Исторические предпосылки менеджмента
Исторические периоды развития управленческой мысли, как предпосылки возникновения менеджмента. Эволюция управления как науки. Четыре подхода к развитию теории и практики управления. Школа человеческих отношений. Поведенческая бихевиористская школа.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.01.2010 |
| Размер файла | 272,5 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
37
Содержание
- Введение
- 1. Исторические предпосылки менеджмента
- 2. Развитие теории и практики управления с позиции четырех подходов
- 3. Школа человеческих отношений
- 4. Поведенческая бихевиористская школа
- 5. Практическая часть
- Заключение
- Список использованной литературы
Введение
Генезис Генезис - происхождение, возникновение; в широком смысле - момент зарождения и последующий процесс развития, приведший к определенному состоянию, виду, явлению. менеджмента представляет собой последовательную смену периодов развития управленческой мысли, каждому из которых присуще преобладание тех или иных приоритетов в развитии человека, производства и общества.
Генезис менеджмента позволяет изучив прошлый опыт и накопленные знания, оценить современное состояние, т.е. сопоставив прошлое, настоящее и будущее и увидеть тенденции развития менеджмента в будущем, поэтому его изучение необходимо для эффективного управления. Изучение истории имеет огромное значение для всех руководителей, так как речь идет об образе мышления, установление взаимосвязей между происходящими событиями и оценить возможность повторения этих событий в будущем. История является как бы контекстом современных проблем. Только обращение к истории позволит выявить истинный смысл происходящего, оценить развитие ситуации и указать менеджерам наиболее перспективные направления развития организации.
Изучение прошлого вносит огромный вклад в понимание настоящего, так же изучение прошлого дает попытку предсказать будущее. Это еще и способ обучения - учебы на чужих ошибках, что позволяет не повторять их. Способ учебы на чужих достижениях, что позволяет в случае возникновения схожей ситуации повторить успех. И что самое главное понимание природы и истории вещей позволяет усовершенствовать их в будущем.
Вся история развития управленческой мысли делится на 4 периода:
1. Древний период, характеризуется зарождением управленческой мысли (IX - VII в. до н.э. - XVIII в). Накопление первого опыта управления и прежде всего в государственной сфере (Др. Шумер, зарождение письменности и образование касты жрецов - предпринимателей; Др. Вавилон - царь Хамурапи, Навуходоносор; Др. Греция - Сократ (470-399 лет до н. э), Платон (428-348 лет до н. э) и др.)
2. Индустриальный период (1750 - 1850г) характеризуется обоснованием разделения труда, гуманизацией управления производством, разработка прообраза ЭВМ. Представителями этого периода являются Адам Смит, Роберт Оуин, Чарльз Бэггидж.
3. Период "Систематизация менеджмента" 1850 - 1950 г. г. Именно в этот период создаются несколько школ менеджмента, которые заложили фундамент его развития: школа научного управления, административная (классическая) школа, школа человеческих отношений, поведенческая школа.
4. Информационный период 1950 - по настоящее время. Этот период характеризуется созданием таких подходов и теорий как "теория принятия решений" и "количественный подход" (появление ПК), "системный подход", "ситуационный подход" и "процессный подход".
1. Исторические предпосылки менеджмента
Древние философы полагали, что причиной бедственного положения общества, как правило, является отсутствие должного управления. Вопрос о природе и принципах эффективного управления занимал многих великих мыслителей, а основы управления как процесса, возникающего из-за возникновения целей, достижение которых требовало совместных усилий людей, были заложены еще в античности.
Платон, например, рассматривал управление как науку об общем питании людей и доказывал, что управление является важным элементом системы жизнеобеспечения общества. Мудрое управление, полагал он, должно основываться на всеобщих и разумных законах. Однако законы сами по себе слишком абстрактны и догматичны для того, чтобы на их основе можно было бы отыскать правильное решение в каждой конкретной ситуации. А на практике управление обществом есть своего рода искусство и поэтому целесообразней будет принадлежность полномочий не законам, а некоему политику, владеющему искусством управления общественными делами на основах разума, способного к правильному пониманию и применению этих законов.
Аристотель заложил основы учения о домохозяйстве (прообраз современной экономической теории), которым указывал на необходимость разработки "господской науки", обучающей рабовладельцев навыкам обращения с рабами, искусству управления ими. Впрочем, замечал Аристотель, дело это довольно хлопотное, а поэтому у тех, кто имеет возможность избежать таких хлопот, управляющий берет на себя такую обязанность, сами же они занимаются политикой или философией.
Эпоха рабовладения в целом характеризовалась преобладанием методов прямого принуждения, насилия и страха наказания в качестве главных средств побуждения к труду. В дальнейшем, с развитием общественного производства, принудительный труд стал неэффективным, и заменившая его система наемного труда зарождавшейся буржуазной эпохи основывалась на принципиально ином механизме социального принуждения, широко использующем материальное стимулирование работников и экономические рычаги в управлении трудом.
С накоплением собственности, с усложнением технического строения капитала владельцы производства стали передавать часть своих полномочий по управлению персоналом высококвалифицированным наемным служащим - менеджерам. Как профессионалы в сфере организации и управления социально-экономическими процессами, менеджеры выступают исполнителями, проводниками воли капиталиста на предприятии.
Возникновение и совершенствование рыночной экономики вызвало к жизни потребность в творческих управляющих, которые лучше информированы о том, как наилучшим образом управлять организациями. В современных условиях конкурентной, изменчивой среды менеджеры являются носителями знаний о том, как лучше использовать ресурсы предприятия. Наряду с эволюционным развитием теории и практики управления на протяжении истории человечества можно выделить и определенные "скачки" или "управленческие революции", которые резко продвигали вперед управленческие отношения. Первой управленческой революцией принято считать зарождение письменности в древнем Шумере и образование особой касты "жрецов-коммерсантов", связанных с торговыми операциями. За этой религиозно-коммерческой революцией последовали и другие. Вторую управленческую революцию относят к 1760 г. до н.э. и связывают с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи, издавшего свод законов управления государством для регулирования отношений между различными социальными группами. Третью управленческую революцию относят к временам правления вавилонского царя Навуходоносора II (VII в. до н.э.) и связывают с соединением государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Следующий этап развития управления связан с возникновением и распространением христианства, которое, признав труд делом необходимым и угодным Богу, изменило отношение к труду и способствовало распространению инноваций через монастыри. Четвертая управленческая революция в менеджменте практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIII - XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Индустриальная революция оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предыдущие революции.
По мере того как индустрия перерастала границы вначале мануфактуры (ручной фабрики), а затем старой фабричной системы (ранней машинной фабрики XIX века), и созревала современная система акционерного капитала, владельцы все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на извлечение прибыли. Руководитель собственник, т.е. капиталист, постепенно был заменен сотнями акционеров, т.е. совместных владельцев капитала. Вместо единственного руководителя-собственника - несколько наемных менеджеров-несобственников. Новая система собственности ускорила развитие промышленности. Она привела к отделению управления от производства и капитала, а затем к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу.
Очередная трансформация управления произошла в конце XIX - начале XX века. Этот период характеризовался концентрацией производства, применением дорогостоящего оборудования, осуществлением сложнейших технологических процессов, основанных на последних достижениях научно-технического прогресса. На предприятиях - гигантах были заняты тысячи и десятки тысяч рабочих и инженеров. При этом среди рабочих становилось все больше образованных и грамотных людей, которые начинали осознавать себя как личности и стали понимать свою роль в производстве и собственные возможности. В этих условиях возникла необходимость в коренном изменении управления производством, т.е. в создание научного менеджмента. Эволюция менеджмента - процесс его изменения, исторического развития и оформления в систематизированную научную дисциплину. Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу " Принципы научного управления", традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Естественно, понимание того, что организацией можно управлять научно, чтобы более эффективно достигать поставленных целей, не возникло в один момент. Эта концепция развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX в. до 20-х г. XX в. Первоначально интерес к управлению подстегнула начавшаяся в Англии промышленная революция. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в Америке.
Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед. Скорее это было несколько подходов, которые часто совпадали. Объекты управления - это техника и люди. Успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере того как развивались эти области знаний, исследователи в области управления узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.
По мере того как в мире происходили перемены, все более частыми и значимыми становились научно - технические нововведения, правительства начали все более решительно определяться в своем отношение к бизнесу. Эти и другие факторы заставили представителей управленческой мысли глубже осознать существование внешних по отношению к организации сил и приступить к разработке новых подходов.
2. Развитие теории и практики управления с позиции четырех подходов
К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые обеспечили существенное развитие теории и практики управления (см. рис.1).
Рис.1. Эволюция управления как науки. «Менеджмент» под ред. Ю.А. Цыпкина, М: Юнити 2001, стр 61
|
Временной период 1885 1920 1930 1940 1950 1960 Наст. время |
|
|
1. Школы в управлении 1.1 Школа научного менеджмента 1.2 Административная школа 1.3 Школа человеческих отношений 1.4 Школа науки о поведении 1.5 Школа количественных методов 2.Процессный подход 3.Системный подход 4.Ситуационный подход |
Подход с позиции выделения различных школ в управление позволяет рассматривать управление с пяти различных точек зрения - с позиции школы научного менеджмента, административного управления, человеческих отношений, науки о поведение, а также науки управления и количественных методов.
Школа научного менеджмента сформировалась и получила широкую известность во всем мире на пороге XX в. Создатели школы научного менеджмента (Ф.У. Тейлора, Френка и Лилии Гилберт, Генри Гант) полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного управления.
Административная школа рассматривала организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организации. Вырабатываются подходы к совершенствованию управления организацией в целом. .
Школа человеческих отношений акцент на межличностных отношениях между людьми в управление.
Школа науки о поведение использование науки о человеческом поведение.
Количественный подход математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления.
Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. В системном подходе организация представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов - люди, структура, задачи и технология, - направленных на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Ситуационный подход предполагает, что применение тех или иных методов управления зависит от ситуации. Поскольку существует много факторов, воздействующих на организацию как внутри нее, так и в окружающей среде, не существует единого способа управлять ею. Самый эффективные метод в конкретной ситуации является тот, который более всего соответствует данной ситуации.
В своей работе я более подробно рассмотрю управление с точки зрения школы человеческих отношений и поведенческой (бихевиористской) школы.
3. Школа человеческих отношений
На смену модели "экономического человека", который ради высокого заработка готов терпеть плохие условия труда, продолжительный рабочий день, высокую интенсивность и монотонность труда, пришла концепция "человеческих отношений". Во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, а также групповые нормы и ценности.
Характер управленческой деятельности изменился. Она требовала все больше и больше не элементарной исполнительности и дисциплины, а полного использования знаний и способностей человека. Утверждалось что менеджмент имеет дело с человеком в целом, а не только с его квалификацией и опытом, физическими и умственными способностями. Поэтому с работником нужно общаться как с личностью. Эти идеи были схожи с мыслями Роберта Оуэна, который обратился в 1813 г. к своим коллегам - управляющим с призывом "относиться к живым машинам" столь же внимательно, как и к "неживым", что бы получить от них большую отдачу.
Эти идеи вскоре получили новый стимул в результате нашумевших хоторнских экспериментов, из которых и возникла теория "человеческих отношений".
Итак, исходной точкой направления "человеческих отношения" надо считать Хоторнские эксперименты, проводившиеся с 1927 до 1932 г. г. Следует подчеркнуть тот факт, что в основе новой школы менеджмента лежали эксперименты, а не концепция или теоретические предположения.
Эксперименты проводились в "Вестерн Электрик Компани" близ Чикаго.
Они проводились в 4 этапа.
На первом этапе изучалась роль освещения. В обеих группах - контрольной и экспериментальной - производительность увеличилась почти одинаково.Т. е. когда освещение в экспериментальной группе улучшалось, производительность росла. Когда оно ухудшалось, выработка все равно оставалась высокой. В контрольной группе освещение не меняли, а выработка тем не менее повысилась.
Вывод: освещение является самым незначительным из факторов, влияющих на рост производительности. Видимо, существуют другие, неконтролируемые факторы, определяющие ее увеличение.
На втором этапе изучали эти самые "неконтролируемые факторы). Для этого от основной массы изолировали небольшую группу (6 женщин) и поместили в экспериментальную комнату. Вместе с ними находился ученый-наблюдатель, который должен был фиксировать происходящее и создавать дружескую атмосферу. Испытуемым не была сказана цель эксперимента, чтобы обеспечить чистоту исследования. Наблюдатель, чтобы рассеять подозрения о якобы производимым над ними исследовании, ежедневно вступал в неформальные беседы, расспрашивая людей о семье, работе, о них лично. Постепенно ученый взял на себя функции надзирателя, исповедовавшего мягкий стиль руководства. Между испытуемыми сложились гораздо более тесные отношения, чем это могло быть, оставаясь они на прежнем месте.
Вывод: на производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.
Третий этап. Для подтверждения этой, ставшей теперь основной, гипотезы на третьем этапе была разработана широкая научная программа, которая потребовала проведения 20 тыс. интервью. Метод прямого опроса не удался и его заменили, собрав богатый эмпирический материал об отношении людей к труду. Выяснилось, что норма выработки рабочего определяется не его добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы, которая устанавливала позицию и статус каждого ее члена.
Для более глубокого изучения найденной закономерности и была организованна последняя, четвертая стадия Хоторнского эксперимента. Проводился эксперимент с небольшой (14 рабочих-сборщиков) группой. Первое открытие - сознательное ограничение выработки. Вместо нормы 7312 операций испытуемые выполняли в день 6000 - 6600. Не было сомнений, что они могли бы делать больше. Наблюдение установило, что люди прекращали работу еще до окончания смены. Каковы же причины такого поведения? Дополнительные исследования выяснили:
1) низкий темп защищает медленных рабочих, оберегая их от нареканий начальства;
2) если он будет делать слишком много, то компания срежет наценки;
3) руководство смиряется с заниженной неформальной нормой, оказывая давление только на тех, кто не справляется с ней.
Параллельно изучению отношения рабочих к своему труду исследовался стиль руководства. Оказалось, что к менеджерам рабочие относятся по разному: низших чинов они считают "своими" и поэтому и не думают им подчиняться; с начальником участка, хотя и видят в нем более авторитетное лицо, иногда не соглашаются; мастеру вроде бы и возражают, но и не особенно слушаются. В его присутствие рабочие делали вид, что усердно трудятся, а после ухода прекращали работать вовсе.
Третья проблема подвергшаяся тщательному изучению - структура межличностных отношений. Группа внутри себя разделилась на подгруппы, но не по профессиональным, а по личностным признакам. Выделялись аутсайдеры, лидеры и независимые. Каждая подгруппа имела свои нормы и правила поведения.
"Хоторнский эффект".
Другое важное следствие из экспериментов Мэйо, так называемый "хоторнский эффект". Суть его в том, что положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых и является предметом исследования, а вмешательством ученых. Критики Мэйо утверждают, что увеличение выработки в группе девушек вызвано не введением пауз отдыха, а тем фактом, что им нравилась новая ситуация, повышенный интерес к ним.
Рассмотрим его на примере. Предположим, что мы взяли стажера и дали ему необходимые специальные знания. Он ими еще недостаточно хорошо владеет, но мы даем ему понять, что он очень ценный работник для нашей организации, и мы готовы вложить в него деньги и время, чтобы развить его способности. Он чувствует, что он на пути к успеху, и это мотивирует его работать лучше. Достичь этого эффекта непросто. Популярный подход, заключавшийся в том, что менеджеру нужно всего лишь хорошо относиться к рабочим уже не действует. Очень важно, чтобы рабочие, которые проводят большую часть своего времени на рабочем месте, имели ощущение себя, как части единой команды. А когда это чувство у них есть они работают лучше.
Результаты исследований, выполненных в Хоуторне.
Исследования создали единственную, очень важную основу для подхода к управлению с точки зрения человеческих отношений. На их основе были сделаны многочисленные разнообразные выводы: создание нормального настроения; перестройка социальной среды более важна, чем перерывы для отдыха.
По мнению Мэйо, одним из основных объяснений полученных результатов является устранение так называемого пессимистического настроения. На основе исследований Мэйо теперь понял, что сами по себе перерывы для отдыха или изменения условий труда, четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы.
По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал следующие принципы научного управления:
1. Работа - есть деятельность группы.
2. Социальный мир человека главным образом определяется рабочей деятельностью.
3. Потребность в признание, безопасности и ощущении принадлежности для рабочего более важны чем физические условия работы.
4. Жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствие с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой.
5. Руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей
6. Сотрудничество в группе не появляется внезапно; оно должно быть спланированно и разработано. Если оно есть, рабочие становятся сплоченнее и это помогает повысить производительность.
По Мэйо любая трудовая организация обладает единой социальной структурой. Ее основные тезисы таковы:
1. Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми.
2. В результате промышленной революции и улучшения процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях.
3. Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства.
4. Работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.
Исследования на Хоторнском заводе выявили феномен неформальной группы в структуре производственного процесса, отношения между ее членами оказывали ощутимое воздействие на ритмику и производительность труда. Выяснилось, например, что группе присуще разрабатывать свои собственные нормы, ценности и позиции, устанавливать строгий социальный контроль над поведением отдельных членов коллектива ы процессе труда. Исследования показали, что неформальные группы - это естественно сложившиеся социальные образования, переросшие поведенческие рамки, созданные формальной структурой организации. По Мэйо фактор сотрудничества в группе является очень важным обстоятельством. Другими словами, неформальные отношения в процессе производства были признаны за весомую организационную силу, способную либо байкотировать распоряжения менеджера, либо превращать его установки в жизнь. Поэтому неформальные отношения нельзя пускать на самотек, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администрацией, и менеджерам следовало стать основателями организационной культуры. Для этого у менеджера появились новые методы - социальные навыки. Им приходилось выслушивать работников, быть терпимыми к ним и избегать создания конфликтных ситуаций. Результаты Хоторнского исследования показали, что отсутствие связи между рабочими группами и администрацией было одной из важнейших проблем предприятия.
Основные усилия Э. Мэйо были направлены на поиск средств установления сотрудничества рабочих как друг с другом, так и с администрацией. Он осуждал утрату "духа солидарности" и "чувства общности" в современных ему организациях, стремился разработать конкретные пути замены безличностных производственных отношений более тесными человеческими контактами. Согласно концепции мэйоизма, каждый менеджер должен стремиться к равновесию между технической и социальной сторонами предприятия, содействовать устойчивости социальной организации таким образом, чтобы индивиды, сотрудничая друг с другом для достижения общей цели, могли получать личное удовлетворение.
В рассматриваемой системе взглядов руководитель промышленного предприятия выполняет две главные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимизацию прибыли, вторая - на создание и стабилизацию эффективно работающих коллективов и групп. Ранее основное внимание менеджеров концентрировалось на первой функции, в то время, как личностным фактором организации принебрегали. Однако опытными исследованиями было установлено, что экономическая деятельность не может быть оторвана от своей социальной основы.
Мэйо по праву считают отцом школы человеческих отношений. Результаты его исследования привели к пересмотру методов управления на предприятии. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных отношений в коллективе.
Сегодня очевидно, что вклад Мэйо в развитие менеджмента огромен:
во-первых, он открыл важность человеческих эмоций, реакции и уважения к руководству;
во-вторых, он первый вывел принцип правильного взаимодействия между менеджерами и работниками, кроме того. Он обратил внимание на уважение рабочего как и личности.
Эксперименты Мэйо привели к переключению внимания от задач, операций или функций, выполняемых рабочими, на систему взаимоотношений, на человека, который рассматривался уже не как машина, а как социальное существо.
Главный теоретический вывод Мэйо гласил: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение.
Еще одним ученым внесшим весомый вклад в развитие школы человеческих отношений была Мэри Паркер Фоллетт, именно она была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц".
М.П. Фоллетт (1868 - 1933) изучала социальные отношения в малых группах. Свои взгляды она изложила в книгах, некоторые из которых были опубликованы только после ее смерти: "Творческий опыт" (1924), "Энергичное администрирование" (1941), "Свобода и соподчинение" (1949). С ее точки зрения, власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной организации. Демократия - вот та огромная сила, которая использует каждого и компенсирует несовершенства отдельных индивидов тем, что сплетает их в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее.
В статье "Менеджмент как профессия" (1925) она выделяла следующие факторы возрастания потребности в менеджменте:
эффективный менеджмент замещает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни которых сочтены;
менеджмент обусловлен - острой конкуренцией, недостатком трудовых ресурсов.
Чтобы понять Мэри Фоллетт, необходимо обратить внимание на ее философские предпочтения. Она была яркой поклонницей Иоганна Фиште, немецкого философа, который поддерживал идею национализма, где свобода личности должна была подчиняться группе. Идеи Фиште Фоллетт провозгласила в своем труде "Новое государство", в котором она оспаривает основные политические идеи своей эпохи. Основная идея Фоллетт была следующая: "истинная сущность человека проявляется только через групповую организацию. Потенциал личности так и останется только потенциалом; если его не реализовывать в группе" Кузнецова Н. В., Владивосток: Издательство Дальневосточного университета 2002, стр. 213.
4. Поведенческая бихевиористская школа
Истоки возникновения поведенческой школы.
Период конца 30 -х и особенно 50-60-х годов привел к определенному изменению ситуации.
Во-первых, резко возросло число работников в системе управления. Эффективная работа целого механизма управления требовала особого внимания к личности работника. Работник оставался главным элементом системы управления. Рост числа работников увеличил значение таких проблем, как мотивация работника управления, его инициатива.
Очень острой становится проблема коммуникабельности работника, его способности работать в коллективе. Не менее важна адаптивность, приспособляемость сотрудника к различным людям: подчиненным и начальникам. В-третьих, увеличение количества работников управления сопровождалось появлением профессиональных менеджеров. Все большее число хозяев по личным способностям оказывались не в состояние руководить сотнями инженеров, бухгалтеров, финансистов, юристов и т.д.
В-четвертых, изменился и характер управленческой деятельности. Она требовала все больше и больше не элементарной исполнительности и дисциплинированности, а полного использования знаний и способностей.
Исходная посылка бихевиоризма Бихевиоризм (психология поведения) - это направление психологии, возникшее в конце XIX - начале XX вв.под влиянием экспериментов, заключающих в наблюдение за поведением животных. Родоначальником этого направления считается Э. Торндайк, несмотря на то, что термин «бихевиоризм» (от англ. Слова behavior - поведение) был предложен американцем Дж. Уотсоном в 1913 г. Бихевиоризм основывается на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них. Бихевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции «человеческих отношений». Его возникновение связывают с именем Ч. Барнарда. заключалась в необходимости изучения не сознания, а поведения человека, которое формируется в результате взаимодействия стимулов и реакции на них.
В своей классической форме бихевиоризм получил наивысшее развитие в 1920-х годах. Основные его понятия и идеи стали широко применяться в ряде дисциплин, связанных с поведением человека (социология, антропология, педагогика и т.д.). Более того, в бихевиориальные науки иногда включали все общественные науки, а также науку об управлении. Психология поведения возводится в ранг фундаментальной науки всех общественных наук.
Классический бихевиоризм игнорировал роль воли и сознания человека. За такой подход к объяснению поведения человека он подвергался критике. Необихевиоризм пытался преодолеть этот недостаток включением в связь "стимулы-отклик" так называемых промежуточных переменных - совокупности различных познавательных и побудительных факторов.
Однако ядро бихевиоризма - выгода как основной регулятор поведения личности - остается.
Бихевиориальный подход стал использоваться в теории и практике менеджмента, представляя собой по существу попытку преодаления ограниченности концепции "человеческих отношений". Начало этого процесса можно отнести к середине 1930-х годов. "Старейшиной современной бихевиористики" применительно к менеджменту считается Честер Барнард, опубликовавший в 1938 г. книгу "Функции администратора". Впоследствии главными фигурами в этой сфере стали А. Маслоу, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджирис. Работы первых четырех из них являются наиболее читаемыми в среде менеджеров. Считается что они якобы "раскусили" мотивацию людей, действующих в условиях крупных организаций. Не удивительно, что такие построения оказались столь желаемыми для бизнесменов. Ведь владение секретами мотивации сулит менеджменту "более высокие прибыли за тот же объем усилий". Д. Макгрегор показал, что сам работник может проявиться только в эффективной форме организационного поведения.
Рис.2. Способы достижения результатов деятельности организации С.Н. Чудновская «История менеджмента», «Питер» 2004, стр.113
Итак, с 1950 г. по настоящее время начинается этап развития поведенческой школы, основоположником которой является Честер Барнард (1886 - 1961 гг.). Ч. Барнард был профессором, а также бизнесменом - это, как известно, довольно необычная комбинация. В 1922 г. он написал свою первую статью относительно функций организации. В 1925 г. он написал еще одну статью "Развитие способностей руководителя". Таким образом, уже в начале 1920-х годов Барнард начал исследовать организационные функции.
Ч. Барнард проявлял интерес к логическому анализу организационной структуры и применению социологических концепций к управлению и изложил эти вопросы в своей книге "Функции руководителя" (в отдельных источниках "Функции администратора") 1938 г. Его работа оказала очень значительное влияние на изучение менеджмента.
Барнард связывал власть с обменом информацией. Фактически он определил власть как "информационную связь", благодаря которой информация воспринимается членами организационной структуры как инструмент управления их деятельностью. Обычно власть воспринимается работниками тогда, когда команды считаются законными и необходимыми. Барнард выдвинул свою знаменитую теорию признания полномочий, согласно которой руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Таким образом реальность власти, по мнению Барнарда, имеет меньше отношения к менеджерам, чем к работникам.
Подлинным держателем власти является не менеджер, обладающий формальными правами, которыми его наделила организация, и навязывающий свое управление персоналу, а сам персонал, так как именно он решает выполнять или не выполнять решения сверху.
Степень, до которой эта власть воспринимается подчиненными, зависит от следующих условий:
Насколько подчиненный понимает смысл сообщения, поступающего от менеджера. Часто менеджеру приходится интерпретировать свою команду, для того чтобы персонал его лучше понял.
Насколько распоряжение соответствует назначению организации
Насколько сообщение согласуется с личными потребностями подчиненных и с интересами персонала.
Каковы умственные и физические способности подчиненного.
В своей книге "Функции администратора" Барнард подчеркивает важность побуждения подчиненных к сотрудничеству. Недостаточно только иметь полномочия отдавать распоряжения, так как подчиненные могут отказываться подчиняться. Результатом этого исследования явилась теория признания полномочий. Полномочия или право командывать зависят от того, подчиняются или не подчиняются подчиненные. Естественно можно рассуждать, что руководитель обязан применить санкции, однако это не гарантирует признания распоряжения, так как работник может просто смириться с тем, что навязывает ему руководитель.
Барнард понял, что можно легко получить согласие подчиненных на сотрудничество.
Во-первых, обычно имеют место четыре условия, необходимые для признания полномочий (обозначенные выше), поэтому работники рассматривают взаимосвязь как источник полномочий.
Во-вторых, каждый человек обладает тем, что Барнард называет "областью безразличия". Распоряжения, попадающие в эту область, признаются безоговорочно. Другие же попадают в нейтральную линию или рассматриваются как неприемлемые. Область безразличия может быть широкой или узкой, в зависимости от того, какими стимулами руководствуется индивид и на какие жертвы идет работник ради организации. Эффективно работающий руководитель должен создать у всех работников ощущение, что они получают от организации больше, чем дают ей. Это расширяет область безразличия и подчиненные охотно признают большинство распоряжений.
В-третьих, отказ какого-либо работника подчиниться повлияет на эффективность организации. Это несет угрозу другим членам. Когда это происходит, сотрудники часто будут оказывать давление на индивида, чтобы он подчинился и в результате усилится общая стабильность организации.
Ч. Барнард полагал, что "индивид всегда является стратегическим фактором организации". Именно усилия, прилагаемые людьми, и составляют энергию социальных организаций, но они идут на действия, лишь побуждаемые стимулами.
Достижения школы науки о поведении легли в основу концепции управления человеческими ресурсами, основное содержание которой не сводится только к увеличению морального компонента и степени личной удовлетворенности в организации, как это было свойственно теории человеческих отношений. Цель управления на основе человеческих ресурсов организации заключается в совершенствование процесса принятия решений и эффективности контроля. Если при реализации подходов, свойственных теории человеческих отношений, менеджер делился информацией, консультировался с подчиненными и поощрял самоуправления исключительно для повышения удовлетворенности рабочего условиями труда и улучшения морального климата на предприятии как главного средства повышения производительности, то в концепции использования человеческих ресурсов менеджер допускает участие подчиненных и в управленческом процессе.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга.
Фредерик Герцберг считается одним из ведущих теоретиков поведенческого подхода. Только в 1968 г. его рекомендации применяли более 200 американских компаний.
Исследования Герцберга включало расширенные интервью 200 инженеров и бухгалтеров из 11 предприятий Питсбурга. Респондентов спрашивали, какие факторы на рабочем месте делают их счастливыми (удовлетворенными) или несчастными. Герцберг заметил, что когда люди говорили о неудовлетворенности работой, то подразумевали окружение, а когда они были удовлетворены - саму работу. Результаты исследования показали, что любой индивид имеет не одну систему потребностей, а две качественно различных, по-разному влияющих на поведение людей.
Первая группа - гигиенические факторы - не относится к содержанию работы. Действительно, если на предприятии созданы благополучные условия труда (нет шума, загазованности, вибрации) и быта (имеются раздевалки, душевые, комнаты отдыха, кафе, столовая), налаженная организация труда (вовремя поставляют сырье и материалы, рабочий обеспечен заданием и технической документацией) и режим работы (разумная продолжительность рабочего дня, своевременные перерывы), обеспечение работников различными льготами (премии, путевки, соцстрахование) и жильем, развиваются психологически комфортные отношения между работниками, то в итоге следует ожидать не высокую удовлетворенность работой или заинтересованность в ней, но лишь отсутствие неудовлетворенности.
Хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют работников на предприятии, но не обязательно побуждают повышать производительность труда.
Вторая группа - мотиваторы, они относятся к содержанию труда. От них зависит повышение производительности и удовлетворенность работой. Мотиваторы представляют собой внутреннюю пружину деятельности человека - его мотивы. Сюда относят признание и достижение успехов в работе, интерес к ее содержанию, ответственность самостоятельность. Именно они определяют удовлетворенность работой и повышают трудовую активность.
Таким образом, производительность труда взаимосвязана с ростом удовлетворенности работой, но не с уменьшением степени неудовлетворенности.
В теории Герцберга можно отметить еще одну особенность. Гигиенические факторы - это главным образом коллективные условия, общие всем или многим работникам на данном предприятии. Мотивационные же факторы касаются лишь каждого в отдельности, действуют на самолюбие индивида. Херцберг делает акцент на индивидуальных методах стимулирования труда.
Основную задачу Герцберг видел в изменении практики менеджмента - реорганизации рабочих мест и улучшении стиля руководства. Он полагал, что работа должна быть перестроена таким образом, чтобы дать индивиду больше свободы и психологической компенсации за однообразное и монотонное выполнение. Его идеи легли в основу программы "обогащения труда", и внедрены в сотнях компаний Кравченко А. И. «История менеджмента», М.: Академический проект. Стр. 386.
Теория стилей руководства Д. Макгрегора.
Другим видным представителем теории "человеческих ресурсов" Суть концепции Человеческих ресурсов состоит в разработке рабочих заданий в соответствие с теориями мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности. был
Дуглас Макгрегор (1906 - 1964). В опубликованной в 1960 г. книге
"Человеческая сторона предприятия", в которой он писал: "Мы сможем усовершенствовать наши управленческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адапции к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешны, то причина этого, как правило, кроется в выборе негодных средств". «Менеджмент» под ред. Ю.А. Цыпкина, М: Юнити 2001, стр.95-96
Согласно его подходу, в значительной мере действия менеджмента оказываются неэффективными вследствие ошибочных представлений руководителей о мотивах поведения и природе человека в труде. Вместо анализа объективно сложившейся ситуации на предприятии, выявления промахов в управление, менеджеры часто склонны видеть источник всех бед в лености и глупости работников и их нежелании сотрудничать. Такой подход был характерен для тейлоризма.
Авторитарный стиль руководства Макгрегор назвал "теорией Х". Основной ее предпосылкой является предположение о том, что среднетипичный человек не любит работать и стремится по мере возможности ее избегать. Поэтому его необходимо постоянно принуждать делать что-либо, осуществляя жесткий контроль и угрозу наказания.
Другой подход к менеджменту Макгрегор назвал "теория У". Ее идея заключается в том, что организации, более полно использующие интеллект и воображение своих работников, имеют возможность извлекать дополнительные преимущества. Если создать необходимые условия, сотрудники организации будут осознанно стремиться к достижению организационных целей, проявляя и ответственность, и самоконтроль. (рис.3)
Принципиальной особенностью концепции Макгрегора, на что не всегда обращается внимание, является то, что "теория Х" и "теория У" не носят исследовательского характера, т.е. не отвечают на вопрос, как это происходит на самом деле. Прежде всего они имеют рекомендательное значение, т.к говорят о том как это нужно делать. Суть концепции - установление зависимости между стилем управления и поведением служащих.
|
Предположения Теории Х ?Средний индивид обладает врожденной неприязнью к труду и по возможности избегает его… ?Поскольку большинство людей относятся к работе с антипатией, для достижения целей организации менеджмент обязан принуждать подчиненных к труду, контролировать и направлять их действия, угрожать нерадивым наказаниями… ?Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он не желает брать на себя ответственность, обладает относительно н высокими амбициями и наиболее высоко ценит безопасность. |
|
|
Предположения Теории У ?Физические и умственные усилия индивидов так же естественны, как инра или отдых. Утверждение о врожденной неприязни к труду среднего индивида ошибочно… ?Неправомерно рассматривать внешний контроль и угрозы наказаний как единственные способы побуждения индивидов к направленным на достижение целей организации усилиям. Человек, который стремится к целям, которые он разделяет, демонстрирует эффективные самоуправление и самоконтроль… ?В определенных условиях средний индивид не только принимает на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства… ?Большинство (отнюдь не меньшая часть) работников способны проявлять относительно высокие уровни воображения, изобретательности и мастерства. ?В условиях современной индустриальной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивида используется далеко не полностью. |
Рис. 3. Основные предположения Теории Х и Теории У. Ричард Л. Дафт «Менеджмент», «Питер» 2000 г., стр.63
5. Практическая часть
Рассмотрим рекламное агентство “Алекс”. Юридическая форма - Закрытое Акционерное Общество. Форма собственности - частная. Характер производства - производство услуг. Наше предприятие занимается следующими видами деятельности: Разработка комплексных рекламных компаний, размещение и закупка носителей, теле-видео реклама, наружная реклама и полиграфия, проведение презентаций. Предприятие с точки зрения технологии является малосерийным. Данное предприятие использует следующие виды ресурсов:
Материальные (Оборудование, транспорт, энергоносители, расходные материалы, упаковка).
Информационные (О клиенте, о своих поставщиках, о конкурентах, о ценах на данном рынке, о появлении новых технологий в этой сфере деятельности, о рынке труда).
Трудовые (Персонал фирмы).
Финансовые (Счёт в банке, кредит).
Численность управленческого персонала является следующей:
2 топ-менеджера
4 менеджеров среднего звена
Общая численность работающих - 20 человек.
Принципы разделения труда: на основании функциональной и профессиональной принадлежности.
При представлении предприятия как социотехническую систему приходится рассматривать техническую и социальную части отдельно.
Техническая система нашей организации включает в себя: оборудование, капитал, здание, транспорт, источники информации.
Социальная система “Алекса" представлена персоналом фирмы, всем множеством социальных отношений, коммуникаций, как между клиентом и персоналом, так и внутрифирменными, опытом в общении.
В целом "Алекс", как экономический объект, в виде системы представляет собой совокупность таких подсистем, как: рабочий персонал, производственная площадь и экономическая база. Это 1-й уровень. Выделим составляющие элементы системы (2-й уровень системы), являющиеся 1-м уровнем подсистемы.
Социальная система:
коллектив как система
иерархическая и субординационная система
система повышения квалификации
система подбора и распределения кадров
система защиты и мотивации труда
Техническая система:
здание
рекламный и информационный отделы
подсобные помещения
транспорт
оборудование
система обслуживания клиентов
Экономическая система:
бухгалтерия
капитал
система перемещения и материальных и денежных средств
Гетерогенная система Гомогенная система
"Алекс" как система - это:
сложная система
вероятностная система
открытая система
социально-техническая система
самоуправляющая система
система, содержащая элементы конкурентной ситуации, снижающие эффективность функционирования системы.
Взаимодействия социальной и материально-вещественной систем происходит на основе внутренних потребностей организации, направленных на решение поставленных задач.
Попытка проанализировать внешние факторы воздействия на организацию выглядит таким образом:
Факторы прямого воздействия.
37
Факторы косвенного воздействия.
Состояние экономики
Политическая обстановка
Международные события
Экологические факторы
НТП
Социокультурные факторы
Климатические
Под сложностью внешней среды понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать, а так же уровень изменчивости каждого фактора. На наш взгляд сложность внешней среды не высокая, потому что число факторов внешней среды относительно не большое и их вариативность можно приблизительно прогнозировать.
Подвижность среды - это скорость с которой происходят изменения в окружении организации. Мы считаем, что как и сложность, подвижность внешней среды нашей фирмы невысокая. Одни из наиболее динамичных факторов, которые мы рассматриваем есть НТП и конкуренты.
Конкуренты - этот фактор один из наиболее динамично меняющихся, но скорость его изменения (подвижность) не настолько высока, что бы оказывать на нашу организацию глобальное воздействие.
НТП - Скорость изменения НТП заставляет большинство структур нашей организации следить и адекватно реагировать на новинки появляющиеся в результате прогресса.
Неопределенность внешней среды - низкая, потому что мы имеем всего лишь три фактора неопределенность которых относительна высока и перечисляется в порядке увеличения неопределенности. Это:
Поставщики.
Клиенты.
Конкуренты.
Взаимосвязанность факторов внешней среды - это уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другой фактор. Взаимосвязанность факторов внешней среды, нашей организации, низкая потому, что лишь два фактора внешней среды могут оказать серьезное влияние на все другие факторы и соответственно на деятельность фирмы. Это:
Группа экономических факторов
Группа политических факторов.
Дерево целей рекламного агентства “Алекс”
1 уровень:
1. Иметь самую высокую производительность
2. Обеспечивать самый качественный сервис
3. Иметь самое лучшее техническое обеспечение
2 уровень:
постоянное изучение конъюнктуры рынка;
оптимизация производственного процесса;
выход на прямых поставщиков расходных материалов;
повышение квалификации работников;
пунктуальность в оказании услуг;
подготовка и организация работы мелких рекламных подразделений в условиях конкурентного рынка и реструктуризации;
внедрение новых технологий в информационном обеспечении и существенное улучшение технического обеспечения;
снижение коммерческих потерь и совершенствование средств учета;
совершенствование системы управления;
обеспечение качества сбытовых услуг и технологий;
формирование положительного имиджа компании;
активизация деятельности по сокращению издержек производства.
Описание системы контроля в данной фирме выглядит следующим образом:
Создана системы планирования сотрудниками своей работы на неделю, в письменном виде и предоставление отчёта руководству.
Контролируется своевременное выполнение работниками поставленных задач.
Мотивирование работников и стимулирование их деятельности ведётся по нижеприведённой схеме:
Премирование работников в случае выполнения полученного задания досрочно, при соответствующем заданию качестве.
При удачном прохождении заказа премирование всех сотрудников участвовавших в работе над заказом.
Материальное наказание за нарушение производственной дисциплины.
Материальное наказание сотрудников за некачественное или несвоевременное выполнение порученной работы.
Материальное наказание (вплоть до увольнения) за халатное отношение к собственной работе.
Введение материальной ответственности за порчу мат. ценностей принадлежащих фирме.
Подобные документы
Возникновение, формирование и содержание школ менеджмента. Условия и предпосылки возникновения менеджмента. Классическая школа в управления. Школа человеческих отношений и поведенческая школа управления: характеристика. Новая управленческая парадигма.
курсовая работа [45,4 K], добавлен 11.11.2010Изучение эволюции управленческой мысли и научного менеджмента. Школа административного управления, человеческих отношений и науки о поведении. Анализ тенденций и определения направления развития науки, изучение внутренней среды современного предприятия.
курсовая работа [31,3 K], добавлен 31.01.2015Эволюция управленческой мысли. Возникновение, формирование и содержание различных школ менеджмента: классическая, психологии и человеческих отношений, науки управления. Разнообразие моделей менеджмента. Развитие менеджмента в России.
курсовая работа [35,2 K], добавлен 13.12.2003Этапы развития теории и практики менеджмента. Менеджмент: управление в условиях рынка. Классическая поведенческая школа управления. Шесть видов деятельности (функций) для организации. Модели менеджмента (японская, американская), функции менеджмента.
краткое изложение [51,8 K], добавлен 05.05.2009Этапы развития менеджмента в мире. Предпосылки создания теории, её цели. Сущность и принципы "Теории администрации". Создание секторов, отделов и подразделений. Вклад Файоля в науку об управлении. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.
реферат [38,3 K], добавлен 14.04.2015Характеристика основных этапов развития менеджмента. Изучение формирования и развития школ менеджмента: школа научного менеджмента и спортивных аналогий, тейлоризм, административно-функциональная школа, школа человеческих отношений и поведенческих наук.
курсовая работа [51,7 K], добавлен 15.06.2010Исторические предпосылки возникновения менеджмента, основные положения и применение концепций школ управления. Система управления Тейлора. Бюрократическая система М. Вебера. Схема управления организацией по Г. Форду. Принципы управления Файоля.
контрольная работа [32,2 K], добавлен 06.12.2007Историческое становление и развитие управленческой мысли как предпосылки возникновения теории научного менеджмента. Теория научной организации труда Ф. Тейлора. Основные положения концепции человеческих отношений и социологические методы в управлении.
реферат [21,8 K], добавлен 05.12.2010История становления и развития института управления, его природа и предпосылки. Научные школы управления Тейлора и Ганна. Современная школа человеческих отношений и поведенческих наук, изучение механизма мотивирования и взаимоотношений в организации.
лекция [17,9 K], добавлен 09.06.2009Развитие управленческой мысли, возникновение и эволюция менеджмента. Промышленный переворот и новые подходы к управлению, тейлоризм в СССР. Классическая, или административная, школа менеджмента человеческих отношений и его поведенческие концепции.
курсовая работа [50,5 K], добавлен 14.12.2009
