Фахова компетентність фахівця кадрового органу Збройних Сил України: сутність та зміст

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФАХОВА КОМПЕТЕНТНІСТЬ ФАХІВЦЯ КАДРОВОГО ОРГАНУ ЗБРОЙНИХ СИЛ УКРАЇНИ: СУТНІСТЬ ТА ЗМІСТ

Копцов О.В.

В останні роки у зарубіжній практиці, особливо в розвинутих країнах світу таких як Австрія, Голландія, Канада, Німеччина, США, поширився досвід впровадження систем управління персоналом на основі компетенцій та компетентності, що характеризується системою оплати праці, заснованої на показниках ефективності й результативності службової діяльності, а також високим рівнем професіоналізму й підзвітності.

В основі ідеології впровадження компетенції та компетентності покладено процесуальний підхід до управління персоналом, що передбачає його відбір, призначення, розвиток та кар'єрне просування на основі демократичних принципів, контролю, побудованого на об'єктивному вимірюванні результатів діяльності державних службовців та військовослужбовців [1].

В даній статті пропонується скористатися моделями компетентності відносно діяльності менеджера по персоналу (працівника кадрового органу) будь-якої організації та на її базі побудувати модель компетентності менеджера по персоналу Збройних Сил України.

Розглядаючи функції кадрових служб та спираючись на досвід успішних корпорацій можемо визначити ключові ролі для професії менеджера по персоналу.

1. Кадровий стратег -- член управлінської команди, який відповідає за розробку і реалізацію кадрової стратегії, а також організаційні механізми її забезпечення; системи управління і керівництва службами, які здійснюють кадровий менеджмент.

2. Керівник служби управління персоналом -- організатор роботи кадрових підрозділів.

3. Кадровий технолог - розробник і реалізатор творчих підходів у специфічних для менеджера по персоналу областях діяльності, компетентний у спеціальних та технологічних знаннях, здатний залучати різноманітні внутрішні і зовнішні ресурси та їх ефективно використовувати з урахуванням ділових перспектив організації (керівник служби організаційного розвитку або розвитку персоналу).

4. Кадровий новатор - керівник, лідер-розробник експериментальних, ініціативних або пілотажних проектів, які потребують великої уваги і ретельного опрацювання, до того ніж вони отримають широке поширення в практиці кадрового менеджменту організації.

5. Виконавець - фахівець, що здійснює оперативну кадрову політику.

6. Кадровий консультант (зовнішній чи внутрішній) - професіонал, який використовує панорамне бачення перспектив корпорації, практичні знання в галузі управління людськими ресурсами і навички експерта, для визначення потреб, можливостей і шляхів вирішення проблем, пов'язаних з розвитком організаційно-кадрового потенціалу.

Фактично всі шість професіональних ролей є мінімальним ролевим набором для ефективно працюючої управлінської команди в системі кадрового менеджменту окремо взятої організації [2].

Вважаємо за доцільне для такої організації, як Збройні Сили України додати, ще одну необхідну роль:

7. Кадровий аналітик, який збирає, аналізує статистичну та будь-яку іншу інформацію, що надходить до кадрового органу вищого рівня і на її базі надає керівнику обґрунтовані пропозиції щодо стану та подальшого розвитку системи кадрового забезпечення. Крім того він здійснює інформаційну підтримку діяльності керівника.

Якщо розподілити ці ролі по рівням управління і провести аналіз необхідних професійних якостей відповідних посадових осіб, можна визначити фахову компетентність посадових осіб кадрових органів Збройних Сил України.

Отже, діяльність керівника кадрового органу Збройних Сил України поєднує виконання ролей: кадрового стратега, керівника служби управління персоналом, кадрового технолога та кадрового консультанта.

Виходячи з вищезазначеного, визначимо фахові характеристики компетентності зазначеної посадової особи, серед них:

комунікабельність - здатність людини до плідної взаємодії з іншими людьми;

організаторські здібності - вміння грамотно організувати роботу інших людей та їх взаємодію;

перспективне бачення - вміння приймати рішення на середньострокову і довгострокову перспективу і планувати діяльність кадрового органу, яка буде позитивно впливати на стратегію розвитку Збройних Сил України;

наполегливість - здатність долати внутрішні та зовнішні перешкоди при досягненні визначеної мети;

знання сучасної нормативно-правової та наукової бази знань з питань управління персоналом, вміння грамотно їх використовувати при планування діяльності підпорядкованих кадрових органів, та виконання функції радника старшого начальника при прийнятті відповідних кадрових рішень;

ораторське мистецтво - як вміння грамотно висловлювати свою думку, при публічних виступах та доповідях старшим начальникам;

Вищезазначений перелік основних здібностей визначається в першу чергу ще тим, що особисто начальник кадрового органу рішення щодо призначення особового складу на посади не приймає, ці призначення здійснюються відповідно до "номенклатурного" наказу Міністерства оборони України командирами і начальниками всіх рівнів.

В другу чергу пропонується розглянути набір ролей основного виконавця рішень щодо подальшого впровадження та розвитку кадрової політики в Збройних Силах України - офіцера (старшого офіцера) відділу управління кар'єрою та комплектування військовослужбовцями кадрового центру (як Збройних Сил України так і видових). Ця посада є типовою за набором ролей, функцій, які виконуються та набором вимог до фахової компетентності посадових осіб.

При діяльності на цій посаді офіцер виконує в першу чергу роль виконавця, іноді, якщо розглядати посади начальника вищезазначеного відділу або його заступника, роль кадрового новатора.

Звідси витікають і основні вимоги щодо фахової компетентності:

досконале знання діючої нормативно-правової бази для їх грамотного застосування під час аналізу і оформлення документів щодо призначення, переміщення та звільнення персоналу Збройних Сил України, а також вміння бачити та пропонувати зміни, які необхідно в перспективі вносити в їх зміст.

уважність, акуратність та оперативність під час оформлення проектів кадрових рішень;

чуйність - спрямованість на людей;

вміння аналізувати документи про людину, тобто здобувати необхідну інформацію шляхом аналізу особової справи та інших супутніх документів;

комунікативні здібності - наявність яких викликана необхідністю спілкуватися, іноді особисто, а в більшості випадків по телефону.

В третю чергу пропонується розглянути набір ролей, який притаманний фахівцям різних допоміжних, але не менш важливих відділів. Таким як відділи обліку (статистичного, персонального, автоматизованого), аналітичному.

При виконанні цих завдань в першу чергу виконується роль кадрового аналітика, а в другу виконавця. Виконання ролей кадрового технолога та кадрового новатора залежить від бажання керівника делегувати повноваження з цих питань начальнику інформаційно-аналітичного підрозділу.

До набору необхідних якостей вважається за потрібне віднести:

вміння аналітично та послідовно мислити, проводити збір та постійний аналіз наявної інформації з питань кадрового забезпечення;

знання сучасної нормативно-правової та наукової бази знань з питань управління персоналом, використання їх в своїй діяльності;

творче та креативне мислення, вміння лаконічно та грамотно висловлювати власні думки в письмовій та усній формі, готувати проекти доповідей з усього спектру питань кадрового забезпечення;

вміння планувати особисту діяльність та діяльність підрозділу, організовувати власний робочий день;

комунікативні здібності, які необхідні фахівцям для отримання своєчасної та повної інформації від співвиконавців під час вирішення задач з узагальнення та надання необхідної інформації начальнику;

організаторські здібності, як необхідність організувати взаємодію та співробітництво в тимчасово створених робочих групах виконавців при вирішення конкретно визначеного завдання.

Насамкінець пропонуємо розглянути фахову компетентність керівника кадрового органу військової частини;

Основні ролі, що виконуються: керівник служби управління персоналом, кадровий консультант, виконавець, кадровий аналітик;

За переліком обсяг завдань, які виконує начальник відділення кадрів та стройового сильно відрізняється від переліку завдань. які виконує будь-який "напрямківець Він значно різноманітніший.

Звідси полягає профіль фахової компетентності:

комунікабельність - перша за необхідністю якість, яка дає можливість віднайти спільну мову з особовим складом, командиром та старшим начальником за межами військової частини;

досконале знання діючої нормативно-правової бази для її грамотного застосування під час оформлення документів щодо всього спектру завдань, які на нього покладаються;

вміння планувати особисту діяльність й діяльність підпорядкованого особового складу;

Крім того є якості, які необхідно мати працівнику кадрового органу будь-якого рівня. Це, в першу чергу, етичність, вміння працювати з інформацією з обмеженим доступом (у тому числі конфіденційною), а також необхідність постійно вдосконалювати свій особистий рівень знань, яка покликана швидкоплинністю розвитку суспільства. Якщо керівник, який приймає безпосередню участь у роботі з особовим складом не буде зростати, то він не зможе ефективно виконувати своє основне призначення.

Ще на всіх рівнях працівникам кадрового органу необхідно розуміти, що вони працюють з людьми й для людей. Тому їм не завадить будь-які знання з галузі психології, соціології, менеджменту та багатьох інших гуманітарних дисциплін.

управління персонал кадровий військовослужбовець

Література

1. Гогіна Л.М., Компетенції та компетентності в державній службі України: до проблеми понятійного апарату

2. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М: ЮНИТИ, 2002. --560 с.

3. Рябов В.В., Фролов Ю.В. Проектирование критериев оценки качества подготовки и переподготовки специалистов М. 2006, 22 с.

4. Профілі компетенцій лідерства на державній службі в Україні, К., Головне управління Державної служби України, 2010 р.

5. Human resources management specialist Режим доступу http://www.ok.gov/opm/jfd/c-specs/c31.htm

Размещено на Allbest.ru