Социально-психологический климат в коллективе

2.3 Структура взаимоотношений в подразделениях

Руководителям подразделений следует обращать особое внимание на работу с изолированными, на выявление их личных интересов и потребностей. Так как коллективы имеют достаточно молодой персонал, не следует допускать образования группировок по возрастным категориям, а больше внимания уделять созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между представителями различных группировок, а также способствовать профессиональному росту своих сотрудников, показывая его преимущества (расширение сферы деятельности, что способствует росту заработной платы; повышение квалификации, ведущее к повышению процентной надбавки к заработной плате, к увеличению отпуска).

Ведущими характеристиками состояния СПК фирмы являются:

Преобладание жизнерадостного типа настроения;

Активность и энергичность групп;

Желание работать коллективно;

Доброжелательность и взаимные симпатии.

Вместе с тем, наблюдается: отсутствие переживания по поводу совместных достижений и неудач; недостаточно уважительное отношение к сотрудникам.

Отношение сотрудников к различным аспектам своей деятельности.

Показателями, характеризующими отношение сотрудников к различным аспектам трудового процесса являются:

удовлетворенность деятельностью руководителей;

оперативность и конструктивность совещаний;

забота о новичках;

отсутствие конфликтов из-за мелочей;

адекватность оценок руководством работы подчиненных. Негативным образом сотрудники характеризуют:

уровень доходов;

отсутствие ритмичности в работе;

коллегиальность в принятии решений.

Руководству следует обращать больше внимания на сферу оплаты труда сотрудников, а также на организацию мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии вследствие неритмичного характера труда. В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе. А этот фактор является ведущим в определении состояния СПК наряду со стилем руководства.

Характеристики, определяющие способность руководителя активизировать деятельность сотрудника, наиболее негативной психологической чертой отмечено отсутствие эмоционального воздействия. Целеустремленность, определяющая приоритет мотивов организаторской деятельности позволяет руководителю глубоко и полно отражать психологические особенности коллектива.

В целом в личности руководителя приоритетными являются качества «стратегического назначения» такие как: «осознанность», «определенность» и «требовательность», что фактически определяет содержание его деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании изучения теоретических источников, касающихся СПК, было выявлено, что основными параметрами, определяющими СПК являются:

Социальная структура подразделения;

Коллективная оценка общегрупповых особенностей взаимодействия, включающая в себя такие свойства, как:

преобладающий тип настроения;

отношение друг к другу;

отношение к совместной деятельности;

отношение к успехам и неудачам;

взаимооценки;

сотрудничество и взаимопомощь;

чувство коллективизма и другие.

3.Отношение сотрудников к содержанию и различным аспектам их трудовой деятельности, куда вошли:

оценка сотрудниками целей фирмы;

коллективное принятие решений;

доступ к информации

темп и ритмичность работы;

отношение к совещаниям, собраниям и конфликтам;

отношение к нововведениям и новичкам;

отношение к критике;

оценка уровня материального благосостояния;

отношение к руководству.

4.Личностные качества руководителя, такие как:

целеустремленность;

ответственность;

тактичность;

коммуникативность;

критичность и другие.

Доминирующий стиль руководства, определяющий:

- распределение полномочий и ответственности между руководителем и подчиненными;

отношение руководителя к критике со стороны сотрудников;

характер приказов и обращение руководителя с подчиненными;

участие членов коллектива в управлении;

контактность руководителя;

-характер принятия решений и действий руководителя в критических ситуациях;

-контроль деятельности подчиненных;

- эмоциональную удовлетворенность подчиненными присутствием руководителя.

Социальный климат трудовых коллективов предприятий ресторанного бизнеса определяется доминирующей ролью неформальных взаимоотношений при малозначимом влиянии стиля руководства на этот процесс подтвердилась.

Социальный климат каждого подразделения имеет свою специфику при наличии общих факторов, влияющих на особенности организации и управления фирмой в целом. Эта специфика определяется особенностями деятельности подразделений, особенностями неформальных отношений в коллективах подразделений и характером взаимоотношений между руководителем и подчиненными, индивидуально-личностными особенностями членов коллективов и руководителей.

На социальный климат в небольших коллективах предприятий ресторанного бизнеса влияет взаимная поддержка и характер эмоциональных связей между сотрудниками, то есть неформальная структура отношений.

На эффективность функционирования фирмы существенное влияние оказывает организация морального и материального стимулирования деятельности сотрудников. Это в первую очередь отражается на состоянии текучести кадров, непостоянстве состава коллективов подразделений и фирмы в целом, что усугубляет существующее напряжение, связанное с неритмичным характером работы и не может не сказаться на состоянии социального климата. А также организация мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии, что, в конечном счете, окажет существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

В личности руководителя фирмы приоритетными являются качества «стратегического назначения» такие как: «осознанность», «определенность» и «требовательность», что фактически определяет содержание его деятельности и напрямую связано с эффективностью его руководства и стабильностью положения фирмы.

Уважительное отношение к мнению коллектива и отдельным работникам, тактичное обращение, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы и новаторства, а также своевременное продвижение по службе на основе оценки профессиональных качеств - все это непосредственно и положительно отразится и на снижении текучести кадров и на создании благоприятного СПК коллективов

Анализируя развитие бизнеса в целом, можно сделать вывод, что проблемы современного руководства уже не рассматриваются на основе авторитарной политики, не работает и принцип регулирования отдельных составляющих частей бизнеса - для успеха необходимо знание как экономических, так и гуманитарных проблем - то есть системы в целом.

Главным в этом случае является понятие равновесия -- сбалансированного сочетания всех составляющих ресторанного бизнеса, где приоритетным становится сам человек как носитель высшей ценности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: изд-во МГУ, 1988. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М.: 1995.

2. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М: Просвещение, 1989.

3. Анурова Н.И. Персонал в ресторане. Как создать профессиональную команду. М., Современные ресторанные технологии. 2001.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М., Гардарика. 1998.

5. Войко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.И. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., Мысль. 1983.

6. Гришина Н.В. Психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе. / Социально-психологические проблемы производственного коллектива./ Под ред. Шороховой Е.В. М., 1983.

7. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. Л. 1976.

8. Журавлев А.Л. Стиль руководства для управления социально-психологическим климатом производственного коллектива./ Социально-психологический климат коллектива. М. Наука, 1979.

9. Зигерт В., Лонг Л. Руководить без конфликтов. М. 1990.

10. Коллектив. Личность. Общение.: Словарь социально-психологических понятий / Под ред. Кузьмина Е.С. и Семенова В.Е. Л.: Лениздат, 1987.

11. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоритический и прикладной аспекты. М., 1991,

12. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л. 1986.

13. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. Л. 1967.

14. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М. 2000.

15. Ниренберг Д., Калеро Г. Как читать человека словно книгу: Пер. с англ.-М., 1988.

16. Портал http://www.hr-portal.ru/

17. Таранов П.С. Управление без тайн. Симферополь, 1993.

18. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. -- М.: Вершина, 2007.

19. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. М. 1980.

20. Шейнов В.П. Психолопя \ етика дшового контакту. - К., 2005.

21. Шейнов В.П. Психолопя / етика дшового контакту. - К., 2006.

Размещено на Allbest.ru