Существует несколько практических инструментов для сотрудников с ценностями, нормами и правилами организации, которые могут быть рекомендованы для практического применения в ОАО «РИК»: коучинг, психологические тренинги, деловые игры, тестирование, анкетирование и пр.

Ориентационный тренинг - относительно краткая беседа; в случае группового приема сотрудников - групповая лекция или тренинг. Задача мероприятия - проинформировать о ценностях, традициях и общепринятых нормах поведения в организации, критериях успеха. Важно доказать, что все сказанное соответствует действительности.

Периодические мотивационные мероприятия. Дают возможность напомнить давно работающим сотрудникам о ценностях компании и подкрепить их примерами и иллюстрациями.

Формирование организационной структуры начинается с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и руководством, с уважительного отношения начальника к своим подчиненным, с признания компании их заслуг и разнообразного поощрения за достижения. С отношения персонала к труду, к безопасности процессов в организации, в конечном итоге корпоративном стиле компании - логотип, цвет, символика и т.д. В связи с этим требуется разработка модели преодоления сопротивления системе управления и избежание конфликтных ситуаций и конфронтации в ключевых компетенциях взаимодействия с персоналом организации. Следует обратить внимание на профессиональную ориентированность, развитие и обучение сотрудников (рисунок 2.8).

3.2 Социальная и экономическая оценка разработанная модели управления в условиях сопротивления системы управления

Если рассматривать жизнеспособность предложенного проекта по совершенствованию системы управления ОАО «РИК» с позиции существующей ситуации сопротивления системе управления, то он является просто необходимым при существующих условиях, поскольку зрелый этап существования организации, в связи с тенденциями роста, требует перестройки структуры, дифференциации функций управления, повышения эффективности деятельности. Это этап завоевания какого-либо сегмента рынка, упрочнения своих рыночных позиций, выработки конкурентной стратегии, повышения роли маркетинга в управлении предприятием. Чаще всего этот этап рассматривается как этап количественного роста, и вся перестройка в управлении предприятием связана с количественными изменениями.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Профессиональное обучение - процесс формирования у сотрудников организации специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.

По оценкам экспертов, периодическое обучение, проведение тренингов и коучингов способно повысить не только культуру обслуживания, но и объем продаж на 80%.

Обучение может быть как индивидуальным, так и корпоративным. Индивидуальное обучение подразумевает приглашение тренер-мастера в удобное время для персонала время непосредственно в организацию

Корпоративное обучение включает в себя групповое посещение занятий, тренингов и курсов в обучающих центрах.

Так же возможен вариант найма в штат своего тренера, который, как правило, играет роль не только тренера, но и психолога на предприятии. Рассмотрим затраты, преимущества и недостатки видов обучения (таб.)

Возможные варианты обучения сотрудников ОАО «РИК»

	Индивидуальное обучение	Корпоративное обучение	Внутренний тренер
Преимущества	Возможность обучения в «домашней среде», рассмотрение рабочих вопросов, обсуждение ситуаций, обучение методом «ролевая игра» проходит среди своих.	Возможность рассказать не только свои ситуации, но и послушать, как другие их решают. Разнообразие программ обучения.	Знание специфики магазина и постоянных покупателей, оперативность обучения при необходимости, коучинг
Недостатки	Требует регулярных занятий. Из-за дороговизны интенсивность сводится к 2-3 занятиям в год	Отсутствие «домашней среды», регулярность сводится к минимуму. Из-за дороговизны интенсивность сводится к 2-3 занятиям в год	Новая штатная единица, требующая всех выплат и необходимость собственного развития. Потеря авторитета тренера
Эффективность	Довольно высокая, если обучать регулярно	Высокая	В маленькой компании эффективно первые три месяца, далее только с развитием и расширением компании
Затраты	Среднерыночная стоимость индивидуальных групповых занятий - 7-8 тыс. рублей, необходимо 2-3 занятия в год, то есть = 24 000 руб	Стоимость корпоративных тренингов от 15 000 до 25 000. то есть 75 000	Зарплата тренера составляет 20-25000, ФОТ составит 300 000 руб.

Таким образом, для ОАО «РИК» выгодно обучать своих сотрудников индивидуальными групповыми занятиями, годовые затраты которые составят 24 000-26 000 тыс. в год. Осуществление предлагаемых мероприятий приведет к совершенствованию организации труда, что немедленно отразиться на хозяйственных показателях ОАО «РИК»

Как уже отмечалось выше, культуру нельзя разложить на составляющие, измерить, или описать определенными формулами, ее самое простое определение - это способ поведения сотрудников в компании. То, как сотрудник будет вести себя в организации, зависит не только от формальных процедур и правил, которые просто не могут регламентировать каждое действие сотрудника, а больше от норм поведения, сложившихся в группе, от ценностей, которыми руководствуется сотрудник, от отношения сотрудника к определенным явлениям и понятиям, от некоторых «ритуалов». Именно нормы, ценности, отношение и ритуалы составляют корпоративную культуру каждой компании. Корпоративная культура создается постоянно, достаточно продолжительное время, и создается самими сотрудниками компании, которые ведут себя так, а не иначе.

3.3 Рекомендации по совершенствовании управления персоналом во избежание сопротивления

Немаловажным моментом в улучшении уровня управления является весьма популярная западная модель управления по целям SMART, которая в России применятся лишь в крупных корпорациях

Сущность данной модели заключается в том, что основными объектами операционной деятельности, ее процедурами осуществляется по системе SMART, то есть управления по целям.

Цель - это предвосхищение желаемого результата деятельности. Ожидаемый результат - это ожидаемые факты, которые подтвердят, что мы движемся в правильном направлении.

Постановка целей должна подчиняться определенным правилам и осуществляться строго в формате SMART. Согласно этому формату цели должны быть:

S (specific) - ясными и однозначно определенными;

M (measurable) - поддающимися количественной оценке;

A (achievable) - реалистичными, но напряженными;

R (relevant) - относящимся к профессиональной деятельности работника (его зоне ответственности) и связанным с задачами общества в целом;

T (time-bounded) - для каждой цели должен быть определен срок ее достижения и контрольные точки оценки результата (задача должна мониториться в процессе ее реализации).

Строго говоря, управление происходит с применением оценочного листа и мониторинга промежуточных результатов достижения сотрудником поставленных на год (месяц, квартал) задач. В оценочный лист также вносятся рекомендации оценивающего руководителя. Они ориентируют сотрудников на:

- обучение с целью повышения компетентности в профессиональной сфере;

- освоение тренингов, развивающих практические навыки;

- включение их в новые проекты организации;

- ротацию и организацию стажировок на смежных должностях

- коучинг / наставничество.

Выводом во внедрении системы управления по целям осуществляет следующие функции:

- обеспечение четкости и определенности направления деятельности для работников с помощью постановки целей в формате SMART;

- соотносит цели работника с целями подразделения;

- обеспечивают регулярную обратную связь между оценивающим руководителем и оцениваемым работником;

- предоставляет возможность работнику более успешно развиваться;

- позволяет своевременно и объективно вознаграждать успешную работу.

Поэтому система управления по целям является действительно эффективным инструментом менеджмента.

Резюмируя вышеизложенное, отметим, что в условиях рыночных отношений любая организация, предоставляющая услуги должна быть ориентирована на потребителя. Именно потребители, покупатели определяют организационно-техническую политику предприятия. Экономическая стабильность организации, ее выживаемость и процветание в условиях рыночных отношений неразрывно связаны с ее непрерывным совершенствованием и развитием. В современных условиях для большинства предприятий целесообразно использовать комплексный программно-целевой подход к управлению организационным развитием.

Именно поэтому для повышения эффективности деятельности ОАО «РИК» была разработана целевая комплексная программа, применение которой обеспечило бы улучшение результатов его работы, и главным образом, повысило бы его конкурентоспособность в разрезе системы управления.

Поскольку ОАО «РИК» находится в рамках жесткой конкуренции, основными направлениями данной целевой комплексной программы стали:

- внесение коррективов в организационную структуру;

- дифференциация функций управления;

- совершенствование структуры управления;

- повышения эффективности деятельности;

- упрочнения своих рыночных позиций, приобретение новых покупателей;

- укрепление финансовой устойчивости;

- выработка конкурентной стратегии;

- повышение качества предоставляемых услуг и общей производительности труда;

- повышения роли отдела персонала в системе управлении предприятием, как то - реорганизация отдела персонала.

Также на процесс формирования данной программы повлиял комплексный анализ деятельности ОАО «РИК», проведенный в первой части данного курсового проекта. То есть программа формировалась с учетом недостатков, выявленных в ходе анализа, и ее конкретные предложения были сформулированы для преодоления существующих недостатков.

Помимо всего прочего, разработанная комплексная программа соответствует стратегии усиления позиций на рынке.

Итак, подводя итоги, следует отметить, что комплексная программа совершенствования системы управления ОАО «РИК» является достаточно эффективной. Она имеет четыре направления, каждое из которых, в свою очередь, устраняет определенные существующие недостатки.

Расширение способностей специализации структурного отдела персонала позволяет решить ряд проблем, сдерживающих процесс совершенствования деятельности ОАО «РИК». К ним относятся:

- проблема повышения квалификации персонала;

- возможность увеличения объемов производства не расширяя при этом штат сотрудников;

- проблема повышения качества оказываемых услуг;

- проблема повышения эффективности трудовой деятельности;

- проблема усовершенствование системы материального стимулирования;

- повышение конкурентоспособности.

Повышение квалификации управленческого персонала позволит устранить проблему недостаточной грамотности управленческого персонала и тем самым усовершенствовать структуру, механизм и процесс управления. Немаловажным фактором является еще и то, что подобное усовершенствование структуры управления просто необходимо в условиях данной целевой комплексной программы. Подобное нововведение незаменимо при условии соблюдения второго направления программы, а точнее при расширении способностей специализации структурного персонала.

Научно обоснованный подбор кадров может быть произведен на основе моделей рабочих мест, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе.

Модель рабочих мест включает 12 элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места по критериям:

1. Кадровые данные: пол, возраст, внешность, семейное и социальное положение;

2. Опыт работника наличие производственного и общественного опыта;

3. Профессиональные данные: знания в научных областях, навыки, способность к освоению новых знаний;

4. Уровень квалификации: наличие образование, стремление к получению нового образования

5. Профессиональные умения в различных областях, в том числе социального и психологического характера;

6. Служебная карьера: имеется возможность продвижения;

7. Личностные качества: моральные и деловые качества соискателя;

8. Хобби: наличие приветствуется

9. Психология личности: тип темперамента, личности, уровень интеллекта;

10. Вредные привычки: согласно требованиям организации

11. Здоровье и работоспособность: медицинское заключение

12. Организация труда: организация рабочего места сотрудника.

Рекомендуется руководству организации ОАО «РИК» в условиях быстро развивающегося рынка использовать на практике данные модели. Хотелось бы отметить, что данные модели и этапы отбора используются в крупных и успешных западных компаниях.

Оценить качество отбора кадров можно при помощи показателей, характеризующих работу набранного кадров:

- текучесть кадров среди новых работников;

- доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

- уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте и т.д.);

- брак и ошибки, допускаемые новыми работниками;

- эффективность использования необходимых материалов и оборудования;

- производственный травматизм среди новых работников;

- количество жалоб со стороны потребителей, поставщиков по вине новых работников.

Несмотря на то, что многие руководители стараются добиться максимальной экономии средств при поиске и отборе кадров, они не всегда способны посчитать убытки, которые может понести предприятие в случае неквалифицированного отбора работников. Предложенная модель рабочих мест предназначена как раз для того, чтобы помочь кадровым службам организаций ОАО «РИК» в поиске и отборе сотрудников.

В свою очередь, результаты труда грамотно подобранных сотрудников создают высокую репутацию организации, притягивают высококвалифицированных работников, помогает избегать конфликтных ситуаций, а также способствует увеличению прибыли предприятия.



Заключение

Понятие управление персоналом предприятия предполагает под собой целенаправленную деятельность его руководящего состава, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку философии, концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления работниками предприятия.

Механизм формирования системы управления персоналом в условиях возникшего сопротивления систему управления имеет свои специфические особенности. Управление персоналом ориентировано на перспективу, персонал рассматривается как важнейший ресурс организации, способный принести конкурентные преимущества. Различия в подходах к управлению заключаются в следующем: отсутствует служба управления персоналом в классическом понимании; функции системы управления персоналом выполняют отдельные носители этих функций (заместители руководителя, отдельные специалисты); в настоящее время в кадровом менеджменте преобладает оперативный уровень управления (кадровая работа на уровне производственных предприятий) и тактический уровень управления; в зависимости от степени управляемости персонала необходимо дифференцировать методы управления персоналом.

Формула современного управления - «управлять, совершенствуя и совершенствуясь». Только исследование управления поможет реализовать эту формулу и повысить эффективность системы менеджмента в сложившихся условиях. Таким образом, управление, которое не может не учитывать особенности и условия современного развития производства и общества, технологии и самого человека, все в большей мере нуждается в исследовательском подходе. Он определяет динамичность и перспективность управления, рост инновационного потенциала и повышение профессионализма в принятии управленческих решений, научность управления.

Проведенная оценка системы управления показывает, что ОАО «РИК» из существенных недостатков отмечается нечеткое разграничение полномочий между должностями, недостаточный уровень мотивации сотрудников, отсутствие системы нематериального стимулирования труда, имеющегося скрытого сопротивления существующей системе управления. По результатам проведенного SWOT-анализа была определена оптимальная стратегия - разработка адаптивной программы по управлению персоналом, стратегия управления по целям.

Проведенный анализ позволит разработать рекомендации по совершенствованию формирования эффективной системы управления персоналом ОАО «РИК», в основе рекомендаций лежит разработка модели управления персоналом, в ключевых компетенциях взаимодействия с персоналом организации. Указанные направления соответствуют состоянию внешней среды и внутреннему потенциалу организации, а также позволит ликвидировать слабости фирмы и смягчить либо предотвратить угрозы внешней среды.

Таким образом, принятие и выполнение предложенных мероприятий программы развития в формировании системы управления позволит ОАО «РИК» достичь главной цели и выполнить стратегию роста, что в свою очередь приведет к быстрому и значительному росту эффективности системы управления и всей деятельности организации в целом.



Список использованной литературы

1. Аширов Д.А., Управление персоналом. - М.: Проспект, 2009. - 432 с.

2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2010. - 352 с.

3. Бредик У. Менеджмент в организации / Пер. с англ. М.: ИНФРА. 2010 - 429 с.

4. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 364 с.

5. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. - 504 с.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2011. - 469 с.

7. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2008. - 688 с.

8. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - М.: Гардарика, 2009. - 296 с.

9. Виханский О.С., Наумов Н.И. Менеджмент: Учебник для вузов. - М.: Гардарика, 2010. - 528 с.

10. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 2010. - 296 с.

11. Виханский О.С., Наумов Н.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд.-М.: Гардарика, 2009.-528с

12. Герчикова И.Н. Менеджмент. Практикум: Учебное пособие для вузов. - М.: Банки и биржи, 2010. - 335 с.

13. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2011. - 478 с.

14. Дафт Р.Я. Менеджмент - СПб.: изд-во «Питер», 2010 - 832 с.

15. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика. - СПб.: Питер, 2009 - 822 с.

16. Друкер П.Ф. Эффективный управляющий. М.: Бук Чембер Интернэшнл, 2008

17. Дункан Дж.У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. М.: Дело, 2008

18. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. - СПб.:Питер, 2000 - 264 с.

19. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Остожье, 2009. - 368 с.

20. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 5-е изд.: М.:Новое знание, 2012. - 421 с.

21. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие/ Н.И. Кабушкин. - М.: Новое знание, 2005 - 336 с.

22. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник./ А.Я. Кибанов, - М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с.

23. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство ?Экзамен?, 2012 - 325 с.

24. Коновалова В.Г. Организация отбора и оценки персонала. Учебное пособие/ В.Г. Коновалова. - М.: Издательство «Экзамен», 2009. - 62 с.

25. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. - М.: Издательство «ОЛБИС», 2010. - 409 с.

26. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. // Управление персоналом. - 2010. - №13-14 (167-168).

27. Макашева З.М. Исследование систем управления: учебное пособие / З.М. Макашева. - М.: КНОРУС, 2008. - 176 с.

28. Максимцов М.М. «Менеджмент». - М.: ЮНИТИ, 2001. - 352 с.

29. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. Новосибирск: ИНФРА-М, - 2009. - 312 с.

30. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента - М.: «Дело», 2011. - 354 с.

31. Митин А.Н. Культура управления персоналом. - Екатеринбург, 2011. - 576 с.

32. Мордовин С.Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2012 - 326 с.

33. Основы управления персоналом: Учебник/ под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 2011. - 267 с.

34. Поршнев Л.Г. Менеджмент: теория и практика в России:, Учебник / Под ред. А.Г. Поршнев, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой. - М: ИД ФБК-ПРЕСС, 2008. - 528 с.

35. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: Новое знание, 2009. - 704 с.

36. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. - 5-е изд. - М.: Дело. 2009. - 272 с.

37. Управление персоналом организации: Учебник \ Под ред. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М. - 2011. - 638 с.

38. Управление персоналом организации: учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 638 с.

39. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.А. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.

40. Ушаков К.М. Развитие организации: в поисках адекватных теорий/ К.М. Ушаков, - М.: «Сентябрь», 2004. - 192 с.

41. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. М.: ВИПКЭнерго, - 2008 - 510 с.

42. Циркин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2010. - 446 с.

43. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446 с.

44. Чаплина А.Н., Быков С.Г. В поисках эффективного управления (Проект изменений в кадровой политики). Учебно - практическое пособие / А.Н. Чаплина, С.Г. Быков - Красноярск: КГТЭИ, 2010. - 97 с.

45. Официальный портал кадрового управления: http://hr-portal.ru

Размещено на Allbest.ru