Профессиональное выгорание как проблема управления персоналом в системе стресс-менеджмента: сравнительный анализ (по результатам исследования в России и Германии)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего образования

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема работы: Профессиональное выгорание как проблема управления персоналом в системе стресс-менеджмента: сравнительный анализ (по результатам исследования в России и Германии)

Томск - 2014 г.

Содержание

Введение

1. Профессиональное выгорание (синдром «burnout»): возникновение, основные параметры

1.1 Синдром «burnout»: парадигмальный подход

1.2 Основные характеристики и уровни профессионального выгорания

2. Стресс-менеджмент в системе управления персоналом

2.1 Стресс в контексте стресс-менеджмента

2.2 Виды стресс-менеджмента в организации

2.3 Международная ассоциация управления стрессом и ее научные исследования в области стресс-менеджмента

3. Исследование профессионального выгорания в России и Германии

3.1 Основания для исследования проблемы профессионального выгорания в России и Германии

3.2 Инструменты исследования

3.2.1 Тест на синдром «Burnout» Манфреда Нельтинга

3.2.2 Личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина

3.2.3 Результаты и анализ исследования в Германии и России

3.2.4 Интервью «Работа и жизнь: Россия и Германия»

3.3 Методические рекомендации по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладение методами саморегуляции

Заключение

Список используемых источников

Приложения

Введение

Становление и развитие системы управления персоналом в ХХ веке связано с новыми парадигмами в работе с персоналом. Так в первой половине ХХ веке акцент переходит на внедрении теории человеческих отношений [1]. Теория человеческих отношений ставит своей целью показать эффективность нравственных, психологических, социальных и организационных сторон деятельности в управлении персоналом.

В XXI веке актуальность приобретает бизнес - юнит - менеджмент как управление с помощь бизнес - единиц, решающий проблемы повышения уровня квалификации персонала, оптимизацию его численности. Основные бизнес - единицы - специалисты по управлению персоналом. HR - специалист XXI века как бизнес-единица должен быть мобилен, гибок и быстро воспринимать новую, постоянно поступающую информацию, необходимо при этом сказать, что уровень его образованности и компетентности достаточен для распознавания достоверной и ложной информации. Управленца XXI века окружает невероятный поток дел, обязанностей и это становится следствием постоянного напряжения. Он живет в состоянии стресса. Согласны с определением стресса, предложенным канадским ученым Г. Селье [32], основоположником учения о стрессе как неспецифической реакцией человеческого организма на требования, которые вызывают потребность приспособиться, адаптироваться и восстановиться.

Большую часть своего времени «Человек XXI века» проводит на работе. Контексты работы, связанные с возникновением стресса и его увеличением: длинный рабочий день; высокая нагрузка на работе; недостаточное количество сна; конфликты и эмоционально ложные ситуации на работе; отсутствие контроля; отсутствие социальной поддержки; автономия на работе.

Модель Г. Селье «Требование/Контроль» основывается на психосоциальных характеристиках трудового процесса: психосоциальные требования работы в сочетании с элементами контроля над решаемой задачей и использованием навыков (сфера принятия решений) [32]. Указанная модель прогнозирует:

· во-первых, связанный со стрессом риск заболеваний,

· во-вторых, активные/пассивные корреляты профессий.

Регулярный стресс несет свои последствия. Он становится хроническим. ХХI в. - век рыночной экономики, век интенсивных изменений в сфере управления персонала, поскольку развитие конкурентной борьбы на рынке труда, требующей высокой квалификации и профессионализма приводит к росту рискогенности общества, увеличению социальных и профессиональных рисков, росту стрессов, связанных со страхом потерять работу, с усталостью, возникающей в результате постоянного перенапряжения сил. В результате возникает состояние ненужности всего и вся, что характерно для профессионального выгорания.

Возникает вероятность появления у работника профессионального выгорания (синдром «burnout»). «Burnout» - это длительный ответ на хронические эмоциональные и межличностные стрессоры на работе. Феномен определяется тремя измерениями: [18]

· Эмоциональное истощение. Характеризуется чувством перенапряжения и истощением эмоциональных ресурсов.

· Обезличивание. Возникает ощущение социальной изоляции. Проявляется в циничном отношении к работе и коллегам.

· Снижение личных достижений. Характеризуется чувством некомпетентности на работе, безуспешности.

«Burnout» как синдром профессионального выгорания был рожден в Германии чуть больше двадцати лет назад. Быстрые темпы развития привели к расширению понятия. Ученые определили гендерные, профессиональные и возрастные различия в синдроме профессионального выгорания.

Проблема исследования заключается в решении вопроса: Какие профилактические мероприятия могут решить вопрос снятия профессионального выгорания сотрудников и сформировать конструктивное отношения к стрессовым ситуациям и овладение техниками саморегуляции?

Гипотеза данной работы определяется следующим образом: На основании изучения опыта системы менеджмента персонала возможна профилактика профессионального выгорания и формирование конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладения методами саморегуляции.

Цель данной работы: дать сравнительный анализ места и роли профессионального выгорания как проблемы управления персоналом в системе стресс-менеджмента по материалам исследования в России и Германии.

Цель может быть реализована посредством решения следующих задач:

1. Выявить сущность феномена профессионального выгорания.

2. Определить особенности стресс-менеджмента в системе управления персоналом.

3. Охарактеризовать инструменты и методы исследования феномена профессионального выгорания.

4. Обосновать необходимость разработки мероприятий профилактики профессионального выгорания.

5. Разработать методические указания по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладение техниками саморегуляции.

Обзор литературы (степень теоретической исследованности).

Изучением стресса, его основных характеристик, динамики, проблемой профессионального и эмоционального выгорания занимались такие ученые, как канадский эндокринолог австро-венгерского происхождения Ганс Гуго Бруно Селье (Hans Hugo Bruno Selye) [32], американский исследователи Герберт Фрейденбергер (Herbert Freudenberger), Джон Диллингем Додсон (John Dillingham Dodson) [61] и Роберт Мирнс Йеркс(Robert Mearns Yerkes) [62]. Так в 1936 г. была опубликована одна из первых работ Г. Селье об общем адаптационном синдроме, который он впоследствии назвал «стрессом» [32], а Герберт Фрейденбергер впервые в 1974 г. ввел понятие профессионального выгорания.

Говоря о зарубежных авторах, важно отметить вклад в развитие концептуальной модели профессионального выгорания немецких исследователей Вилмара Шауфели (Wilmar Schaufeli) [55], Дирка Энцманн (Dirk Enzmann) [56], Манфреда Нельтинга (Manfred Nelting) [21], Матиас Буриш (Matthias Burisch) [56],американских исследователей Кристины Маслач (Chrstina Maslach) [52], Майкла Лейтера (Michael Ltiter) [51], Эйала Малач-Пайнс (Ayala Malakh-Pines) [57], Эллиота Аронсона (Elliot Aronson) [60], австралийских ученых Марка Пирса (Mark Pierce) [58] и Джеффри Моллой (Geoffrey Molloy) [59].

М. Пирс и Д. Моллоу доказал, что ни уровень образования и интеллекта, ни оплата труда и культура человека не влияют на процесс профессионального выгорания, а социальные психологи Э. Малач-Пайнс и Э. Аронсон формулировали принципы концептуального видения проблемы профессионального выгорания.

К. Маслач и М. Лейтер подробно описывают динамику и влияние на человеческий организм профессионального выгорания и, наблюдая за сложными ситуациями, приходят к выводу о возможных перспективах профилактики профессионального выгорания, его предотвращения.

В США и Западной Европе интерес к проблеме профессионального выгорания не ослабевает. Можно назвать еще ряд имен исследователей, которыедостаточно плоно и фундаментально занимаются решением проблемы профилактики этого сильного в негативном плане явления. Это - Р. Бурке (R. Burke) [54], К. Вальтер (С. Walter) [63], Л. Зитцельсберг (L. Zitzelsberger) [58], А. Крамер (A. Kramer) [60], Б. Перлманн (B. Perlman) [58], Ст. Хобфоль (St. Hobfoll) [50], Р.Л. Шваб (R.L. Schwab) [57], Т. Дугерти (T. Dougherty) [55].

Говоря о синдроме «burnout», стоит отметить то, что его изучение в России началось совсем недавно. В российском обществе термин приравнен к феномену эмоционального выгорания. Исследованиями занимаются В.В. Бойко [10], А.Б. Леонова [16], М.М. Скугаревская [37], Е.Д. Кирьянов [5], В.М. Гринин [2], Д.В. Любимова [16], Г.С. Тумасян [9], О.Р. Курбанов [2], Е.В. Иванова [34], А.Я. Долгоаршинных [34]. В частности, академик В.В. Бойко разработал методику по измерению уровня эмоционального выгорания [10], которая сейчас получила широкое распространение.

Однако, надо заметить, что проблема профессионального выгорания в России еще мало изучена. В основном внимание уделялось исследованию проблемы эмоционального выгорания. Только в последнее десятилетие началось достаточно глубинное и широкое изучение этого явления и разработки мер по его профилактике и предотвращению.

Объект исследования и предмет.

Объектом исследования выступает управление персоналом в системе стресс-менеджменте.

Предмет исследования - явление профессионального выгорания в деятельности работника.

Научная или практическая новизна.

В исследовательской работе, посвященной сравнительному анализу профессиональному выгоранию как проблемы управления персоналом в системе стресс-менеджмента по материалам исследования в России и Германии, можно определить результаты исследования:

1) выявлена сущность феномена профессионального выгорания;

2) определены особенности стресс-менеджмента в системе управления персоналом;

3) охарактеризованы инструменты и методы исследования феномена профессионального выгорания;

4) обоснована необходимость разработки мероприятий профилактики профессионального выгорания;

5) разработаны методические указания по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладение методами саморегуляции.

Среди результатов исследования можно выделить те, которые характеризуются новизной в научном и практическом аспекте, а именно:

1) определены особенности стресс-менеджмента в системе управления персоналом;

2) разработана анкета для проведения интервью по выявлению синдрома профессионального выгорания;

3) обоснована необходимость разработки мероприятий профилактики профессионального выгорания;

4) разработаны методические указания по формированию конструктивного отношения к стрессовым ситуациям и овладение методами саморегуляции. профессиональный менеджмент управление стресс

Практическая значимость результатов ВКР. Результаты исследования, проведенного при написании выпускной квалификационной работы могут быть применены для совершенствования процесса управления персоналом в различных сферах деятельности - образовательной, здравоохранения, предпринимательской, государственной службы.

Реализация и апробация работы.

Реализация (внедрение) результатов проведена посредством участия в качестве исполнителя в выполнении в 2013 г. государственных контрактов №11.769С.2011 - ФЦП Кадры «Межкультурное взаимодействие как фактор легитимизации рискогенности общества и формирования толерантных отношений в мировом социокультурном пространстве (мер.1.2.1)» и №11.1239.С.2013 - ФЦП РО «Концепции развития библиотечного дела в России)» при написании соответствующих разделов отчета.

Методологические основы исследования.

Методология исследования основана на сочетании методов: сравнительного анализа, аналогии, диалектического, а также компетентностного и междисциплинарного подходов.

В качестве методологической базы исследования, проведенного при выполнении выпускной квалификационной работы в форме дипломной работы, использованы были концепции синдрома «burnout» американского психиатра Герберта Фрейденбергера (Herbert Freudenberger), американских социальных психологов А. Пайнс (A. Pines) и Эллиота Аронсона (Elliot Aronson), отечественного исследователя В.В. Бойко, тест немецкого врача-специалиста психосоматической медицины и психиатрии Манфреда Нельтинга (Manfred Nelting) «Burn - out», который в своей книге «Вurnout - если маска разбилась» [21], разработал точный научный тест, определяющий степень персональной опасности и подверженности синдрому эмоционального выгорания, а также опросник «Адаптивность», разработанный А.Г. Маклаковым и С.В Чермяниным [26], и созданный для оценки возможностей личности в условиях адаптации. В результате учитываются социально-психологическое и психофизическое развитие индивида. Данные тесты представлены в Приложении А, Приложении Б.

Выпускная квалификационная работа в форме дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы в количестве 63 наименований, приложений на 20 листах.

1. Профессиональное выгорание (синдром «burnout»): возникновение, основные параметры

В первой главе основное внимание обращено на выяснение сущности феномена профессионального выгорания (синдрома «burnout»), определении основных характеристик, а также уровней профессионального выгорания в контексте рискогенности.

1.1 Синдром «burnout»: парадигмальный подход

Отличительная черта современного человека, человека XXI века, заключается в открытости - открытости миру, открытости к людям, открытости к самому себе, а самое главное - открытости новому.

Впервые данное понятие профессиональное выгорание употребил в 1974 году американский психиатр Герберт Фрейденберг [49]. Он изучал эту проблему у специалистов помогающих профессий. Те люди, которые работали с полной самоотдачей в общественных организациях после месяца такой работы получали ряд общих симптомов. Среди них такие как раздражительность, цинизм и не желание работать. (Freudenberger et al. 1992; Schaab et al. 1993, 45; Karazman 1994). В 1982 году исследования в контексте профессионального выгорания продолжила доктор Кристина Маслач [53]. Она расширила понимание данного синдрома: определила, что данный синдром может возникнуть среди специалистов, занимающихся видами «помогающих профессий» и выделила в профессиональном выгорании эмоциональное истощение, деперсонализацию, снижение личностной результативности. Исследователи Э. Малач-Пайнз и Е. Аронсон [59] в 1988 году рассмотрели синдром выгорания как синдром переутомления, при этом они полагали, что этот синдром может встретиться в любой профессии. Они не исключали и вариант того, что синдром встречается и за пределами профессиональной деятельности. Например, в работе по дому. Через 6 лет Дж. Сонек [47] выделил в синдроме «витальную нестабильность». Основные симптомы: депрессия, подавленное настроение, возбудимость, раздражительность и чувство безнадежности. Дж. Сонек акцентировал внимание на профессиональных группах врачей [47]. Он относил синдром профессионального выгорания к одному из провоцирующих суицидальное поведение. По его данным, суициды у австрийских врачей встречаются на 50 % чаще, чем в среднем у населения [40]. Первые исследования в области профессионального выгорания проводились исследователями среди врачей. Первые модели синдрома «burnout» как процесса были представлены тремя учеными и названы соответственно: модель К. Чернисса; модель П. Голембевского; модель М. Лейтера. Модель К. Чернисса включает в себя рабочую область, личные характеристики, источники стресса и подходы к изменениям. Она была разработана более 20 лет назад. Рабочая область включает в себя: ориентацию, загруженность работой, стимуляции, масштаб клиентов, автономию, институциональные цели, руководство и социальную изоляцию. Личная - карьерную ориентацию и поддержку. Источники стресса - сомнение в собственных способностях, сложности с клиентами, бюрократические столкновения, нехватка стимулов, отсутствие коллегиальности. Подходы к изменениям включают в себя: постановка рабочих целей в соответствии с действительность, реализм, способность переключаться с работы на другие жизненные сферы, формирование и выявление личных интересов. К. Чернисс определяет «burnout» как процесс, представляющий собой способы адаптации с конкретными источниками стресса [46].

Вторая модель, в которой выгорание рассматривается как процесс, была предложена П. Голембевским [48]. Ученый, основываясь на трех основных субшкалах К. Маслача [52], включил дополнительные восемь. Использовалось дихотомическое распределение оценок. Модель выходит за рамки традиционного использования трех подразделов, группируя различные комбинации баллов в фазы. Это позволяет получить более точные результаты. Лица в более высоких шкалах почти всегда сообщали о отрицательном опыте работы.

Третья модель принадлежит М. Лейтеру. Он исследовал модель выгорания, базирующуюся на двух предположениях. Во-первых, эти три компонента выгорания определяющиеся MBI влияют друг на друга во времени, а второй заключается в том, что три компонента имеют различные отношения с условиями окружающей среды и индивидуальные различные характеристики. М. Лейтер разработал свою модель через использование моделировании структурными уравнениями [51], что позволяет протестировать конкретный вклад различных организационных мер. Модель М. Лейтер определяет эмоциональное истощение как реакцию на профессиональные стрессоры [51].

Основные стрессоры, такие как перегруженность работой и конфликты с людьми будут иметь влияние на деперсонализацию, эмоциональное истощение. Однако в некоторых исследованиях М. Лейтера связи между обезличивание и личными достижениями не было обнаружено. Основные характеристики и уровни профессионального выгорания Синдром «burnout» сравним с хамелеоном. Его сущность противоречива и влияние неоднозначно. С одной стороны, это вызов к лучшим изменениям, с другой стороны - сложная и долгая борьба, которая может привести к необратимым изменениям в человеческой жизни. Важно понимать то, что данный синдром как любое явление имеют и положительные моменты и отрицательные. В случае возникновения в жизни человека, он может выступать «подсказкой». «Burnout» может быть требованием для отказа от того, что человеку не нужно. Ведь настойчивость не всегда разумна и далеко не всегда является признаком силы. Это отказ для того, чтобы в жизни появились другие вещи. Зачастую люди, подвергшееся синдрому профессионального выгорания, начинают реакционную борьбу. Не задумываясь над тем, что выгорание может быть «другом». Если прислушаться к нему своевременно, человек сможет изменить ситуацию к лучшему. Чаще всего это люди с нелюбовью к себе и своим собственным потребностям. Каждый индивид стремится к реализации своих жизненных целей. Если мы не получаем желаемого, то начинаем страдать от этого. «Burnout», как правило, возникает в начале жизненного цикла, он заставляет понять человека жизненно важные вопросы. Таким образом, сконструировать лучшее будущее. Синдрому подвергаются лица с внутренней жесткостью, с которой достаточно сложно жить. «Burnout» заставляет убирать эту жесткость. Каждый опыт укрепляет человека и имеет собственный смысл.

1.2 Основные характеристики и уровни профессионального выгорания

Человек XXI века должен быть мобилен, гибок и быстро воспринимать новую, постоянно поступающую информацию, необходимо при этом сказать, что уровень его образованности и компетентности достаточен для распознавания достоверной и ложной информации. Человека XXI века окружает невероятный поток дел, обязанностей и растущих потребностей. Данная ситуация становится следствием того, что человек почти ежеминутно подвергается стрессам. Он живет в состоянии стресса.

Регулярный стресс несет свои последствия. Он становится хроническим. И возникает вероятность появления у работника профессионального выгорания (синдром «burnout»).

«Burnout» - это длительный ответ на хронические эмоциональные и межличностные стрессоры на работе. Феномен определяется тремя измерениями:

1. Эмоциональное истощение, которое характеризуется чувством перенапряжения и истощением эмоциональных ресурсов.

2. Обезличивание, в результате возникает ощущение социальной изоляции, проявляется в циничном отношении к работе и коллегам.

3. Снижение личных достижений. Оно характеризуется чувством некомпетентности на работе, безуспешности.

Рассматривая данный феномен, можно сказать, что понятие профессионального выгорания (синдром «burnout») был впервые применен в Германии чуть больше двадцати лет назад. Быстрые темпы развития привели к расширению понятия профессионального выгорания. Ученые определили гендерные, профессиональные и возрастные различия в синдроме профессионального выгорания.

Синдром профессионального выгорания заставляет раскрывать человека скрытый потенциал, который может использоваться в дальнейшем. Конечно, выгорание ослабляет мотивацию к жизни, отбирает жизненную энергию. Но оно же приводит к новым идеям и новым взглядам. Чаще всего оно способствует новому развороту жизни. Важно понимать, что неопределенность, неизвестность, кризисы это некоторые спутники для изменений в человеческой судьбе. Синдром профессионального выгорания имеет три основные характеристики:

1. Эмоциональное истощение: это ядро симптома выгорания. Если человек все чаще испытывает такие чувства как: «У меня нет больше сил», «Я действительно не могу», «Я ощущаю себя опустошенным», «Что я здесь делаю?», «Мне очень нужен отпуск», то нужно задуматься об эмоциональной разгрузке. Также, если он испытывает определенную степень неудовлетворенности в профессии, какой-то частной ситуации или в отношении обстоятельств, то это может послужить питательной средой для выгорания.

2. Деперсонализация: изменение взаимоотношений с клиентами, партнерами, родственниками и друзьями. Зачастую проявляется в бесчувственном и циничном отношении. Возникают негативные эмоции к клиентам.

3. На этапе деперсонализации начинается процесс отступление от социальных контактов как попытка сохранить совершенный образ. Снижение жизненной активности. В отличие от двух предыдущих стадий, на которых человек проявляет гиперактивность здесь активность минимальна. Важно понимать, что данный синдром имеет крадущийся характер.

Каждый этап достаточно незаметно протекает в другой. Каждый этап процесса профессионального выгорания имеет соответствующий тип поведения: [44]

Фаза 1 - агрессия и активность. Ключевая реакция - агрессия. На начальном этапе причины агрессивного поведения человек объяснить не может. В зависимости от воли человека данный этап может занять годы и в крайних случаях десятилетия. Немногие сдаются после короткого времени. Потому что люди профессий преподавателей, менеджеров, врачей склонны к реакционной борьбе.

Фаза 2 - бег и отступление. Основным симптомом второго этапа является страх. Реакция организма - убежать. Чувство того, что обязанности возрастают, а времени не хватает. Социальная активность сведена к минимуму для спокойствия и защиты. В этом переходном этапе человек стремится избежать разочарований, так как это может привести к психологическому дискомфорту. Отсутствует реальное восприятие действительности.

Фаза 3 - изоляция и пассивность. Основной симптом третьего этапа это изоляция. Часто осознание проблемы приходит только на третьем этапе и человек начинает искать помощи и поддержки. Внутренняя мотивация очень ослаблена. В этой фазе может проявляться алкогольная, никотиновая или пищевая зависимость. Сопутствует всему депрессивное состояние. Внутренне удовлетворение отсутствует.

В финальной стадии выгорания человеческая жизнь «замораживается». Только на ранних стадиях опытный психотерапевт способен диагностировать синдром «burnout». Затем выгорание можно принять за депрессию, наркомании. Его особенность в том, что на ранних стадиях человек чувствует себя «хорошо».

«Burnout» влияет на трех уровнях на человека - тело, чувства и поведение:

Тело: нарушение сна во всех видах, синдром плечо - рука, головокружение, стеснение в груди, снижение сексуального желания, сердцебиение, звон в ушах, головная боль, проблемы с ЖКТ, скрежет зубами.

Чувства: чувство изменяются в зависимости от этапа. Изначально, это чувство незаменимости и постоянная нехватка времени. Внезапные перепады настроения, заниженная самооценка, раздражительность, недоверие и нетерпение. На втором этапе выгорания прибавляется чувство истощения. Может возникнуть чувство того, что тебя используют. Начинается чувство пустоты. В третьем и заключительном этапе, усиливается чувство одиночество, отчаяния, беспомощности, безнадежности.

Поведение: на первых этапах это гиперактивное поведение. Человек берется за несколько новых видов деятельности. На втором этапе эффективность начинает снижаться. На третьем этапе преобладают общее отсутствие интереса, любимое хобби перестает интересовать. В итоге можно сказать о том, что здоровье человека - это заслуга самого человека. Необходима быть внимательным к себе, своим потребностям и желаниям. Требовательность и упорство - достойные качества. Но и в них нужно знать меру. Психологическое и физическое здоровье - счастье человеческой жизни.

В результате мы приходим к следующим выводам, что недостаточно проработана концепция становления и развития профессионального выгорания как проблемы в системе управления персоналом. Профессиональное выгорание часто сводится к эмоциональному, которое представляет собой понятие более широкого плана.

Проанализировав выделенные в ходе исследования основные характеристики и уровни профессионального выгорания можно утверждать, что недостаточно проведена в литературе структурализация характеристик и уровней профессионального выгорания в гендерном, возрастном аспектах, что требует дальнейшей серьезной проработки.

2. Стресс-менеджмент в системе управления персоналом

В центре внимания второй главы находится проблема стресс-менеджмента, его роли в системе управления персоналом, типов стресса, проблема рискогенности общества в связи с ростом стрессовых ситуаций, а соответственно взаимосвязь стресса и профессионального выгорания.

2.1 Стресс в контексте стресс-менеджмента

Будучи согласны с определением стресса, предложенным канадским физиологом Г. Селье [33], основоположником учения о стрессе как неспецифической реакцией человеческого организма на требования, которые вызывают потребность приспособиться, адаптироваться и восстановиться, можно выделить два различных эффекта:

· положительный стресс - эустресс;

· отрицательный - дистресс.

Стадии стресса определяются за счет его биологического значения. Человеческий организм - это система. Он устроен таким образом, что при возникновении психологического дискомфорта организм начинает подавать сигналы через органы жизнедеятельности.

Определим стадии стресса:

· Тревога. Приводит к понижению мышечного тонуса и температуры.

· Резистентность. Рост показателей организма как защитный механизм.

· Истощение. Упадок сил, при котором способность организма адаптироваться исчезает.

Одна и та же стадия у разных людей проходит по-разному. Генезис и динамика стресса в значительной степени зависят от типа нервной системы человека и его темперамента. Наибольшую склонность к дистрессу проявляют люди со слабой нервной системой [14]. Выделяем следующие факторы, способствующие высокому эмоциональному напряжению:

· физиологические (усталость, чувство голода);

· психологические (чувство одиночества, неуверенность в своих силах);

· социально-психологические (сложности взаимопонимания среди группы людей, нехватка или излишек информации) [2, 15].

Большую часть своего времени «Человек XXI века» проводит на работе. Контексты работы, связанные с возникновением стресса и его увеличением: длинный рабочий день; высокая нагрузка на работе; недостаточное количество времени на сон; конфликты и эмоционально ложные ситуации на работе; отсутствие контроля; отсутствие социальной поддержки; автономия на работе. Вопросом стресса занимались такие ученые, как Г. Селье [32], Р. Йеркс [55] и Дж. Додсан [56].

Модель Ганса Селье «Требование/Контроль» [33] основывается на психосоциальных характеристиках трудового процесса: психосоциальные требования работы в сочетании с элементами контроля над решаемой задачей и использованием навыков (сфера принятия решений) [6].

Указанная модель прогнозирует:

во-первых, связанный со стрессом риск заболеваний;

во-вторых, активные/пассивные корреляты профессий.

В ситуации чрезмерного стресса эффективность работника снижается и это может достаточно дорого обойтись организации. Психологический стресс - причина многих проблем сотрудников. Стресс увеличивает затраты организации и ухудшает качество жизни трудящихся.

Любой стресс возникает под воздействием стрессоров - воздействия внутреннего и внешнего характера, способствующие возникновению стрессовых состояний. Каждое событие может стать стрессором [4].

Классификация стрессоров [34] находится в зависимости:

· от характера:

а) физиологические (воздействие внешней среды - неприемлемо высокая температура для организма, невыносимая физическая нагрузка);

б) психологические (негативные эмоции, конфликты);

· по содержанию:

а) организационные (перегруз либо недогруз работника, неграмотное соотношение между полномочиями и ответственностью);

б) личностные (негативные и позитивные события личной жизни);

· по источнику:

а) внешние (события за пределами организации, проблемы социального характера),

б) внутренние (непроработанная организационная структура, стиль управления);

· по специфике воздействия:

а) общие (хронические проблемы);

б) специфические (личные особенности).

Факторы, являющиеся стрессорами в контексте стресс - менеджмента: [35]

· стрессовые факторы вне организации (семейные кризисы);

· групповые факторы стресса (отсутствие сплоченности коллектива, внутригрупповые конфликты);

· факторы стресса от организации (неуверенность в завтрашнем дне, невозможность влияния на свою работу, сложность в решении рабочих вопросов, давление рабочего графика).

Необходимо отметить внешние признаки стресса в организационном поведении: [5, 27]

· физиологические (расстройства эндокринной системы, проблемы с пищеварением);

· психологические (страх и утомление);

· поведенческие (проявление антисоциального поведения, конфликтность).

В стресс-менеджменте важно учитывать формы психического состояния работников результате влияния стрессоров: [24]

· монотония;

· психическая напряженность;

· утомление.

Менеджеру по персоналу для снижения негативного влияния стрессового психического состояния на организационное поведение нужно проводить эффективные профилактические мероприятия.

2.2 Виды стресс-менеджмента

В организациях достаточно часто возникают стрессовые ситуации. Это могут быть конфликты между участниками коллектива, нерешенные рабочие вопросы с руководством, а перегруженность работой в момент может стать невыносимой. Для быстрого и комфортного выхода из ситуации существует стресс-менеджмент и его методики. В стресс-менеджменте выделяют три основных вида: [11]

1. Проведение коучинга руководителя в качестве процесса, в ходе которого человек узнает о своем потенциале, раскрытие которого позволяет максимально повысить эффективность деятельности.

2. Организация и проведение тренингов для персонала организации.

3. Создание ровного микроклимата в организации.

Важно понимать, что позицию руководителя занимает целеустремленный человек. Он обладает неординарным взглядом на вещи и ставит перед собой многообразные решения для развития организации. Руководитель несет большую часть ответственности за принимаемые решения. Но стоит учитывать, что руководитель - человек, а поэтому имеется ряд последствий. Перегруз на работе, большая ответственность не всегда позволяют функционировать с максимальной производительностью. Неосознанные опасения могут препятствовать тому, чтобы сделать какой-то важный шаг и порой оценить все риски. Эмоции имеют влияние на логику. В настоящее время для создания комфортной среды для выявления и решения управленческих вопросов используется система выявления и комплексной реализации социального, личностного и творческого потенциала, то есть коучинг. Эта система техник и методик направлена на развитие лидерских и управленческих навыков [17, 20]. Коучинг развивает качества руководителя, необходимые для связывания целей и действий коллектива с целями организации. Он позволяет руководителю «развернуться лицом» к его команде. Коучинг руководителей отличается от других видов коучинга. Процесс более жесткий и провокационный, с быстрым темпом. Данное мероприятие дает возможность использовать знания и интуицию лидера и преобразовать в осязаемый результат для компании. В результате руководитель обретет способность четко оценить ситуацию, дать объективную оценку рисков, грамотно расставить приоритеты, осознать и принять собственную роль в коллективе и увидеть будущее компании и пути, которыми его возможно достичь. Профессиональных коучеров на российском рынке не так много и услуги их достаточно дороги. Данная деятельность получила свое развитие в России совсем недавно, но уже сейчас пользуется широким спросом. Это объясняется тем, что организации все больше готовы вкладывать деньги в людей, на которых строится бизнес. Инвестиции в работников самые эффективные инвестиции: инвестиции в образование, в развитие интеллекта и культуры, создание комфорта в рабочих помещениях,

Предпочтение отдают коучингу руководителей, чем групп. В этом есть смысл, потому что при повышении лидерских компетенций и эффективности руководителя, развивается и его команда тоже. Другим видом стресс-менеджмента считаются тренинги для персонала. Недовольные клиенты встречаются часто, они вызывают стресс и отрицательные эмоции у менеджеров. В результате трудовая деятельность ухудшается, а экономические показатели замедляются. Для данных ситуаций используются корпоративные тренинги, которые эмоционально разгружают работника. Важно не бороться с возникающей агрессией, виной или обидой, проявившейся в стрессовой ситуации при взаимодействии с трудным клиентом, а научиться управлять [22, 23]. Так тренинговые программы научают работника держать эмоциональный удар и выходить из сложных ситуаций. Данные программы являются показателем зрелости организации. Идет работа с кадровой политикой фирмы. Нужно учитывать, что усвоенная методика должна использоваться не только в первые месяцы работы. Изменения должны происходить на уровне корпоративной культуры организации. Происходят изменения в работе компании в целом, так как комплексные программы затрагивают работников на всех уровнях. Более того, происходит выравнивание микроклимата в коллективе как неотьемлимой части менеджмента стресса. Стресс-менеджмент рассматривает различные измерения уровней стресса. Уровни зависят от:

а) от величины степени стрессовой ситуации и ее рискогенности;

б) от состояния субъекта действия в данное время.

Более стрессогенная ситуация и слабое ресурсное состояние будут способствовать высокому уровню стресса. Управляя уровнем стрессогенности социальной среды и ситуации, можно управлять стрессом в данных условиях деятельности. В реальной жизни даже обученный специалист при сложно решаемых задачах не всегда эффективно управляет стрессом. Ситуация нехватки «оперативной памяти» и вынужденная работа в состоянии стресса. Это не страшно. Главная задача - не накладывать стрессы друг на друга. Тут возникает один из важных моментов стресс-менеджмента - восстановление. Несмотря на то, что управление стрессом несет лишь вспомогательный характер, все мероприятия необходимо привязывать к основной деятельности.

Необходимо структурировать деятельность на три этапа:

а) подготовка;

б) реализация;

в) анализ.

Основное направление деятельности руководителя по формированию коллектива и активизации его деятельности заключается в развитии и поддержании стрессоустойчивости и минимизации рискогенности в коллективе [23].

Рассматривая стратегии управления стрессом, необходимо отметить в качестве базовых следующие [42]:

1. Уход от проблемы.

2. Изменение проблемы.

3. Изменение отношения к проблеме

Для успешного применения направлений стресс-менеджмента требуется всего одно - желание. Каждый профессионал должен обладать навыками управления стрессом. Максимум пользы могут извлечь люди профессий «человек - человек» от использования методик и тренингов стресс-менеджмента.

2.3 Международная ассоциация управления стрессом и ее научные исследования в области стресс-менеджмента

Международная ассоциация управления стрессом (International Stress Management Association, сокращённо ISMA) организована в 1973 году. Инициаторами являются доктор Э. Джейкобсон и профессор Ф. Макгуиган, а создателями К. Ресслер и Дж. Томпсон. Впервые Э. Джейкобсон ввел понятие «управление напряжением» (tension control) в качестве научного синонима слова «релаксация». А первостепенная цель ассоциации заключалась в приобретении и распространении научных знаний об управлении напряжением.

Методы релаксации были обоснованы научно и проходили клиническую проверку. Для этого использовалась электромиография. В процессе измерялось напряжение мышц, при клинической проверке учитывалось уменьшение и исчезновение симптомов, спровоцированных напряжением.

Международная ассоциация управления стрессом создавалась как междисциплинарная организация, объединяющая специалистов разных областей: психотерапия, образование, физиотерапия, логопедия, терапия, стоматология. Позже присоединилась производственная медицина, медсестринское дело, бизнес.

В Чикаго в 1974 году состоялось первое заседание Ассоциации управления стрессом. Первая международная конференция была проведена в Лондоне в 1979 году. Следующие конференции состоялись в 1981, 1983, 1988, 1992, 1995, 1996, 2001 годах. С течением времени и проведенных конференций Международная ассоциация управления стрессом расширила свою миссию:

· содействие приобретению применению и распространению знаний о стресс-менеджменте для пользы общества мирового пространства («to facilitate the acquisition, dissemination and application of sound knowledge of stress management for the benefit of society throughout the world»);

· в таких областях как медсестринское дело, бизнес, менеджмент, образование, психотерапия, психология, физиотерапия ассоциация управления стрессом обучение профессионалов и студентов стресс-менеджменту.

Известные авторитеты в области стресс - менеджмента как Роберт А. Дато (Robert A. Dato), Чарльз Д. Шпильбергер (Charles D. Spielberger), Ричард Х. Рэйе (Richard H. Rahe), Поль Дж. Рош (Paul J. Rosch) являются членами данной общественной организации. На данный момент имеются филиалы в таких странах как Австралия, Япония, Великобритания, Индия, Гонконг, Бразилия, Нидерланды, США, Россия. Часть из них имеет собственные сайты: http://www.ismabrasil.com.br/ - бразильский; http://www.isma.org.uk/ - английский; http://www.stressindia.org/ - индийский; http://www.isma-usa.org/ - американский [19, 38].

Более того, было проведено исследование на предмет профессиональных стрессов и источников их возникновения. Изучалось их влияние на здоровье сотрудника и то, как можно использовать знания для решения проблемы. Центр по передовым практикам обработал и классифицировал информацию о примерах управления рабочими стрессами не только в европейском обществе, но и за его пределами. Интерес общества и СМИ к вопросу профессиональном стрессе растет. А профсоюзы, научные и профессиональные сообщества все чаще выражают озабоченность по данному вопросу. За последние тридцать лет работодатели и правительство совершенно разных стран все более убеждаются, что для безопасности, здоровья работников и организаций очень важно не иметь негативных последствий от стресса. Данные причины послужили импульсом к исследованию. Основная сложность заключалась в том, что рабочий стресс сложно отличить от источников стресса из других областей жизни. По результатам исследования было выявлено, что 29% опрошенных, считают, что работа сказывается на из здоровье [62]. Среди профессиональных сложностей обозначены проблемы с опорно-двигательным аппаратом (30%) и стресс (23%) [62]. Почти 1/4 респондентов сказали, что отсутствуют на работе чаще сего по состоянию здоровья. Средние показатели по отсутствию на работе в расчете на одного работника составили 4/год. Потеря составляет 600 млн. рабочих дней [62].

В Великобритании было проведено Международной Ассоциацией управления стрессом (ISMA) исследование, которое показало, что в 2001 испытывали стресс 53%, а в 2013 году таковых было 57% [59].

По результатам исследования: [59]

· из-за большого объема работы стресс испытывало 62% работников;

· сжатые сроки исполнения заданий по работе - 58%;

· агрессивный управленческий стиль/плохая коммуникативная практики - 49%;

· рабочая среда - 43%;

· личная жизнь - 42%.

· Респонденты, которые имеют стресс во время выполнения работы (42%), сказали, что их удовлетворенность работой снизилась. Другая часть (36%) опрошенных, заявила, что их производительность снизилась. У 31% нарушились социальные отношения, 29% понесли вред для здоровья. Среди них лишь 14% получили медицинскую помощь, а 78% не получили профессионального совета по борьбе с рабочим стрессом. Больше половины участников исследования уверены, что столкнутся с профессиональным стрессом и в будущем [58]. При этом показатели в разных регионах Великобритании могут значительно различаться.

Наиболее стрессогенные факторы:

· собственное увольнение или кого-то из членов семьи;

· развод;

· переезд.

Для развития исследования необходимо совершенствование механизмов сбора данных. Уже сегодня понято, что болезни, связанные со стрессом - весомая причина для беспокойства. Важно то, что любая стрессовая ситуация прорабатывается с помощью специалистов и поддается управлению.

Стресс-менеджмент в системе управления персонала призван уменьшить (минимизировать) рискогенность трудового коллектива, уменьшить опасности заболеваний страха, утомления, сформировать стрессоустойчивость сотрудников и руководителей. Проблему необходимо решать с выработки стрессоустойчивости у руководителей, в первую очередь, а затем у сотрудников.

3. Исследование профессионального выгорания в России и Германии

В третьей главе представлены результаты проведенного исследования проблемы профессионального выгорания педагогических и научных работников Университета прикладных наук г. Людвигсхафен (г. Людвигсхафен-на-Рейне, Германия), научных сотрудников НПФ «Микран» и научно-педагогических работников ФГАОУ ВО «Национальный исследовательский Томский политехнический университет», а также предложены методические рекомендации по профилактике и предотвращению явления профессионального выгорания.

3.1 Основания для исследования проблемы профессионального выгорания в России и Германии

Ситуация информационного раскола между российским и немецким обществом на сегодняшний день прослеживается достаточно ярко. Это приводит к ряду неудобств, скрывает новые возможности для российских ученых, преподавателей и студентов.

Данную ситуацию усугубляют следующие факторы: Различные социально-психологические установки общества и его требования; Деформированные ценности немецкого человека и сохранившиеся традиционно сложенные ценности русского человека; Характер коммуникативных практик, национальные экономические и социальные условия; менталитет немца и русского человек были исторически сложены по-разному; Немецкое общество в ряде вопросов имеет более глубокий опыт исследований. Эти исследования открыты и для «другого глаза» и ученые с интересом и охотой вступают в сотрудничество. Так, например, синдром профессионально выгорания онаучен в немецком обществе и еще не открыт в российском. Имеющийся опыт и результаты исследования мы можем применить во благо российского общества.

Таким образом, возникла идея ознакомления и исследования феномена профессионального выгорания в Германии и России. Имея возможность предотвратить волну выгораний, посредством профилактических мероприятий мы получаем важный шанс. Для этого необходимо включать в учебные планы будущих HR-специалистов такие дисциплины, как стресс-менеджмент. В этом плане актуальным является использование социально-гуманитарных технологий, которые ориентируются на формирование как личности современной, личности ситуативной, так и личности будущего.

Социально-гуманитарные технологии в единстве с методами Форсайт позволяет формировать ориентацию сотрудника на построение карьеры в контексте дорожной карты, а в рамках ситуативных социально-гуманитарных технологий на формирование себя в деловом плане, своего престижа, имиджа.

В итоге можно сделать вывод, что проблема профессионального выгорания в системе стресс-менеджмента формирует необходимость выявления талантов будущих сотрудников кампаний посредством совокупности технологий образовательной, воспитательной и трудовой деятельности.

3.2 Инструменты исследования

3.2.1 Тест на синдром «Burnout» Манфреда Нельтинга

Манфред Нельтинг, немецкий врач-специалист психосоматической медицины и психиатрии, в своей книге «Вurnout -если маска разбилась» разработал довольно точный научный тест, определяющий степень персональной опасности и подверженности синдрому эмоционального выгорания. Данный тест был переведен с немецкого языка на английский. В тесте участвовали лица со знание английского языка не ниже Intermediate. Манфред Нельтинг считает [21], что каждый иногда чувствует себя на работе изможденным, усталым или обессиленным, однако это не нормально, если происходит изо дня в день. Дело в том, что подверженные «burnout» люди очень организованы и мотивированы. Они склонны переступать свои физические, психические и душевные границы часто на очень длительное время, почти того не замечая. В конце концов усталость становится хронической. Ну и потом совсем не просто согласиться с мыслями о тупике, пустоте, состоянии подавлености и с чувством, что это состояние изменить нельзя.

В тесте предложено 20 вопросов, на которые необходимо дать ответ: «нет», «больше нет, чем да», «больше да, чем нет», «да». За каждый ответ дается определенное количество баллов (от 0 до 6). В итоге баллы суммируется, а результат присваивается к одной из трех зон риска: [21, 41]

· зона - безопасности (0 - 15 баллов);

· зона - пограничная (16 - 34 балла);

· зона - наличие профессионального выгорания (35 - 49 баллов).

По рекомендации Манфреда Нельтинга, результаты обрабатываются с психотерапевтом, а затем консультанты выдают соответствующие адресные рекомендации для работы с каждым сотрудником персонально. На основании выявленных особенностей человека и склонности к профессиональному выгоранию можно формировать программу развития коллектива с учетом профилактики данного синдрома.

3.2.2 Личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина

Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) разработан А.Г. Маклаковым и С.В. Чермяниным и необходим для оценки адаптационных возможностей в контексте социально-психологических и психофизиологических, нервно-психических особенностей, В основе данной методики лежит представление об адаптационном процессе, как о процессе непрерывного активного приспособления человека к ситуационной среде, социальным условиям и характеру профессиональной деятельности.

А.Г. Маклаков и С.В. Чермянин исходили из того, что результативность и эффективность адаптационных процессов в ходе трудовой деятельности обусловлены такими параметрами, как: [3, 26]

* насколько человек реально себя и свои социальные связи воспринимает;

* насколько точно человек соразмеряет свои потребности с возможностями;

* насколько осознает мотивы своего поведения.

По мнению авторов опросника [26], искажение и недостаточное представление приводит к нарушениям процессов адаптации, а в результате можно констатировать:

* ухудшения состояния здоровья;

* появление конфликтов;

* нарушение коммуникаций;

* снижение работоспособности.

Нарушения адаптационных процессов приводят к:

* нарушению порядка;

* суициду;

* профессиональным срывам;

* развитию болезней.

В опроснике 165 вопросов и имеет шкалы: [26]

Д - «достоверность»

НПУ - «нервно-психическая устойчивость»

КП - «коммуникативный потенциал»

МН - «моральная нормативность»

СР - «суицидальный риск»

ЛАП - «личностный адаптивный потенциал»

Обработка результатов проводится по четырем «ключам», которые соответствуют шкалам. На каждый вопрос теста обследуемый может отвечать «да» или «нет». Поэтому при обработке результатов необходимо учитывать количество ответов, которые совпали с «ключом». Совпадение с «ключом» оценивается в один «сырой» балл [26].

Степень достоверности оценивается по шкале «достоверность» (Д). Если сумма «сырых» баллов превысит 10 баллов, то полученные результаты не являются достоверными вследствие того, что обследуемый хочет соответствовать типу личности, социально значимому [26].

Для ускорения процесса определения социально-психологической адаптации необходимо иметь два «ключа» для шкалы «достоверность» и «личностный адаптивный потенциал».

Шкалой более высокого уровня является шкала ЛАП («личностный адаптивны потенциал», которая включает в себя шкалы «нервно-психическая устойчивость», «коммуникативные способности», «моральная нормативность». Результаты, полученные при обследовании, дают информацию об особенностях сотрудников в аспекте психологических характеристик [26].

Моральная нормативность (МН) обеспечивает способность адекватно воспринимать индивидом предлагаемую для него определённую социальную роль. В данном тесте вопросы, характеризующие уровень моральной нормативности индивида, отражают два основных компонента процесса социализации: восприятие морально-нравственных норм проведения и отношение к требованиям непосредственного социального окружения [26].

Коммуникативные качества (коммуникативный потенциал - КП) является следующей составляющей личностного адаптационного потенциала (ЛАП). Поскольку человек практически всегда находится в социальном окружении, его деятельность сопряжена с умением построить отношения с другими людьми. Коммуникативные возможности (или умение достигнуть контакта и взаимопонимания с окружающими) у каждого человека различны. Они определяются наличием опыта и потребности общения, а также уровнем конфликтности [30].