Социально-психологический климат в коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Раздел 1. Социальный климат трудового коллектива

1.1 Трудовой коллектив: проблемы социально-технологического инновирования

1.2 Социальные резервы трудовой ассоциации -- предмет технологизации

1.3 Общие и частные технологии эффективной деятельности трудовых ассоциаций

Раздел 2. Анализ влияния социального климата на процесс реализации целей предприятий ресторанного бизнеса

2.1 Социально-психологическая специфика управления предприятиями ресторанного бизнеса

2.2 Формирование профессиональной команды

2.3 Структура взаимоотношений в подразделениях

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Управление большой компанией нуждается в четкой координации и прагматизме. Однако в большинстве организации для достижения большого результата необходимы новые подходы в управлении. Одним из таких подходов есть благоприятный социально-психологический климат, эмоциональное управление, элементы которого, так или иначе, присутствовали во все времена и в любой компании. Раньше говорить об этом было не принято. Теоретики всей бизнес-школы прошлого и нынешнего создавали и описывали плоскую детерминированную систему управления, которой и учили своих преемников. Эта система была консервативной и не гибкой, но, по мнению многих, - надежной. В такой системе управления главными измерителями управленческого потенциала были интеллектуальные уровни руководителя и компании в целом. При этом во внимание не принимался эмоциональный аспект, потому что считалось, что он не имеет значительного влияния на результат.

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, увеличенными требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и осложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом, их личных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и лица, создания самого полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой роста социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимума социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны, в целом.

Эффективность совместной деятельности зависит от оптимальной реализации личной и групповой возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только производительно влияет на результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциал. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличного взаимодействия.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленных в наши дни усилившимся коллективным характером человеческой деятельности и актуальной проблемой эффективности организации и управления людьми, регуляции между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических действий.

Цель работы - разработка методики исследования состояния социально-психологического климата в трудовом коллективе и предоставление рекомендаций относительно его улучшения на исследуемом предприятии.

В работе решены следующие задачи:

· обнаружены факторы, которые влияют на состояние социально-психологического коллектива;

· обнаружены факторы, которые влияют на текучесть кадров;

· проанализировано создание и формирование фонда заработной платы;

· исследовано состояние социально-психологического климата в некоторых коллективах на исследуемом предприятии;

· предоставлена рекомендация относительно его улучшения;

· обнаружено влияние уровня конфликтности на состояние социально-психологического климата;

· рассчитан экономический эффект предлагаемых мероприятий.

Научное и практическое значение

Научное значение заключается в углублении концептуальной основы и обосновании влияния социально-психологического климата на предприятии на его развитие.

Практическое значение. В настоящий момент идет процесс привлечения психологов для оценки индивидуально психологических особенности рабочих, для выявления психологической пригодности лица к тому или другому виду деятельности, для психологической диагностики профессионально важных качеств сотрудников. Кроме профессионально психологического отбора кадров, помощь психологов может иметь следующие направления:

· обеспечение адаптации к новым условиям труда, к новому коллективу или новой должности;

· профессионально психологическая подготовка;

· сотрудничество по ликвидацию демотивирующих факторов и формированию высокой мотивации деятельности на благо организации;

· обеспечение соответствия кандидатов на руководящую должность психологическим требованиям управленческой деятельности и много другого.

Обзор исследований и разработок по теме

Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. По его мнению, психологический климат - это эмоциональная расцветка психологической связи членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонности. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатической зоны. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цель и задача общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанности работников как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какая моральная ценность в данном коллективе является принятой. Третья климатическая зона - психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, которые находятся в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это климат, зона действия которого значительно более локально социального и морального климата.

Наибольшее количество прикладных исследований, так или иначе связанных с проблемой социально-психологического климата в группе проводилось и проводится специалистами в области организационной психологии. Это связано с очевидной значимостью оценки и оптимизации социально-психологического климата в контексте решения самого широкого круга организационных задач, таких как создание команд, повышение эффективности менеджмента и систем мотивации персонала, повышения производительности труда, снижение текучести кадров и т.п.

Собственно говоря, классические эксперименты Э. Мэйо и его коллег, проводившиеся в конце 30-х гг. прошлого века на заводе американской компании "Вестерн Электрик", которые положили начало организационной психологии, хотя и не ставили непосредственной целью изучение социально-психологического климата в бригадах сборщиц телефонных реле, фактически продемонстрировали значимость данной социально-психологической характеристики с точки зрения эффективности групповой деятельности.

Как известно, "Хоторнский эксперимент", начавшийся с изучения влияния на производительность труда уровня освещенности в рабочих помещениях и в дальнейшем переросший в развернутую программу, в рамках которой исследователи манипулировали целым рядом других переменных, связанных с условиями работы, показал, что практически любое изменение, "...будь то сокращение времени отдыха, увеличение периодов отдыха при одновременном уменьшении их количества, перевод на пятидневную рабочую неделю, введение групповых поощрительных выплат или же возврат к первоначальным условиям работы, приводило к неуклонному возрастанию производительности труда, график которой представлял собой почти плавную кривую". Пытаясь понять глубинные причины данного феномена, исследователи пришли к выводу, что главной из них являлось "...изменение социальной среды. Обычные работницы, которые выполняли рутинную работу, имеющую низкий статус и почти не пользующуюся признанием, были превращены в значительных людей. "Их физическое здоровье и благополучие стало вопросом большой важности. Их мнения, надежды и страхи вызывали живой интерес" -- отмечает Ретлизбергер (один из коллег Э. Мэйо). -- Но это еще не все. Исследователи доброжелательно беседовали с ними (часто это происходило в кабинете руководителя) и во всех подробностях расспрашивали о том, что они думают об условиях работы. Вместо строгого начальника, которого интересовали только производственные вопросы, они получали подготовленного наблюдателя, с пониманием относившегося к их нуждам. Они имели возможность выговориться и к тому же сами устанавливали для себя нормы выработки. С развитием чувства групповой ответственности изменился моральный дух бригады. Полностью прекратилась текучесть кадров, а количество невыходов на работу упало настолько, что составляло лишь малую долю от этого показателя в других бригадах. Например, одна «лентяйка», которая в течение 32 месяцев, предшествовавших эксперименту, отсутствовала на работе 85 раз, за следующие 16 месяцев не пропустила ни одного дня".

За десятилетия, прошедшие со времен "Хоторнского эксперимента", представление о первостепенной важности социально-психологического климата для обеспечения эффективности как локальной группы, так и организации в целом превратилось из смелой гипотезы в ведущую парадигму современного менеджмента. Как отмечает специалист в области организационного поведения С. Финк, в наши дни, "менеджер должен играть скорее роль помощника-психолога и тренера, нежели контролера, скорее наставника, чем начальника. При этом особенно важно постоянно уделять внимание человеческим аспектам труда, среди которых вызов, делающий работу увлекательной, ее разнообразие, осознание целостности процесса, чувство, что делаешь что-то значимое, ощущение, что тебя ценят в организации. Если эти элементы внедрены в работу, то сотрудник, вероятно будет отождествлять себя с работой, с другими работниками и с организацией". В этой связи вполне понятно то внимание, которое уделяется не только психологами, специализирующимися в сфере менеджмента и организационного развития, но и социальными психологами вообще, взаимосвязи социально-психологического климата и особенностей лидерства и руководства в группах и организациях.

В научно-исследовательской работе студента рассмотрена основа социально-психологического климата в трудовом коллективе, а именно подходы к определению этого понятия и специфику, классификацию, значение и факторы влияния, на социально-психологический климат в трудовом коллективе. Приведена основная проблема нарушения стабильности социально-психологического климата в трудовом коллективе. Проанализирована проблема общения и психологической совместимости, оценена проблема производственных конфликтов, их источника, форма, динамика. Приведенная методика диагностики межличных отношений. Естественно, что определенным образом социально-психологический климат коллектива сказывается и относительно каждого из членов коллектива к самому себе. В отличие от самосознания человека, которое складывается в течение всей его жизни, его самочувствие существенно зависит от его статуса в трудовом коллективе. На самочувствии лица в коллективе отображаются ее отношения к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличными отношениями в группе. Имеет значение также ощущения принадлежности лица к коллективу, которое выражается прежде всего в степени внутригрупповой коммуникационной связи.

Коммуникация строится от руководства к рядовым членам коллектива и в противоположном направлении, а также между членами коллектива и должны задевать не только интеллекта. В управленческой науке существуют достаточно совершенные социально-психологические методы, с помощью которых можно добиться нужного эффекта функционирования трудового коллектива. Под социально-психологическими методами управления понимают конкретные приемы и способы действия на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников. Разделяют два метода: социальные (направленные на коллектив в целом), и психологические (направленные на отдельную личность внутри коллектива). Эти методы имеют в виду внедрения разной социологической и психологической процедуры в практику управления.

Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку отдельно. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст надлежащий результат, в процессе управления возникнет перекос и недостаток или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

Еще многие руководители в наше время не осознали всю важность состояния социально-психологического климата в коллективе. Но все чаще во главе компании и организации появляются руководители нового типа, которые не экономят средства на воспитание полноценных исполнителей и творческих работников. Такая компания отличается слаженностью работы, единством внутри коллектива, поражающими результатами своей работы.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников, трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он является итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственной, но и творческой, требующей знаний его природы и средств регуляции, умения предусматривать достоверную ситуацию во взаимоотношениях членов коллектива.

трудовой коллектив социальный психологический

РАЗДЕЛ 1. СОЦИАЛЬНЫЙ КЛИМАТ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА

1.1 Трудовой коллектив: проблемы социально-технологического инновирования

В системе ближайшего окружения человека, его микросреде особое место занимают трудовые коллективы -- самые многочисленные социальные организации, в рамках которых развертывается трудовая деятельность человека. Во всех сферах общества (производственной, управленческой, воспитательной, обслуживающей, научной) есть трудовые коллективы. Их главная функция -- удовлетворять общественные потребности путем интеграции разных творческих потенциалов работников и через социальную организацию обогащать сферу труда и складывающиеся организационно-экономические отношения социальным и духовно-культурным содержанием, в том числе и ценностями коллективизма: солидарности, поддержки, взаимодействия, взаимопомощи.

В данной лекции рассматриваются главным образом коллективы, действующие в сфере материального производства, которые принято называть производственными. Возрастание роли социального, духовно-интеллектуального в организации всех видов трудовой деятельности -- это во многом определяющая закономерность современного общественного развития. Вот почему так востребованы социальные технологии во всем мире.

Анализ свидетельствует, что те общества, государства, отдельные социальные институты, которые улавливают требования этой закономерности, организуют свои действия в соответствии с этой логикой общественных перемен, оказываются наиболее дееспособными, восприимчивыми к инновациям.

Именно поэтому эффективно действующие компании многих стран, как показывают исследования, уделяют особое внимание инновационным факторам в стратегическом управлении фирмой, в достижении "культуры организации".

Поэтому, изучая различные формы социальных организаций, в том числе и производственных, важно исходить не только из характеристики способа производства, форм собственности, но и учитывать также уровень социальной и духовной зрелости их общества, что оказывает существенное влияние на эффективность трудовой деятельности.

Каждый производственный коллектив, как живой организм, характеризуется своей неповторимостью, своеобразием специфических черт, которые присущи только данной ячейке общества: определенный тип социальной организации, внутренние законы, особые традиции жизни, своеобразный стиль управления и социально-психологический настрой, что оказывает существенное влияние на поведение тех людей, которые объединяются в его рамках.

Поэтому к числу функций производственного коллектива относятся: социальное развитие работников и организации; духовно-культурное обогащение своих членов; организация производства и мотивирование своих членов на высокий конечный результат труда; удовлетворение потребностей всего общества или его отдельных институтов, граждан в определенном виде продукции; улучшение морально-психологического климата в организации, создание атмосферы для благоприятного межличностного общения и взаимодействия людей.

Комплекс функций производственного коллектива составляет содержание его деятельности. Организация ее основана на принципах, которые также вытекают из его сущности, объективных закономерностей его функционирования и развития.

Среди принципов, общих для всех производственных коллективов независимо от того, к какой отрасли хозяйства они относятся, выделяются следующие:

1. Системное сочетание всех функций, их комплексная реализация при осуществлении ведущей -- производственной.

2. Управление в производственных коллективах базируется на научных методах (прогнозирования, программно-целевого управления, наукоемких технологий и др.). Административные и рыночные механизмы используются в сочетании с ними.

3. Стимулирование трудовой деятельности, получение конечного результата, его высокое качество и надежность достигаются не только технико-организационными мерами, материальным поощрением работников, но и средствами повышения уровня социальной зрелости организации, развития ее самоуправляемости, включения социальных и духовно-культурных стимулов.

4. Положительная мотивация труда работников производственного коллектива, использование его социального и духовно-культурного потенциалов возможны в условиях стабильной экономической ситуации. При кризисном состоянии экономики, ее стагнации социальные резервы остаются невостребованными, подвергаются разрушению.

Существует диалектическая взаимосвязь коллективности и индивидуальности в процессе производственно-трудовой деятельности.

С момента появления человеческого общества люди были связаны отношениями общения и взаимодействия. Коллективность всегда была одним из важнейших социальных идеалов, который на всех этапах исторического развития в сознании прогрессивных сил был активным, организующим фактором социального прогресса.

Еще Пифагор говорил о коллективной собственности на имущество, а Платон в своем сочинении "Закон и государство" делает попытку разработать проект коллективности будущего общества и идеального государства, в основе которых лежит идея равенства и справедливости.

Мечтая о будущем справедливом обществе, Т. Мор, Т. Кампанелла, Т. Мюнцер видели его как коллективное, основанное на взаимопомощи, доброжелательности.

Развивая далее идею нового общества, основанного на социальном равенстве и коллективности, А. Сен-Симон, Ш. Фурье, Р. Оуэн полагали, что оно будет основано на иной социальности: коллективной собственности, коллективном характере труда, отношениях социальной справедливости и общности интересов, товарищества и сотрудничества. Как это созвучно исконным ценностям россиян: общинности, артельности, справедливости, соборности, всеединству.

Стремление человека к коллективности -- естественное стремление. Оно заключается уже в биологических особенностях человеческого индивида. В процессе социализации, усвоения ценностей культуры и жизни он проходит целый ряд социальных организаций, усваивая их ценности.

Человек как личность формируется человеческими коллективами, потому его акты поведения нужно всегда рассматривать относительно той социальной группы, в которой формировалось его поведение.

Чем богаче и универсальнее связи между отдельными работниками в коллективе, коллективами и обществом, тем глубже наполняется жизнь каждого конкретного коллектива интересами общества, его ценностями.

К началу 80-х годов в отечественной литературе, посвященной социальным проблемам трудовых коллективов, появляется понятие "человеческий фактор".

Оно синтезирует в себе: труд, практическую, творчески-созидательную деятельность; отношения людей; потребности и интересы; мотивы и ценностные ориентации; выбор, ответственность, инициативу.

Каждый трудовой коллектив способен оказывать существенное влияние на раскрытие этого ресурса, который становится сегодня определяющим в получении высокого качества и надежности продукции, обеспечивая, таким образом, ее конкурентоспособность на рынке.

Возникает проблема: привести в движение эти ресурсы, которые сегодня заморожены, используются неэффективно.

Разрыв хозяйственных связей, медленная структурная перестройка экономики, фискальная налоговая политика, непродуманные разгосударствление и акционирование еще в большей мере усугубляют эту проблему, нередко просто приводят к деградации этого важнейшего фактора современного производства и всей общественной жизни.

Положение дел осложняется тем, что старые административно-командные связи разрушились, а новые, рыночные, еще не сложились. В переходный период усиливается механизм торможения радикальных перемен в экономической, социальной и духовной сферах трудовых ассоциаций.

1.2 Социальные резервы трудовой ассоциации -- предмет технологизации

Очевидно, что выявление и освоение социальных ресурсов -- важный путь выхода из экономического кризиса, формирования новых социальных отношений.

По степени использования социальных резервов можно судить об отношении людей к делу, о профессиональном мастерстве, уровне информационного и технологического мышления. На уровне современной науки все это измеряемые параметры.

Этому служит социальная диагностика: в рамках промышленной социологии отрасль знания, которая выявляет болевые точки и в социальном развитии трудовых ассоциаций, определяет социальные приоритеты, занимается прогнозированием в развитии социального потенциала трудовой ассоциации.

В самом общем виде социологическое диагностирование социальных резервов предполагает рассмотрение следующих проблем:

· укрепление внутриколлективных отношений;

· расширение социального диапазона руководства;

· развитие различных форм взаимодействия людей;

· раскрытие сил и творческих возможностей каждого члена коллектива;

· достижение высокого уровня самоуправляемости;

· накопление профессионально-образовательного потенциала;

· оптимизация условий труда и здоровья людей;

· стабилизация кадрового состава трудового коллектива, хорошая адаптация новых работников, социальное продвижение, социальная защищенность;

· все более полное удовлетворение материальных, социальных, духовных, культурных и идейных потребностей членов трудового коллектива.

Важное значение в области подъема социального потенциала имеет выявление следующих резервов:

* демографических: лучшая расстановка и использование кадров, правильное сочетание мужского и женского труда, труда молодежи и работников более зрелого возраста;

* функциональных: улучшение производственной обстановки, уменьшение профессиональных заболеваний, повышение содержательности труда;

* профессиональных: подготовка и переподготовка кадров;

* социально-психологических: повышение уровня сотрудничества и взаимопомощи, создание здорового психологического климата;

* управленческих: совершенствование форм и методов руководства;

* непроизводственных факторов в деятельности трудовых коллективов.

В свое время промышленная социология предлагала целый ряд социальных технологий для советского промышленного производства, где социальные ресурсы были очень значительны (от 40 до 60% общего объема имеющихся). Это могло дать существенный сдвиг в динамике производства, но также разработки, как и многие другие, остались невостребованными.

Между тем на японских предприятиях исключительное внимание уделяется воспроизводству и реализации социальных резервов по нескольким направлениям.

Как видно, социальный ресурс на предприятии не только декларируется, но и технологизируется, обретая конкретные контуры и механизмы, заключенные в мастерстве, таланте и способностях каждого работника, в развитии "корпоративной личности", ориентации непроизводственной деятельности японских компаний на упрочение привязанности ее работников к фирме, на их эмоциональную и духовную интеграцию с ней. Системное, комплексное использование социальных резервов на японских предприятиях весьма поучительно. Многие из методов активизации человеческих ресурсов, которые используются на японских предприятиях, известны в отечественной социологической науке. Не секрет, что некоторые из них были заимствованы японцами, но сегодня пришло время изучать и адаптировать эти методы к нашим условиям.

Целесообразно предусмотреть следующие этапы социологического диагностирования социально-экономической ситуации трудовых ассоциаций:

1. Разработка программы и инструментария исследования, выбор объекта изучения.

2. Опрос экспертов и определение приоритетов социально-экономического развития трудовой ассоциации.

3. Сбор и обобщение социальной информации.

4. Разработка социальных технологий.

5. Внедрение социальных технологий.

6. Оценка экономического и социального результата.

Социальная диагностика -- необходимый инструмент по выявлению социальных резервов путем применения совокупности методов познания с целью ускорения социально-экономического развития, укрепления социального и нравственного здоровья трудовой ассоциации, формирования здорового, духовно богатого способа жизнедеятельности.

К сожалению, сегодня ее возможности слабо, почти совсем не используются в развитии нашего промышленного производства:

* в области его интенсификации: выявление резервов стимулирования трудовой активности членов трудовой ассоциации, формировании положительной мотивации к труду;

* в определении резервов по обеспечению связи между мерой труда и мерой потребления, справедливом распределении результатов труда;

* в области общественно-политической деятельности: выявление резервов самоуправленческих начал производственной жизни, развитие реального соучастия работников в принятии управленческих решений;

* в области духовно-нравственной: определение резервов профессиональной этики, нравственности, порядочности, духовности работников.

Социальная диагностика изложена в многочисленных учебниках. Но сегодня необходимо включить цивилизованные рыночные механизмы, которые должны заставить работать добытые социальные технологии в возникающей конкурентной среде.

1.3 Общие и частные технологии эффективной деятельности трудовых ассоциаций

При освоении рыночных отношений исключительно важное значение имеет пакет базовых социальных технологий, в которых теоретико-прикладные, гуманитарные сведения, опыт перехода к рынку выступают как строго продуманная система мер, реализация которых способствует достижению социального результата, снижению напряженности в трудовых ассоциациях. К ним следовало бы отнести технологии выработки стратегии экономического и социального развития трудовых ассоциаций, формирования неформальных коллективных отношений, положительной мотивации труда, индивидуальной работы с людьми, регулирования морально-психологического климата и т.п.

Для начала этой работы достаточно шести базовых социальных технологий, которые составляют минимум информации, необходимой на первом этапе управленческого консультирования.

Их грамотное практическое освоение является своеобразным условием для успешного создания и внедрения других частных технологий, например технологии коммуникационного общения, повышения культуры производства, развития трудовой, политической и нравственной активности разных социально-демографических групп работающих, организации культурного досуга, формирования делового имиджа руководителя, а также мобилизации различных социальных ресурсов: инновационного, интеллектуального, соревновательного и др.

При этом базовые социальные технологии призваны регулировать ключевые социальные процессы. Так, технология конструирования рабочего коллектива включает в себя следующие процедуры: профориентация и профотбор молодежи; адаптация молодых рабочих на предприятии; продвижение кадров, их профессиональный рост и др.

Существует много оригинальных программ создания работоспособных коллективов, поэтому сложно предложить универсальный метод их формирования. При создании коллектива руководителю целесообразно выбрать наиболее приемлемые для его стиля руководства принципы формирования команды и в последующей работе не менять правила игры.

Опыт успешной работы преуспевающих трудовых фирм в условиях рыночных отношений показывает, что здесь при подборе работников широко используют социологические, педагогические, психофизиологические методы профотбора кадров. Тщательно отработана процедура адаптации вновь поступивших работников.

Одной из наиболее общих социальных технологий, широко распространенных, например, в Японии, является сближение интересов личности, коллектива и руководства фирмы в достижении высокой эффективности производства. Найдена и удачная форма реализации этой социальной технологии (СТ) -- "кружки качества". Главная цель кружков -- усилить идентификацию своих работников с фирмами путем участия рабочих и служащих в принятии решений. Ныне функции "кружков качества" расширены. Они уже рассматриваются как вид коллективной деятельности (участие, сотрудничество) и как важное средство в воспитании преданности фирме и повышении ответственности. Об уровне эффективности управления с помощью использования данной СТ свидетельствует деятельность фирмы "Тоета". Ежегодно здесь подается около 3 млн. предложений по улучшению технологических и трудовых процессов (более 50 в среднем на каждого служащего компании). 96 % из них принимается и внедряется. Это приносит корпорации миллиарды иен экономии и одновременно поддерживает особый творческий климат.

Почему же наши трудовые ассоциации не могут обеспечить эффективное управление?

Назовем основные ограничения, с которыми часто сталкиваются российские предприятия:

1. Нечеткость цели и критериев работы, подмена цели средствами. Способный и зрелый коллектив обычно бывает в состоянии достичь цели, если каждый работник ясно представляет себе желаемые результаты. Добиться такого согласия нелегко, но это существенная предпосылка успешной коллективной работы. Если нет ясного видения цели, то, как следствие, отдельные члены коллектива не могут внести свой вклад в общий успех. Даже когда цели понятны всем, важно найти компромисс между личными и коллективными интересами. Поэтому важно знать и строго соблюдать процедуру целевого планирования в коллективе.

2. Низкая результативность работы коллектива. Несмотря на общую компетентность, многим коллективам не хватает результативности и инициативности. Возможными причинами могут быть:

Ш снижение сопричастности работников в принятии управленческих решений;

Ш неправильная организация рабочих мест;

Ш отсутствие нормирования управленческого труда;

Ш низкое качество личной работы сотрудников;

Ш нечеткая регламентация управления;

Ш изменение ролей внутри коллектива, поиск новых неформальных лидеров;

Ш недостаточно отточены методы работы, они не стали неформальной, но строгой дисциплиной;

Ш низкий уровень личного внимания и общения;

Ш недостатки в оплате, стимулировании труда.

3. Несоответствие руководителя и коллектива. Лидерство и руководство -- это самые важные факторы, определяющие качество работы коллектива. Плох тот руководитель, который не хочет применять коллективный подход или ему недостает умения использовать этот стиль руководства. Он давит любую инициативу, направленную на создание коллектива. Такой руководитель не является "мотором" коллектива и постепенно разрушает условия и методы эффективного труда в группе.

4. Неквалифицированные и не повышающие свою квалификацию сотрудники. Коллектив -- это больше, чем сумма личностей. Нужен сбалансированный состав работников, который способствует интенсивному взаимодействию и работе по методу "мозгового штурма". Если членам коллектива не хватает элементарных навыков, то вряд ли будут получены положительные результаты.

5. Плохой социально-психологический климат. В некоторых коллективах образуется некий "заговор", когда люди и события критически не анализируются, тормозится свободный поток суждений и комментариев, поддерживаются вежливые, но действующие подавляюще отношения. Люди скрывают свои взгляды, предпочитая быть удобными, а не естественными. Руководитель не умеет разрешать конфликты, достигать согласия, люди жалуются, что у них идет постоянная грызня. Не развита преданность сотрудников коллективу и руководителю. Эмоциональные узы между сотрудниками не укрепляются. В коллективе нет теплоты, сочетающей прямоту и честность с заботой о благе каждого. Поэтому технология улучшения климата могла бы базироваться на следующих правилах:

· находить общие цели;

· добиваться личного взаимопонимания;

· искать возможности для регулярного совместного решения проблем;

· создавать доверие между работниками и коллективами.

Таким образом, зная причины низкой результативности работы коллектива, можно предложить современные технологии решения социальных проблем. И прежде всего полученные знания не оставлять на стадии констатации фактов, выводов, рекомендаций, а доводить до состояния технологичности и получения конечного социального и экономического результата.

Именно это обеспечивает формирование в фирмах, корпорациях социальных отношений, отличающихся высоким уровнем наукоемкости, динамичности.

Известно, как много недостатков и ошибок допущено в процессе приватизации промышленных объектов. Между тем опыт технологического решения этой проблемы в Чехии позволил избежать многих ошибок. Технология приватизации здесь включала три этапа: подготовительный, смена собственника, результативность. На первом этапе происходила оценка имущества предприятия, соизмерение доходов и расходов, выработка направлений предпринимательской деятельности, поиск экономической ниши (какие, где, как и за какую цену и для кого будут производиться товары). На втором этапе осуществлялась смена собственника при условии наиболее эффективного использования государственной собственности. При этом часть акций оставалась у государства, вводились инвестиционные купоны на акции, использовались и другие эффективные методы, стимулирующие предприимчивость, инновационный климат, снимающие социальную напряженность. На третьем этапе анализировались результаты приватизации, экономическая и социальная эффективность, вносились коррекция в технологию. Применение этой технологии позволило провести мягкое разгосударствление, не допустить развала экономики и резкого снижения жизненного уровня людей.

Наиболее слабым местом в работе российских предприятий является мотивация к работе. Отсутствие постоянной работы и заработка, потеря квалификации ведут к снижению мотивации. Появляется значительное число проблем, причины которых кроются в психологической неготовности людей к переменам, переквалификации, освоению новых видов деятельности.

Важнейшими технологическими процедурами для поддержания высокой мотивации являются следующие:

1. Соответствующая оплата труда (исходя из минимальной "потребительской корзины").

2. Обогащение содержания работы и расширение ее рамок.

3. Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм.

4. Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода.

5. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в 5 лет.

6. Реализация новых форм взаимодействия, развитие производственной демократии.

Опыт использования данной технологии в передовых фирмах Запада показывает высокую ее эффективность, направленность на учет интересов каждого конкретного работника.

Изучение, этой технологии в развитых капиталистических странах, особенно в Японии, дает много поучительного: если техника самого производства шагнула в XXI в., то и все, что связано с кадрами, должно соответствовать ей по социальным параметрам. Это позволяет избежать ошибок при выборе работы. Этому служит система банков информации, которая позволяет не только сократить сроки трудоустройства и замещения вакансий, повысить качество работы, но и вплотную приблизиться к управлению рынками рабочей силы.

С их помощью успешно решаются следующие проблемы:

* нахождение своего места в организации и познание собственных сильных сторон;

* выяснение границы между мечтой и действительностью;

* достижение действительного равновесия в обязательствах по отношению к работе, семье, хобби, собственному развитию;

* сохранение положительного стремления к развитию.

Заслуживает внимания технология так называемого жизненного цикла.

Такая технология вошла в практику многих крупных японских компаний. Ее суть в следующем. Фирма предлагает работникам, используя специальный трафарет, указать, к какому возрасту они надеются реализовать свои замыслы в отношении покупки тех или иных товаров, другие жизненные планы, в том числе и планы должностного роста. Служба кадров собирает ответы. Проходят месяцы, и работникам может показаться, что собранные анкеты лежат мертвым грузом. Однако администрация время от времени начинает приглашать отдельных работников для беседы, предлагая свою помощь в реализации намеченных планов (ссуды на покупки, консультации по приобретению жилья и т.п.). Она заведомо не принимает на себя четких обязательств и действует по отношению к работникам выборочно. Но сам факт, что кому-то подобная помощь предоставляется, дает надежду всем работникам и на долгие годы привязывает их к фирме, что существенно дополняет собой каждодневные стимулы к труду.

Специфика Украины -- наличие на ее территории множества региональных рынков труда со своими экономическими и соци-окультурными особенностями. Именно поэтому Россия пока может почувствовать на себе только отрицательные черты рыночных отношений и не может включить их положительные моменты: интерес к здоровому предпринимательству, к повышению эффективности управления собственностью и производством. Владение собственностью, многообразие субъектов рынка, индивидуальный интерес к эффективному хозяйствованию, что объективно способствует развитию демократии, -- вот в чем главное преимущество рынка. Но именно эти достоинства игнорируются, а нагнетаются негативные явления: расцвет индивидуализма, стяжательства, алчности, душевной черствости, что в корне противоречит национальному складу характера российского человека, склонного к соборности, коллективизму, взаимопомощи.

В целом стало очевидным, что естественная среда развития производства в условиях рынка невозможна без широких социальных мер, без использования творческих возможностей групп и конкретных работников.

Однако невостребованность социальных ресурсов, включенность знаний, способностей, инициативы (всей интеллектуальной собственности) из общественного производства -- характерная черта современного типа реформирования российского производства, объемы которого сокращаются, не осуществляется структурная перестройка. Катастрофически нарастает технологическое и социальное отставание производства от развитых стран, разрушается не только его техническая, но и социальная база. Наше отставание в области использования социальных технологий в промышленном производстве гораздо больше, чем в сфере технической.

Предстоит возродить теорию и практику социального управления на предприятиях, научиться согласовывать разные интересы и обеспечить, наконец, положительную мотивацию людей к труду.

Сегодня инновационный прорыв для Украины -- это прежде всего стремительное продвижение вперед на основе передачи части собственности производственным коллективам, региональным ассоциациям, которые должны сами определить модель хозяйствования, сделать людей совладельцами собственности, что позволит им, наконец, стать подлинными хозяевами результатов своего труда, а следовательно, породит такую систему положительной мотивации к жизни, которая обеспечит не только высокую производительность труда, его отличное качество и надежность, вызовет быстрое инновирование знаний, широкое применение ноу-хау, но и во многом определит будущие прогрессивные формы социальной организации общества, эффективные структуры его саморегулирования, самоуправления.

Рациональное использование трудовых и природных ресурсов через интеграцию всех трудовых коллективов-собственников, территориальных ассоциаций позволит в свою очередь осуществить переворот в социальной сфере: вывести ее из области напряжения и дать положительную мотивацию к производительному и качественному труду, концентрировать и зарабатывать средства на осуществление крупных программ в области социальной защиты населения.

Итак, технологии инновирования социальной микросреды предполагают наличие как бы двух уровней.

Первый -- объективные предпосылки ее изменения "сверху", совершенствование отношений собственности, структурные изменения в экономике, в распределении власти.

Второй -- субъективные, начинающиеся с желания изменить ситуацию, избавиться от стереотипов мышления, сформулировать инновационные цели развития и искать современные методы их достижения в каждой трудовой ассоциации, на каждом производстве.

В опережающем режиме сегодня необходимо разработать инновационные технологии, направленные, на подготовку управляющих нового типа, развитие их творческих способностей, формирование положительной мотивации к изменениям. Но если долгое время сами изменения среды не наступают, то прогрессивные идеи повисают в воздухе, оставаясь невостребованными.

РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОГО КЛИМАТА НА ПРОЦЕСС РЕАЛИЗАЦИИ ЦЕЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЙ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА

2.1 Социально-психологическая специфика управления предприятиями ресторанного бизнеса

Значительный сегмент общего рынка обслуживает исключительно ресторанный бизнес, который считается одним из самых рискованных с точки зрения вложения средств, самым непредсказуемым с точки зрения планирования прибыли и рентабельности. Но, вместе с тем, в ресторанном бизнесе есть настолько привлекательные черты, настолько широкие возможности для творчества, что в него приходят все больше и больше ярких и интересных, неординарных людей.

Основными положительными сторонами такого бизнеса являются быстрая оборачиваемость денежных средств и мобильность структурных изменений, что позволяет достичь наибольшей рентабельности. В то же время существуют определенные трудности в формировании кадровой политики. Решение вопросов, связанных с управлением чаще всего является прерогативой первых лиц - руководителей-администраторов, но не специалистов профессионалов. В ресторанах, где работа по персоналу ведется профессионально, успешно решаются такие психологические задачи:

1. социально-психологическая диагностика;

2. анализ и регулирование отношений в группах и между отдельными личностями;

3. отношения руководителя и подчиненных;

4. управление производственными конфликтами и стрессами;

5. оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

6. анализ кадрового потенциала и подбор кадров;

7. планирование и контроль деловой карьеры наиболее перспективных сотрудников;

8. профессиональная и психологическая адаптация работников;

9. управление трудовой мотивацией;

10. регулирование правовых вопросов трудовых отношений; организация обучения и повышение профессионального роста работников.

В современных условиях решение именно этих проблем является значимым для конечного успеха ресторанного предприятия.

Современное развитие бизнеса само по себе исключает наличие неэффективно действующих структур, не приносящих прибыли, не сумевших преодолеть конкуренцию и найти свою нишу.

В теории западного менеджмента существует понятие адаптивной организации, которая быстро и эффективно реагирует на любые изменения внешней среды и внутренних процессов. Нарастающая динамика предложений и спроса на рынке, возникновение новых ресторанных концепций и форм обслуживания предполагает гибкое изменение структуры ресторана и, как следствие, - изменение принципов работы персонала и с персоналом. В связи с этим основными приоритетами структурных изменений являются:

акцентирование внимания на корпоративных требованиях;

решение задач в комплексе, охватывая все подразделения;

распределение целей и задач оперативного и долгосрочного характера;

определение промежуточных сроков для контроля и сравнения полученных результатов с поставленной целью.

Определяя организационную структуру ресторана, необходимо учитывать трудоемкость и квалификацию работников на каждом уровне.

В ресторанном бизнесе существуют специфические условия трудовой деятельности - высокий процент текучести кадров, и, как следствие - необходимость постоянной работы по поиску новых специалистов.

Считается нормальным, если в течение года число уволенных сотрудников превышает 60-70%. Это связано со многими причинами - частые стрессы, необходимость постоянного самоконтроля, тяжелые условия труда в производственных подразделениях, сменный график, работа в ночное время. Другой отличительной особенностью является то, что большинство работников ресторана (официанты, повара, кондитеры и другие вспомогательные службы) имеют средний уровень образования, что сужает возможности использования всего спектра поисков. Таким образом, эти два фактора - высокая текучесть и средний уровень образования - должны в первую очередь определять политику поиска кадров.

Особенностями управления предприятиями быстрого обслуживания с большой текучестью кадров определяются и требования к управлению:

- короткий срок адаптации и обучения;

система закрепленных поставщиков;

абсолютный контроль;

минимизация временных затрат на подбор кадров;

почасовая форма оплаты;

- широкое внедрение краткосрочных конкурсов и соревнований со сроком проведения до одного месяца;

быстрый карьерный рост

Одним из основных недостатков ресторанного бизнеса при управлении персоналом является отсутствие стабильности для работников на большинстве предприятий.

2.2 Формирование профессиональной команды

Хороший коллектив в большей степени залог успеха проекта в целом, чем любой другой фактор. Многие рестораторы понимают это, работая над развитием и обучением коллектива, направленным на всестороннюю поддержку и конформное сосуществование. Без единства цели дисциплины, руководства невозможно получить эффективно работающий коллектив. Все эти три фактора в определенной степени влияют на его развитие.

Общая цель, сформулированная руководством - одна из важнейших задач управления. Дисциплина - краеугольный камень обеспечения определенного порядка, норм и правил. Руководство объединяет и сплачивает членов коллектива, распределяет конкретные задачи.

Хороший руководитель знает систему формальных отношений, созданных самим руководством для решения конкретных производственных задач, и неформальных - на основе симпатий, дружеских отношений членов коллектива, и умеет выделить их из общей массы и взаимодействовать с ними.

Информационное и правовое обеспечение.

Для успешного управления рестораном предъявляются высокие требования к качеству информации:

комплексность - учет и анализ технологических, экономических, социальных характеристик каждого подразделения;

своевременность;

системность - четкость в определении направления потоков информации;

достоверность, предполагающая ответственность персонала за передаваемую информацию.

Своевременная информированность руководства о внутренних и внешних событиях способствует наиболее эффективному процессу управления всем коллективом и оптимизации его СПК.

Правовое обеспечение управления касается организации труда работников и их взаимоотношений между собой и руководством. При этом необходимо определить правовые основы трудового процесса:

-четкое определение продолжительности и времени труда и отдыха, а также их видов;

разработка оптимального режима рабочих смен;

управление дисциплинарными отношениями.

Именно особенности предприятий общественного питания (наличие алкогольных напитков на рабочем месте, атмосфера праздника и отдыха для гостей) соответствующим образом воздействуют на работников. При малейшем ослаблении контроля над дисциплиной наступает снижение темпов и качества работы.

Администрация не только должна устанавливать правила внутреннего распорядка, но и реально воплощать эти правила в жизнь, постоянно контролируя их выполнение.

Для управления трудовой дисциплиной применяются два рычага: поощрения и взыскания. Говоря о взысканиях, необходимо выделить четыре вида юридической ответственности: дисциплинарная, административная, материальная и уголовная. Применяя то или иное наказание, администрация должна помнить, что это ее право, но не обязанность. И второе важное положение - на руководителей налагаются более суровые взыскания, чем на исполнителей. Руководство разрабатывает систему поощрений, ориентируясь на интересы коллектива и ценности, которые имеют реальное значение для работников.

Персоналу важно чувствовать внимание и заботу со стороны руководства, понимание особых условий труда. Затраты на социально-психологическую поддержку персонала окупаются уверенностью в его надежности и предсказуемости, стабильностью работы и повышением ее качества, личной заинтересованностью в результате.

Из всех возможных методов коллективной поддержки, распространяемых на весь персонал, успешно применяются дотируемое питание, льготные путевки на отдых и лечение. Особенно сотрудники ценят инициативу руководства по приобретению детских подарков к новому году (за счет средств социального страхования). Моральная поддержка, направленная на проявление искренней заинтересованности в оценке результатов, анализе сильных и слабых сторон деятельности со стороны руководства создает атмосферу доверия и уважения. В мировой практике это явление описывается как удовлетворенность жизнью. Это очень важная психологическая составляющая, достижение которой у сотрудников организации - одна из целей руководителя, т.к. доброе психологическое самочувствие является одной из ведущих причин повышения эффективности обслуживания и, как следствие, повышение прибыли.