- конкурс

- без конкурса

- назначение из кадрового резерва

4. Успешное развитие современной Москвы зависит от множества факторов, важнейшими из которых являются профессионализм и уровень квалификации московских чиновников. Постоянное совершенствование знаний и навыков позволяет московским государственным служащим повышать свою ценность для государственных органов и, прежде всего - для жителей нашего мегаполиса. Для необходимо дополнительное профессиональное образование, которое включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку, причем государственные гражданские служащие имеют уникальную возможность совершенствовать свое профессиональное мастерство без отрыва от основной работы через разработанную систему тренингов и мастер-классов.

5. Методы оценки как аттестация и квалификационный экзамен регулируются Законом города Москвы и нормативно-правовыми актами Российской Федерации. Аттестация и квалификационный проводятся не реже одного раза в три года и не чаще одного раза в год.

6. Система оплаты труда государственного служащего учитывает его квалификацию и опыт, присвоенные чины, стаж государственной службы и работу с секретными документами. Осуществляется в соответствии с Указом Мэра Москвы и на основании статьи 40 Закона города Москвы «О государственной гражданской службе года Москвы.

2. ГЛАВА АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ДЕПАРТАМЕНТА ТОРГОВЛИ И УСЛУГ ГОРОДА МОСКВЫ

2.1 Характеристика Департамента торговли и услуг города Москвы

В соответствии с постановлением Правительства Москвы от 17.11.2010 № 1020-ПП «О создании Департамента торговли и услуг города Москвы» Департамент торговли и услуг города Москвы образован путем слияния Департамента потребительского рынка и услуг города Москвы и Департамента продовольственных ресурсов города Москвы.

Департамент торговли и услуг города Москвы является подведомственным Правительству Москвы отраслевым органом исполнительной власти столицы.

Департамент осуществляет функции по реализации государственной политики в сфере оптовой и розничной торговли (в том числе ярмарок), логистики, розничных рынков, обеспечения продовольственной безопасности, агропромышленного комплекса, обеспечения качества и безопасности пищевых продуктов, общественного и социального питания, защиты прав потребителей, производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции, бытового обслуживания населения, использования городской символики, организации похоронного дела, погребения и оказания ритуальных услуг.

Департамент торговли и услуг города Москвы (далее - Департамент) является отраслевым органом исполнительной власти города Москвы, осуществляющим Постановление Правительства Москвы от 18 января 2011 г. N 9-ПП «Об утверждении Положения о департаменте торговли и услуг города Москвы» :

– функции по реализации государственной политики в сфере оптовой и розничной торговли (в том числе ярмарок), логистики, розничных рынков, обеспечения продовольственной безопасности, агропромышленного комплекса, обеспечения качества и безопасности пищевых продуктов, общественного и социального питания, защиты прав потребителей, производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции, бытового обслуживания населения, использования городской символики, организации похоронного дела, погребения и оказания ритуальных услуг (далее - установленная сфера деятельности);

– функции по предоставлению государственных услуг в сфере оптовой и розничной торговли, розничных рынков, общественного питания, защиты прав потребителей, оборота алкогольной продукции, бытового обслуживания населения, использования городской символики, организации похоронного дела и погребения;

– функции по управлению государственным имуществом в сфере оптовой и розничной торговли, розничных рынков, агропромышленного комплекса, общественного питания, бытового обслуживания населения, организации похоронного дела, погребения и оказания ритуальных услуг;

– функции по региональному государственному контролю за соблюдением законодательства в сфере торговой деятельности; производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции; организации похоронного дела, погребения и оказания ритуальных услуг.

Департамент торговли и услуг города Москвы осуществляет деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Уставом города Москвы и законами города Москвы, иными правовыми актами города Москвы.

Департамент торговли и услуг города Москвы осуществляет свою деятельность непосредственно во взаимодействии с федеральными органами государственной власти, органами государственной власти города Москвы, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, общественными объединениями граждан и иными организациями.

Полномочия Департамента Постановление Правительства Москвы от 18 января 2011 г. N 9-ПП «Об утверждении Положения о департаменте торговли и услуг города Москвы» :

– Департамент разрабатывает и вносит в установленном порядке на рассмотрение Мэра Москвы и Правительства Москвы проекты законов города Москвы и проекты правовых актов Мэра Москвы и Правительства Москвы по вопросам, относящимся к установленной сфере деятельности Департамента, в том числе:

– О порядке разработки и утверждения схемы размещения нестационарных торговых объектов, расположенных в городе Москве на земельных участках, в зданиях, строениях и сооружениях, находящихся в государственной собственности.

– О требованиях к организации продажи товаров (в том числе товаров, подлежащих продаже на ярмарках соответствующих типов и включению в соответствующий перечень) и выполнения работ, оказания услуг на ярмарках.

– Об установлении нормативов минимальной обеспеченности населения площадью торговых объектов в городе Москве; нормативов минимальной обеспеченности населения услугами общественного питания в городе Москве; нормативов минимальной обеспеченности населения бытовыми услугами в городе Москве.

– О формировании торгового реестра города Москвы.

– О выпуске (товарных интервенциях) продовольствия городского резервного продовольственного фонда.

– Об утверждении Плана размещения розничных рынков на территории города Москвы.

– О требованиях к торговым местам на розничном рынке.

– О порядке формирования и ведения реестра розничных рынков.

– Об основных требованиях к планировке, перепланировке и застройке розничных рынков, реконструкции и модернизации зданий, строений, сооружений и находящихся в них помещений.

– О порядке установления количества торговых мест на универсальном рынке для осуществления деятельности по продаже сельскохозяйственной продукции гражданами, ведущими крестьянские (фермерские) хозяйства, личные подсобные хозяйства или занимающимися садоводством, огородничеством, животноводством.

– О порядке заключения договора о предоставлении торгового места на розничном рынке, утверждении его типовой формы; об упрощенном порядке предоставления торговых мест на сельскохозяйственном рынке и сельскохозяйственном кооперативном рынке.

– Об установлении количества торговых мест на сельскохозяйственном рынке для осуществления деятельности по продаже товаров товаропроизводителями.

– Об организации совместно с органами исполнительной власти города Москвы торгового и иного обслуживания городских мероприятий.

– Об организации совместно с органами исполнительной власти города Москвы работ по праздничному и тематическому оформлению объектов торговли и услуг к праздничным, памятным дням, дням проведения торжественных и иных мероприятий на территории города Москвы.

– О подготовке и повышении квалификации управленческих кадров и кадров массовых профессий в сфере торговли и услуг.

– О создании новых мест погребения, об установлении размера бесплатно предоставляемого участка земли для погребения умершего.

– Об организации похоронного дела, в том числе о порядке деятельности общественных кладбищ, вероисповедальных кладбищ (по согласованию с соответствующими религиозными объединениями), воинских кладбищ, военных мемориальных кладбищ, крематориев города Москвы.

– О порядке предоставления участков земли на общественных кладбищах для создания семейных (родовых) захоронений.

– О создании и порядке деятельности специализированных служб по вопросам похоронного дела.

– О требованиях к качеству гарантированного перечня услуг по погребению.

Департамент является юридическим лицом, имеет бланк и печать с изображением герба города Москвы и со своим наименованием, иные служебные печати и штампы, лицевые счета в органах, осуществляющих кассовое обслуживание исполнения бюджета города Москвы, открываемые в порядке, определенном бюджетным законодательством Российской Федерации, законами и иными правовыми актами города Москвы.

Расходы на содержание Департамента осуществляются за счет средств, предусмотренных в бюджете города Москвы на соответствующий финансовый год (соответствующий финансовый год и плановый период) на функционирование исполнительных органов государственной власти.

Реорганизация и ликвидация Департамента осуществляются Правительством Москвы в соответствии с федеральным законодательством и законодательством города Москвы.

В случае ликвидации Департамента его документы передаются в установленном порядке в Главное архивное управление города Москвы или определенный им орган.

Юридический адрес Департамента: 125009, г. Москва, ул. Тверская, д. 19, стр. 2.

В ведомственном подчинении Департамента торговли и услуг города Москвы 19 ГУПов.

В соответствии с распоряжением от 9 июля 2010 г. N 1434-РП «О реорганизации государственных унитарных предприятий города Москвы - комбинатов школьного питания» созданы: ГУП "Социальное питание "Центр", ГУП "Социальное питание "Север", ГУП "Социальное питание "Юго-Восток", путем слияния: ГУП "Школьное питание" САО, ГУП ШБС "Перемена", ГУП "Эллипс", ГУП ШБС "Пресня", ГУП ШБС "Люблино", ГУП г. Москвы ШБС "Выхино".

Рис 2.1 Организационная структура Департамента торговли и услуг города Москвы

Полный перечень всех структурных подразделений Департамента торговли и услуг приведен в Приложении 1.

Во главе Департамента - руководитель, который организует работу Департамента, руководит его деятельностью, несет персональную ответственность перед Мэром и Правительством Москвы за выполнение Департаментом возложенных на него функций.

Обеспечивает реализацию политики Правительства Москвы в сфере потребительского рынка и представляет Департамент в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях.

Осуществляет другие полномочия, входящие в компетенцию Департамента, в соответствии с федеральными нормативными правовыми актами и правовыми актами города Москвы.

2.2 Кадровый потенциал и система управления служащими Департамента торговли и услуг города Москвы

В настоящее время в Департаменте работает фактически 310 человек, по штату 313 единицы.

Оценим обеспеченность Департамента трудовыми ресурсами ( табл.2.1).

Таблица 2.1

Обеспеченность Департамента торговли и услуг трудовыми ресурсами

Категория персонала	По штату	Факт	обеспеченность
Руководители, в т.ч.	91	90	99%
Высшая группа должностей	2	2	100%
Главная группа должностей	28	28	100%
Ведущая группа должностей	61	60	98%
Специалисты, в т.ч.	213	211	99%
Ведущая группа должностей	170	170	100%
Старшая группа должностей	45	43	95,5%
Обеспечивающие специалисты	7	7	100%
Итого	313	310	99%

Как видно из данных таблицы 2.1 общая обеспеченность кадрами Департамента составляет 99%. В Департаменте имеется 3 вакансии: 1 вакансия в ведущей группе руководителей, и две вакансии в старшей группе специалистов.

Структура служащих по возрасту представлена в таблице 2.2. Таблица 2.2.

Таблица 2.2

Структура служащих департамента по возрасту

Возраст	До 30 лет	31-40 лет	41-50 лет	51-60лет	Старше 60 лет
Кол-во чел, %	65 чел 21%	67 чел 22%	90 чел 28%	83чел 27%	5 чел 2%

Как видно из таблицы 2.2 и рисунка 2.1 наибольшую группу в структуре Департамента составляют служащие в возрасте 41-50 лет(28%), вторая группа по наибольшей численности находится в возрасте от 51 до 60 лет (27%).

Рис. 2.2 Структура персонала Департамента по возрасту

Таким образом, средний возраст служащих составляет - 42 года. Государственные служащие, достигшие пенсионного возраста - 17 чел., количество сотрудников, имеющих возможность выйти на досрочную пенсию - 31 чел.

Важной характеристикой трудового потенциала Департамента является опыт работы на государственной службе. В таблице 2.3 и на рис.2.2 приведена структура служащих по стажу работы.

Таблица 2.3

Структура служащих по стуж государственной службы

стаж	До 1 года	1 - 5 лет	5 - 15 лет	Свыше 15 лет
Кол-во чел, %	65 чел 21%	67 чел 22%	95 чел 31%	83чел 26%

Как видно из представленных данных (табл.2.3 и рис.2.3), наибольшую группу среди служащих составляют те, кто имеет опыт работы на государственной службе от 5 до 15 лет - 31%, 26% тех. кто имеет опыт государственной службы более 15 лет.

Рис. 2.3 Структура служащих Департамента по опыту работы на государственной службе

По половой структуре в Департаменте преобладают женщины, которых 70% ( рис.2.4)

Рис. 2.4 Структура служащих Департамента по стажу работы на государственной службе

Департамент создан чуть более года назад путем слияния двух Департаментов. При этом произошло высвобождение 79 служащих, из них 59 на пенсию. В настоящее время существуют вакансии.

Для заполнения вакансий Департамент проводит конкурс на замещение вакантной должности. Порядок проведения конкурсов определяется Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112.

Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы.

В целях поиска сотрудников, соответствующих требованиям к квалификации и предстоящей работе, Департамент использует различные методы, в том числе:

– размещение объявлений в средствах массовой информации;

– подготовка собственных кадров;

– привлечение выпускников высших и средних учебных заведений.

Действенным, часто используемым в Департаменте методом для оперативного подбора сотрудников является использование средств массовой информации. Лаконичные объявления достаточно эффективны, особенно при правильном выборе средств массовой информации. Так, объявления размещаются в тех изданиях, которые читает большинство претендентов на занятие вакантной должности и которые специализируются на объявлениях типа «Ищу работу» или «Предлагаю работу».

В помещаемых Департаментом объявлениях указываются все необходимые сведения: вакантная должность (работа), основные требования к претенденту, время работы, форма и размер оплаты, а также адрес, номер телефона, требование к претендентам выслать в организацию свои резюме, указав в них возраст, образование, занимаемые должности, опыт работы и домашний адрес.

Второй возможностью в подборе кадров для Департамента является публикация рекламного объявления в изданиях, в том числе в электронных, которые читают специалисты, поиском которых в данный момент занята организация. При этом газета или журнал, как правило, не принадлежат к рекламным или ориентированным на услуги по подбору кадров изданиям, а имеют определенную профессиональную направленность. Само объявление содержит конкретную информацию о Департаменте и требованиях к кандидату. Конкретные требования к претендентам позволяют сократить количество обращений тех кандидатов на вакансию, которые не обладают необходимыми качествами.

Прием на работу нового служащего является очень важным моментом как для служащего, так и для организации, и поэтому в интересах обеих сторон, чтобы выбор новых служащих осуществлялся с особой тщательностью.

В каждом случае найма особое значение придается взаимосвязи между потребностями Департамента и квалификацией кандидата. Каждый новый претендент на место информирован об ответственности на занимаемой должности и о содержании работы. Информация об освобождающейся должности (вакансии) распространяется через отдел кадров и вывешивается на доске объявлений Департаменте.

В первую очередь при наличии вакансий учитываются свои кандидаты, работающие в Департаменте. При равной квалификации внутренний “кандидат” имеет приоритет перед кандидатом со стороны.

Свою потребность в заполнении открывающихся вакансий Департаменте стремится удовлетворять как за счет внутренних, так и внешних ресурсов.

При этом в отношении должностей, связанных с профессиональной деятельностью, Департамент ориентируется на внутренний отбор, что позволяет в полной мере использовать его преимущества: Л.А Козлова, Л.Э Самуйлова, Ю.А. Логинова, Д.Н. Рощин, С.В. Тарасова Управление персоналом \Технологии поиска, отбора и адаптации персонала, 2008 , с.87

– поскольку сотрудники, работающие в организации, достаточно хорошо знают ее, это позволяет легче и быстрее адаптироваться им к условиям работы в новой должности;

– дает возможность карьерного роста, что повышает приверженность персонала Департамента и стимулирует к большей отдаче в работе.

При выборе кандидатов на руководящие должности помимо основных профессиональных качеств оценивают способность сотрудничать, руководить и направлять служащих. То же самое учитывается в случае продвижения по службе (повышения в должности).

Для проведения конкурса в Департаменте создается конкурсная комиссия.

Основными задачами Комиссии являются:

- максимально объективная и полная оценка нравственных, деловых и профессиональных качеств, знаний, умений и навыков кандидатов на вакантные должности на основе всестороннего их изучения;

- определение степени соответствия кандидатов вакантным замещаемым должностям и перспективы их служебного использования.

В состав Комиссии входят: председатель, заместитель председателя, члены Комиссии и секретарь Комиссии.

Председатель Комиссии - руководитель Управления делами.

Гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации:

Перечень документов, предоставляемых гражданином, изъявившим желание участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в Департаменте

– личное заявление:

– собственноручно заполненную и подписанную анкету , форма которой утверждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 г. № 667-р, с приложением фотографии ( Приложение 2);

– копию паспорта;

– копии документов, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию:

– копию трудовой книжки;

– копии документов о профессиональном образовании;

– заключение об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению (Приложение 3);

– резюме кандидата.

В резюме кандидата помимо основных автобиографических данных, описания мест работы, должностей, кандидату предлагается оценить свои профессиональные и личные качества по форме , приведенной в таблице 2.4

Таблица 2.4

Профессиональные и личные качества (самооценка) (оцените свои профессиональные личностные качества в баллах, отметив их любым знаком в соответствующем разделе)

№ п/п	Критерии	Кол-во баллов
	(при необходимости можете дополнить)	10 - 8	7 - 5	4 - 2
1.	Профессиональные знания (необходимые для замещения данной должности)
2.	Профессиональные навыки (необходимые для исполнения служебных обязанностей)
3.	Ответственность и исполнительность
4.	Способность принимать самостоятельное решение
5.	Интенсивность труда (работоспособность)
6.	Аналитические способности
7.	Умение четко излагать свои мысли:
	письменно
	устно
8.	Умение руководить людьми
9.	Навыки делового общения
10.	Навыки работы с документами

После предоставления необходимых документов, кадровая служба Департамента проводит проверку сведений, содержащихся в предоставленных кандидатами сведений. Одновременно кадровая служба пытается по диалогу с кадровым работниками с предыдущих мест работы выяснить отношение коллектива предыдущего места работы к кандидату , пытается узнать причины ухода с предыдущего места работы, то есть пытается получить устную характеристику кандидата с предыдущих мест работы. Это необходимо, так как каждый кандидат предоставляя документы дает только самый минимум сведений о себе, при этом остается за рамками конкурса характер кандидата, его коммуникабельность, фактические способности, привычки, не совместимые с новой должностью и т.п.

Конкурс проводится в два этапа.

Первый этап - конкурс документов. Назначенной комиссией для проведения конкурса проводится рассмотрение предоставленных кандидатами документов. И на основе предоставленных кандидатами данных отбираются те кандидаты, которые наиболее соответствуют требованиям к должности, описанным в должностной инструкции.

Основными критериями для отбора наиболее подходящих кандидатур для участия во втором этапе конкурса являются: опыт предыдущей работы, наличие необходимого профессионального образования, а также устные характеристика кадровой службы, собранные при проверке предоставленных сведений кандидатов.

Вторым этапом является очный конкурс, когда членами комиссии проводится собеседование с каждым кандидатом. В ходе собеседования члены комиссии пытаются выяснить подходит ли кандидат на конкретную должность.

Лицо, победившее в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, обязано представить следующие документы: трудовую книжку, документы об образовании, воинский билет ( если есть), личное заявление, анкету, документы , подтверждающие награды( если они есть), сведения о доходах, имуществе; страховое свидетельство и документ о постановке на налоговый учет.

Для внутреннего подбора кадров на вакантные должности руководителей используется кадровый резерв.

Кадровый резерв формируется ежегодно на основе результатов предыдущей аттестации и рекомендаций вышестоящих руководителей.

В соответствии с приказом Департамента от 07.04.2011 № 259-л «О проведении конкурса на замещение вакантных должностей в Департаменте торговли и услуг города Москвы» проведены конкурсы в 2011 году на 9 должностей. Принял участие 41 кандидат: победитель -1, включены в резерв - 16 человек, в том числе 6 работников Департамента.

В соответствии с распоряжениями Департамента от 10.05.2011 № 267 и от 05.08.2011 № 382 «О проведении конкурса на включение в кадровый резерв Департамента торговли и услуг города Москвы» проведены в 2011 году 2 конкурса на 6 должностей. Приняли участие 29 кандидатов: победили - 17 человек, в том числе 9 работников Департамента.

В 2011 году проведены конкурсы на замещение вакантных должностей и включение в резерв, в которых приняли участие 70 кандидатов, из них 33 человека включены в резерв на замещение должностей государственной гражданской службы, в т.ч. 15 работников департамента в порядке должностного роста.

В 2012 году проведен один конкурс, в котором приняли участие 29 кандидатов, 17 по результатам были зачислены в кадровый резерв, из них 9 - служащие Департамента.

Таблица 2.5

Статистика проведения конкурсов на формирование кадрового резерва

	Проведено конкурсов на выдвижение в кадровый резерв	Приняли участие в конкурсах	победители
			Всего	В т.ч. служащие Департамента
2012	1	29	17	9
2011	3	70	33	15

Итоговой формой аттестации являются решение или рекомендации аттестационной комиссии. На основании изложенных критериев аттестационная комиссия дает федеральному государственному служащему одну из следующих оценок - соответствует занимаемой должности или не соответствует занимаемой должности.

По результатам аттестации члены аттестационной комиссии вправе внести на рассмотрение руководителя государственного органа мотивированные рекомендации о повышении государственного служащего в должности, присвоении ему очередного квалификационного разряда (классного чина, ранга), об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении его в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность, а также о принятии соответствующих мер по государственным служащим, признанным аттестационной комиссией не соответствующим замещаемой государственной должности.

Результаты аттестации влияют как на служебные перемещения государственного служащего и динамику его личностного роста, так и на уровень заработной платы аттестуемого.

Большое значение в управлении государственными служащими имеет кадровое развитие.

В настоящее время переподготовка и повышение квалификации государственных служащих осуществляются за счет средств бюджета г.Москвы. Обучение проводится в основном на базе Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Квалификационные требования к государственным служащим различных групп установлены применительно к уровню профессионального образования, стажу и опыту работы по специальности, уровню знаний Конституции Российской Федерации, федерального законодательства, актов органов местного самоуправления применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

Квалификационные требования к стажу гражданской службы или стажу работы по специальности для гражданских служащих устанавливаются дифференцированно по группам должностей гражданской службы.

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей по соответствующей должности гражданской службы, установлены Департамента с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент гражданского служащего. Образовательный уровень служащих характеризуется следующими параметрами: из 310 работников Департамента : имеют высшее образование - 199 (64 %); два высших образования - 86 человек (28 %), обучаются в ВУЗах - 12 человек (4%), учатся в аспирантуре - 9 человек (3%), кандидаты наук - 4 человека ( 1%).

Рис. 2.5 Структура персонал по уровню образования

Государственные служащие Департамента занимаются своим профессиональным ростом. Для этого существуют информационные источники: электронная информационная система «Консультант», специализированные журналы и газеты. Кроме информационных источников существуют различные программы обучения государственных служащих. Поскольку государственные служащие ежедневно имеют дело с огромным количеством законодательных актов, необходимо не только их знание, но и возможность иметь квалифицированную консультацию по вступающим в действие новым законам. Для этого ежегодно кадровой службой Департамента готовится и реализуется план обучения государственных служащих.

Все руководители структурных подразделений прошли переподготовку в одном из учебных заведений Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации и других образовательных учреждениях Москвы.

Ежегодно сотрудники имеют возможность участвовать в обучающих семинарах, планы которых формируются ежегодно по предложениям учреждений государственной службы проводит тематические обучающие семинары для государственных служащих по всем направлениям деятельности.

За 2011 год повысили квалификацию 80 государственных служащих Департамента. Повышение квалификации происходило через участие в тематических семинарах:

– Проведение административной реформы в городе Москве: проблемы и пути их решения (21 час)

– Классические стили руководства и их использование на государственной гражданской службе города Москвы (21 час)

– Управление государственными и муниципальными заказами (144 час)

– Деловая риторика на государственной гражданской службе города Москвы (30 часов)

– Обеспечение безопасности города Москвы: проблемы и пути их решения (72 часа)

– Правовая защита интересов города Москвы в судах: состояние и основные направления совершенствования (72 часа)

– Делопроизводство в государственных органах города Москвы (72 часа)

– Экономика города Москвы: состояние и перспективы развития (72 часа)

– Официально-деловой стиль современного русского языка и его особенности на государственной гражданской службе (30 часов).

Оплата профессиональной служебной деятельности служащих Департамента производится в виде денежного содержания.

Денежное содержание служащего состоит из месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы (должностного оклада) и месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы , которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат . Положение об оплате труда служащих Департамента , утв. 01.12.2010 г

К дополнительным выплатам, установленным Положением об оплате труда служащих Департамента относятся: там же

– Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах:

при стаже гражданской службы

от 1 года до 5 лет - 10 %

от 5 до 10 лет - 15 %

от 10 до 15 лет - 20%

свыше 15 лет - 30%

– Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 процентов этого оклада;

– Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

– Премии за выполнение особо важных и сложных заданий с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента (максимальный размер не ограничивается);

– Ежемесячное денежное поощрение;

– Единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих государственного органа.

Кроме оплаты труда, государственные служащие Департамента имеют государственные гарантии.

В Департаменте проводится страхования государственных гражданских служащих. На основании Государственного контракта (договора) страхования государственных гражданских служащих города Москвы, заключенного Департаментом с ОАО «Страховая группа МСК», внесены изменения в список застрахованных лиц по страхованию государственных служащих города Москвы по 158 работникам.

Медицинское обслуживание осуществляется через закрепление служащих за медицинскими учреждениями. К поликлиникам № 1, 2, 3 ГУП «Медицинский центр» закреплены все государственные служащие Департамента и 247 членов их семей (96 - супруги, 151 - дети).

Служащие имеют право на лечение в санаторных учреждениях. Воспользовались путевками в 2011 году в санатории ГУП «Медицинский центр» - 16 человек (в том числе 2 - пенсионеры госслужбы) и 21 член семьи, оформлено путевок в Детский оздоровительный лагерь «Литвиново» - 25 (в том числе на зимнюю смену - 9).

В 2011 году прошли диспансеризацию - 301 человек.

За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются поощрения и награждения, виды которых определены в Положении о поощрениях государственных служащих Департамента торговли и услуг: Положение о поощрениях государственных служащих Департамента торговли и услуг, утв. 3.03.2011 г объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения; награждение почетной грамотой; награждение наградами и присвоение почетных званий.

В 1 квартале 2012 года награждены 107 человек, в том числе:

– награждены Почетными грамотами и Благодарностями Департамента - 19 человек.

– награждены Почетными грамотами и Благодарностями Министерства сельского хозяйства РФ - 23 человека.

– награждены Почетными грамотами Министерства промышленности и торговли РФ - 23 человека;

– присвоено почетное звание «Почетный работник торговли и сферы услуг города Москвы» - 1 чел.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; предупреждение о неполном должностном соответствии; освобождение от замещаемой должности гражданской службы; увольнение с гражданской службы по основаниям, предусмотренным ст.37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

2.3 Исследование проблем в управлении государственными служащими в Департаменте торговли и услуг города Москвы

Наиболее точно оценить систему управления кадрами в Департаменте могут сами служащие. Ниже приведены результаты анонимного опроса служащих Департамента , в котором на добровольной основе с разрешения руководителя, приняли участие 77 человек.

Что по-вашему стимулирует служащих к эффективной работе больше всего ? ( возможно более 1 ответа)

Структура ответов служащих ( рис.2.6) показывает, что служащих помимо оплаты труда, стимулирует к плодотворной работе возможность профессионального (71%) и карьерного (59%) роста. Кроме того, сотрудники отдали много голосов хорошему психологическому климату на рабочем месте (53%), как важному фактору эффективной работы.

Рис 2.6 Структура ответов муниципальных служащих о мотивационных факторах эффективной работы

Чтобы оценить насколько эффективно загружены работники, правильно ли распределены объемы обязанностей среди сотрудников всем было предложено оценить объем своей работы по сравнению с другими сотрудниками.

Оценивая объем выполняемой Вами работы, Вы думаете, что( выберите ответ)



Рис. 2.7 - Оценка сотрудниками объема выполняемой персональной работы.

Из ответов сотрудников ( рис.2.7) следует, что большинство работников выполняют большой объем работы, которую они оценивают, как чрезмерную (39%), при этом чуть меньшее количество сотрудников считают. что работы много у всех, а каждый пятый считает, что другие работают больше. чем они.

Для оценки мотивационных факторов работников, был задан вопрос для выяснения наиболее важных мотивационных факторов.

Служащим было предложено расставить по приоритетности мотивационные факторы, допускалось отметить все или некоторые их предлагаемых факторов. Обобщенные результаты опроса приведены на рис. 2.8.

Рис. 2.8 - Структура ответов о мотивационных факторах службы

Как видно из рис. 2.8 наибольшее количество голосов государственных служащих отдано позиции «возможность карьерного роста», которой отдали первейшее предпочтение 47% принявших участие в опросе.

Удовлетворяет ли Вас сложившаяся в Департаменте система профессионального развития (обучения и переподготовки сотрудников) ?

Из ответов служащих ( рис.2.9) следует, что большинство сотрудников не удовлетворены сложившейся системой обучения в Департаменте торговли и услуг.

Рис. 2.9. Структура ответов служащих о существующей системе профессионального развития

Что на Ваш взгляд необходимо сделать, чтобы работа в Департаменте стала более продуктивной, более профессиональной? (допускается более 1 ответа) ( см. рис.2.10)

Рис. 2.10 Структура ответов персонала о необходимых направления повышения эффективности работы служащих

Из ответов служащих ( рис.2.10) следует, что подавляющему большинству служащих для эффективной работы необходимо стимулировать карьерное развитие.

Проанализировав ответы служащих можно понять общее настроение сотрудников, их сложности в работе и их ожидания. Безусловно, исследование позволит сделать выводы о существующей системе управления и поможет наметить дополнительные пути её усовершенствования.

Вывод:

Департамент торговли и услуг города Москвы является подведомственным Правительству Москвы отраслевым органом исполнительной власти столицы.

Департамент создан в ноябре 2010 года путем слияния двух департаментов. Общая численность служащих Департамента составляет в 2012 году 310 служащих. Общая обеспеченность кадрами Департамента составляет 99%. В Департаменте имеется 3 вакансии: 1 вакансия в ведущей группе руководителей, и две вакансии в старшей группе специалистов.

средний возраст служащих составляет - 42 года. Государственные служащие, достигшие пенсионного возраста - 17 чел., количество сотрудников, имеющих возможность выйти на досрочную пенсию - 31 чел.

Важной характеристикой трудового потенциала Департамента является опыт работы на государственной службе. наибольшую группу среди служащих составляют те, кто имеет опыт работы на государственной службе от 5 до 15 лет - 31%, 26% тех. кто имеет опыт государственной службы более 15 лет.

Для заполнения вакансий Департамент проводит конкурс на замещение вакантной должности. Порядок проведения конкурсов определяется Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112.

Для внутреннего подбора кадров на вакантные должности руководителей используется кадровый резерв.

Кадровый резерв формируется ежегодно на основе результатов аттестации и рекомендаций вышестоящих руководителей.

В 2011 году проведены конкурсы на замещение вакантных должностей и включение в резерв, в которых приняли участие 70 кандидатов, из них 33 человека включены в резерв на замещение должностей государственной гражданской службы, в т.ч. 15 работников департамента в порядке должностного роста.

В 2012 году проведен один конкурс, в котором приняли участие 29 кандидатов, 17 по результатам были зачислены в кадровый резерв, из них 9 - служащие Департамента.

Результаты аттестации влияют как на служебные перемещения государственного служащего и динамику его личностного роста, так и на уровень заработной платы аттестуемого.

Большое значение в управлении государственными служащими имеет кадровое развитие.

В настоящее время переподготовка и повышение квалификации государственных служащих осуществляются за счет средств бюджета г.Москвы.

Образовательный уровень служащих высокий и характеризуется следующими параметрами: из 310 работников Департамента : имеют высшее образование - 199 (64 %); два высших образования - 86 человек (28 %), обучаются в ВУЗах - 12 человек (4%), учатся в аспирантуре - 9 человек (3%), кандидаты наук - 4 человека ( 1%).

Ежегодно сотрудники имеют возможность участвовать в обучающих семинарах, планы которых формируются ежегодно по предложениям учреждений государственной службы проводит тематические обучающие семинары для государственных служащих по всем направлениям деятельности.

За 2011 год повысили квалификацию 80 государственных служащих Департамента. Повышение квалификации происходило через участие в тематических семинарах.

Оплата профессиональной служебной деятельности служащих Департамента производится в виде денежного содержания, состоящего из оклада, надбавок за сложность, увеличенный объем работы, за классный чин.

Кроме оплаты труда, государственные служащие Департамента имеют государственные гарантии. В Департаменте проводится страхования государственных гражданских служащих. Медицинское обслуживание осуществляется через закрепление служащих за медицинскими учреждениями как самих служащих, так и членов их семей. Служащие имеют право на лечение в санаторных учреждениях.

За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются поощрения и награждения, виды которых определены в Положении о поощрениях государственных служащих Департамента торговли и услуг: объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения; награждение почетной грамотой; награждение наградами и присвоение почетных званий.

В 2012 году в Департаменте награждены 107 человек.

Наиболее точно оценить систему управления кадрами в Департаменте могут сами служащие. В работе приведены результаты анонимного опроса служащих Департамента , в котором на добровольной основе с разрешения руководителя, приняли участие 77 человек. Получены следующие результаты:

– служащих помимо оплаты труда, стимулирует к плодотворной работе возможность профессионального (71%) и карьерного (59%) роста;

– большинство работников выполняют большой объем работы, которую они оценивают, как чрезмерную (39%), при этом чуть меньшее количество сотрудников считают, что работы много у всех, а каждый пятый считает, что другие работают больше, чем они;

– выяснение наиболее важных мотивационных факторов выявило, что наибольшее количество голосов государственных служащих отдано позиции «возможность карьерного роста», которой отдали первейшее предпочтение 47% принявших участие в опросе;

– большинство сотрудников не удовлетворены сложившейся системой обучения в Департаменте торговли и услуг;

– подавляющему большинству служащих для эффективной работы необходимо стимулировать карьерный рост, в том числе дать возможность участия в кадровом резерве.

Проанализировав ответы служащих можно понять общее настроение сотрудников, их сложности в работе и их ожидания. Безусловно, исследование позволит сделать выводы о существующей системе управления и поможет наметить дополнительные пути её усовершенствования.

С учетом полученных данных анализа системы управления служащими в Департаменте торговли и услуг города Москвы, предлагается для совершенствования :

- предложить служащим новую систему формирования кадрового резерва на основе конкурса, в котором сможет участвовать любой желающий;

- учитывая, что более трети служащих хотели бы иметь возможность карьерного развития, предложить служащим помощь в планировании личной карьеры.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ДЕПАРТАМЕНТЕ ТОРГОВЛИ И УСЛУГ ГОРОДА МОСКВЫ

3.1 Предложения по совершенствованию системы формирования кадрового резерва

Формирование кадрового резерва является способом оперативного реагирования государственного аппарата на потребности в формировании и функционировании органов государственной власти. Статья 22 Федерального Закона № 79-ФЗ устанавливает, что должности государственной службы замещаются по результатам конкурса, за исключением прямо указанных в Законе случаев. Федеральный закон Российской Федерации от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» ( с изм. на 2.02.2006г)// электронный ресурс Проведение конкурса требует определенного времени, организационных и материальных затрат. Всегда проходит определенное время между моментом образования вакансии по должности государственной службы и моментом ее замещения. До некоторой степени это ограничивает возможности государственного органа осуществлять свои полномочия. Замещение должностей государственной службы из кадрового резерва не требует проведения конкурса, т.к. кадровый резерв уже сформирован на основе конкурса. Поэтому наличие кадрового резерва позволяет оперативно в соответствии со стоящими задачами замещать вакантные должности, не затрачивая времени на проведение конкурсной процедуры.

Департамент в случае необходимости будет пользоваться действующим кадровым резервом, но руководство Департамента не обязано подбирать кандидатуры для замещения вакантных должностей только из состава кадрового резерва самой службы. Департамент будет использовать кадровый резерв при осуществлении кадровой политики по собственному усмотрению, руководствуясь своими представлениями о целесообразности или нецелесообразности использования данного института.

В Департаменте предлагается при разработке кадрового резерва, следовать условию, что включенные в кадровый резерв лица могут замещать должности государственной службы, не требующие прохождения конкурса, однако их включение в кадровый резерв возможно только по результатам конкурса. Таким образом, замещение вакантной должности через механизм кадрового резерва может быть связано с соблюдением дополнительных условий, что можно рассматривать как своеобразную гарантию соответствия состава кадрового резерва высокому профессиональному уровню и квалификационным требованиям.

Для служащих Департамента участие в конкурсе на участие в кадровом резерве станет дополнительным стимулом для развития своих профессиональных навыков.

В соответствии с требованиями законодательства, кадровый резерв будет составляться на основе конкурса. Конкурс будет проводиться 1 раз в 3 года. Отличие конкурса для отбора в кадровый резерв будет отличаться от ежегодной аттестации, так как аттестация выясняет соответствие сотрудника уже занимаемой должности, а конкурс признан выявить кандидатуры способные на исполнение обязанностей вышестоящей должности.

Надо отметить, что навыки и способности претендента на должность могут отличаться от навыков действующих сотрудников, оцениваемых на аттестации. Для работы в новой должности требуется другой подход к самой работе. Для освоения вышестоящей должности, сотрудник Департамента должен мобилизовать все свои способности.

Конкурс предлагается проводить в два этапа. Первый этап - собеседование в конкурсной комиссии. Собеседование проводится с целью выявления наиболее подготовленных служащих к работе на более высокой должности.

Пред проведением конкурса все участники должны представить в конкурсную комиссию реферат на заданную тему.

Тема реферата может включать анализ своей деятельности в Департаменте с предложениями по улучшению деятельности, либо отдела, либо подразделения на выбор конкурсанта. В реферате конкурсант должен проявить умение анализировать ситуацию, делать выводы и моделировать предложения по улучшению. Тема для конкурса может быть разной при для замещения должностей разного уровня. Для замещения руководителей отделов - о работе отделов, для замещения должностей начальников управлений - о работе управлений и т.п. Тему конкурсной работы определяет Конкурсная комиссия и сообщает о ней конкурсантам не позднее, чем за 10 дней до конкурса.

Собеседование проводится для всех конкурсантов по схеме:

1. Секретарь конкурсной комиссии знакомит членов комиссии с документами конкурсанта, заостряя внимание на таких важных характеристиках как

- образование (основное, участие в программах повышения квалификации, курсах, тематических семинарах)

- опыт работы в подразделениях, органах управления

- семейном положении

- поощрениях и наказаниях по службе.

2. Секретарь зачитывает отзыв о служащем, данный его непосредственным руководителем;

3. Члены комиссии заслушивают конкурсные работы участников конкурса и задают вопросы.

То есть для того, чтобы определить какой из кандидатов более достоин быть принятым, дальше будет проведено собеседование только с двумя кандидатами Ивановым и Петровым.

Собеседование позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации, мотивацию кандидата, его деловые качества и др. При оценке кандидатов с помощью интервью должны использоваться четкие кpитepии увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются служащие. Чтобы цели, стоящие перед интервью с кандидатом были достигнуты наилучшим образом, оно должно быть тщательно спланировано. В основу проведения интервью предлагается case-интервью, основанное на построении определённых ситуаций и предложении кандидату описать модель своего поведения для решения данной ситуации.

Для cаse - интервью привлекаются начальник отдела персонала, юрисконсульт, руководитель подразделения, на которого планируется кадровый резерв. Могут также привлекаться руководители других подразделений.

Ситуационные вопросы, используемые при проведении case-интервью можно разделить на три группы:

- проверяющие конкретные навыки

- проверяющие ценности и взгляды

- проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.

По окончании ситуационного интервью комиссия, его проводившая вырабатывает свое мнение о каждом из кандидатов и принимает окончательное решение о выборе кандидата. Окончательное решение оформляется протоколом, который подписывают все участники интервью.

По результатам собеседования, каждый из членов конкурсной комиссии выставляет каждому конкурсанту от 1 до 3 баллов. Двое претендентов , набравшие наибольшее количество баллов переходят во второй тур.

На основе собеседования отсеиваются кандидатуры, которые в наименьшей степени соответствуют должности кадрового резерва.

На втором этапе проводится тестирование конкурсантов.

Предлагается использовать тесты для отбора кандидатов. Для каждой категории работников тесты должны быть разные, так как требования к каждой из должностей также различны.

В таблице 3.1 приведены виды тестов, которые требуется задействовать.

Таблица 3.1

Виды тестов для разных категорий должностей

Тесты	Руководители высшего звена	Руководители среднего звена
1. На выявление интеллектуального, творческого потенциала работника	+	+
2. На определение трудностей во взаимоотношениях		+
3. На определение авторитета работника	+	+
4.На наличие организаторских способностей молодого руководителя	+
5.На определение пригодности к работе руководителем	+
6. на определение коммуникативных способностей	+
7. на конфликтность характера	+	+
8.тест на знание вопросов по должности		+

Таким образом, для каждой должности кандидатам на вакантные должности будет предложено 4-5 тестов на определение способностей и возможностей.

В государственной службе важное значение приобретает выдержанность, поэтому помимо профессиональных знаний, необходимо оценивать руководителей на конфликтность. В Приложении 4 приведен пример теста на определение конфликтности работника.

Тесты готовятся заранее для каждой категории должностей. И определяется количество баллов, которые по результатам всех тестов должен набрать кандидат на каждую из должностей. Например, условно на должность начальника отдела по результатам всех отобранных для испытания тестов кандидат должен набрать не менее 160 баллов.

По окончании прохождения всех тестов, на каждого из кандидатов заполняется Оценочный лист, в котором подводятся окончательные итоги.

Таблица 3.2

Оценочный лист кандидата на вакантную должность начальника отдела