Корпоративная культура и символы

Размещено на http://www.allbest.ru

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

НВУЗ АНО «РЕГИОНАЛЬНЫЙ ФИНАНСОВО-

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление человеческими ресурсами»

на тему: «Корпоративная культура и символы»

Ростов-на-Дону

2013

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. КУЛЬТУРА ОБЩЕСТВА КАК ОСНОВА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Определение понятия «культура»

1.2 Этика как составляющая понятия «культура»

1.3 Виды культуры

2. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК СИСТЕМА

2.1 Определение и функции корпоративной культуры

2.2 Организационная культура

2.3 Процесс формирования корпоративной культуры

2.4 Виды корпоративных культур

3. КОРПОРАТИВНАЯ СИМВОЛИКА КАК ВАЖНЕЙШАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Тема корпоративной культуры вызывает все больший интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного положения, но и в силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности компаний, фирм, других организаций. С одной стороны, она изучается "кабинетными" учеными совершенно разных направлений - психологами, социологами, экономистами, специалистами по управлению и др., с другой стороны - разрабатывается практиками - сотрудниками специализированных фирм, руководителями отделов по управлению персоналом, различного рода консультантами.

Современному менеджеру уже не приходится делать 100% ставку на какую-либо идеальную теорию, описанную в учебнике, поскольку уж слишком большой у нас разрыв между теорией и практикой управления. Он совершенно четко осознает: чтобы его компания смогла выжить и закрепиться на рынке, необходимо искать свой собственный рецепт решения проблем, пробуя и комбинируя на этом пути все, что можно и нельзя. Но рано или поздно он приходит к выводу, что решение практически всех проблем сводится к человеческому фактору.

Однако таких предприятий не много, большинство же только сейчас начинают попытки стать на ноги. Пытаясь изменить ситуацию, топ-менеджеры этих компаний работают по двенадцать часов в сутки: прорабатывают антикризисные планы, проводят реструктуризацию бизнеса, привлекают инвестиции на модернизацию производства и многое, многое другое. Однако мало кто из них думает о целенаправленном формировании общих для всех сотрудников компании целей, ценностей и принципов поведения - то есть о формировании корпоративной культуры.

Многие из них и не задумываются о том, что их решения не проходят бесследно и оставляют свой отпечаток на культуре компании. Зачастую что-то меняется в структуре организации, что-то в системе мотивации, но нацеленных и систематических изменений в существующей культуре не происходит. А сейчас востребованы именно данного вида преобразования, так как существующая на многих промышленных предприятиях корпоративная культура не способствует их развитию и достижению бизнес-целей. Отличительными чертами этих предприятий до сих пор остаются ориентация культуры на отношения, а не на результат, и наличие нескольких противоположных друг другу субкультур, так как там, где оказываются вместе люди, по истечении определенного времени стихийно возникает определенная культура или субкультура. Каждая культура предполагает развитие неписаных, часто даже невысказанных норм и взаимных ожиданий, которые начинают оказывать сильнейшее влияние на поведение коллектива. К сожалению, часто влияние бывает не только позитивным, но и негативным. При этом очагом распространения исповедуемой культуры осознанно или бессознательно оказывается высшее руководство.

Наличие противоположных культур порождает противоречия между сотрудниками и направляет их усилия в разные стороны. На предприятии можно условно выделить несколько групп сотрудников: топ-менеджеры, руководители среднего звена, рабочие и мастера производства. В этих группах сформировались своеобразные культуры, сильно отличающиеся друг от друга. Как правило, отсутствие внимания со стороны руководства и неготовность сотрудников работать в новых условиях превращает эти различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей. Именно люди и создаваемая ими атмосфера могут стать причиной поражения или блестящей победы компании в борьбе за своего потребителя. Именно люди, с их привычками, характерами, умениями, ценностями, с их желанием (или нежеланием) работать на достижение не только личных, но и корпоративных целей.

Корпоративная культура может играть решающую роль в мобилизации всех ресурсов организации на достижение целей, но также может стать тормозом ее дальнейшего развития, поэтому особую актуальность приобрел вопрос возможности воздействия на процессы формирования, поддержания или изменения корпоративной культуры. Ведущую роль в процессах воздействия на культуру организаций играют организационные коммуникации. Они обеспечивают реализацию всех основных функций управления, но главное - за счет использования массива внутриорганизационной информации - формируют систему социальных представлений членов организации. Осмысление окружающих социальных объектов и ситуаций приводит к построению целостного образа организационного мира и выражается в едином видении членов данной социальной общности. В данной работе проводится анализ понятий «корпоративная культура» и «символ».

1.КУЛЬТУРА ОБЩЕСТВА КАК ОСНОВА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Определение понятия «культура»

Для начала определимся, что же такое «культура» в целом. Культура (от лат. cultura - возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) - исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях; понятие "культура" применяется для характеристики определенных исторических эпох (например, античная культура), конкретных обществ, народностей и наций (например, культура майя), а также специфических сфер деятельности или жизни людей (например, культура труда, быта, художественная культура); в более узком смысле - сфера духовной жизни людей. Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т. д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей).

Как мы видим, полное определение понятия культуры включает множество составляющих ее элементов, уровней, смыслов. Поэтому в конкретном случае следует обозначать контекст, смысл, в котором употребляется это понятие. В частности, очень часто понятие "культура" используется в узком смысле, т. е. для обозначения только духовной культуры, только набора этических норм и правил, обычаев и традиций, а применительно к культуре организации - для обозначения традиций, норм, правил, обычаев, определяющих поведение работников организации. Для обозначении этих явлений более адекватным является понятие "этика".

1.2 Этика как составляющая понятия «культура»

Этика как философская наука изучает мораль. Мораль - форма общественного сознания, общественный институт, выполняющий функцию регулирования поведения человека. Понятие "этика" имеет и второе значение: это система норм нравственного поведения и обязанностей людей по отношению друг к другу и обществу в целом.

В деловой сфере сейчас развивается этика делового общения - прикладная наука, которая изучает факторы формирования и проявление в деловой сфере неких моральных критериев, норм, нравственных параметров в отношениях между производителями и потребителями, служащими и руководством компаний, торговцами и покупателями, компаниями и государством, компаниями и обществом.

Попутно определим понятие "этикет": это совокупность правил поведения, касающихся внешнего проявления отношения к людям. Знание правил этикета и следование его предписаниям может на какое-то время ввести в заблуждение относительно моральных установок и ценностей человека, которыми он руководствуется, но деловая сфера, в которой люди решают проблемы обеспечения своих самых насущных потребностей, способствует быстрому раскрытию истинного лица.

1.3 Виды культуры

Мы считаем целесообразным рассматривать все аспекты корпоративной культуры, т. е. использовать понятие "культура корпорации" в широком смысле. Еще несколько лет назад почти никто не знал словосочетания “корпоративная культура”, однако она была. И, что интересно, все наши “доски передовиков труда”, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей. А форма? Достаточно вспомнить традиционные цвета галстуков английских колледжей, символику “цехов” и странные параллели между “буржуазными” скаутами и советскими пионерами. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру - общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней. Это эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании. В современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная культура". Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единственно верного толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом.

Материальная культура - физические объекты, созданные человеческими руками (их называют артефактами - от лат. аrtefactum - искусственно сделанное, в нашем случае - процесс или образование, несвойственное природе и возникающее обычно в ходе ее преобразования): паровая машина, книга, погребение, храм, орудие труда, жилой дом, галстук, украшение, плотина и многое другое. Артефакты отличаются тем, что они созданы человеком, несут в себе определенное символическое значение, выполняют определенную функцию и представляют известную ценность для группы или общества.

Нематериальная (духовная) культура:

нормы,

правила,

образцы,

эталоны,

модели поведения,

законы,

ценности,

церемонии,

ритуалы,

символы,

мифы,

знания,

идеи,

обычаи,

традиции,

язык.

Они тоже результат деятельности людей, но сотворены не руками, а разумом и чувствами. Нематериальные объекты нельзя трогать, слышать, видеть, осязать, они существуют в нашем сознании и поддерживаются человеческим общением. (Но их можно выразить, передать "из уст в уста" посредством устной и письменной речи.)

2.КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК СИСТЕМА

2.1 Определение и функции корпоративной культуры

В литературе существует достаточно большое количество определений понятия «корпоративная культура». На наш взгляд приведенное ниже наиболее полное и емкое.

Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура (то, ради чего люди стали ее членами, то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни они разделяют, и т.д.).

Носителями орг. Культуры являются люди.

Корпоративная культура выполняет следующие функции:

является выражением индивидуальности организации;

служит носителем корпоративного здравого смысла;

способствует формированию коллективной преданности организации;

служит психологическим гарантом стабильности социальной системы организации.

Функции корпоративной культуры диалектичны (консерватизм позволяет выжить и он же может погубить при существенных изменениях внешних условий).

Корпоративная культура позволяет сформировать убеждения, закрепить формы поведения, необходимые для поддержки изменений.

Можно определить корпоративную культуру как совокупность элементов:

внешней среды бизнеса;

ценностей, признанных сотрудниками (базовые понятия, верования);

героев, служащих реальными примерами для сотрудников;

правил и ритуалов организации - заранее установленных и систематизированных норм поведения сотрудников в тех или иных ситуациях;

cреды для передачи элементов культуры (культурной сети).

Корпоративная культура складывается из:

философии (смысл существования организации, ее отношение к сотрудникам и клиентам);

доминирующих ценностей (относятся к целям существования или к средствам достижения целей);

норм, (для всех) принципы взаимоотношений в коллективе;

правил;

климата;

поведенческих ритуалов.

Определение Кубра: “Корпоративная культура - это специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. Некоторые руководители рассматривают корпоративную культуру как стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделение и отдельных лиц на достижение общих целей, обеспечить лояльность, облегчить общение. «Корпоративная (внутренняя или организационная) культура -- система, состоящая из комплекса правил поведения, символов, ритуалов, традиций и ценностей, принятых в организации, обязательная для всех её работников, разделяемая и исполняемая ими. Эта система должна функционировать достаточно длительное время, стать привычной для работников, содействовать успешному взаимодействию и согласованным действиям работников и всех уровней управления организации для достижения её целей, и таким образом подтвердив свою состоятельность передаваться новым работникам как образец исполнения. Корпоративная культура напрямую зависит от целей организации, пронизывает всю её систему и является тем нематериальным активом, который обеспечивает успех или неуспех организации в будущем. Ключевую роль в реализации всего комплекса корпоративной культуры играет высшее руководство организации и руководители её подразделений. Корпоративная культура начинает давать положительные результаты тогда, когда её реально, а не на словах, разделяет и поддерживает большинство работников предприятия».

2.2 Организационная культура

Характеристика организационной культуры охватывает:

Организационную автономность- степень общности целей и задач людей в организации.

Идентификацию - степень отождествления работников с организацией.

Структуру, власть и влияние (лидерство) - взаимодействие органов управления и работников, правил руководства, контроля, запреты.

Поддержку и заботу - уровень помощи, оказываемую руководителями подчиненным.

Мотивацию.

Индивидуальную ценность и свободу в рамках организации - степень ответственности и независимости.

Управление конфликтами.

Творчество и развитие - степень риска в инновациях, поиске нестандартных решений.

Координацию деятельности - формирование целей и перспектив организации.

Интеграцию - возможность объединения людей в рамках организации.

Управленческое обеспечение - четкие коммуникационные связи.

Управление рисками - нормы риска.

Процесс формирования убеждения: информация, требующая анализа - разделяемая ценность - убеждение.

Сила культуры определяется:

“толщиной культуры” (толщина культуры определяется количеством важных положений, разделяемых работниками);

степенью разделяемости культуры членами организации;

ясностью приоритетов культуры.

Сильная культура может быть препятствием к изменениям.

Организационная культура выполняет следующие функции

поддерживает управленческие решения руководства;

формирует приверженность коллективным организационным задачам;

укрепляет социальную стабильность;

служит механизмом, который формирует и направляет отношения и поведение работников;

создает базу для творческого развития личности.

2.3 Процесс формирования корпоративной культуры

Процесс развития корпоративной культуры имеет стадии: формирования, поддержания и изменения.

Формирование корпоративной культуры связано с установлением определенного типа отношений между членами организации, а также между ними и внешней средой организации.

Факторы внешней и внутренней среды существенно влияющие на формирование организационной культуры:

- организационные и личные цели лидера;

- управленческая культура лидера;

- деловая среда в целом и в отрасли;

- национальная культура.

Внутренние факторы

- миссия и цели организации;

- стратегия;

- характер и содержание работы;

- квалификация, образование и общий уровень работающих.

Внешние факторы:

- общие экономические условия;

- классовые, этнические, расовые различии.

Возможность поддержания культуры на уровне зависит от подбора работников, действий высшего руководства, методов социализации, реакции руководителей на критические ситуации, моделирования ролей, обучения, тренинга, критериев в определении вознаграждения и статуса, организационных символов и обрядности.

Ситуации, когда необходимо изменять культуру:

-Среда подверглась фундаментальным изменениям.

-Быстрые изменения внешней среды при высокой конкуренции.

-Кампания находится в затруднительном положении.

-Кампания растет слишком быстро.

Методы изменения культуры аналогичны методам поддержания ее.

Влияние культуры на эффективность функционирования кампании.

Парсонс : “Любая организация должна быть способна адаптироваться к условиям внешней среды, добиваться стоящих перед ней целей, интегрировать свои части в единое целое, получить признание со стороны людей и других организаций”.

2.4 Виды корпоративных культур

Стратегия и корпоративная культура должны соответствовать друг другу. В типологии Дж. Зонненфельда различаются четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников.

В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» (в некоторых источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры. Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культура -- источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию.

Критерии разделения культур на положительные и отрицательные складываются из нескольких составляющих (на основании классификации, предложенной С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук):

По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная -- отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников.

По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная -- отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определённых моделей поведения.

По мнению С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук, характер организационной культуры проявляется через систему отношений:

отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;

отношение работников к предприятию;

функциональные и межличностные отношения сотрудников.

Позитивная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития. Негативная -- отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации. Исследования «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия. По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, то есть работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т. д.

Позитивная культура характеризуется следующими особенностями социально-трудовых отношений:

Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.

Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Добросовестное отношение к своим производственным обязанностям становится нормой поведения работника. Общественное мнение негативно настроено к проявлениям фиктивной трудовой активности.

Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. У работников формируется ощущение ответственности за качество продукта и порождает заинтересованность в его повышении. Трудовая деятельность любого вида приобретает творческий характер, что создает общую атмосферу увлеченности своей работой.

Профессионально-трудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие.

Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием как для самоуважения, так и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

3. КОРПОРАТИВНАЯ СИМВОЛИКА КАК ВАЖНЕЙШАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Эффективный имидж компании сегодня немыслим без корпоративной атрибутики. Именно она формирует фирменный стиль и включает в себя множество элементов обязательного использования - от логотипа, слогана, гимна до визиток, одежды с символикой, сувениров, что и позволяет создавать уникальное «лицо компании». корпоративная культура символ

Корпоративная символика - важнейшая составляющая организационной культуры. Красиво выполненные календари, сувениры, одежда, элементы оформления интерьера обычно являются предметом гордости сотрудников и поводом для популяризации корпоративной культуры фирмы во внешней среде. Корпоративные атрибуты - второй по эффективности (после привлекательного бренда работодателя) инструмент построения команды в компании. Ежедневники, подставки под чашки, шильды с корпоративной символикой, письменные принадлежности - все эти на первый взгляд мелочи завершают интерьер и обеспечивают оптимальный комфорт, придавая рабочему помещению оригинальность. Важно не только донести, чем компания отличается от конкурентов, главное, чтобы это понимали ее сотрудники. Ведь каждый человек является своего рода послом, который несет во внешний мир сообщение о том, что собой представляет его работодатель. Именно поэтому сегодня многие компании начинают больше внимания уделять корпоративным атрибутам как элементам корпоративного бренда.

Как атрибуты символики можно выделить девизы, слоганы и церемонии. Девиз и слоган - это фраза, которая сжато выражает ключевой критерий ценности компании:

"IBM- означает сервис";

Дженерал Электрик - "Наш важнейший продукт - прогресс";

Du Pont - "Лучшие продукты для лучшей жизни с помощью химии";

Cutterpilar tractor - "Круглосуточное техническое обслуживание в любой части света";

АТТ - "Универсальное обслуживание";

Электролюкс - сделано с умом;

Continental bank - "Мы сможем найти выход";

Delta аirlines - "Забота о персонале".

А церемонии специальное запланированное мероприятие, проводимое для публики. Церемонии проводятся для того, чтобы показать яркие примеры ценностных критериев компании, достоинства и достижения, объединяют людей, позволяя им участвовать в этом мероприятии, а также для «чествования своих героев». Корпоративные знаки отличия привлекают внимание не только к продукции фирмы, но и ко всей ее деятельности, что позволяет сформировать позитивный образ у потенциальных клиентов, партнеров и сотрудников и, являясь внешним визуальным элементом корпоративной культуры, отображают идеологию, стандарты и ценности компании. Сегодня даже небольшие предприятия стремятся выпускать фирменную канцелярию и сувенирную продукцию с корпоративной символикой. Например, в качестве символов, выражающих свою философскую концепцию, компания "Самсунг" выбрала деревья хиноки и сосны. Величественное пирамидальное хиноки растет по 25 сантиметров в год и высоты в 30 метров достигает за 120 лет За это время древесина хиноки приобретает высочайшее качество и служит прекрасным материалом для изысканной мебели. Простая доска из хиноки может стоить 30 000 долларов. "Самсунг" взял хиноки в качестве символа при планировании длительного развития, имеющего большое значение. Здесь спешка неуместна. Но компания не всегда может себе позволить долго ждать. Поэтому, еще одним символом развития "Самсунга" является сосна, которая растет быстрее, не требует особого ухода и больших затрат. "Пока растут хиноки, доход дают сосны": вот так, в символической форме, по-восточному понимается развитие. Социальный символ "Самсунга" - пятиконечная звезда, образованная взявшимися за руки людьми. Она выражает пять программ: по социальному обеспечению, культуре и искусству, научной деятельности и образованию, охране природы и добровольной общественной деятельности сотрудников.

Другой пример символа, выражающего заботу о благе и интересах клиентов и подчеркивающего гостеприимство и дружеское расположение к ним, заинтересованность в долгосрочном сотрудничестве, существовал в знаменитой американской рекламной компании Лео Барнета. "Чаша румяных яблок была поставлена на стол в приемной. Цель этого - сказать посетителям: мы рады тому, что вы пришли, пока вы ждете - съешьте яблоко или возьмите его с собой, когда будете уходить, и скорее возвращайтесь обратно". 

Всем знакома трехконечная звезда "Мерседеса" в кольце, но мало кто знает, что основатели компании "Даймлер Бенц", которая теперь выпускает автомобили, трактовали ее, как "господствующее положение в воздухе, на воде и на земле".

При разработке отдельных элементов корпоративной атрибутики важно понять, как каждый из сотрудников понимает ценности компании. Сотрудники должны видеть, что это не решение руководства, а общее действие всей «команды», и только после того, как каждый сотрудник прочувствовал, что для него означают символы компании, они оживают, становятся частью корпоративной культуры.

Важную роль стал играть и образ предлагаемого товара. От того, как глубоко проникнет образ в сознание потребителя, зависит спрос на продукцию или услуги компании.

Название торговой марки, фирменная символика и элементы корпоративной культуры организации играют решающую роль. На протяжении нескольких лет формируется репутация фирмы, ее образ, который, в конечном счете, укореняется в сознании людей в качестве стандарта качества. Для создания бренда прикладывается максимум усилий, так как от этого будет зависеть успех всего бизнеса.

В процессе создания бренда активно участвует психология корпоративной символики. Необходимо создать практически идеальный образ, торговый знак, марку, которую примут и запомнят потребители, и только на завершающем этапе запускается реклама, которая информирует потребителей о продукции компании, об её преимуществах относительно конкурентов.

Важным элементов рекламы является сувенирная продукция, так как производство сувениров с корпоративной символикой даёт возможность компании ненавязчиво рекламировать себя, информировать большое количество людей, доносить свой образ в сознании потребителей.

Корпоративный имидж формируется из нескольких составляющих, и фирменная символика является носителем этой информации - одного взгляда на товар становится достаточно, чтобы решить, купить его или нет. Естественно, что решение принимается не наобум - на каждом товаре есть фирменная символика, и каждая фирменная символика отражает в себе все то, что мы знаем о товаре. Даже если продукция совсем новая, но на ней находится логотип хорошо известной нам компании, то это уже весомый довод в её пользу. То же самое касается и компаний - чем лучше и шире известна ее фирменная символика, тем лучше идет бизнес, тем больше прибыль. Но немаловажно и как, насколько грамотно, элементы корпоративной идентификации донесены до потребителя.

Относящиеся к корпоративной культуре символы несут в себе значение «наиболее важных ценностей» данной организации. Так, компания «Sequint Computer Systems Inc.» разработала и внедрила в 2000 году «символ красных пуговиц» - эти пуговицы должны были носить те работники, которые не соблюдали график выполнения поставленных задач по выпуску компьютеров, но в то же самое время их работа имела существенное значение для существования компании. Красные пуговицы символизировали серьезность ситуации, и считалось, что все работники этой компании станут оказывать помощь тем людям, кто носит эти красные пуговицы.

К корпоративной символике организации или компании можно отнести также легенды, мифы, слухи и даже прозвища сотрудников и руководства.

Корпоративные легенды - это рассказы о компании, основанные на реальных событиях, истории, байки, анекдоты об отдельных сотрудниках и их поступках: невероятных и запоминающихся с точки зрения коллег. Как и обычные легенды, они часто искажают события, ставшие их основой или вовсе являются, выдумкой. Они часто повторяются, и рассказывается самими сотрудниками компании и служат для формирования имиджа компании. Легенды позволяют создать внутренний эксклюзивный имидж компании, определить ее лицо, воссоздать историю возникновения и развития компании. Тем не менее легенды - это своеобразные PR-ходы, помогающие формированию правильного имиджа компании. Легенды рассказываются новым работникам, и это позволяет поддерживать жизнь основных ценностей организации.

Корпоративные мифы составляющая корпоративной культуры в сочетании с традициями и ценностными ориентирами, правилами поведения и взаимодействия работников, языком компании. Чаще всего они возникают стихийно, как мнение компании и окружающих о ней, но в отдельных случаях формируются умышленно для достижения определенных целей.

Прозвища даются новичкам в зависимости от специфики работы коллектива, имени или личных качеств человека. Они могут быть как открытыми, общеизвестными, на которые сам объект не обижается, так и скрытыми, порой обидными. К сожалению, часто прозвища могут привести также к негативным стереотипам и непониманию, становясь помехой в общении и порождая предрассудки.

Слухи - это часть фольклора коллектива, устная информация, отражающая скорее не реальное положение вещей, а желания сотрудников. Слухи - всегда искаженная, не вполне достоверная или вполне недостоверная, по крайней мере, не проверенная информация. Если информация достоверна, ее так и определяют: как «информацию». Если недостоверна или в достоверности есть сомнения, это слухи. С течением времени, разумеется, слухи могут подтверждаться фактами. Однако тогда они перестают быть «слухами» и превращаются в знание, в достоверную информацию. То есть, корпоративная мифология отражает психологию сотрудников и имеет определенные закономерности своего развития, это своего рода показатель сознания сотрудников. Как инструмент управления корпоративная мифология ценна тем, что является катализатором рабочего настроения сотрудников или наоборот его отсутствия и тесно связана с менталитетом подавляющей части сотрудников. Если в сознании большинства сотрудников прогулы и недобросовестное отношение к собственным обязанностям являются положительными качествами, граничащими с доблестью, то складываются соответствующие корпоративные легенды о «героях» - прогульщиках. И наоборот культивируемые в корпоративной культуре образы прилежности, старательности создают положительный ореол округ ответственных сотрудников, что не может не повлиять на новичков.

«Герои компаний». Герой - это сотрудник, подающий пример для успешной работы, характера и человеческих качеств, присущих сильной культуре, герой всегда примеры для подражания, иногда они реальны, иногда они лишь символы, не существующие реально. Профессиональные достижения героев символизируют то, как нужно поступать, работая в той или иной компании. Компании с прочной корпоративной культурой всегда используют примеры героев, которые своими действиями и поступками подтверждают ценности и нормы принятой корпоративной культуры. Итак, корпоративная символика - это фирменный стиль компании, совокупность устойчиво воспроизводимых отличительных характеристик общения, манер поведения, традиций, позиционирующих её в коммуникационном пространстве современного бизнеса, она служит интегральным выражением служебной и профессиональной культуры, культуры менеджмента и межличностных отношений сотрудников между собой, а также отношений с партнерами и клиентами

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обзор мнений теоретических исследователей показал, что при более или менее одинаковом контексте понятия «корпоративная культура», у разных авторов возникают существенные разночтения в определениях и комментариях этого явления. Согласно мнению немецкого исследователя Л. Розенштиля, понятие «корпоративная культура» в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы. А американские экономисты Р.Пэскэйл и Э.Этос понимают под этим «высшие цели» и «духовные ценности», которые в Японии, например, имеют корни, уходящие в дзен-буддизм. Американец японского происхождения У.Оухи по образу известной «теории "Х" и "У"», разработанной МакГрегором, создал «теорию "Z"».

Для Оухи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. Антрополог М.Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива. Образное описание корпоративной культуры дает немецкий психолог Р.Рюттингер: «Не только наблюдать и анализировать культуру, но и понимать ее означает - схватиться вначале за облако. Культура и связанные с ней представления о ценностях не являются жесткими понятиями, как организация структуры и процесса, стратегии и бюджеты. Культура - это самый мягкий материал из всех, которые существуют. Но "мягкое" оказывается "жестким" на преуспевающих предприятиях».Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании. Она включает в себя: 

- объединяющие и отделяющие нормы - то, что общее у членов данного коллектива, по ним легко отличать «своих» от «чужих»; 

- ориентирующие и направляющие нормы - то, что определяет функционирование коллектива, отношение к «своим», «чужим», равным, нижестоящим и вышестоящим, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы воздействия на людей и т.д.

Основные ценности и убеждения находят выражение не только в программных документах, сводах законов, кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах по ведению бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании: 

Одним из важнейших элементов корпоративной культуры являются символы. Они так или иначе связаны с системой корпоративных ценностей. Из приведенных выше примеров, становится понятной большая значимость лозунгов и символов для большинства компаний, как для их руководства, так и для рядовых сотрудников.

По мнению многих авторов, концептуальный знак и лозунг, ясно и просто выражающий философию компании, являются сильнейшими элементами, вокруг которых строится корпоративная культура.

Из приведенного выше материала мы видим, что в современном мире проблема корпоративной культуры организации приобрела важное значение, и ей уделяется много внимания как со стороны теоретических разработок, так и со стороны практических наработок. Рассматривая эту проблему с различных, иногда противоположных точек зрения, проводя многочисленные исследования, разные авторы выдвигают интересные гипотезы, в которых отражены структуры и закономерности различных слоев культуры организации. Однако почти во всех публикациях имеются ссылки на влияние человеческого фактора на формирование данного феномена как со стороны руководящего звена, так и со стороны обычных сотрудников. И все же, несмотря на столь многообразные и всесторонние исследования, по-прежнему остается немало вопросов, касающихся влияния тех внешних и внутренних факторов на процессы, протекающие в организации и влияющее на ее дальнейшее развитие.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Василенко, С. В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом/ С. В. Василенко.- М: Дашков и Ко, 2009.- 136с.

Глушаков. В. Е. Психология корпоративного управления/ В.Е. Глушаков. - М.:БГУ, 2009. - 176 с.

Гэлэгер, Р. Корпоративная культура и управление изменениями/ Р. Гэлэгер. - М: Альпина Бизнес Букс, 2010.- 192с.

Демин Д. А. Корпоративная культура/ Д. А. Демин. - М.: Юнити, 2010.- 356с.

Емельянов, Е.Н. Роль корпоративной культуры в борьбе с конкурентами / Е. Н.Емельянов.- М.: Омега-Л, 2008. - 168с.

Козлов, В. В. Корпоративная культура/ В. В. Козлов. - М: Альфа-Пресс, 2009.- 301 с.

Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций. Курс лекций / А.В. Колесников. - М.: Альфа-Пресс, 2011. - 448 с.

Корпоративная культура. Проблемы и тенденции развития в мире и в России / Под ред. Н. Дряхлова. - М.: Наука, 2011. - 512 с.

Кьелл, А. Н. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта/ А. Н.Кьелл.- Спб: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2011.-208 с.

Лайкер Дж. Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний /Дж. Лайкер, М. Хосеус -- Спб: Альпина Паблишерз, 2011. - 354 с.

Макашева З. М. Учебное пособие «Брендинг»/ З. М. Макашева, Макашев- Спб: Питер, 2011. - 77c

Мескон, М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, Ф. Хедоури, М. Альберт. - М.: Дело, 2008 . - 672 с.

Панасюк А.Ю. Формирование имиджа: стратегия, психотехнологии, психотехники / А.Ю. Панасюк.- М.: Омега-Л, 2008. - 266с.

Стаффорд, Б.- Мозг фирмы/ Б. Стаффорд. - М.: Либроком, 2009.-278с.

Советский энциклопедический словарь / Научный совет: А. М. Прохоров (пред.). М.: Советская энциклопедия, 1981).

Ульяновский, А. Корпоративный имидж: технология формирования для максимального роста бизнеса/ А. Ульяновский. - М.: Эксмо, 2008. - 350 с.

Шейн, Э. Организационная культура и лидерство\ Э. Шейн. - С.-Пб.: Питер, 2008 г. - 336 с.

Диалог организационных культур в создании общеевропейского пространства высшего образования : Реализация принципов Болонского процесса в международных образовательных программах с участием России / С. В. Луков (руководитель), Б. Н. Гайдин, В. А. Гневашева, К. Н. Кислицын, Э. К. Погорский ; Моск. гуманит. ун-т, Ин-т фундамент. и приклад. исследований ; Междунар. акад. наук, Отд. гуманит. наук Рус. секции. -- М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2010. -- 260 с. 

Аристер, Н. Основы корпоративной стратегии / Н. Аристер, П. Половинкин // Экономист. - 2011. - N 6. - С.55-61.

Артюхина, Л.В. Корпоративный кодекс - инструмент развития организационной культуры / Л. В. Артюхина// Соц.-гуман. знания. - 2012. - N 2. - С.290-296.

Блинов, А.О. Совершенствование корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности на основе управления лояльностью человеческих ресурсов /А.О. Блинов //Управление персоналом. - 2012. - №12. - С.29-31.

Гриднева, А.Е. Культурологический подход к проблеме фирменного стиля/А.Е. Гриднева// Вестник Нижегородского университета им. И. Лобачевского.- 2008.- № 4, с. 278-283.

Корпоративная культура. Мифы и реальность / Кадры предприятия. - 2011. - № 9 и № 10.

Луков, С. В. Человек в зеркале организационных культур // Электронный журнал «Знание. Понимание. Умение». -- 2010. -- № 7 - Биоэтика и комплексные исследования человека.

Мальцева, Т. Метания то в жар, то в холод категорически недопустимы в формировании корпоративной культуры /Т. Мальцева //Управление персоналом. - 2012. - №15. - С.16-19.

Мансуров, Р. Самый лучший работодатель. 13 наиболее распространенных ошибок при формировании внутреннего имиджа компании/ Р. Мансуров // PR в России. - 2011. - № 3. - С. 15-17.

Михайлов, Д. Эффективное корпоративное управление/ Д. Михайлов // Экон. стратегии. - 2011. - N 3. - С.52-62.

Парамонова Т. Формирование общественного лица фирмы/ Т. Парамонва, И. Красюк // Маркетинг. -- 2008. -- № 6. -- С. 60--63.

Чернецова, В. От внешних к внутренним: коммуникации российских компаний/ В. Чернецова// Пресс-служба. - 2010. - N 6. - С. 38-40.

Этика корпоративной культуры - это не догма, а руководство к действию! //Управление персоналом. - 2012. - №16. - С.42-43.

Размещено на Allbest.ru