Формирование системы кадрового резерва муниципальной службы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломный проект

на тему:

Формирование системы кадрового резерва муниципальной службы

Ростов-на-Дону 2011 г.



СОДЕРЖАНИЕ

Введение

ГЛАВА 1. Теоретические и правовые основы формирования резерва управленческих кадров муниципальной службы

1.1 Основы и принципы формирования системы кадрового резерва муниципальной службы

1.2 Правовые аспекты формирования системы кадрового резерва на государственной и муниципальной службе

ГЛАВА 2. Формирование кадрового резерва в системе работы с кадрами муниципальных служащих

2.1 Организация работы по обеспечению формированию кадрового резерва в системе муниципальной службы

2.2 Зарубежный опыт формирования и подготовки резерва управленческих кадров

2.3 Направления совершенствования по формированию кадрового резерва в системе муниципальной службы

Заключение

Список использованной литературы

Приложение



ВВЕДЕНИЕ

Реформирование государственной и муниципальной службы России и формирование эффективной модели государственного управления, невозможны без грамотного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами, способными на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство социально защищенного демократического государства. Вследствие этого эффективное обеспечение кадрами органы местного самоуправления высококвалифицированными специалистами возможно при активном использовании института резерва кадров.

Актуальность выбранной темы обусловлена осуществлением в стране экономической, административной и политической реформ, демократизация государственной и общественной жизни, необходимость неотложного решения многих социальных проблем объективно требуют серьезных изменений в системе государственного управления и местного самоуправления.

Совершенствование системы управления, и муниципальной службы выступает важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную и муниципальную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонала, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.

Преломление данных направлений кадровой работы сквозь призму российской действительности приводит к выводу, что в сфере работы с кадрами государственной и муниципальной службы мы пока имеем больше проблем, чем позитивных результатов. Во многих регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров.

К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой системы работы с кадрами, профессионального развития персонала государственной муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных и муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.

Нельзя сказать, что эти проблемы сегодня не решаются. В последнее время им был посвящен ряд серьезных исследований, они становятся причиной конференций, дискуссий, споров на страницах научной печати.

Проблемы кадровой политики и кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления были освещены такими известными российскими учеными, как В.А. Гневко, Е.В. Охотским, В.А. Сулемовым, И.Н. Барцицем, Е.А. Яблоковым, В.В. Черепановым, А.Н. Авериным, Г.В. Атаманчуком, Д.Н. Бахрахом, А.А. Деминым и др. Значительный вклад в исследование проблематики кадровой политики и кадрового резерва государственной и муниципальной службы внесли ученые Северо-Кавказской академии государственной службы, среди которых следует отметить А.В. Понеделкова, А.М. Старостина, Л.Г. Швец, В.Г. Игнатова, Г.П. Зинченко, А.И. Радченко, В.Д. Лысенко, Л.Л. Иванову и др.

В зарубежных странах исследованиями данной проблемы занимались: И. Баллантайн, Г. Десслер, П. Друкер, Д. Коул, У. Монди, С. Уидцет, С. Холлифорд, Р. Шейн и др.

Теоретические вопросы развития персонала (обучение, оценка, карьера, резерв) и его планирования затрагиваются в работах А.Н. Аверина, М.Б. Артура, Т.Ю. Базарова, Н.А. Волгина, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, А.И. Исаенко, Т.А. Комиссаровой, А.Я. Кибанова, С.П. Кукуры, И.К. Макаровой, А.А. Москаленко, Ю.Г. Одегова, А.И. Турчинова, В.В. Травина, С.В. Шекшни.

В той или иной степени вопросы формирования и использования кадрового резерва затрагивали известные русские и советские правоведы Н.К. Нелидов, А.И. Елистратов, В.П. Безобразов, Н.М. Коркунов, Б.М. Лазарев, Ю.А. Розенбаум, Ю.М. Козлов, А.П. Коренев, Н.И. Фаянс, А.Е. Пашерстник и другие.

Различные аспекты проблемы формирования кадрового резерва муниципальной службы Российской Федерации, правового статуса муниципальных служащих стали предметом исследования ряда диссертационных работ последнего времени.

Методологической базой исследования выступает совокупность научных принципов, методов и приемов познания социальных процессов и отношений. В частности, использовались структурно-функциональный, институциональный и диалектический методы исследования функционирования социально-правовых систем. Анализ законодательства, изучение правоприменительной практики, обобщение организационного опыта, выработка предложений и выводов осуществлялись на основе системного, логического, сравнительно-правового, историко-правового, юридического, социологического методов познания.

И все же, несмотря на значимость и актуальность кадровых вопросов, определенные подвижки в теоретическом и практическом разрешении обозначенной проблемы, до окончательного завершения работы в данной области еще довольно далеко.

Все это обусловливает потребность в проведении дополнительных теоретических исследований в области кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы, в поиске новых прогрессивных технологий кадровой работы в органах государственной власти и муниципального управления.

В этой связи целью предлагаемого дипломного проекта является изучение теоретико-методологических основ, проблемы формирования системы кадрового резерва муниципальной службы и выявление направлений совершенствования кадровой работы в системе государственного и муниципального управления, а также разработка практических рекомендаций по совершенствованию формирования кадрового резерва на муниципальной службе.

Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:

- раскрытие основ и принципов формирования системы кадрового резерва муниципальной службы;

- рассмотрение организации работы с кадровым резервом в системе муниципальной службы;

- анализ законодательства и правоприменительных практик в сфере формирования системы кадрового резерва муниципальной службы;

- рассмотрение современных механизмов и технологий формирования кадрового резерва муниципальной службы;

- изучение зарубежного опыта формирования и подготовки работы с кадровым резервом;

Объектом исследования являются муниципальные служащие занимающие должности муниципальной службы РФ.

Предметом исследования являются технологии кадровой работы в государственной и муниципальной службе, в частности по направлениям формирования кадрового резерва.

Структурно дипломный проект состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.

Во введении работы обосновывается актуальность избранной темы, определяется степень разработанности проблемы в теории и практике управления, формулируются цели и задачи проводимого исследования.

В первой главе раскрываются теоретико-методологические основы формирования резерва управленческих кадров муниципальной службы, анализируется основы и принципы организации работы с кадровым резервом муниципальной службы

Во второй главе рассматриваются современные кадровые технологии по формированию управленческого резерва на муниципальном уровне, и зарубежный опыт их применения.

В заключении работы формулируются основные выводы, полученные в ходе дипломного исследования.

ГЛАВА 1. Теоретические и правовые основы формирования резерва управленческих кадров муниципальной службы

1.1 Основы и принципы формирования системы кадрового резерва муниципальной службы

Определяя дефиницию понятия «кадровый резерв», нам бы хотелось изначально обратиться к словарю русского языка, в котором указывается, что резерв - это «запас, откуда черпаются новые силы, ресурсы» См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка. «М.: ОНИКС 21 век» «Мир и образование». 2003. - С. 800..

Когда речь идет о резерве кадров для системы государственного управления и местного самоуправления, то имеется ввиду «специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей венной службы См.: Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Курс лекции. Изд-е 2-е доп. и перераб. М. Изд-во РАГС. 1998. - С. 279..

Близкое к этому определение дает профессор А.Ф. Ноздрачев. «Под резервом кадров государственных служащих, пишет он - имеются в виду государственные служащие сочетающие в себе высокую компетентность, инициативность и творческий подход к исполнению служебных обязанностей и способные при дополнительной подготовке достичь соответствия квалификационным требованиям, предъявляемым к вышестоящим должностям, гражданской и муниципальной службы на которые они намечаются на выдвижение» См.: Государственная служба: Учебник. М.; «Статут». 1999. - С 366..

В настоящее время в отечественной теории и практике существуют различные взгляды и подходы к определению дефиниции кадрового резерва, его предмета и объекта, разнообразны организационные принципы его формирования и использования.

Под кадровым резервом в общем смысле понимают специально сформированную, преимущественно на основе конкурса, группу высококвалифицированных и перспективных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-деловыми качествами, имеющих положительную рекомендацию, прошедших необходимую подготовку и подготовленных для замещения имеющихся должностей. Соловьев О. Кадровый резерв - это источник формирования и развития потенциала организации // Служба кадров и персонал. 2009, №1, с. 40 Методические рекомендации по данному вопросу весьма противоречивы. В итоге, определение концептуальных теоретико-методологических основ этого института является проблемной зоной и требует своего решения.

В условиях возросшей необходимости постоянного обновления и ротации кадров, как по вертикали, так и по горизонтали наличие профессионально подготовленных кандидатов на занятие вакантной

должности имеет огромное значение. Формирование резерва кадров - задача не простая и весьма кропотливая, требующая целенаправленности, времени и усилий, как со стороны руководства отдельного властного органа, так и государства в целом.

В июле 2008 года на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров Президент Российской Федерации Д.А. Медведев поставил задачу создания «...целостной системы воспроизводства и обновления профессиональной элиты в нашей стране. И как инструмент этого - формирование общероссийского резерва эффективных управленческих кадров» Вступительное слово Д.А. Медведева на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров. Официальный сайт Президента РФ www.kremlin.ru.

От выполнения данной задачи во многом зависит успешная реализация программ социально-экономического развития. На органы государственного управления возложены важнейшие функции, выполнение которых необходимо для обеспечения существования государства, как в настоящем, так и в обозримом будущем.

Как нам представляется, на службу государству должны приходить в определенной степени подготовленные люди, по своему потенциалу способные сформировать профессионально-культурное ядро системы государственного и муниципального управления и выступить в роли кадровой опоры высшего политического руководства страны в реализации концепции долгосрочного развития России.

В этой связи будет уместно выделить следующие основные задачи в формировании современного кадрового резерва: Марченко И. Задачи кадрового резерва // Служба кадров и персонал. 2009. №3, с. 43

1. Диверсификация профессионализма: формирование широкой гаммы профессиональных качеств за счет разнообразия специализаций путем разнообразия форм и методов совершенствования профессионального мастерства.

2. Интенсификация профессионализма: развитие профессиональных качеств ускоренным путем за счет целенаправленного поиска и внедрения прогрессивных технологий приращения знаний, выработки умений и навыков.

3. Интернационализация профессионализма: перенятие и распространение всего самого передового из общероссийского, общеевропейского, общемирового управленческого опыта, подготовка к профессиональной деятельности на уровне мировых стандартов.

Интеграция профессионализма: формирование широкого спектра профессиональных знаний, умений и навыков, пригодных для исполнения различных функциональных ролей, а также для их возможного применения в различных сферах деятельности, в том числе на государственной службе, на муниципальной службе, в иных конкретных отраслях народного хозяйства.

Индивидуализация профессионализма: максимальное содействие развитию и укреплению индивидуальных способностей личности, выработка наиболее рациональных схем использования личностных профессиональных качеств, определение оптимальных путей служебно-должностного перемещения.

Компьютеризация профессионализма: развитие умений и навыков применения новых методов в управлении за счет использования компьютерной техники индивидуального пользования в качестве «электронного помощника» при выработке и реализации целей и задач социально-экономического развития.

Креативизация профессионализма: всемерное развитие творческих способностей личности, активизация интеллектуального потенциала, побуждение к инициативной деятельности, выработка потребности в формировании многомерного, теоретического мышления.

8.Перманентализация профессионализма: формирование пожизненного профессионализма, т. е. выработка стойкой способности личности самостоятельно в непрерывном режиме наращивать свои профессиональные знания, умения и навыки, а также стремление к их постоянному результативному и эффективному применению.

9. Перспективизация профессионализма: формирование базовых основ устремленного в будущее профессионализма таким образом, чтобы опережающий характер профессиональной компетентности обеспечивался и сохранялся на несколько лет вперед.

10. Социализация профессионализма формирование устойчивого типа культуры применения профессиональных знаний, умений и навыков, не позволяющей работнику совершать негуманные поступки, действовать во вред отдельным людям и обществу в целом, а также допускать конфликты интересов и разного рода служебные злоупотребления.

Формирование резерва кадров управления должно стать инструментом создания системы воспроизводства кадров и долгосрочного кадрового планирования на государственной и муниципальной службе. В основу своей концепции развития России Президент РФ Дмитрий Медведев положил пять «И» - инвестиции, инфраструктура, институты, инновации и интеллект. Можно с уверенностью включить сюда и шестую «И» - инновационный кадровый резерв.

Иными словами, кадровая трансформация в воспроизводстве и обновлении профессиональной элиты страны, регулярное пополнение государственных институтов России профессиональными управленцами позволит ускорить переход России к инновационной экономике. Современная практика государственного управления, и, прежде всего, государственной гражданской службы, все более настоятельно требует

подбора и включения в систему управления высокопрофессиональных, ответственных и динамичных руководителей.

Исторический опыт учит, что на переломных этапах развития общества организаторы руководства государством на всех уровнях должны отличаться профессионализмом, государственным мышлением, сильной волей, целеустремленностью в решении стоящих перед ними сверхзадач.

Именно в этот период важно создать в кадровой системе государства энергию саморазвития, в основе которой должны быть потребности общественного развития, новые социальные ценности, жизненные идеалы каждого работника. Более того, эффективность любой профессиональной деятельности ныне все в большей мере зависит от возможностей человека как личности Сулемов В.А Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. -М.: изд-во РАГС, 2006, с.7-8.

Президент Российской Федерации Д.А. Медведев отмечает, что «сегодняшней России и ее будущей инновационной экономике, государственной службе, системе управления и социальных услуг нужна и новая система формирования кадрового резерва, которая позволит привлечь в органы государственного управления, муниципального управления, в бизнес, наиболее талантливых, творчески мыслящих и профессиональных людей» Послание Президента РФ Федеральному собранию // Российская газета 2008, 6 ноября ответственных за работу с кадровым резервом. С. 6-7.

В таком случае возникает потребность проработки концептуальных оснований проблемы, то есть системно построенных позиций и ведущих идей, раскрывающих научные подходы государства к решению кадровых проблем.

В них должна быть четко определена структура кадрового резерва, порядок его формирования, основные критерии и методы подбора кандидатур, формы и методы подготовки лиц, включенных в кадровых резерв, его использования и обновления, обязанности должностных лиц,

Создание новой системы работы с кадровым резервом требует времении должно осуществляться поэтапно. Соломатин Е.Ю. Административно-правовое регулирование формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе / Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук -М, 2006, с.11. Систему работы с кадровым резервом условно можно разделить на четыре этапа, внедрение в жизнь которых необходимо для достижения ожидаемого эффекта.

Первый этап подразумевает построение эффективной работы в «резервистами», суть которой состоит, в первую очередь в определении перечня должностей государственной гражданской службы, для замещения которых формируется кадровый резерв, а также устанавливаются основные направления и содержание подготовки лиц, включенных в кадровый резерв, а также квалификационные требования к кандидатам.

Основной задачей второго этапа является создание правовой основы для применения современных кадровых технологий при проведении конкурсного отбора в кадровый резерв.

Самым трудоемким этапом эксперты считают третий этап, в ходе которого ставится задача развития профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых им для успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом. В данный этап также включена задача по созданию и поддержанию в актуальном состоянии информационных банков данных лиц, включенных в кадровый резерв.

Суть четвертого этапа видится в приобретении лицами, включенными в кадровый резерв практического опыта работы по резервируемой должности (куда входят стажировка, замещение «резервируемого» сотрудника при его временном отсутствии и пр.).

Специфика кадровой политики в органах государственной власти и местного самоуправления детерминирована функциями и полномочиями данных органов, их организационной структурой, нормативными правовыми актами, а самое главное - целями органов власти - неуклонным повышением уровня жизни населения.

Добиться реализации этой цели можно при эффективной реализации кадровых технологий. Кадровые технологии в государственной и муниципальной службе представляют собой совокупность определенных действий, приемов, операций по отношению к статусу или характеристик персонала. Тартыгашева Г.В. Механизмы регулирования кадровых процессов и отклонений в органах государственной власти // Государственная служба России: проблемы становления и развития.- М., 2001. с.. 217. С их помощью определяются соответствие работников характеру исполнения служебных обязанностей, эффективность их труда, уровень соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств государственных служащих потребностям организации, осуществляются планирование и управление карьерой государственного служащего, повышение квалификации, переподготовка, оценка, отбор и подбор персонала.

Исследуя проблему формирования резерва управленческих кадров на муниципальной службе отметим, что кадровые технологии по формированию управленческого резерва можно рассматривать как совокупность последовательных мероприятий, позволяющих получить всестороннюю, достоверную, персональную, оценочную информацию о человеке; текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала; высокие результаты деятельности каждого специалиста, призванных обеспечивать эффективное управление профессиональными возможностями человека, включенного в кадровый резерв. Иными словами, кадровые технологии выступают средством реализации управленческих действий характеристиками персонала с целью эффективного функционирования организации.

В целях обновления, сменяемости кадров на государственной и муниципальной службе используются три большие группы кадровых технологий. Первая группа - это технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. На практике могут применяться различные методы получения такой информации, прежде всего - методы оценки:

· оценка по биографическим данным;

· оценка по результатам;

· применение метода эталона (оценка относительно работника, выбранного за эталон);

· тестирование (метод исследования личности, опирающийся на ее психофизиологическую, психологическую, социальную подструктуры, интеллектуальную и эмоциональную самооценки, позволяющий определить знания, умения, способности и другие характеристики на основе специальных тестов. Обычно применяется как один из вводных, он в какой-то степени моделирует поведение претендента в резерв управленческих кадров);

· личная беседа (применяется при проведении оценки качеств претендентов с целью выявления способностей (а иногда и недостатков) кандидатов; позволяет определить уровень необходимых профессиональных знаний кандидата, а также самооценку кандидатомего уровня профессиональных знаний и навыков, планах их совершенствования, мотивах служебной деятельности). Этот метод диктует ряд требований: беседу ведет один или несколько человек, которые легко вступают в контакт, хорошо разбираются в психологических особенностях людей, умеющие поставить себя на место другого;

· проведение групповых дискуссий. Данный метод оценки дает возможность выявить наиболее самостоятельных, активных, информированных, логично рассуждающих, обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами кандидатов и др.

Применение всех перечисленных методов оценки не является обязательным. В практике работы с персоналом на государственной и муниципальной службе при всем многообразии таких методов выделяют легитимные, имеющие правовую основу - аттестация и квалификационный экзамен.

Одним из важных признаков оценки управленца является результат деятельности возглавляемого им подразделения (организации) в выполнении целей, задач, в достижении намеченных результатов. При этом стоит помнить о том, что эти показатели не могут быть прямо отнесены только на счет руководителя, так как представляют собой результат деятельности всего коллектива и вышестоящего руководства.

Поэтому при оценке потенциального претендента на включение в резерв управленческих кадров важно оценить личный вклад кандидата в общие конечные результаты деятельности и непременно принять во внимание способы, с помощью которых достигнуты результаты.

Вторая группа - кадровые технологии, обеспечивающие требующиеся для организации текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Среди них - технологии формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития.

Третью группу составляют технологии, позволяющие получить максимальные результаты деятельности каждого работника. Сюда относят технологии подбора персонала, ротацию, управление карьерой и ряд других.

Однако нельзя сказать, что все три группы кадровых технологий применяются отдельно друг от друга. Они взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике не используются друг без друга.

Поэтому, применение кадровых технологий на государственной и муниципальной службе является важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающим достижение таких важных целей как формирование высококвалифицированного состава служащих в системе государственного и муниципального управления и обеспечение необходимой конкуренции государства и частного бизнеса в эффективном применении технологий привлечения профессионалов.

Подводя итог, следует отметить, что создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения органа местного самоуправления подготовленными работниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и выполнять другие функции по смежным направлениям. Поэтому формирование кадрового резерва является способом оперативного реагирования властного аппарата на потребности в формировании и функционировании органов муниципальной власти.

1.2 Правовые аспекты формирования системы кадрового резерва на государственной и муниципальной службе

Применение кадровых технологий в любой организации, и тем более -на государственной и муниципальной службе, должно опираться на нормативную правовую основу, то есть - быть легитимными. Это значит, во-первых, что применяемые кадровые технологии не должны нарушать права, личное достоинство человека. Во-вторых, действия по порядку их применения руководителями или специалистами кадровых служб должны быть строго регламентированы и, что немаловажно, содержание применяемых кадровых технологий должно быть понятно тому, по отношению к кому они применяются.

К настоящему времени в России уже сформировались правовые основы для решения столь сложной кадровой задачи и в этом плане заслуживает внимания законодательная основа и практика организации работы с кадровыми резервами, постепенно внедряемая в системе государственной службы на федеральном уровне, уровне субъектов Российской Федерации, и муниципальном уровне.

Первым нормативно-правовым актом, положившим начало становлению новой системы работы с резервом кадров, стал Указ Президента РФ "О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в Российской Федерации" от 3 июня 1993 г.

Указом, в частности, было поручено руководителям Администрации Президента РФ, аппарата Правительства РФ, федеральных министерств и ведомств, органов исполнительной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономной области, автономных округов, городов Москвы и Санкт-Петербурга "в месячный срок провести анализ кадрового обеспечения соответствующих органов исполнительной власти и утвердить, перспективные планы работы по подготовке в них кадрового резерва" Собрание актов Президент и Правительства Российской Федерации. 1993. № 3. Ст. 2108.. Важно, что использование института резерва кадров рассматривалось как одна из первоочередных мер по организации новой системы государственной власти в России.

Согласуясь с требованиями Указа, ряд министерств разработал и утвердил положения, определяющие порядок работы с резервом кадров на выдвижение с учетом ведомственной специфики.

Указом Президента РФ от 12 февраля 1994 г. была создана специальная организационная структура - Управление федеральной государственной службы Президента Российской Федерации, одной из задач которого определялась подготовка по поручению Совета по кадровой политике при Президенте РФ предложений, касающихся формирования федерального кадрового резерва.

Важная роль в подготовке кадрового резерва принадлежит Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. Одним из основных направлений деятельности академии является подготовка резерва для замещения высших, главных и ведущих государственных должностей. Подготовка резерва кадров для региональных органов государственной власти должна осуществляться в региональных академиях государственной службы Федеральный Закон №119-ФЗ 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации»..

Использование института резерва кадров при выдвижении на вышестоящие государственные должности государственной службы предусмотрено Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации" от 31 июля 1995 г. В Законе содержится требование о том, чтобы сведения о государственных служащих, включенных в резерв на выдвижение, вносились в федеральный реестр государственных служащих. На Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ возложено формирование резерва на высшие и главные должности государственной службы.

Положением о проведении аттестации федерального государственного служащего предусмотрено, что аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе вносить мотивированные рекомендации о включении аттестуемого в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

При формировании состава резерва кадров следует учитывать, что в соответствии с Указом Президента РФ от 30 января 1996 г. "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы" предусмотрены определенные требования к стажу государственной службы на должностях нижестоящих групп или стажу работы по специальности.

Необходимо отметить также, что в соответствии с Положением о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы конкурс на вакантную должность проводится при отсутствии резерва для ее замещения Указ Президента РФ от 30 января 1996 г. "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы".

Проблемам работы с кадровым резервом уделяет внимание также Правительство Российской Федерации. Так, в одобренных Постановлением Правительства от 4 ноября 1993 г. Основных направлениях подготовки кадров для рыночной экономики было предложено сформировать республиканские, региональные, отраслевые и другие информационные банки резерва кадров. Кадровым службам органов государственной власти рекомендовалось организовать работу по оценке и формированию кадрового резерва.

Таким образом, принятые на федеральном уровне нормативно-правовые акты по проблемам формирования и использования кадрового резерва создали необходимую законодательную основу для становления новой системы работы с кадровым резервом в структурах государственной службы.

Имеющиеся нормативно-правовые акты позволяют организовать работу с резервом кадров в органах государственной власти как на федеральном, так и на региональном уровне, а также в различных ведомствах.

Следует акцентировать внимание на государственную политику в части формирования и нормативно правового обеспечения государственной службы. В целях совершенствования системы государственной службы Российской Федерации, повышения результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих и в соответствии с пунктом 2 статьи 18 Федерального закона от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ" О системе государственной службы Российской Федерации" реализуется Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. N 261 "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)".

На данном этапе все еще значимым фактором остается несовершенство системы законодательства, способной обеспечить надлежащее регулирование государственной кадровой политики. Хотя за последние годы здесь немало было сделано. В этом отношении особо стоит отметить принятие Федерального Закона от 02.03.2007 №25 «О муниципальной службе в Российской Федерации», который раскрывает содержание кадровой работы в муниципальном образовании см.: ст.28 Федерального Закона от 02.03.2007 №25 «О муниципальной службе в Российской Федерации». В этом Законе также обозначены приоритетные направления формирования кадрового состава муниципальной службы:

1) назначение на должность муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных и компетентности;

2) содействие продвижению по службе муниципальных служащих;

3) повышение квалификации муниципальных служащих;

4) создание кадрового резерва и его эффективное использование;

5) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;

6) применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работа с кадрами при ее прохождении см.: ст. 32 Федерального Закона от 02.03.2007 №25 «О муниципальной службе в Российской Федерации». Российская газета №47 от 07.03.2007..

Помимо этого урегулирован вопрос о формировании резерва муниципальной службы (ст. 33), здесь же установлено, что в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы. Предметом регулирования данного Федерального закона являются отношения, связанные с поступлением на муниципальную службу граждан Российской Федерации, граждан иностранных государств -участников международных договоров Российской Федерации, в соответствии с которыми иностранные граждане имеют право находиться на муниципальной службе, прохождением и прекращением муниципальной службы, а также с определением правового положения (статуса) муниципальных служащих см.: ст.1 Федерального Закона от 02.03.2007 №25 «О муниципальной службе в Российской Федерации».

На уровне субъектов РФ должны быть приняты законы о муниципальной службе, в которых должны быть установлены реестры муниципальных должностей, соотношение должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы субъекта РФ, порядок присвоения и сохранения квалификационных разрядов муниципальных служащих при изменении места работы, требования к установлению прав и обязанностей, системы поощрений и наказаний, установление денежного содержания, порядок поступления на муниципальную службу и ее прохождения, порядок управления муниципальной службой см.: С41 Система муниципального управления: Учебник для вузов. 3-е изд./ Под редакцией В.Б. Зотова. - СПб..

Так Областной Закон от 9 октября 2007 г. №786-ЗС «О муниципальной службе в Ростовской области» устанавливает правовые, организационные и финансово-экономические основы муниципальной службы в Ростовской области см.: 03 от 09.10.2007. «О муниципальной службе в Ростовской Области». «Наше время» №350-356. 17.10.2007г..

Осознавая особую важность кадровой политики и кадровой работы на всех уровнях власти и управления в 1998-2001 гг. Ростовская область первой среди субъектов РФ по Северному Кавказу разработала и реализовала концепцию кадровой политики в органах исполнительной власти области. Для реализации данной концепции был сформирован Совет по кадровой политике при Главе Администрации (Губернаторе) области, являющийся консультативным органом Главы Администрации по вопросам разработки и обеспечения реализации кадровой политики в системе исполнительной власти Ростовской области. В состав совета вошли ведущие ученые ВУЗов и практические работники государственных учреждений и предприятий г. Ростова-на-Дону, по роду своей профессиональной деятельности занимающиеся изучением и практическим внедрением эффективных методов управления персоналом и другими аспектами кадровой работы. Работа совета позволила консолидировать интеллектуальные ресурсы области в вопросах гражданской службы и на основе этой консолидации совещательным путем выработать оптимальные решения по вопросам стратегии кадровой политики Ростовской области.

Реализация Концепции проводилась в следующих основных направлениях:

комплектование органов исполнительной власти Ростовской областинаиболее квалифицированными и опытными специалистами, непрерывноеразвитие уровня их профессионализма;

усиление социально-правовой защиты гражданских служащих,материального и морального стимулирования в целях достижения высокойэффективности труда;

-взаимодействие с органами исполнительной власти области, федеральными территориальными органами власти, органами местного самоуправления по вопросам кадровой политики в Ростовской области.

В ходе реализации Концепции были выполнены ее основные задачи:

создана нормативно-правовая база гражданской службы области;

разработаны и апробированы основные кадровые технологии;

прошли профессиональную переподготовку и повышение квалификации свыше 3000 государственных и муниципальных служащих;

4) создана и развивается организационно-правовая и нормативная база кадровой работа, в том числе с применением компьютерных технологий;

5) значительно выросла социально-правовая защищенность гражданских служащих;

сформирован областной кадровый резерв;

достигнуто взаимодействие по кадровым вопросам между аппаратом Администрации и органами исполнительной власти

Ростовской области, органами местного самоуправления, территориальными федеральными органами власти.

Проделанная работа принесла свои плоды в области укрепления кадрового потенциала органов исполнительной власти Ростовской области. Однако это не является прекращением работы в данном направлении. Так, в рамках поставленных Президентом Российской Федерации в ежегодном послании Федеральному Собранию РФ задач по совершенствованию структуры государственной власти, основных направлений федеральной Программы «Реформирования государственной службы Российской Федерации (2002-2005 годы), в целях совершенствования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы на основе учета специфических социокультурных условий региона, а также интересов основных субъектов кадровой политики региона: населения области, органов местного самоуправления, территориальных федеральных органов власти, Администрации и органов исполнительной власти области, Законодательного Собрания Ростовской области, государственных и муниципальных служащих Ростовской области была разработана Программа кадровой политики в органах исполнительной власти области на 2003-2006гг. Законодательной базой Программы стала Конституция Российской Федерации, Устав Ростовской области, Федеральные Законы, Указы Президента Российской Федерации, постановления Главы Администрации (Губернатора) Ростовской области по кадровым проблемам, иные нормативные акты и программные документы федерального и регионального уровней.

В этой связи главной целью кадровой политики становится обеспечение эффективной работы кадрового состава аппарата Администрации области, областных органов исполнительной власти и органов местного самоуправления в ростовской области, достижение соответствия степени компетентности и уровня профессионализма государственных и муниципальных служащих области характеру и сложности решаемых профессиональных задач, содействие развитию персонала субъектов экономики области. В соответствии с основной целью приоритетными направлениями кадровой политики являются:

- формирование и совершенствование кадрового потенциала в Администрации и органах исполнительной власти Ростовской области;

- совершенствование структуры управления органов исполнительной власти и местного самоуправления области;

- разработка и внедрение механизмов взаимодействия с предприятиями и учреждениями различных форм собственности в вопросах развития персонала.

С учетом выше перечисленных требований вопросы местного регулирования муниципальной службы определяются уставами и нормативными правовыми актами муниципальных образований.

Так в муниципальном образовании города Ростова-на-Дону Ростовской-на-Дону городской Думой, руководствуясь Конституцией Российской Федерации, законодательством Российской Федерации и Ростовской области, выражая волю и интересы жителей города Ростова-на-Дону, проявляя уважение к историческим, культурным и иным традициям Ростова-на-Дону, утверждая права и свободы жителей города, веру в законность и справедливость, стремясь к наиболее эффективной демократической организации городской жизни на принципах самоуправления, решением от 9 апреля 1996 г. №211 принят Устав города, который установил полномочия Мэра города в области назначения на срок своих полномочий заместителей главы администрации города, глав администраций районов, руководителей органов и структурных подразделений администрации города и других муниципальных служащих, замещающих должности муниципальной службы, учрежденные для непосредственного обеспечения исполнения полномочий Мэра города в ред. решения Ростовской-на-Дону городской Думы от 18.12.2007 N 347 "О внесении изменений и дополнений в Устав города Ростова-на-Дону". А также определил понятие муниципальной службы и принципы ее организации в городе Ростове-на-Дону, права и обязанности муниципального служащего, ограничения и запреты, связанные с муниципальной службой, основные и дополнительные гарантии муниципального служащего см.: Решение Ростовской --на- Дону городской Думы от 09.04.1996 года №211 «Устав города Ростова - на -Дону» в ред. решения Ростовской-на-Дону городской Думы от 18.12.2007 N 347. Муниципальная служба в Администрации города основана на принципах:

Приоритета прав и свобод человека и гражданина, обязанности муниципальных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина.

Равного доступа граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к муниципальной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой в ред. решения Ростовской-на-Дону городской Думы от 18.12.2007 N 347 "О внесении изменений и дополнений в Устав города Ростова-на-Дону".

Стабильности муниципальной службы; единства основных требований к муниципальной службе, а также учета исторических и иных местных традиций при прохождении муниципальной службы¹³ пп. 3.3 в ред. решения Ростовской-на-Дону городской Думы от 18.12.2007 N 347 "О внесении изменений и дополнений в Устав города Ростова-на-Дону".

- Обязательности для муниципального служащего правовых актов органов местного самоуправления и должностных лиц местного самоуправления принятых в пределах полномочий.

- Профессионализма к компетентности муниципальных служащих.

- Ответственности муниципальных служащих за подготавливаемые и принимаемые решения, неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

- Правовой и социальной защищенности муниципальных служащих.

- Гласности в осуществлении муниципальной службы, доступности информации о деятельности муниципальных служащих; взаимодействия с общественными объединениями и гражданами в ред. решения Ростовской-на-Дону городской Думы от 18.12.2007 N 347 "О внесении изменений и дополнений в Устав города Ростова-на-Дону";

- Внепартийности муниципальной службы.

А также Ростовской-на-Дону городской Думой, на основе Конституции Российской Федерации, Федеральных законов "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", "О муниципальной службе в Российской Федерации", Областных законов "О местном самоуправлении в Ростовской области", "О муниципальной службе в Ростовской области" и в порядке реализации пункта 4 статьи 71 Устава города Ростова-на-Дону, решением от 26.02.2008 N 357 принято "Положения о муниципальной службе в городе Ростове-на-Дону" в новой редакции. Данное положение регулирует отношения, возникающие в связи с организацией и прохождением муниципальной службы в органах местного самоуправления города Ростова-на-Дону, установлением дополнительных гарантий прохождения муниципальной службы, поощрений и ответственности муниципального служащего города.

Равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к муниципальной службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям (данная норма закреплена в законодательных и нормативно-правовых актах РФ) порождает конкуренцию в этой сфере деятельности. И сейчас уже не возможно представить работу кадровых служб администраций без использования такой технологии отбора кадров как конкурс. По всей стране продолжается совершенствование системы отбора в органы исполнительной власти и местного самоуправления наиболее квалифицированных, опытных специалистов, в том числе путем проведения конкурсов и выборов.

Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы утверждено Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» Собрание законодательства Российской Федерации. 2005. № 6. ст. 439.. Конкурсная система отбора кадров в органы местного самоуправления предусмотрена ФЗ №25 «О муниципальной службе в Российской Федерации». Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом см.: п.1, п.2 ст.17 Федерального Закона от 02.03.2007 №25 «О муниципальной службе в Российской
Федерации». Так в муниципальном образовании городе Ростове-на-Дону порядок проведения конкурса установлен решением Ростовской - на - Дону городской Думы от 22.04.1999 года №190 «О принятии «Положения о проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы в органах местного самоуправления города Ростова-на-Дону» см.: Решение Ростовской -на-Дону городской Думы в ред. решений от 23.06.2006 года № 241.

Для определения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих и соответствия их занимаемым должностям, стимулирования роста квалификации и повышения ответственности за исполнения ими должностных обязанностей, развития у них инициативы и творческой активности проводится аттестация.

Аттестация проводится один раз в три года. Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных служащих, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации см.: ст18 Федерального Закона от 02.03.2007 №25 «О муниципальной службе в Российской Федерации». Типовое положение об аттестации муниципальных служащих в Ростовской области закреплено Областным Законом от 9 октября 2007 года №786-ЗС «О муниципальной службе в Ростовской области» см.: Приложение 2 к Областному Закону от 9.10.2007г. №786-ЗС «О муниципальной службе в Ростовской области».

Одной из основных задач сегодня является формирование высокопрофессионального, стабильного и сбалансированного государственного аппарата, обеспечивающего выполнение субъектом государственного управления своих задач. Поэтому приоритетной в ее решении становится разработка и внедрение системы привлечение специалистов высокой квалификации и профессионализма, обеспечение профессионального и карьерного роста на основе создания системы профессионального образования и развития государственных служащих, реализации карьеры, стимулирования эффективной служебной деятельности. см.: Алферов А., Знаменская К., Кодина Е., Мирзалиев М, Юркова С., Широков А., Научно - методическое исследование процесса профессиональной подготовки и повышения квалификации специалистов органов государственной власти субъектов Российской Федерации и муниципальных образований по специальностям «Государственное и муниципальное управление» и «Муниципальное право» // Исполнительная власть. 2007. № 2. С. 49-54 Система профессионального образования и развития государственных служащих включает в себя четыре элемента:

профессиональная подготовка кадров для государственной службы;

профессиональная переподготовка государственных служащих;

повышение квалификации государственных служащих;

стажировка государственных служащих. Игнатов В.Г. Кузнецов С.Г. Попов В.М. Рудой В.В. Сологуб В.А. Финогенов Н.И. Государственная гражданская служба в Российской Федерации / учеб. -- метод, комплекс дистанц. обуч. под общ. ред. В.М. Попова. - Ростов н/Д, 2008г. - с. 177

В соответствии с Федеральным законом № 79 -ФЗ (ст.62.) определена и классифицирована система дополнительного профессионального образования гражданских служащих. Признано целесообразным проводить повышение квалификации и стажировку служащих в течение периода прохождения гражданским служащим службы с периодичностью не реже одного раза в три года.