Система менеджмента: методы повышения эффективности и тенденция ее развития

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(РГГУ)

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра управления

Курсовая работа

Система менеджмента: методы повышения эффективности и тенденция ее развития

Москва 2013

Содержание

Введение

Глава 1. Научная школа управления

1.1 Общий анализ научной школы управления

1.2 Современный менеджмент и управление

Глава 2. Роль Тейлора в развитии научной школы управления

2.1 Биографические данные Ф. Тейлора

2.2 Основной вклад в науку управления

2.3 Оценка трудов Тейлора

Глава 3. Современные школы управления

Заключение

Список литературы



Введение

История управленческой мысли уходит своими корнями вглубь веков и тысячелетий. Высказывания по проблемам управления можно найти и на египетских папирусах, и на глиняных табличках из междуречья Тигра и Евфрата, и на шелковых свитках, сохранившихся со времен Поднебесной империи.

В средние века многие мыслители пытались ответить на вопрос, что же движет людьми, побуждает их к активным действиям? Англичанин Томас Гоббс в 1651 г. и его соотечественник Джеймс Стюарт в 1767 г. доказывали, что основной мотив человеческого поведения заключается в стремлении к власти. Этот вывод, не такой уж далекий от истины, был сделан тогда, когда капитализм еще не в достаточной мере проявил себя и ученые в большей степени осмысливали поведение аристократии. Еще один английский философ Иеремия Бентам в книге «Введение в принципы морали и законодательства» отстаивал ту точку зрения, что мотивами человеческого поведения являются польза и удовлетворение.

Исследования проблемы мотивации продолжил в начале XIX века другой известный английский экономист Джеймс Миля.

Ситуация, порожденная промышленной революцией конца XVIII - начала XIX столетия привела к тому, что наряду с эмпирическими методами в управление стали внедряться результаты прикладных исследований и экспериментов, которые помогали определять нормы выработки и вознаграждения, оптимальные скорости работы оборудования, объемы выпуска продукции, совершенствовать организацию производства и труда. Концепцию контроля и расчета оплаты последнего создал, например А. Смит.

На рубеже XIX и XX столетий в производстве произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего, резко возросли его масштабы и концентрация, что выразилось в появлении предприятий-гигантов, на которых были заняты тысячи и десятки тысяч рабочих и инженеров, применялись дорогостоящее оборудование, сложнейшие технологические процессы, основанные на последних достижениях научно-технической мысли. Соответственно, изменился и состав работников; это были уже достаточно образованные и грамотные люди, постепенно начавшие осознавать себя как личности, понимать свою роль и собственные возможности.

В этих условиях потребовалось столь же коренное изменение управления производством, которого путем частичных незначительных преобразований добиться было уже нельзя. Речь шла о внедрении иных структур, схем управления.

Всего этого прежняя система управления, базировавшаяся в основном на эмпирических данных, обеспечить уже не могла: отсутствовали необходимые знания о закономерностях организации производственных процессов, оптимальной последовательности операций технических и иных стандартах, личных возможностях людей, да и сами работники не были достаточно обученными и подготовленными. В результате внедрение любых новшеств не приносило желаемого эффекта, а огромный накопленный технический и экономический потенциал предприятий оставался до конца не реализованным.

Предпосылки для обновления организации производства в значительной степени требовала нового подхода к управлению.

Эффективность труда индивида зависит не только от его психологии, но и от сложнейших групповых (социальных) взаимосвязей внутри организации. Начиналось формирование школы научного управления.

Научная школа управления представлена видными деятелями Ф. Тейлором и А. Маслоу, Фоллетом и другими.

Актуальность данной темы заключается в том, что Ф. Тейлор обычно считается инициатором движения научного менеджмента, хотя, по мнению некоторых исследователей, его работы содержат лишь синтез уже известных понятий. Он стал одним из самых, если не самым известным, «гуру менеджмента» всех времен. Вклад Ф. Тейлора в изучение организаций рассматривался как оригинальный в том смысле, что он положил начало научному исследованию профессий и оценке рабочего потока с целью достижения более высокой производительности труда. Он считал, что администрация, обычно «подгоняющая» своих рабочих, не имела объективных критериев для определения реальных дневных заданий. Для того чтобы решить данную проблему, Ф. Тейлор и пытался создать науку о труде. По мнению самого Ф. Тейлора, он трансформировал то, что раньше было бесформенной массой догадок, в строгую систему знаний.

Ф. Тейлор первым начал разбивать рабочие задания на мелкие операции и анализировать возможности рабочих, а затем, на основе полученных результатов, он искал пути достижения более высокой производительности труда. Методы труда пересматривались им для того, чтобы обеспечить максимальное использование производственных навыков. Эти новые представления сочетали в себе достижения инженерной мысли с навязчивой идеей тотального контроля. Главной концепцией Ф. Тейлора была «идея нормы выработки», основанная на представлении о том, что администрация должна в мельчайших деталях специфицировать, что и как должно быть сделано рабочим, что позволило бы добиться повышения производительности труда и снижения уровня бракованной продукции. Некоторые ученые позитивно оцениваю идеи Ф. Тейлора (Merkle, 1980; Kelly, 1982), другие считают, что их реализация означала лишь «деградацию труда» (Braverman, 1974).

Цель работы: проанализировать развитие системы управления.



Глава 1. Научная школа управления

1.1 Общий анализ научной школы управления

До XX века никто не задумывался над тем, чтобы организацией управлять системно. Идея о том, что управление может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в США на рубеже XIX-XX веков. С этого же времени управление признается самостоятельной областью деятельности, требующей специальных знаний. Все это не было случайностью, а имело объективные предпосылки.

К концу XIX - началу XX века развитие промышленного производства позволило во много раз увеличить количество выпускаемых товаров. Это время справедливо получило название эпохи массового производства. Но одновременно резко обостряется конкурентная борьба между производителями. Главная форма конкурентной борьбы в то время - ценовая конкуренция: покупателя завоевывает тот, кто сумеет снизить цену на свой товар. А для этого надо сократить издержки, что предполагает всестороннюю рационализацию производства, труда, времени, всех ресурсов. В этих условиях взоры предпринимателей, инженеров направлены на производство, совершенствование его в целях решения важнейшей проблемы выживания в конкурентной борьбе. Решение этой проблемы вело к обобщению опыта, поиску эффективных методов управления производством и трудом.

Основателем науки управления считается американский инженер и исследователь Фредерик Уинслоу Тейлор.

Научное управление подчеркивает важность эффективности и сосредоточено на процессе поиска «единственного наилучшего способа» достижения наибольшей выработки рабочих. Считая труд главным источников эффективности, Тейлор основное внимание уделял поискам способов увеличения производительности труда.

К числу наиболее заметных учений этой группы можно отнести научное управление, бихевиористские учения и организационные теории.

Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор. В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком: сначала рабочим, а потом менеджером. Начав с рабочего, он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании.

Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой деятельности. Исходным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти.

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время. Само преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжиниринга.

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие - работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

абсолютное следование разработанным стандартам;

подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

оплата по результатам труда;

использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20-30-е гг. Создателем этой школы является Элтон Мэйо. Основные разработки, касающиеся данной концепции, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиальным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в проведении так называемого Хоуторнского эксперимента. Данное исследование проводилось в течение нескольких лет в 20- 30-х гг. в «Вэстерн Электрик Компани». Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительйость труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и неподдающимися объяснению с точки зрения научного управления. Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента, развивающих или дополняющих идеи школы социальных систем. Преподаватель Северо-Западного университета, расположенного в г. Чикаго, Вальтер Диял Скотт выступал за то, что менеджеры должны смотреть на рабочих не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения общественного признания их заслуг, включения их в группы и т.п.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фол-лет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу, разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории «X» и теории «У», разработанной Дугласом Мак-Грегором (1906-1964). В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников.

Для организаций типа «X» характерны следующие предпосылки:

обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Теория «Y» имеет следующие предпосылки:

* выражение физических и эмоциональных усилий на работе для
человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе.

Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;

* ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и

* самоактуализации;

* обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

При этом применительно к теории «Y» МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека.

МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личных целей.

Если Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше выполнять задачи, операции и функции то Мэйо и бихевиористы искали ответа на вопросы, относящиеся к природе отношений в коллективе, к мотивам человеческой деятельности, а Файоль пытался найти ответы на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, изучал содержание деятельности по управлению организацией.

Анри Файоль почти всю свою сознательную жизнь проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан в первую очередь с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. В определенном смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности - управление, чего в такой виде, как это сделал Файоль, никто до него не делал.

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций:

техническая деятельность;

коммерческая деятельность;

финансовая деятельность;

деятельность безопасности;

эккаунтинг;

управление.

Основная, заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что Файоль выделил управление как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает в себя следующие обязательные функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль.

Считая, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и т.п., Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна включать в себя все пять указанных функций.

Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления.

Разделение труда.

Власть.

Дисциплина.

Единство распорядительства.

Единство руководства.

Подчинение индивидуальных интересов общим интересам.

Вознаграждение персонала.

Централизация.

Цепи взаимодействия.

Порядок.

Равенство.

Стабильность персонала.

Инициатива.

Корпоративный дух.

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они в конечном счете были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

Несомненно, огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер, разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация

работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность руководства.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

разделение труда на базе функциональной специализации;

хорошо определенная иерархическая система распределения власти;

система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;

продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;

стратегия к пожизненному найму;

четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;

управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.



1.2 Современный менеджмент и управление

Современный менеджмент вбирает в себя достижения различных подходов, продолжает пополняться новыми знаниями. В 80-е годы в центре внимания оказались проблемы культуры организации. Значение организационной культуры как сильного инструмента управления возросло.

Главный потенциал прогрессивных изменений заложен в самом человеке, в его сознании и культуре.

Все культурные стереотипы поведения человека в организации оказывают непосредственное воздействие на конечные результаты производственной деятельности.

В 90-е годы на первое место вышли разработки по лидерству. С ним организации связывают свои будущие надежды

Ряд проблем ставит перед теорией и практикой управления международный менеджмент, в связи с чем рассматриваются вопросы определения общих (универсальных) и специфических форм и методов управления, приспособления к национальной местной среде и ряд других проблем.

Основные моменты современной системы взглядов на менеджмент следующие:

организация - это открытая система;

успех зависит от того, насколько удачно фирма «вписывается» во внешнюю среду и приспосабливается к ее изменениям;

фирме должно быть присуще постоянное обновление,
приспособление к внешним факторам (главный из них - потребитель);

ставка делается на человека самореализующегося. Отсюда необходимость внимания к таким факторам, как организационная культура, различные формы демократизации управления;

признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации;

ориентация на новую социальную группу - когнитариат, мощь которого основывается на знании и использовании интеллекта, а не мускульной силы.

Новая система взглядов на управление известна как «тихая управленческая революция», ибо она не разрушает сложившиеся системы и методы менеджмента, а, дополняя их, постепенно приспосабливает к новым условиям.

Представляется, что менеджмент в XXI веке будет развиваться по следующим основным направлениям:

Рациональное сочетание рынка и государственного регулирования.

Широкое использование стратегического планирования и управления в деятельности организаций.

Постоянная корректировка целей организации как реакция на изменения внешней среды.

Достижение стратегических и оперативных целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации.

Разработка новых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды.

Резкое повышение уровня квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией.

Использование в практике управления оптимальных решений, выбранных на основе тщательного анализа альтернативных вариантов решения проблемы.

Совершенствование структур управления большей децентрализацией функций.

Постоянная забота о повышении квалификации работников организации.

Максимальное использование инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ.

Развитие информационных систем, широкое использование глобальных информационных сетей (Интернет и др.).

Привлечение сотрудников к управлению организацией.

Итак, были рассмотрены основные теоретические характеристики основных направления менеджмента, представленные в трудах зарубежных экономистов.



Глава 2. Роль Тейлора в развитии научной школы управления

2.1 Основной вклад Тейлора в науку управления

управление менеджмент школа тейлор

Ф. Тейлор видел основную причину невысокой производительности труда в промышленности в «лодырничании» рабочих. Он доказывал, что неквалифицированный рабочий не будет трудиться изо всех сил, а менеджер при задании нормы выработки использует лишь догадки и предположения; при этом оба стремятся к рациональному поведению. Для изменения подобного положения вещей Ф. Тейлор (сам работавший в то время в металлургической промышленности) придумал то, что он называл «наукой о подталкивании». Чтобы продемонстрировать свое представление о справедливом дневном задании, он научил неквалифицированного рабочего по фамилии Шмидт выполнять четыре дневные нормы при погрузке получивших у рабочих название «свинья» стальных отливок. При этом благодаря рационализации труда заработок Шмидта увеличился на 50%. Ставки сдельной оплаты были разработаны таким образом, чтобы повысить мотивацию к труду, при этом темп работы должен был соответствовать скорости выполнения операций так называемыми «первоклассными людьми». Ф. Тейлор верил в то, что его система является не просто способом повышения производительности труда, но рассматривал ее как полную «ментальную революцию» (и у администрации предприятия, и у рабочих), которая призвана способствовать сотрудничеству труда и капитала (что, впрочем, по мнению его критиков, было глубоким заблуждением).

Ф. Тейлор пытался также распространить принцип разделения труда на деятельность администрации, считая, что число групп цеховых мастеров, занимающихся вопросами скорости труда и ремонта техники, должно быть не менее восьми. Он считал, что «правильная организация труда на заводе с устаревшим оборудованием обеспечит лучшие результаты, чем работа современного предприятия с плохой организацией» (1903: 65). В системе Ф. Тейлора ключевую роль должен был играть отдел технологического планирования, в функции которого входила бы разработка детальных план-графиков операций, следование которым обеспечивало увеличение выпуска продукции.

В ходе проводимого Конгрессом США расследования Ф. Тейлор доказывал, что в улучшении методов производства заинтересована не только администрация предприятий, но и рабочие. Он считал, что:

Новый подход заключается в том, чтобы обучить ваших людей и помочь им так, как если бы вы были их братом; чтобы попытаться научить их лучшим и самым легким способам выполнения заданий. В этом заключается новое ментальное отношение руководства предприятия к рабочему человеку и в этом состоит причина, по которой я отнял у вас так много времени для описания этого несложного метода подталкивания. Вам может показаться, что он не имеет важного значения, но я хотел бы, чтобы вы, если мне удастся это сделать, смогли увидеть, что новое ментальное отношение составляет суть научного менеджмента; что метод не имеет никакой ценности, если у вас нет правильного чувства, правильного отношения к людям, причем как к представителям администрации, так и к рабочим. Это помогает объяснить тот факт, что до этого лета на предприятиях, где использовались новые методы организации труда, не было забастовок (приводится в Pugh, 1991:139).

Вместо распространенной в то время идеи выживания наиболее приспособленных индивидов Ф. Тейлор предложил стратегию сотрудничества. Он утверждал, что дорогостоящий конфликт является неэффективным, а потому ошибочным методом разрешения проблемы. Согласно утверждениям сторонников Ф. Тейлора, именно этот нравственный элемент его рассуждений служил источником воодушевления его учеников и породил кампанию в поддержку научных методов управления (Merkle, 1980).

Формирование обрабатывающей промышленности США непосредственно связано со стандартизацией и организацией дешевого поточного производства, что определило стратегические перспективы развития промышленности всего мира ("индустриализации").

Система производства, основанная на применении стандартизованных деталей, была разработана в середине XIX века и впервые в мире применена в США для производства дешевого огнестрельного оружия. Именно в США в огромных масштабах было впервые в истории организовано поточное производство. Важно отметить, что оно опиралось на предложенную Ф. Тейлором систему управления качеством изделий. Эта система была основана на "допусках и калибрах" и дала толчок росту производительности труда, развитию массового производства продукции "удовлетворительного качества". Эта система опиралась на то, что производственный процесс был разбит на простые операции, а рабочим устанавливались жесткие нормы выработки. При этом Ф.Тейлор впервые ввел в производственный процесс технических контролеров, снабдив их средствами контроля качества труда, так называемыми "калибрами", которые представляли собой овеществленную информацию о единых технологических требованиях компании и обеспечивали стандартное качество деталей.

Фактически это была первая информационно-производственная система, обеспечивающая получение оперативной информации о качестве изготовленных деталей непосредственно там, где они изготавливались и не допускающая проникновения бракованных деталей в дорогую готовую продукцию. Применение этой системы превратило стандарты в важнейшую производственную категорию. При этом стандартным стало не только качество деталей, но изделие в целом. Иначе говоря, компания стала производить однородную продукцию, ориентированную на среднего (типичного) массового покупателя, а не на индивидуального знатока-потребителя ремесленных изделий.

Реализация системы Ф.Тейлора позволила американской промышленности перейти к следующему этапу - организации поточного производства стандартной продукции, основанному на непрерывном потоке обрабатываемых деталей (так называемый "фордизм"). По этим принципам было организовано производство автомобилей, тракторов, универсальных станков и инструментов, а в годы войны - транспортных судов, военных самолетов и другой массовой продукции.

Передовые методы организации производства и английские инвестиции придали американской промышленности высокую мобильность, ускорили освоение массового выпуска многих видов продукции, опирающихся на изобретения, полученные США после первой мировой войны (точнее, вследствие победы). Важную роль в развитии американской обрабатывающей промышленности в это время сыграли полученные из Германии патенты в области органической химии, а также массовая иммиграция высококвалифицированных инженеров и ученых. До кризиса 1929-1933 гг. спрос на промышленную продукцию не был насыщен, массовые стандартные изделия находили сбыт, а потому промышленным компаниям было достаточно легко привлечь средства под обещание будущей реализации продукции.

Уже в середине 1920-х годов обозначились первые пределы эффективности системы Ф.Тейлора. На одном из заводов компании "Bell" - "Вестерн Электрик" в г. Хауторн работало 40 тыс. чел., из которых 5200 были контролерами, но качество продукции не росло. Анализ накопившихся здесь проблем промышленного менеджмента позволил В. Шухарту разработать концепцию статистического управления производством (SPC), в которой основное внимание уделялось не обнаружению дефектов (как в системе Ф.Тейлора), а их предотвращению. Существенную роль в развитии промышленности эта концепция в то время не сыграла, поскольку после тяжелого кризиса 1929-1933 гг. большое влияние на развитие американской обрабатывающей промышленности стало оказывать государство.

Важно отметить, что ключевую роль, как для преодолении кризиса и развития предпринимательства в целом, так и для привлечения инвестиций в промышленность, сыграл принятый в 1933 году по инициативе президента Ф.Рузвельта Закон Гласса-Стигала (Glass-Steagall Act), который запретил создание банковско-финансовых холдингов, ориентированных на биржевые спекуляции. Фактически именно этот закон позволил обеспечить промышленность инвестициями и предотвратил досрочное создание в США финансового механизма "новой экономики" (иначе говоря, высокорентабельной непромышленой сферы).

Вторыя (помимо Великой депрессии 1929-1930 гг.) из наиболее значимых примеров масштабного вмешательства американского правительства в развитие экономики США стала Вторая мировая война. Причем достижение политических целей рузвельтовского "Нового курса" фактически было тесно сопряжено с возникшими в ходе войны чрезвычайными условиями, а также директивным характером государственного бюджета 1940 - 1945 гг. Во время войны государство отказалось от либерализма и начиная с 1940 года перевело промышленность США на военные рельсы. Опираясь на растущее финансирование военных заказов, правительство существенно повысило занятость и ограничило частные инвестиции. При этом государство не только заморозило уровень гражданского потребления и повышало налоги, но и централизовало внутренние и экспортные заказы на поставки вооружений и военной техники, добилось высокого уровня их унификации и стандартизации и организовало под своим контролем масштабную кооперацию многочисленных специализированных производств.

Важнейшими итогами развития американской промышленности в ходе Второй мировой войны можно считать:

- созданные государством несколько сотен предприятий, которые составили базу современного военно-промышленного потенциала США, а также

- уникальный опыт применения государством жестких схем организации массового поточного производства вооружений и военной техники на основе стандартизации изделий и обеспечения устойчивых кооперационных связей специализированных предприятий.

После окончания войны американское правительство приватизировало практически весь созданный потенциал военной промышленности. В частных руках этот промышленный потенциал стал использоваться для производства не только военной, но и гражданской продукции. При этом необходимо иметь в виду, что и в ходе войны, и после нее американская промышленность продолжала практически бесплатно получать достаточное количество высококвалифицированных специалистов и передовые разработки (в том числе немецкие). Это позволило ей быстро занять ведущие позиции в таких областях, как атомная и ракетная промышленность, средства связи и химический комплекс (в том числе - производство красителей и синтетических волокон и пластмасс). Таким образом, обрабатывающая промышленность США вступила в 1950-е годы, имея не только уникальный опыт организации массового поточного производства, но и огромный технический потенциал.

1960-е годы характеризуются завершением основного этапа механизации промышленности, широким применением на поточных линиях специализированных станков, обеспечением их равномерно высокой загрузки, максимальным использованием энергетической мощности при минимуме переналадок. Это время можно считать вершиной американской индустриализации: американские промышленные компании по сравнению с зарубежными конкурентами имели существенные преимущества - доступность сырья, огромная емкость внутреннего рынка, почти не доступного для внешней конкуренции, значимое присутствие на внешних рынках, 7 более высокий технический уровень и качество относительно недорогой продукции, большая доступность новых разработок, наличие свободного капитала, возможности предоставления партнерам более выгодных условий и др.



2.2 Оценка трудов Тейлора

Однажды один известный японский специалист в области повышения эффективности работы предприятий перед тем, как озвучить свои рекомендации, заявил о необходимости уволить весь руководящий состав компании. Тем самым он стремился привлечь внимание слушателей к тому, что никакие усовершенствования в работе компании невозможны без изменения мышления руководства, которое привыкло рассматривать свою организацию как вертикально интегрированную иерархическую систему. В такой системе процесс принятия решений отделен от непосредственной производственной деятельности. Менеджеры управляют людьми и бюджетом компании только путем отдачи распоряжений и последующего контроля над их выполнением. Источник подобного командного стиля - теория научной организации труда, известная как «тейлоризм». Базовые принципы такого подхода к управлению предприятиями долгое время не подвергались сомнению, хотя именно с ними были связаны многие проблемы корпоративной культуры и менеджмента.

На сегодняшний день более эффективным и современным представляется системный подход, диаметрально противоположный командному стилю управления.

Командный стиль управления	Элементы управления	Системный подход к управлению
Сверху вниз, иерархический	Перспективное планирование	Под влиянием внешних факторов
Функциональный	Проектирование	На основе требований потребителей, с использованием процессного подхода
Отделено от работы	Принятие решений	Интегрировано в производственный процесс
Выход продукции, достижение целей, соответствие стандартам - все соотносится с бюджетом	Измерения и оценки	Производственные возможности, отклонения параметров - в сопоставлении с целями
Контрактный	Отношения с потребителями	Выполнение любых требований
Контрактный	Отношения с поставщиками	Сотрудничество
Контроль	Преобладающий стиль поведения	Обучение
Проекты, выполняемые в ответ на возникшие требования	Изменения	Комплексные, адаптивные

Первым, кто осмелился бросить вызов сложившейся практике командного стиля управления, был Таити Оно из компании Toyota.

Достигнутые им результаты побудили многих руководителей к тому, чтобы отказываться от подобного стиля управления. В своей книге «Машина, изменившая мир», изданной в 1990 г., Таити Оно следующим образом доказывал преимущества системного подхода: «Трудоемкость сборки автомобилей Lexus оказывается меньшей, нежели количество человеко-часов, затрачиваемое на доводку германских автомобилей высшего класса после их схода с линии сборки». Примечательно, что модернизация теории управления произошла в самой сложной с точки зрения организации производства отрасли - автомобилестроении. Таити Оно также доказал необходимость изменения подходов к управлению предприятиями сферы услуг, где командный стиль руководства рождает услуги низкого качества по завышенным ценам.

Принципиальным отличием сферы услуг от промышленности является многообразие и изменчивость требований, предъявляемых потребителями. При этом, если система, существующая на предприятии, не способна приспособиться к изменяющимся запросам, его расходы растут. В свое время было доказано, что любое отклонение качества от номинала влечет за собой увеличение затрат. В организации сферы услуг этот номинальный уровень качества задают потребители. Правильное его определение позволяет добиваться успехов за весьма короткие сроки. Например, совершенствование системы организации производства в компании Toyota заняло почти 50 лет, тогда как организации сферы услуг способны добиться заметного улучшения своих показателей всего за 50 дней.

Системный подход позволяет легко выявлять непроизводительные расходы, обусловленные недостатками в организации производства, находить имеющиеся возможности для совершенствования предприятия, а также средства, позволяющие их использовать. Когда число недовольных клиентов становится слишком велико, наилучшим способом повышения качества и снижения себестоимости является устранение порождающих эти недовольства причин, что вполне по силам организации. Но ее руководителей часто занимают совсем иные проблемы. Их заботит только общее число поступающих заявок и количество персонала, необходимое для их выполнения.

Другой распространенной ошибкой руководителей является то, что они возлагают ответственность за качество выполнения заявок на своих подчиненных, игнорируя тот факт, что причины вариаций в качестве работы организации носят системный характер.

Такое отношение деморализует многих работников и служит причиной того, что многие центры обработки заказов становятся местом службы неквалифицированных, низко оплачиваемых работников, не способных предоставлять услуги адекватного качества.

Внедрение системного подхода к управлению предприятием неизбежно влечет за собой кардинальные перемены в работе, заставляя менеджеров совершенно по-иному планировать производственные процессы и управлять ими. Системный подход требует, чтобы планирование работ основывалось на требованиях потребителей, а не на принятой в организации иерархии функциональных подразделений.

Работа в соответствии с запросами потребителей позволяет исключать любые непроизводительные расходы, обусловленные неверной организацией труда в компании.

Устранение этих расходов повышает производительность, сокращает затраты и создает предпосылки для дальнейшего развития предприятия. При этом меняются как роли самих менеджеров, так и применяемые ими показатели для оценки работы подчиненных. Вместо того чтобы распоряжаться людьми и бюджетными средствами, они становятся составными частями производственных систем.

При этом менеджеры разных подразделений начинают использовать в своей работе различные показатели в зависимости от целей, возможностей, изменчивости производственных процессов и от предъявляемых к ним требований.

Системный подход также повышает адаптивные способности организации. По мере изменения предъявляемых требований исполнители сами меняют способы своей работы, что совершенно немыслимо при использовании командного стиля управления. Тем самым работникам отводится та роль, которая принадлежит им по праву, - они становятся душой организации.

Системный подход требует кардинальных изменений мышления менеджеров. Поэтому его внедрение возможно, только когда руководители сами видят все отрицательные последствия тех взглядов на проблемы управления, которых они придерживались ранее.

Подобным переменам сложно или даже невозможно научить в классах или на собраниях. Менеджеры обязаны сами изменить свои взгляды, но прежде всего они должны быть подготовлены к тому, чтобы поставить под вопрос ту концепцию управления, которой они придерживались прежде.

Концептуальной основой командного стиля управления служит «тейлоризм». Ф. Тейлор считал, что любого исполнителя некоторой работы должен обучать кто-то более образованный. Этот эксперт или наставник должен основываться в своей преподавательской деятельности на научно обоснованных закономерностях. Такой подход порождает убежденность в наличии некоторой «иерархии знаний» и ведет к тому, что в организации менеджеры заняты созданием технических условий, устанавливающих цели, правила, стандарты и контроль их выполнения с помощью проверок. Такое предприятие автор статьи именует «фабрикой менеджмента». Сегодня служащие таких «фабрик» отошли от идей Ф. Тейлора в части, касающейся необходимости научного подхода к разработке технических условий. Поэтому многие из таких условий основаны не более чем на частных суждениях.

На подобных предприятиях менеджеры оторваны от сути производства и не располагают соответствующими производственными знаниями. Последствия этого оказываются катастрофическими для предприятий.

Так, например, передовой опыт работы центров по обработке заявок, сбалансированная система показателей, модели делового совершенства и методы непрерывной оценки эффективности зачастую не имеют теоретического обоснования вообще, а если и имеют, то недостаточное.

Государственный сектор особенно страдает от беспрецедентного роста нормативных документов, регулирующих его деятельность, и числа проверяющих инстанций.

Председатель Ревизионной комиссии Британского правительства Д. Стрэчи отмечал, что государственный сектор экономики Великобритании является самым зарегулированным в Европе, что отнюдь не делает его наиболее эффективным. Такое регулирование ставит перед государственным сектором нереальные задачи, но мало что дает в смысле упрощения его деятельности.

Неверная постановка целей порождает неправильное поведение менеджеров, чье стремление к сохранению иерархии управления вступает в конфликт с необходимостью удовлетворять требования потребителей.

При этом человеческая изобретательность направлена на собственное выживание, а не на совершенствование работы предприятия.

В погоне за совершенствованием общественного сектора британские министры запутались в тенетах командного стиля руководства, что имеет непредвиденные и пагубные последствия. При этом резко растут расходы на содержание огромного бюрократического аппарата, но еще более важным представляются последствия в виде роста затрат, обусловленных низким качеством услуг и деморализацией государственных служащих.

Другой проблемой является отсутствие должного внимания знаниям. В свое время Ф. Тейлор создал собственный научный подход к организации труда, но он не мог предвидеть его системных недостатков.

Он отделил принятие решений от их непосредственного выполнения и на этом выстроил отношения между менеджерами и исполнителями. Но в наше время такое разделение зачастую выражается в том, что руководители требуют от подчиненных, чтобы те оставляли собственные мысли и взгляды за дверями предприятия.

Системный подход устанавливает иную, более совершенную логику планирования и управления, заключающуюся в интеграции процессов принятия решений и производства.

Меняются роли менеджеров и исполнителей, используются иные критерии оценки работ.

Люди становятся душой предприятия, и это позволяет ему более гибко приспосабливаться к изменчивым требованиям, что имеет особое значение для создания совершенного сервиса.

Меняется также поведение людей, ощущающих себя не просто исполнителями чужой воли, но полноправными участниками производственного процесса.

Они получают свободу действовать, учиться, экспериментировать, отвечать на вызовы и выстраивать отношения с потребителями. Предприятия, ставшие обучающимися, гибко реагирующими на требования потребителей системами, нуждаются именно в такой свободе, а не в командном стиле руководства

Ф. Тейлор занимался не только систематическим изучением трудовых движений, методов управления производством и стимулирующей оплаты, но и более общими вопросами философии и методологии организации труда.

Научные методы управления должны были создать в промышленности атмосферу доверия, основанную на ценностно-нейтральном подходе, который, возможно, изначально являлся ошибочным.

Ф. Тейлор всегда делал акцент на слове «научный»: он считал, что оно будет повышать доверие к новым методам у менеджеров и инженеров и даже у простых рабочих, скептически относившихся к неперсонифицированным рыночным силам. Наука, верил Ф. Тейлор, способна повысить как зарплаты, так и прибыли.

Тейлоризм критиковался многими специалистами по организационному поведению за индивидуалистские предположения, отдающие приоритет индивидуальной мотивации, индивидуальному вознаграждению и персональному контролю, нацеленным на ослабление коллективной власти рабочей группы. Кроме того, изучение трудовых движений и наличие материальных стимулов нередко рассматривались как часть представлений руководства предприятия о том, что является надлежащими рабочим заданием и методами труда с точки зрения усиления контроля над рабочими.

Другие критики теорий Ф. Тейлора утверждали, что его работы не заслуживают того, чтобы называться научными, и что тейлоризм выражает слишком узкий взгляд на проблему труда:

Жесткий хронометраж выполнения рабочих заданий; смешение представлений о человеческом труде и движении бездушных механизмов; игнорирование физических и психических функций организма и его потребностей; процедура, усваиваемая для стимулирования и вознаграждения усилия; значение профессионального руководства; отбор по конечному результату и, наконец, эмпиризм обобщений, возводимый до положения «закона», - все это доказывает, что здесь мы имеем систему, созданную человеком, который, без сомнения, был великим техническим специалистом, но который не смог выйти за рамки своего технократического мировоззрения.

В то же время, работая в Midvale Steel и Bethelem Steel и позднее в должности промышленного консультанта в Уотертаунском арсенале, Ф. Тейлор выполнил несколько важных натурных экспериментов. Полученные результаты он доводил до сведения различных организаций, в частности Американского общества инженеров-механиков, но при этом нередко сталкивался с резкой критикой своих взглядов, которые однажды даже стали предметом расследования специальной комиссии Конгресса. Однако поздние работы Ф. Тейлора были в большей степени связаны с основными направлениями развития научного менеджмента. Например, существует несомненная связь между поздним тейлоризмом и ранними теориями промышленной психологии (Kelly, 1982). Во время и после Первой мировой войны специалисты по промышленной психологии исследовали условия, необходимые для сотрудничества в производственном процессе менеджмента и рабочих. В условиях войны объединение усилий профсоюзов и администрации как одна из форм совместных действий всемерно поощрялось (поскольку оно подразумевало использование механизма совместных консультаций).

Вместе с предложениями об усилении контроля со стороны администрации и о дальнейшей детализации производственных заданий Ф. Тейлор обращал также внимание на многие моменты, которые позднее стали относиться к сфере человеческих отношений.

В частности, по сей день сохраняющие свое значение в практике управления мотивационные факторы, как перспективы карьерного роста, осуществление контроля над рабочими в доброжелательной форме, задание удобного ритма труда и четкая постановка производственных задач.

Постепенно тейлоризм превращался в экспериментальный метод, который использовался в большинстве стран с капиталистической экономикой в течение многих лет после смерти его создателя. Японский стиль менеджмента испытал на себе очевидное влияние тейлоризма в 1920-1940-е гг. и в период послевоенного экономического развития (Warner, 1994).

В СССР тейлоризм поощрялся в качестве одного из элементов амбициозной программы социальной инженерии; активное участие в его внедрении в начале 1920-х гг. принимал такой специалист в сфере повышения производительности труда, как А. К. Гастев. Имя Ф. Тейлора часто упоминается в исследованиях по психологии труда, утомляемости работников и в методах подбора кадров. Даже В. И. Ленин после первоначальной критики идей Ф. Тейлора оценил его деловую практичность и метод единоличного управления, заявив, что «социализм плюс тейлоризм равняется коммунизму». Советская, а позднее и китайская промышленность длительное время находились под влиянием научных методов организации труда Ф. Тейлора (адаптировав их к своим экономическим системам) (Kaple, 1994).