Трудовые ресурсы являются важной производственной силой. От того насколько рациональна структура трудовых ресурсов, а также их использование зависит финансовый результат деятельности предприятия.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе. Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ООО "Маркет".

Количественный и качественный состав персонала ООО "Маркет" за 2004 - 2006 годы представлены в таблице 1.

Таблица 1. Кадры предприятия

Анализируя данные таблицы видим, что общая численность персонала за два года сократилась на 16,1 %, из них руководителей на 0 %, специалистов на 5,6 %, рабочих на 16,7 %. Сокращение персонала наблюдается практически во всех подразделениях предприятия.

кадровый потенциал стратегия структура

Таблица 2. Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО "Маркет"

Делая вывод по таблице 2 можно сказать, что ООО "Маркет" в 2004 году был обеспечен трудовыми ресурсами на 103,2 %, в 2005 году данное обеспечение было оптимальным (100 %), а в 2006 году обеспеченность трудовыми ресурсами составило 106,1 %.

Анализ уровня образования работников ООО "Маркет" представлен в таблице 3.

Согласно таблице 3 состав работников по образованию характеризуется следующими данными: руководитель и большая часть специалистов имеют высшее образование - 44,4 %, среднее специальное - 42,1 %, среднее образование - 11,1 %. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Среди рабочих 0 % имеют высшее образование, 46,4 % имеют среднее специальное образование, 53,6 % - среднее образование.

Таблица 3. Уровень образования работников за 2004 - 2006 годы

Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников предприятия достаточно высокий, позволяющий решать поставленные задачи.

Негативным моментом является быстрое старение коллектива и отсутствие притока молодых специалистов.

Основными причинами увольнения работников были: по собственному желанию из-за неудовлетворенности заработной платой; прогулы, нарушения трудовой дисциплины.

Оплата труда работников производилась на основании Единой тарифной сетки и "Положения по оплате труда подразделений ООО "МАРКЕТ". Рассмотрим динамику средней заработной платы работников предприятия за период 2003-2005 годов.

Таким образом, из таблицы 4 видно, что в 2006 году средняя заработная плата снизилась на 20,4 %. Уменьшение объясняется увеличением количества работников при уменьшении объема работ.

Таблица 4. Фонд оплаты труда ООО "Маркет" за 2004 - 2006 годы

Анализируя таблицу 5 можно сделать вывод, что численность работников предприятия на протяжении 3-х лет постоянно изменяется. Так, по сравнению с 2004г. она снизилась на 67 человек. Уменьшается время, отработанное за год работникам. По сравнению с 2004 годом этот показатель снизился на 123,8 тыс. чел. часа, это произошло из-за снижения численности работников. Выпуск продукции заметно снизился: в 2005 году он снизился на 13,2 % по сравнению с 2004 г., а в 2006 г. - на 30,5 % по сравнению с 2004 годом. Заработная плата в 2004 году наименьшая - 7213,2 руб., в 2005 году - 7276,3, а в 2006 г. - 7220 руб.

Она увеличилась на 6,8 руб., по сравнению с 2004 годом, но снизались на 56,3 руб. по сравнению с 2005. Фонд оплаты труда в 2006 году уменьшился по сравнению с 2004 годом на 16,07 %. Это вызвано снижением количества работников на 67 человек.

Таблица 5. Анализ труда и заработной платы в ООО "Маркет"

Рассмотрим показатели, характеризующие движение персонала ООО "Маркет".

Таблица 6. Движение кадров на предприятии за 2004 - 2006 годы

На основе полученных данных, можно сделать выводы, что:

1) Оборот кадров по выбытию (отношение выбывших к среднесписочной численности работающих) в 2004 году составил 5,1 %, в 2005 - 29,9 %, в 2006 - 1,4 %.

2) Оборот кадров по приему (отношение прибывших к среднесписочной численности работающих) в 2004 году составил 5,5 %, в 2005 - 3,5 %, в 2006 - 7,2 %.

Таким образом, при сравнении оборота кадров по выбытию и приему видно, что в 2005 году выбыло значительно больше, чем прибыло (на 26,5 %), в 2006 году наблюдается обратная тенденция - принято больше, чем уволено (на 5,8 %).

3) Сменяемость кадров (отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности в процентах) в 2004 году составила 5,1 %, в 2005 - 3,4 %, в 2006 - 1,4 %.

4) Текучесть кадров (отношение выбывших по собственному желанию и административным правонарушениям к среднесписочной численности работающих) в 2004 году составила 5,1 %, в 2005 - 29,9 %, в 2006 - 1,4 %. Анализ текучести показывает, что движение кадров в 2006 году относительно стабильно.

Анализируя данные показатели можно отметить, что в 2006 г. наблюдается тенденция к увеличению численности работающих. Если в 2005 году число уволенных значительно превышает число принятых, то в 2006 году наблюдается обратная ситуация…

Заключение