPI были особенно важны для университетов за последние пару лет, когда глобальные события вызвали колебания в зачислении. Те, у кого нет ключевых показателей эффективности, остаются без какой-либо ценной статистики, в то время как те, у кого есть установленные панели мониторинга производительности, могут принимать решения, основанные на данных. В этой статье будет рассмотрено большое количество различных ключевых показателей эффективности университета, но в основном основное внимание будет уделено ключевым показателям эффективности финансового университета и ключевым показателям эффективности персонала и студентов университета.

Существует широкий спектр финансовых ключевых показателей эффективности для школ и университетов, которые могут быть использованы для обеспечения согласованного финансового обзора, а также ценной информации для будущего планирования ресурсов. Ниже перечислены лучшие финансовые ключевые показатели эффективности для оценки их финансовых показателей: