Содержание трудового договора и отличие его от договора подряда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Негосударственное Образовательное Учреждение Учебно-консультационный центр «Алгоритм-С»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине: Правовое регулирование управления персоналом

на тему: «Содержание трудового договора и отличие его от договора подряда»

Выполнила: Аникеева О.О.

Проверил: Романов Т.Р.

Новосибирск 2014 г.

1. Содержание трудового договора

Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор.

В ст. 56 ТК РФ дается определение трудового договора. Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка[5].

Содержание трудового договора - совокупность условий, определяющих права и обязанности сторон.

В соответствии со ст.57 ТК РФ в трудовом договоре (ТД) указываются:

- фамилия , имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших ТД;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем ТД, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения ТД.

Обязательными для включения в ТД являются следующие условия[3]:

1. место работы;

2. трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

3. дата начала работы, а в случае когда заключается срочный ТД, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного ТД в соответствии с ТК РФ или иным ФЗ;

4. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

5. режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

6. компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

7. условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, др. характер работы);

8. условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ;

9. другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении ТД в него не были включены какие-либо из указанных сведений и (или) условий, то это не является основанием для признания ТД незаключенным или его расторжения. ТД должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст ТД, а недостающие условия определяются приложением к ТД либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью ТД[4].

В ТД могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

- об испытании;

- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в ТД могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в ТД каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Условия ТД изменяются только по соглашению сторон и в письменной форме. В случае заключения срочного ТД в нем указывают срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого ТД в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. При определении существенных условий ТД необходимо их четкое и точное отражение в соответствии с законодательством и документальными данными.

Основные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ, а работодателя -- в ст. 22 ТК РФ. В индивидуальном ТД их целесообразно конкретизировать применительно к трудовой функции работника. Права и обязанности последнего могут содержаться в должностной инструкции, прилагаемой к ТД.

2. Отличие трудового договора от договора подряда (ГПХ)

Законодательство предусматривает оформление сотрудников не только по трудовому договору, но и по гражданско-правовому договору подряда или возмездному оказанию услуг. Рассмотрим, как обстоят дела у работодателя, в случае если оформляется договор на сотрудников по договору подряда.

Трудовой кодекс требует заключать с каждым принимаемым на работу именно трудовой договор. Заключение письменного трудового договора означает, что работник трудится в организации по определенной (указанной в трудовом договоре) специальности, квалификации, должности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и прочие условия указанные в пункте 1 данной работы.

Работодатель в свою очередь обязан выплачивать работнику зарплату, размер которой не может быть ниже МРОТ, обеспечить надлежащие условия труда, вести кадровую документацию и прочее. Заключая трудовой договор, организация ко всему прочему получает множество обязанностей (предоставить работнику отпуск, а также все иные гарантии и льготы, предусмотренные ТК РФ). За несоблюдение этих обязанностей наступает ответственность по КоАП РФ. Работников по трудовому договору нельзя уволить в любой момент без соблюдения определенных условий[1].

Как видим, заключение с работником трудового договора для организации процедура довольно-таки хлопотная, поэтому работодатели заключают гражданско-правовые договоры.

По гражданско-правовому договору на работника вообще не распространяются льготы и компенсации по ТК РФ, так как гражданско-правовой договор основан совершенно на других, нежели трудовой договор, принципах.

К договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг) и вознаграждения, по которым являются объектом обложения единым социальным налогом (взносом) (за исключением части налога, подлежащей зачислению в Фонд социального страхования Российской Федерации), относятся договоры на выполнение работ (оказание услуг), заключаемые в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации.

В соответствии со статьей 420 ГК РФ договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Такими являются договоры[2]:

· подряда,

· аренды,

· возмездного оказания услуг,

· перевозки,

· транспортной экспедиции,

· хранения,

· поручения,

· комиссии,

· доверительного управления имуществом,

· агентский договор.

Гражданско-правовой договор не обременяет работодателя целым рядом обязанностей:

· обеспечить работой или оплатить время простоя;

· предоставить через шесть месяцев оплачиваемый отпуск или выплатить компенсацию при увольнении;

· оплачивать больничные;

· своевременно выплачивать заработную плату;

· расторгать договор только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом,

· с вознаграждения не надо платить страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (если только обязанность начислять их, прямо не оговорена условиями договора),

· на данные вознаграждения не нужно начислять ЕСН в части, которая уплачивается в ФСС России.

По гражданско-правовому договору важен не процесс работы, а ее результат, который работник обязан сдать заказчику. Исходя из этого, работник сам организует процесс своей работы. Устанавливать для него фиксированный рабочий день нет необходимости. Если работник трудится, по договору подряда, ни о какой ответственности за прогулы, опоздания и т.п. даже речи быть не может.

Аналогичная ситуация происходит и с оплатой труда, по гражданским договорам оплата производится исключительно за результат. Следовательно, платить заработную плату каждый месяц уже не обязательно и размер платы указывается в договоре и в обязательном порядке к МРОТ не привязан.

По гражданским договорам работникам не нужно предоставлять отпуска, оплачивать больничные и т.п., но необходимы акты приемки-передачи работ (услуг), документы, подтверждающие оплату, и т.п.

В сравнении получается, что гражданско-правовой договор намного выгоднее для работодателя.

Но вместе с тем работодателя, выбравшего для оформления работников гражданский договор, подстерегает опасность в виде признания судом заключенного с работником договора не гражданским, а трудовым.

Суд может сделать это как по требованию трудовой инспекции, так и по «желанию» самого работника. Если суд признает, что с работником заключен не гражданско-правовой договор, а трудовой, работодателю придется оформить трудовую книжку и предоставить все льготы по ТК РФ. В том числе надо будет выплатить работнику все недоплаченные суммы -- отпускные, больничные листы, командировочные.

3. Тестовые задания

1. К источникам трудового права относятся:

а. Только нормативно - правовые акты, которые составляют систему законодательства о труде

б. Какие - либо нормативно-правовые акты, которые содержат нормы, направленные на регулирование трудовых отношений.

в. Все нормативно - правовые акты, которые содержат нормы поведения работника

г. Все нормативно-правовые акты, которые регулируют оплату труда.

2. Когда трудовой договор не обязателен в письменной форме:

Я считаю, что правильного ответа здесь нет, так как согласно ст. 67 ТК РФ Трудовой договор заключается в письменной форме. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным и работодатель обязан оформить работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения его к работе. Поэтому Трудовой договор всегда обязателен в письменной форме.

а. если это особая форма договора - контракт.

б. трудовой договор с несовершеннолетним работником.

в. организованный набор работников.

г. трудовой договор с молодым специалистом.

3. Моментом начала действия трудового договора считается:

Согласно ст. 61 ТК РФ Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем.

а. через 5 дней после подписания.

б. с момента заключения.

в. после государственной регистрации.

г. с момента провозглашения трудового договора.

4. Испытания при приеме на работу не применимо к:

а. Лицам пенсионного возраста

б. Военнообязанным

в. Инвалидам

г. Работникам до 18 лет.

5.Виды трудового договора по срокам действия:

а. срочный, бессрочный, на время определенной работы.

б. Срочный, бессрочный.

в. Краткосрочный, среднесрочный, на время определенной работы.

г. Краткосрочный, сезонный, долгосрочный.

6. Локальные источники трудового права-это...

А. Нормативно-правовые акты, принятые Государственной Думой

Б. Нормативно-правовые акты, принятые Президентом РВ

В. Правовые акты, принятые собраниями коллективов на уровне предприятий, учреждений, организаций.

Г. Нормативно - правовые акты принятые работниками

7. При приеме на работу не требуется документ:

а. паспорт

б. свидетельство о рождении

в. трудовая книжка

г. Диплом

8.По общему правилу срок испытания при принятии на работу не может превышать:

а. 20 дней.

б. Две недели.

в. В зависимости от сферы деятельности 1-3 месяца.

г. 3 месяца.

9.Трудовой договор может прекратится по инициативе:

а. Собственника, работника, профсоюза.

б. Собственника, работника, сотрудников милиции.

в. Работника, членов его семьи.

г. Профсоюзного органа, начальника отдела кадров

10.Срок действия дисциплинарного взыскания:

а. 1 год

б. 3 года

в. 6 месяцев

г. 2 недели

трудовой договор работник правовой

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абалдуев В.А., Трудовое право Российской Федерации: учебно-методическое пособие /В.А. Абалдуев, А. М. Бабицкий, Саратов: Изд-во ГОУ ВПО «Саратовская гос. акад. Права»,2011.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 05.05.2014, с изм. от 23.06.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.07.2014).

3. Орловский Ю.П. Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъяснения/ Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Москва: Юрайт, 2012.

4. Радько Т. Н. (1937-) Основы трудового права: учебное пособие / Т. Н. Радько, Москва: Проспект, 2012.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 28.12.2013 с изменениями вступившими в силу с 01.01.2014).

Размещено на Allbest.ru