Управление конфликтами в организации

9. Необходимо проводить политику компании в отборе специалистов с высшим техническим образованием, обязательно связанного c ремонтно-строительными

10. Особое внимание уделить обучению персонала, и каждый сотрудник обязан проходить проверку на профессиональную пригодность не реже одного раза в год.

11. Пересмотреть систему стимулирования четко определить критерии оценки труда сотрудника, сформулировать обязанности, обозначить зону ответственности и пределы полномочий. Причем все это закрепляется системой стимулирования труда.

12. Проводить для коллектива корпоративные праздники, где общение в неформальной обстановке способствует сближению, нахождению общих интересных тем, не связанных с работой.

Заключение

Управление конфликтами включает их предотвращение и конструктивное завершение. Некомпетентное управление конфликтами социально опасно.

Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное регулирование. Определение системы причин является результатом, главным образом, системно-генетического анализа конфликтных ситуаций. Необходимо различать причины конфликтов и причины изменений в их характеристиках.

Для предупреждения конфликтов важно знать не только, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Предотвращение конфликтов в узком смысле заключается в работе с конкретными конфликтами. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предотвращения есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.

Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. Особенно важно уметь управлять конфликтом при командном стиле организации деятельности. Команда - явление более креативное, но и более конфликтное. Следовательно, при работе в команде необходимо понимать возможные альтернативные издержки, т.е. конфликты. Необходимо отметить, что работа командой не всегда целесообразна, и подходит для организации творческих проектов, в которых жесткое администрирование не всегда необходимо.

Мы исследовали тему управления конфликтами на предприятии и пришли к следующим выводам:

Слово конфликт используется применительно к широкому кругу явлений. Видов конфликта много, одним из них является конфликт на предприятии. Тема конфликтов на предприятии на сегодняшний момент стоит наиболее остро. Это вытекает и из конфликтов внутри каждой отдельной личности и из межличностных конфликтов, и из межгрупповых, ведь коллектив это и есть группа. Но, на наш взгляд, если конфликтам внутриличностным посвящено множество научных работ, то конфликтам на предприятии уделено гораздо меньше внимания со стороны психологов и конфликтологов.

В нашей стране проблемам конфликтов в организациях долгие годы не придавалось большого значения. Исследования психологов были посвящены в основном семейным и внутриличностным конфликтам, а их результаты использовались в семейной психотерапии и при личностном консультировании. Если говорить об управлении людьми - причин для конфликтов в организации всегда предостаточно - руководителю постоянно приходится сталкиваться с противоречиями. Коллеги, партнёры и подчинённые далеко не всегда имеют одинаковые с менеджером цели, отличаются в представлениях, ценностях, жизненном опыте, манере поведения Устранение причин конфликтов в организации очень часто неразрывно связано с необходимостью совершенствования системы управления компанией. Конфликты сложно разрешать успешно, не осознавая общих закономерностей, которым подчиняется развитие организации. Конфликты часто являются показателем необходимости принятия важных управленческих решений и перехода на новую ступень в развитии организации.

В ходе исследований в ТОО «ХУА Ю В Казахстане» при написании дипломной работы. В организации проводились тестирования сотрудников, делались анализы, изучалась атмосфера организации. Мы пришли к выводу, что «ХУА Ю В Казахстане ООО «Строй-Мед» стабильное предприятие, которое не допускает серьезных конфликтов. Конечно, невозможно работать, совсем не конфликтуя, ведь штат не маленький, и у каждого свой характер, а работать приходится в коллективе. Но в «ХУА Ю В Казахстане» это удачно предусмотрено. С 2010 года здесь создана программа обучения персонала бесконфликтному поведению и менеджер по персоналу принимает активное участие в разрешении конфликтов, он координирует действия сотрудников так, чтобы возникающие конфликты не обладали значительной степенью распространенности.

Навыки, помогающие предотвращать и разрешать конфликты можно разделить условно на две большие группы: коммуникативные и когнитивные (навыки анализа проблем). Как и любые профессиональные умения они могут совершенствоваться в процессе тренинга и непосредственно в деятельности.

Конфликты сложно разрешать успешно, не осознавая общих закономерностей, которым подчиняется развитие организации. Конфликты часто являются показателем необходимости принятия важных управленческих решений и перехода на новую ступень в развитии организации.

Гарантией предотвращения, а также успешного разрешения конфликтов, на наш взгляд, служит наличие необходимых навыков у менеджера, у директора и у каждого сотрудника. Но, как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по сплочению сотрудников и командообразованию ни проводили, как бы ни шлифовали должностные инструкции, в итоге приходим к пониманию, что конфликты в организации все равно неизбежны. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам. Таким образом, конфликт - это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед.

1. Администрации с учетом предложений трудового коллектива пересмотреть мероприятия по разрешению конфликтных ситуаций в коллективе.

2. Уделять особое внимание правильному подбору и расстановке кадров: проводить отбор специалистов с высшим техническим образованием.

3. Обязать каждого сотрудника товарищеского общества проходить обучение новым технологиям по специальности.

4. Пересмотреть систему стимулирования и определить четкие критерии оценки труда сотрудника, сформулировать должностные обязанности, обозначить зону ответственности и пределы полномочий. При этом предусмотреть, чтобы каждый работника был заинтересован в конечном результате деятельности компании.

5. Осуществлять правильный и тщательный подбор руководителей среднего звена.

6. Своевременно обеспечивать работников полной и необходимой информацией об управленческих решениях руководителя.

7. Осуществлять индивидуальный подход к участникам конфликта как руководителя, так и работников кадровой службы.

8. Проводить обучение персонала и руководителей навыкам общения и поведения в напряженных ситуациях.

9. Проводить тренинги по обучению работников саморегуляции (отслеживание и коррекция своих эмоциональных состояний).

10. Обучать руководителей подразделений основам психологического кадрового менеджмента.

11. При необходимости принятия непопулярных решений подготовить к ним работников, использовать специальные приемы ослабления негативного влияния таких решений.

12. С целью сближения коллектива проводить корпоративные праздники.

Список использованной литературы

Послание Президента Республики Казахстан Назарбаева Н.А. народу Казахстана от 17 января 2014г. «Казахстанский путь -- 2050», http://akorda.kz/

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: «Дело»,1992. - с.57

Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: - Ростов-н/Д: «Феникс»,1998. - с.154

Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2000. - с. 132

Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. - СП б: изд-во Военмеха, 2000. - с. 72

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999. - c.5

Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МУ, 1984. - с. 204

Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико- методологический аспект. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1990. - с. 184

Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. - М.: Асс авторов и изд. «Тандем», 2000. - с. 272

Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1990. - с. 184

Правила поведения руководителя для организации безконфликтной управленческой деятельности

http://www.plam.ru/bislit/organizacionnoe_povedenie_uchebnoe_posobie/p6.php

Устав и учредительный договор «ХУА Ю Интернационал в Казахстане».

Положения о структурных подразделениях ТОО «ХУА Ю Интернационал в Казахстане».

Отчетные данные о структуре имущества ТОО «ХУА Ю Интернационал в Казахстане» за период с 2011 года по 2013 год

Финансовая отчетность ТОО «ХУА Ю Интернационал в Казахстане» за период с 2011 года по 2013 год

Отчетные данные по показателям оборачиваемости ТОО «ХУА Ю Интернационал в Казахстане» за период с 2011 года по 2013 год

Отчетные данные по показателям рентабельности ТОО «ХУА Ю Интернационал в Казахстане» за период с 2011 года по 2013 год

Отчетные данные о размере собственного и уставного капитала ТОО «ХУА Ю Интернационал в Казахстане» за период с 2011 года по 2013 год

Отчетные данные о показателях финансовой устойчивости ТОО «ХУА Ю Интернационал в Казахстане» за период с 2011 года по 2013 год

Отчетные данные о численности персонала ТОО «ХУА Ю Интернационал в Казахстане» за период с 2011 года по 2012 год

Отчетные данные о структуре персонала по категориям ТОО «ХУА Ю Интернационал в Казахстане» за период с 2011 года по 2013 год

Отчетные данные по распределению работников ТОО «ХУА Ю Интернационал в Казахстане» за период с 2011 года по 2013 год

Отчетные данные о структуре персонала по возрасту ТОО «ХУА Ю Интернационал в Казахстане» за период с 2011 года по 2013 год

Отчетные данные о структуре руководителей ТОО «ХУА Ю Интернационал в Казахстане» за период с 2011 года по 2013 год

Отчетные данные о структуре персонала по образованию ТОО «ХУА Ю Интернационал в Казахстане» за период с 2011 года по 2013 год

Отчетные данные о среднем тарифном разряде персонала ТОО «ХУА Ю Интернационал в Казахстане» за период с 2011 года по 2013 год

Отчетные данные о профессиональном обучении работников ТОО «ХУА Ю Интернационал в Казахстане» за период с 2011 года по 2013 год

Отчетные данные о профессиональном обучении в ТОО «ХУА Ю Интернационал в Казахстане» за период с 2011 года по 2013 год

Отчетные данные производительности труда ТОО «ХУА Ю Интернационал в Казахстане» за период с 2011 года по 2013 год

SWOT-анализ

Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. - с. 207

Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. - М.: МЗ Пресс, 2001. - с. 182

Отчетные данные об основных причинах конфликтов В ТОО «ХУА Ю Интернационал в Казахстане»

Бердалиев К.Б., Основы менеджмента, Алматы КазГАУ 1995 год

Орлова Т.В. Конфликты в коллективе: как их избежать // Справочник кадровика. - 2002. - № 9. - с. 107-112

Дип, С., Сесмен, Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам - М.: Вече, 1995. - с. 154

Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. - М.: Ин-т психологии РАН, 1994 - с. 56

Громова О.Н. Конфликтология. -М.: ГАУ, 1993. - с 257

Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 1994. - с.19

Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях. - М.: Смысл, 2000. - с. 191

Дубровская О.Ф. Конфликт: что о нем желательно знать // Справочник кадровика. - 2001. - № 5. - с. 97-103

Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СП б: Питер, 2001. - с. 400

Калашников Д. Конфликты в организации: социально - конфликтологический уровень анализа (по результатам экспертного опроса управленческого персонала) // Управление персоналом. - 1999. - № 7. - с. 17-22

Размещено на Allbest.ru