Корпоративная культура и ее практическое использование в мотивации персонала предприятия на примере ОАО "Сбербанк"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к делу, формам отношений и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.

Там, где отсутствуют ясные представления об организационных ценностях, где между членами организации не налажен «язык культуры», где люди не готовы решать конфликты, а ценности не способны объединять людей, культура не может являться ресурсом управления и потенциалом организации.

Сегодня сфера труда российских предприятий и учеными и практиками оценивается как кризисная. Прежде всего речь идет о системе мотивов труда. Несмотря на достаточную устойчивость, она претерпевает структурные изменения в сторону усиления роли материальных стимулов.

В этой связи вопросы роли корпоративной культуры в формировании трудовой мотивации приобретают особую актуальность и значимость.

Степень разработанности темы. Начало целенаправленного изучения именно корпоративной культуры приходится на 1970-1980-е годы. В это время появляются труды основоположников данного направления: Т. Дила и А. Кеннеди, Д. Мерсера, Дж. О'Шонесси, Т. Питерса и Р. Уотермена, Ф. Дж. Роджерса, Э. Шейна.

Как западные, так и отечественные специалисты отметили значимость корпоративной культуры, убедившись в том, что сплоченный коллектив с отсутствием иерархических прослоек, единый в своих целях и действиях способен вывести предприятие на принципиально новый уровень развития и обеспечить быстрый рост и финансовый успех. Соответственно, компания с развитой корпоративной культурой развивается гораздо быстрее, чем предприятие с ее отсутствием.

Корпоративная культура создает ощущение идентичности всех членов организации, обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов.

Поэтому так важно для современных менеджеров изучать основные признаки, функции, элементы, принципы формирования и методы поддержания корпоративной культуры , и применять эти знания в практической деятельности для достижения целей в своей организации ( предприятии ).

Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, миссии организации, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Лояльность персонала как понятие является неотъемлемой частью комплекса корпоративной культуры предприятий по всему миру. Однако, только в последние годы российские специалисты начали изучать сущность данного понятия и его место в корпоративной культуре компании. Сегодня многие крупнейшие российские компании уделяют данному вопросу огромное значение, стараясь подбирать сотрудников с учетом данной характеристики.

Объектом исследования дипломной работы является корпоративная культура ОАО «СБЕРБАНК».

Предметом исследования являются инструменты формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры ОАО «СБЕРБАНК».

Целью дипломной работы является разработка практических рекомендаций по повышению уровня корпоративной культуры в ОАО «СБЕРБАНК».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Провести теоретический анализ состояния предмета исследования.

2. Дать общую характеристику ОАО «СБЕРБАНК» и его организационной культуре.

3. Провести исследование состояния корпоративной культуры и разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры ОАО «СБЕРБАНК».

Теоретическая база исследования - положения общей экономической теории и социологии труда, теории управления, концепций трудовой мотивации, организационной культуры и организационного развития, изложенные в трудах классиков экономической теории.

Методологическая основа исследования - общефилософские принципы исторического, сравнительного, процессного и системного подходов к изучению трудовой мотивации и корпоративной культуры как сложно организованных явлений современной российской экономики.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОНЯТИЮ КОРПОРАТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Основные понятия и теория внутренней культуры организации

Корпоративная культура является институциональной формой взаимодействия управленческого и наемного персонала корпорации, которая укореняется в межличностных коммуникационных структурах, а также находит отражение во внешних взаимодействиях персонала с контрагентами и потребителями. Корпоративная культура является основополагающим фактором формирования лояльности сотрудников.

В общем понимании лояльность - это уважительное корректное, благожелательное отношение к чему-либо или кому-либо, выполнение определенных правил и норм даже при наличии несогласия с ними. Относительно персонала организации лояльность представляет собой качественную характеристику, определяющую приверженность сотрудников организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость трудовых мотивов для организации.

Ценностные ориентации "стихийной" корпоративной культуры негомогенны, не могут быть сведены "к единому знаменателю". Организация, в целом, характеризуется противоречивыми целями и ценностями. Например, одни сотрудники организации полагают, что превалируют индивидуалистические ценности "у нас каждый сам по себе", в то время как другие участники считают, что живут в мире "командной игры" - "мы - одна команда".

При данном типе корпоративной культуры обычно нет специального внимания к артефактам, в том числе, к содержанию и условиям труда. Принципы оплаты труда не урегулированы. График работы может нарушаться, возникают конфликты, обеспеченность социальными благами низкая, ограничены возможности профессионального роста. Работники плохо мотивированы в улучшении условий труда, не ориентированы на прямую зависимость от объемов и затрат труда. В этой ситуации корпоративная культура остается в стихийном состоянии, так как руководство и сами работники не предпринимают усилий для ее развития.

Такая корпоративная культура , безусловно, влияет на поведение сотрудников, поскольку выражается через некоторые нормы. Однако она не объединяет коллектив и не обладает целями и ценностями, которые разделялись бы большинством. Работники могут не замечать наличия такой культуры в своей организации и даже отрицать ее существование.

Обращение к категории ценностей позволяет установить наличие взаимной обусловленности концепций мотивации трудовой деятельности и корпоративной культуры. Именно этим объясняется довольно часто встречающееся в научной литературе отождествление понятий «вознаграждение за труд», «ценности» и «мотивы», что связано с существованием тесных взаимосвязей между вознаграждением за труд, ценностными установками личности и потребностями, лежащими в основе мотивов поведения человека.

«Адаптивное поведение» - центральная категория, используемая в данном исследовании. Современные подходы к детерминации поведения позволяют отказаться от противопоставления внутренних (личностных) и внешних (ситуационных) факторов. Представление о когнитивных схемах послужило основой объединения внутренних и внешних детерминант поведения. Поведение есть результат непрерывного взаимодействия между индивидом и ситуациями, в которые он включен; с личностной стороны существенными являются когнитивные и мотивационные факторы, со стороны ситуации - то психологическое значение, которое ситуация имеет для индивида (Д. Магнуссон и Н. Эндлер). К. Левин показал, что человек всегда существует в определённой «актуальной ситуации», где каждая вещь выступает не сама по себе, а в её отношении к человеку, его потребностям и стремлениям. Н.И. Леонов и др. отмечают, что поведением человека управляет скорее воспринимаемая, чем реальная ситуация. Субъективная реальность специалиста может не соответствовать объективной, что может стать причиной формирования неконструктивных форм адаптивного поведения.

При рассмотрении адаптивного поведения большинство авторов исходят из понятия «стратегия поведения». В стратегии отражается цель, результат, относительно устойчивый вектор действий и поступков личности. Исследование стратегий поведения в процессе адаптации шло в двух направлениях: 1) изучение индивидуальных стратегий адаптации (Л.И. Анцыферова, Р.М. Баевский, В.П. Казначеев, Н.Н. Мельникова, Т.И. Рогинская и т.д.), 2) изучение стратегий преодоления стрессовых ситуаций (Л.И. Анцыферова, Р. Лазарус, А. Либин, С. Фолкмен и др.). Несмотря на то, что эти направления исследований рассматривались как независимые друг от друга, в настоящее время получены экспериментальные доказательства связи копинга и адаптивного поведения.

Многих исследователей объединяет идея личностной обусловленности стратегии адаптации. Когнитивная составляющая поведения исследуется авторами только с точки зрения процесса оценки трудной ситуации, проблемного анализа и трансформации полученной информации. Рассмотрение адаптивного поведения с точки зрения онтологического подхода Н.И. Леонова, позволяет рассмотреть образ ситуации адаптации в качестве детерминанты адаптивного поведения, что снимает противоречие между внешними и внутренними детерминантами поведения.

В своем исследовании мы полагаем, что понимание адаптивного поведения (в широком смысле) предполагает рассмотрение копинг-стратегий как одного из элементов адаптивного поведения в период организационных изменений. Копинг поведение - это только начальный этап овладения своей активностью, задающий направление организации активности специалиста либо в деструктивном (работник дезадаптирован и уходит из организации), либо в конструктивном плане (работник остается и продолжает адаптироваться). Во втором случае на следующих этапах адаптации адаптивное поведение начинает определяться образом ситуации адаптации и изменениями его структурных и динамических характеристик, и здесь можно говорить уже о типах адаптивного поведения, используемых специалистами в организации в ситуации изменения корпоративной культуры. Типы адаптивного поведения показывают многоуровневость возможных реализаций субъекта в пространстве корпоративной культуры организации.

Таким образом, в качестве рабочего определения адаптивного поведения используется определение, сформулированное в рамках онтологического подхода. Адаптивное поведение - это пространственно-временная форма организации активности субъекта, регуляция которой опосредована образом ситуации социально-психологической адаптации, усвоенным субъектом в процессе работы на предприятиях (Н.И. Леонов). Здесь наиболее важными моментами выступают не понятия «цель» и «результат» активности субъекта, а форма организации им этой активности.

1.2 Принципы и основные возможности управления корпоративной культурой фирмы

В основе онтологического подхода лежит представление о взаимодействии человека и мира, формирующем определенную онтологическую реальность, включающую самого субъекта и окружающие его предметы и условия жизнедеятельности. Данный подход оперирует основной категорией - образ ситуации.

В настоящее время в психологии перспективным является исследование образов социальной ситуации субъектов, которые могут обеспечивать личность системой ориентации в окружающем мире и определять ее поведение (Н.И. Леонов).

Большой материал о содержании, структуре и механизмах образов, регулирующих трудовую деятельность людей, накоплен в работах по психологии труда и инженерной психологии (Н.Д. Завалова, Б.Ф. Ломов, В.А. Пономаренко; Е.А. Климов, О.А. Конопкин, С.В. Алешин, А.А. Ворона, Ю.К. Стрелков, Д.А. Ошанин, А.И. Худяков, В.Д. Шадриков и др.). Идея многомерности и многофункциональности образов, формирующихся у человека в течение его профессиональной жизнедеятельности была разработана Е.А. Климовым.

Образ ситуации социально-психологической адаптации является одной из частей целостной системы образов специалиста. Под образом ситуации социально-психологической адаптации мы понимаем организованную репрезентацию ситуации адаптации в системе знаний субъекта. Каждый конкретный образ ситуации адаптации в организации имеет свою структуру и динамику. Структурными компонентами образа ситуации социально-психологической адаптации являются представление специалиста о самом себе, других сотрудниках и концептуальность ситуации.

В состав образа ситуации адаптации входят:

Представление участников социальной ситуации о себе, своих потребностях, целях, возможностях, ожиданиях: в образе ситуации социально-психологической адаптации это представление специалиста о себе реальном и идеальном в организации.

Представление о другом в ситуации взаимодействия: в образе социально-психологической адаптации это представления о непосредственном руководителе, о высшем руководстве, о коллегах и их потребностях, целях, возможностях и ожиданиях.

Представление о ситуациях взаимодействия с сотрудниками организации в рамках изменившейся корпоративной культуры. Основные элементы данных ситуаций могут включать: изменение норм и правил коммуникации в организации (руководитель - подчиненный, руководитель - руководитель, сотрудник - сотрудник, коллектив - сотрудник), изменение стиля управления руководства, изменение системы контроля и регламентации работы, системы поощрения и наказания и т.д.

Динамический аспект образа характеризуется такими феноменами, выделенными в работах Н.И. Леонова, как целостность-незавершённость, взаимосвязанность-автономность, статичность-динамичность, типичность-индивидуальность.

Структура субъективного образа представлена в сознании человека в «свернутом» виде, потому в реальной деятельности не осознается (В.М. Аллахвердов, В.Л. Ситников). В полной мере не осознаются как структура, так и сами образы. Поэтому важным становится осознание образов, регулирующих деятельность и поведение специалистов в организации. «В генетическом плане - плане порождения и развития - деятельность выступает как первичное и ведущее начало, а образ выступает в качестве способа разрешения противоречия между внутренней и внешней детерминацией этой деятельности. В функциональном плане соотношение обратное - образ предшествует деятельности, инициирует и направляет её» (Н.И. Леонов).

Все компоненты образов, имеющихся у различных субъектов, могут как присутствовать в сознании постоянно, независимо от условий и причин их актуализации, так и актуализироваться ситуационно: одни в одних ситуациях, другие - в других. Постоянные компоненты составляют основу, базовую структуру образа, а ситуативные определяют их временную динамику. Категории восприятия тех или иных элементов ситуации отражают динамические характеристики образа, которые могут меняться в зависимости от условий протекания ситуации. При этом сами принципы и механизмы конструирования социальной реальности (построения образов) являются неизменными.

Особую значимость в последнее время приобретает проблема изменения корпоративной культуры (синоним «организационная культура»). Из-за недостатка научных исследований на данный момент в литературе нет никакой последовательной теории изменения культуры. Одни исследователи (П. Фрост, Г. Морган, М. Пакановский и др.) считают, что культура возникает самопроизвольно, она настолько неуловима и скрыта, что не может быть точно диагностирована, ей невозможно управлять или изменять, так как требуются сложные методы, редкие навыки и значительное время. Другие исследователи (Э. Шейн, Э. Браун, Г. Хофштед и др.) считают, что организационная культура может быть изменена: 1) культура может эволюционировать естественным путём под воздействием изменений, происходящих во внешней среде; 2) корпоративная культура может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников.

С точки зрения задач нашего исследования, представляет интерес подход к организационной культуре Г. Хофштеда. Согласно данному подходу, одну культуру от другой отличают четыре факторные модели ценностей: индивидуализм-коллективизм, большая-малая дистанция власти, сильное-слабое избегание неопределенности, маскулинизация-феминизация. В рамках нашего исследования мы остановили свое внимание на изменении двух параметров: индивидуализм-коллективизм и дистанция власти.

Данный выбор обусловлен современными процессами, происходящими в обществе и затрагивающими ментальные характеристики работников организаций. Конструкт Г. Хофштеда позволяет увидеть, что сегодня в российской действительности идут две встречные тенденции: 1) сохранение коллективизма (общинности) и 2) навязанная тенденция индивидуализма в рамках современного менеджмента. На сегодняшний день сохраняются организации государственные - с коллективистичной культурой и коммерческие - с индивидуалистичной культурой. Специфика же муниципальных организаций, изучаемых нами, такова, что здесь встречаются эти тенденции. При сохранении государственного субсидирования им предоставляется возможность коммерческой деятельности. Таким образом, «коллективизм-индивидуализм» отражает внешний критерий изменений в организации, а «дистанция власти» - внутренний критерий изменений как переход от непосредственного, доверительного взаимодействия к более опосредованным, обезличенным отношениям, структурированию ролевых позиций со стороны руководства. Принятие или не принятие ценностей новой корпоративной культуры отражаются на уровне сознания личности. Таким образом, конструкт Г. Хофштеда позволяет перейти от ментальных характеристик к когнитивным конструктам - образу ситуации адаптации в ситуации изменения корпоративной культуры организации.

К ситуациям изменения культуры организации относят: повышение организационной эффективности; изменение миссии организации; усиление конкуренции на внешнем рынке; значительные технологические изменения; изменение в структуре организации; поглощения, реорганизации, совместные предприятия; быстрый рост организации; переход от семейного бизнеса к профессиональному управлению и др.

Изменение корпоративной культуры организации всегда преследует своей целью изменение поведения каждого члена организации и его индивидуальной психологии. В. Сате выделил три возможных сочетания изменений в поведении сотрудников и культуре в организации: изменения в культуре без изменений в поведении, изменения поведения без изменений в культуре, изменения происходят в поведении и в культуре. А.Н. Занковский отмечает, что при проведении изменений в культуре возникает ряд трудностей, порождаемых сопротивлением специалистов изменениям в культуре. Степень сопротивления изменениям в культуре организации пропорциональна величине изменений по содержанию. Зачастую проблема изменения корпоративной культуры в организации - это проблема профессионализма и личного авторитета самого руководителя.

Таким образом, обзор современных и зарубежных исследований по заявленной проблеме дает нам возможность в рамках онтологического подхода определить цели, задачи эмпирической части исследования, а также гипотезу исследования.

1.3 Понятие категории корпоративной культуры в мотивации персонала предприятия

Процессы реорганизации, слияния предприятий и их влияние на корпоративную культуру рассматриваются в работах К.Д. Кэмерона, С. Дж. Фримена, А.К. Мишра. Ряд отечественных авторов (А.Н. Занковский, О.С. Виханский и др.) относят данные ситуации к ситуациям изменения корпоративной культуры, что позволяет говорить об объективности происходящих изменений корпоративной культуры в исследуемых организациях. Для фиксации изменений корпоративной культуры по параметрам «индивидуализм-коллективизм», «дистанция власти» использовался метод экспертных оценок. В качестве экспертов выступили руководители организаций, а также оргконсультанты, приглашенные в организации для консультаций. Эксперты оценивали изменения по бланку наблюдений, составленному на основе характеристик Г. Хофштеда. Факт изменения корпоративной культуры по параметрам «индивидуализм-коллективизм» и «дистанция власти» в сознании специалистов (т.е. на субъективном уровне) фиксировался с помощью разработанного авторами опросника «ИКДВ».

Для исследования был важен только сам факт изменения корпоративной культуры на объективном и субъективном уровнях. Корпоративная культура выступает условием, которое контролируется и изменение которого констатируется как качественно различные состояния культуры на начальном и завершающем этапах адаптации.

В качестве испытуемых выступили специалисты, имеющие опыт работы в разных организациях (это предполагает, что у них уже есть сложившейся образ ситуации адаптации в организации) и работающие по специальности в данных организациях от трех до пяти лет, тем самым было снижено влияние профессиональной адаптации на процесс социально-психологической адаптации в условиях изменения корпоративной культуры. Общая выборка нашего исследования составила 96 специалистов.

Временной интервал исследования (1 год) определен нами как «оптимальный» с точки зрения реализации задач эмпирического исследования. Обозначения «начальный» и «завершающий» этапы адаптации носят условный характер.

Первый этап заключался в сборе данных спустя два месяца после начала изменения корпоративной культуры («начальный этап адаптации»). На этом этапе в общей выборке специалистов было выделено три группы испытуемых с разным уровнем социально-психологической адаптации (высоким, выраженным и низким), соответствующие нормальному распределению (тест Колмогорова-Смирнова). Далее был проведен анализ достоверности различий этих групп, показавший, что три группы специалистов с разным уровнем социально-психологической адаптации могут быть рассмотрены как различные (р<0,01 и р<0,05), т.е. имеющие свою специфику в образах и адаптивном поведении.

Дальнейшее изучение шло в следующей последовательности:

1) изучение структурных и динамических особенностей образа специалистов с разным уровнем адаптации, анализ семантических пространств;

2) изучение взаимосвязи образа ситуации адаптации и социально-психологических особенностей специалистов, на основе которой определялись типы адаптивного поведения, характерные для специалистов разных уровней адаптации.

На втором этапе через восемь месяцев диагностические процедуры были повторены. Результаты показали, что в выделенных трех группах часть специалистов к концу процесса адаптации стали более адаптированными, часть менее адаптированными. К концу процесса адаптации картина в группах стала выглядеть следующим образом.

Между исследуемыми группами были выявлены значимые различия на высоком уровне достоверности (р<0,01 и р<0,05). Во всех шести группах были изучены изменения в образе и адаптивном поведении с помощью критерия Уилкоксона для зависимых выборок. На третьем этапе были проведены интерпретация и обобщение полученных результатов исследования.

На начальном этапе адаптации образы специалистов с разным уровнем адаптации отличаются структурными и динамическими характеристиками. В то же время образы ситуации адаптации к изменениям в корпоративной культуре представляют собой целостные и завершенные конструкты. С помощью кластерного анализа во всех трех группах получены артикулированные решетки, характеризующиеся целостностью, структурированностью и тесной взаимосвязью когнитивных компонентов.

В когнитивной решетке высокоадаптированных специалистов выделяются три содержательно самостоятельных группы объектов (табл. 1). Эти специалисты учитывают ролевые позиции в организации. Изменения, происходящие в организации, и сама ситуация адаптации рассматриваются ими как осмысленные и управляемые. В связи с этим социальное взаимодействие данных специалистов направлено на достижение совпадения целей руководства и собственных целей в данной организации.

У специалистов с выраженным уровнем адаптации когнитивные элементы разделяются на четыре группы объектов (табл. 2). Здесь важно соответствовать ожиданиям не только руководителя, но и коллег. Весь процесс взаимодействия в ситуации адаптации направлен на минимизацию дистанции общения с руководителем и на построение отношений равенства с ним. В процессе этого взаимодействия специалисты осознают границы своей роли и самостоятельности.

В когнитивной решетке низкоадаптированных специалистов выделяются три группы объекто. Важным здесь является вопрос управляемости и контроля. Руководитель наделяется негативными характеристиками. В ситуации социально-психологической адаптации активность специалистов направлена на объединение с коллегами.

Для выявления категорий восприятия на начальном этапе адаптации при формировании образа нами был проведен факторный анализ семантических данных. Были выявлены индивидуальные системы ориентации в ситуации адаптации в группах специалистов с высоким, выраженным и низким уровнем адаптации.

Адаптивное поведение специалистов с разным уровнем адаптации исследовалось, исходя из принципиального соотношения «номотетического» и «идеографического» подходов к исследованию поведения, методом факторного анализа. Полученные факторы мы интерпретировали как ведущие типы адаптивного поведения. Рассмотрим в качестве примера один из типов адаптивного поведения в группе высокоадаптированных специалистов.

В первый фактор (20,1% общей дисперсии) вошли такие показатели образа ситуации адаптации, как: «Ситуация, когда я выполняю только свои профессиональные обязанности» (0,468), бодрый (0,589), совместный (-0,540), общительный (-0,538), доброжелательный (-0,446), успешный (-0,445). Другие показатели: «Независимость» (0,819), «Способность к статусу» (0,813), «Менеджерский потенциал» (0,784), «Доминирование» (0,777), «Интеллектуальная эффективность» (0,761), «Чувство благополучия» (0,750), «Ориентация на социальные достижения» (0,748), «Достижение через независимость» (0,722), «Самоактуализация» (0,719), «Лидерский потенциал» (0,711), «Общительность» (0,706), «Направленность на работу» (0,706), «Ассертивные действия» (0,666), «Достижение через подчинение» (0,659), «Эмпатия» (0,632), «Толерантность» (0,610), «Оценка коллективизма» (0,552), «Социальное присутствие» (0,537), «Дружелюбие» (0,522), «Социализация» (0,472), «Отношение к руководителю» (0,445), «Малая-большая дистанция власти» (реальное) (-0,445). Данный тип адаптивного поведения мы обозначили как «самореализующийся».

Ситуация адаптации к изменениям корпоративной культуры в сознании специалистов не является сверхсложной или напряженной. В процессе адаптации значимой для них выступает ситуация выполнения профессиональных обязанностей, достижение карьерного и профессионального роста. Этот тип адаптивного поведения используют социально зрелые личности. Их отличает целостность, внутренняя уверенность в себе. В ситуации адаптации они воспринимают себя как бодрых, совместных, общительных, доброжелательных и успешных. Данный тип поведения характеризуется адекватностью действий, высокой активностью, стремлением к самореализации своих способностей. Специалисты хорошо организуют себя и свое окружение, демонстрируют явную, но не крайнюю степень независимости поступков. Способны к проявлению исполнительности, достижению высоких результатов как в условиях четко определяемых целей при наличии контроля, так и в условиях неопределенности. В сфере межличностных отношений для специалистов характерно дружелюбие, социальная терпимость, эмпатия и проницательность. Они не противопоставляют себя коллективу, не настаивают на особом положении, позитивно настроены в отношении руководителя. Корпоративную культуру в организации оценивают как культуру с малой дистанцией власти.

На завершающем этапе во всех шести группах произошли изменения в адаптивном поведении специалистов, обусловленные значительными изменениями образа ситуации социально-психологической адаптации.

В группе 1 «Самореализующийся» тип адаптивного поведения сохраняется на протяжении всего процесса адаптации. Место «самоконтролирующего» типа поведения занял «Самовыражающийся». В процессе самовыражения специалистам важны внешние границы, установленные руководителем, выступающие для них ориентирами. «Конструктивно влияющий» заменил «Манипулятивный тип». «Конкурирующий» характеризуется напористостью и склонностью к конфронтации, но при этом специалисты с этим типом поведения признают силу и уважают права «более сильного» (для них это руководитель). Специалистов с «Подстраивающимся» типом адаптивного поведения отличает дипломатичность: в ситуациях высказывания недовольства занимают выжидательную позицию, по мере снижения накала - начинают договариваться. Значимые для них ситуации - это ситуации, когда «слышат» и учитывают их мнение. Тогда они чувствуют, что влияют на жизнь организации.

Такое изменение адаптивного поведения обусловлено изменениями в структуре и категоризации образа. У специалистов, сохранивших высокий уровень адаптации, структура образа ситуации адаптации стала многоуровневой и более упорядоченной. Специалисты стали выделять для себя «внешнюю» сторону взаимодействия в организации (как я взаимодействую с другими) и «внутреннюю» (как я отношусь к такому взаимодействию). Появились новые категории восприятия ситуации адаптации: «Заинтересованность», «Следование нормам», «Успех».

Изменения в адаптивном поведении группы 2 также определены изменениями в образе. Сохранение когнитивного конструкта «Единство» приводит к тому, что в ситуации относительной стабильности у специалистов ухудшаются отношения с коллегами. Появление определенных «свобод» определило появление новой группы объектов «Контроль действий». Здесь сохранились такие категории, как «Уверенность», «Оценка», но появились новые - «Расслабленность» и «Надежность».

Типы адаптивного поведения группы 3 не способствуют повышению уровня адаптированности, но позволяют сохранить выраженный уровень адаптации. Это обусловлено сменой приоритетов в сторону профессиональной деятельности и отношений с руководителем. Данные испытуемые недооценивают значимость для себя некоторых социально-психологических процессов, происходящих в коллективе. В категоризации ситуации адаптации к изменениям корпоративной культуры появились новые оценочные категории: «Компетентность», «Автономность», «Враждебность».

В группе 4 значительные изменения в адаптивном поведении произошли в связи с изменениями в образе таких групп объектов, как «Осознание границ своей свободы» и «Минимизация дистанции власти». В представлениях специалистов, проблема взаимовлияния организации и специалиста приобрела новое значение. Специалисты четко осознали границы влияния на них организации и определились с возможностями своего влияния на организацию. Они уже не склонны направлять всю свою активность на сокращение дистанции общения с руководителем, хотя по-прежнему заинтересованы во внимании руководства. Специфика категоризации свидетельствует о начале нового этапа адаптации для этих испытуемых, характеризующегося снижением уровня напряженности и восстановлением комфортного рабочего состояния сотрудников.

В группе 5 выделенные типы адаптивного поведения не способствуют повышению уровня социально-психологической адаптированности, так как направлены на достижения целей, не связанных с установлением конструктивных межличностных отношений в изменившейся корпоративной культуре. К концу адаптации у низкоадаптированных специалистов нет диалога ни с руководством, ни с коллегами. Усилились внутриличностные конфликты, накопилась усталость. При этом на первый план выходят отношения с руководством, а не с коллегами, и в них по-прежнему сохраняется настороженность.

В представлениях специалистов группы 6 руководитель больше не контролирует подчиненных, а направляет их, что способствует работе и совпадает с их интересами. В оценках ситуации адаптации доминируют категории «Обособленность» и «Настороженность». Специалисты группы 6 повысили свой уровень адаптированности за счет агрессивного характера взаимодействия, что можно считать адаптивной формой поведения, так как был получен целесообразный, полезный результат.

Первым фактором, влияющим на эффективность процессов слияний и поглощений, является процесс выбора партнера для интеграции. Как указывают эксперты «Бостонской консультационной группы»: компании, допустившие ошибки на этапе отбора претендентов для слияний и поглощений, уже никогда не добиваются запланированных показателей.

Сложностью данного этапа является отсутствие детализированных методических наработок для выбора партнера в процессе интеграции. Большинство исследователей слияний и поглощений указывают, что выбор целевой компании осуществляется по ряду формальных признаков.

Именно поэтому автором исследования был разработан подход по выбору оптимальной компании для объединения, состоящий в расчете интегрированного показателя степени стратегического соответствия компаний:

, (2)

где Псс - интегрированный показатель стратегического соответствия целевой компании приобретающей;

- Пкол.с. - показатель количественного соответствия компаний;

- Пкач.с. - показатель качественного соответствия компаний.

Под показателем количественного соответствия (Пкол.с.) компаний в данном случае следует понимать общее соответствие двух организаций по таким параметрам как технологическое оборудование, поставщики сырья и материалов, технология управления, бухгалтерский учет, финансовый контроль, подготовка персонала, система стратегического управления, рынок сбыта и сбытовые сети, потребительские сегменты, взаимодополняющие ресурсы, маркетинговые каналы, НИОКР, налоговая и долговая нагрузка, доля рынка, размер компании, организационная структура и т.д.

В рамках же показателя качественного соответствия (Пкач.с.) нами понимаются такие показатели как сопоставимость корпоративной культуры, стиля управления, микроклимата компаний, региональные особенности ведения бизнеса, ценностные ожидания персонала и т.д.

Для определения интегрированного показателя степени стратегического соответствия для каждой компании претендента необязательно оценивать все перечисленные параметры. Достаточно выбрать наиболее важные из них. Для этого на основе мотивов объединения, используя специально разработанную автором работы мотивационную матрицу, необходимо выбрать основные параметры (табл. 2).

Выбранные на основе мотивационной матрицы составляющие критерии количественного и качественного соответствия оцениваются экспертным образом для каждого кандидата на слияние.

Оценка осуществляется по 100-бальной шкале на основе авторской градации. Оценка степени соответствия количественных характеристик осуществляется по всей шкале (от 0 до 100), в то время как качественных - лишь по ее части (от 40 до 100). Это объясняется различной значимостью параметров количественного и качественного соответствия для проведения эффективных слияний и поглощений.

Так, интеграция может иметь смысл уже при наличии незначительного синергетического эффекта. Тогда как незначительное соответствие качественных параметров не гарантирует проведение эффективного объединения: качественные характеристики должны не просто проявлять элементы схожести, для увеличения стоимости компании в результате объединения они должны быть сопоставимы, что и отображается в уровне 50-60 баллов представленной нами шкалы.

Данная особенность в большей степени свойственна именно промышленным компаниям, характеризующимся разным уровнем корпоративных культур, что снижает эффективность промышленных слияний и поглощений. Именно поэтому для представленного нами ранее выражения 1 следует ввести ограничение, отражающее необходимость учета минимально допустимого соответствия качественных характеристик интеграции.

, (3)

где Пкач. оптим. - минимально допустимое значение качественного показателя соответствия целевой и приобретающей компаний.

Таблица 1 - Мотивационная матрица

Компании, чьи экспертные оценки находятся ниже данного уровня, следует сразу же исключать из общей выборки вне зависимости от значения показателя количественного соответствия.

Численное значение минимально допустимого уровня качественного соответствия является, по нашему мнению, индивидуальным для каждой компании и должно быть определено на основе опыта проведения слияний и поглощений рассматриваемой компании в прошлом или на основе мнений аналитиков компании. В рамках общей методики данное значение определено на уровне 60 баллов 100-бальной экспертной шкалы.

Каждой эксперт, таким образом, заполняет анкету на основе полученных из мотивационной матрицы критериев соответствия. Пример экспертной анкеты для компании, преследующей мотив операционной синергии, представлен в таблице 23.

Таблица 2 - Пример экспертной анкеты для слияния с мотивом операционной синергии

Во втором столбце анкеты представлены весовые характеристики критериев отбора. Введение весов в расчет интегрированного показателя степени стратегического соответствия компаний обуславливается различной относительной значимостью выбранных параметров для целей интеграции. Веса определяются в первую очередь и автоматически проставляются во все экспертные анкеты. Определение весов осуществляется на основе ранжирования степени важности параметров, выбранных экспертами. Таким образом, каждая из компаний-претендентов в рамках одной экспертной анкеты получает свое итоговое взвешенное значение степени количественного и качественного соответствия целевой организации.

После чего на основе оценок всех экспертов определяется среднее значение степени количественного и качественного соответствия компаний-претендентов и приобретающей компании.

, при , (4)

, при , (5)

где - Клi - значение экспертных оценок факторов количественного соответствия целевой и приобретающей компании i-ого эксперта;

- Кчi - значение экспертных оценок факторов качественного соответствия компаний i-ого эксперта;

- ai, bi - весовые характеристики соответственно факторов количественного и качественного соответствия компаний.

- n - количество экспертов.

Полученные итоговые значения интегрированного показателя степени стратегического соответствия каждой из оставшихся 10-15 компаний и приобретающей компании представляются графически в виде специально разработанной для этих целей карты соответствия. Размер окружностей, представляющих выбранные компании на карте соответствия, пропорционален абсолютному размеру компании (объему выручки или стоимости активов). Компании в четвертом квадранте являются потенциальными кандидатами для слияния и поглощения, так как удовлетворяют требованиям качественной и количественной сопоставимости компаний.

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ОАО «СБЕРБАНК»

2.1 Современные социально-экономические принципы корпоративной культуры

Проводимый в работе анализ теоретических и методологических подходов к изучению корпоративной культуры позволил выявить практически полное отсутствие исследований, позволяющих рассматривать мотивацию трудовой деятельности и организационную культуру в единой системе относительно к ОАО «СБЕРБАНК».

Хотя некоторые авторы при рассмотрении корпоративной культуры и указывают на ее мотивационную составляющую, эти аспекты корпоративной культуры, как правило, не являются достаточно проработанными к банковской сфере.

Рассмотрение мотивации трудовой деятельности с позиций социального управления предполагает выявление ее места и роли в системе категорий экономической науки.

Для обоснования места и роли корпоративной культуры в системе управления персоналом ОАО «СБЕРБАНК» рассмотрим классификацию видов мотивации трудовой деятельности в зависимости от субъектов, являющихся объектами управленческого воздействия:

1) индивидуальная мотивация, направленная на отдельного работника;

2) коллективная мотивация, направленная на коллективный субъект трудовой деятельности.

Данная классификация доказывает, что если рассмотрение мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом ОАО «СБЕРБАНК» «затрагивает» такие элементы, как методы управления, то корпоративная культура соотносится с теми из них, которые имеют социальную природу и направлены на развитие коллективной мотивации к труду.

Глобальные изменения в информационной, коммуникационной, профессиональной и других сферах современного общества требуют корректировки содержательных, методических, технологических аспектов образования, пересмотра прежних ценностных приоритетов, целевых установок и педагогических средств.

Происходящие в современности изменения в ОАО «СБЕРБАНК» требуют развития новых подходов в вопросах повышения качества образования, педагогических технологий, имеющих дело с индивидуальным развитием личности, творческой инициацией, навыка самостоятельного движения в информационных полях, формирования у обучающегося универсальных умений индивидуально и коллективно ставить и решать творческие задачи для разрешения возникающих в жизни проблем - профессиональной деятельности, самоопределения, повседневной жизни. Акцент переносится на воспитание подлинно творческой личности, формирование у студентов способности самостоятельно мыслить, добывать и применять знания, тщательно обдумывать принимаемые решения и чётко планировать действия, эффективно сотрудничать в разнообразных по составу и профилю группах, быть открытыми для новых контактов и культурных связей. Это требует широкого внедрения в образовательный процесс альтернативных форм и способов ведения образовательной деятельности.

Этим обусловлено введение в образовательный контекст ОАО «СБЕРБАНК» инновационных методов и технологий на основе проектно-творческой и исследовательской деятельности обучающихся. Педагоги высшей школы должны осознать значимость проектно-творческой и исследовательской деятельности студентов как неотъемлемой части образования, отдельную систему в образовании, одно из направлений модернизации современного российского образования, развития концепции высшей школы.

Организация проектно-творческой и исследовательской деятельности студентов в ОАО «СБЕРБАНК» требует грамотного научно-обоснованного подхода и решения комплекса задач организационно-управленческих, учебно-методических, кадрового обеспечения, организационно-методических, информационных, дидактических и психолого-педагогических. Эти задачи могут решаться при наличии инициативной группы педагогов-единомышленников во главе с управленцем, организатором учебно-воспитательного процесса и научного руководства развитием этой деятельности со стороны специалиста или научного учреждения. Этим педагогам потребуется определённый уровень научно-методической подготовки, владение технологией проектирования и исследовательским методом.

В соответствии с исходными гипотетическими предположениями исследование корпорации ОАО «СБЕРБАНК» включало в себя два этапа.

Этап 1. Исследование особенностей корпоративной культуры в контексте целостной системы отношений банкиров к себе, к людям, к профессии.

Отношение к себе. Независимость, беспристрастность, объективность, самостоятельность как корпоративно закрепленные нормы психологически обусловлены ценностным отношением к себе, ведущим выражением которого выступает самооценка

Использование техники самооценочных шкал (модификация Дембо-Рубинштейн) показало, что характерными для банкиров являются показатели средней общей самооценки ((Мср. - 73). При этом обнаружен широкий разброс абсолютной самооценки, от очень низкой (21% от выборки) до очень высокой (15% от выборки). Кроме того, в исследовании установлены близкие к высоким показатели по шкалам «самообвинение» (Мср.- 6,4), «напряжённость» (Мср.- 6,5), «тревожность» (Мср.- 6,6), что свидетельствуют о наличии внутренней неудовлетворенности, неуверенности, тревожности у определенной части.

Данные показывают, что действенные характеристики самооценки, а именно - выраженная независимость и самостоятельность, способность принимать самостоятельные решения, делать свободный выбор, как корпоративная норма, свойственна 18%. В то время как, 30% от выборки могут проявлять безинициативность в принятии решений. При этом уровень самоконтроля достаточный для эффективной деятельности имеют 40% банкиров. 27% банкиров демонстрируют низкий самоконтроль.

Исследование показало, что характерное для большинства банкиров отношение к себе способствует автономной мотивации и саморегуляции профессиональной деятельности, увеличивая, таким образом, ее эффективность и возможности достижения стандартов и норм корпоративной культуры. Вместе с тем, выявленные рассогласования самооценки с реальным положением дел у некоторых банкиров (в целом в пределах 30% от выборки) ставят под сомнение гарантированное и устойчивое достижение ими исходных целей правосудия.

Отношение к людям. Формирование правоприменительной практики как гуманитарной, предполагает реализацию в ней судьями ценностного отношения к любому человеку и его правам. Направленность на другого человека может свидетельствовать о нравственном потенциале личности судьи и результатах усвоения нормативов поведения, заданных корпоративной культурой.

Международная деятельность банков играет исключительно важную роль в мировой экономике. Постоянно находясь в поиске новых сфер деятельности и следуя пожеланиям своих клиентов, банки одновременно выступают как драйверы процессов глобализации, как связующий механизм мировой экономики и как финансовый посредник в мировом масштабе между сегментами рынка и его географическими регионами. Международные банки обладают не только необходимыми финансовыми ресурсами, но и финансовым ноу-хау, что позволяет им участвовать в процессах перераспределения капиталов, например, между развитыми и развивающимися странами, и одновременно передавать финансовые знания, опыт организации бизнеса, современную методологию управления.

Однако эта посредническая деятельность при определенных обстоятельствах может нести и негативные последствия. Например, многие крупнейшие банки невольно послужили одним из основных передаточных механизмов кризиса за счет финансовых позиций, открытых в различных странах и регионах. Потери по зарубежным операциям привели к проблемам с капиталом у этих банков и ухудшению доступа к источникам финансирования. Сложности с управлением позициями, валюты и сроки которых не совпадали, содействовали распространению кризисов ликвидности между рынками в различных странах. В то же время, на наш взгляд, несправедливым является возложение всей ответственности за передачу кризиса на международные банки.

Результаты нашего исследования с помощью 16-факторного личностного опросника Р. Кэттелла выявили умеренные показатели общительности (М.ср.-5.1), доминантности (Мср. - 6.0), жизнерадостности (Мср.-5,2), мягкосердечности (Мср.- 5,4). Более выраженные показатели по фактору проницательность (Мср.-6,3) свидетельствуют об умении понимать мотивы поведения людей. Достаточно низкие данные по фактору гибкость (Мср.- 4,7) говорят об ориентации банкиров на устоявшиеся стереотипы. Близкие к низким показатели по фактору подозрительность (Мср.- 4,9) свидетельствует о проявлении осмотрительность.

Установлено, что высокий уровень общительности имеют 23% банкиров. В поведении они реализуют добросердечность, внимательное отношение к людям. Часть банкиров (25% от выборки) могут проявлять непреклонность и формализм в контактах. У некоторых банкиров (26% от выборки) выявлена возможность проявления властности, жесткости, догматичности, что может проявляться, в частности, в неприятии принципа презумпции невиновности, равноправия сторон, что, в свою очередь отражается на справедливости исследования обстоятельств дела и принятии решений, поскольку главное, что требует принцип справедливости - уважение прав и достоинства людей.