Роль неформальных лидеров в структуре организационного поведения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Роль неформальных лидеров в структуре организационного поведения

1.1 Природа лидерства

1.2 Формальное и неформальное лидерство, в чем сходство и различия

1.3 Роль неформальных лидеров в организации

2. Практическое исследование. Неформальный лидер и руководитель в магазине по продаже женской одежды

Заключение

Библиографический список

Приложение 1

Приложение 2

Введение

Искусству руководства нет замены. Система управления не может создавать руководителей. Однако она может создать условия, при которых способность быть руководителем проявляется или будет подавлена.

Лидерство и руководство -- основополагающие понятия, с которыми связано эффективное управление организацией. Руководство -- это формальная властная позиция, не зависящая от личностных качеств. Это право, дарованное положением, занимаемым на служебной лестнице. Лидерство же -- комплексное понятие, включающее в себя эффективное осуществление реального влияния на людей, независимо от иерархического статуса. Таким образом, всякий лидер может руководить, но далеко не всякий руководитель является лидером.

Одна довольно крупная компания, известная многим в своей отрасли, очень сильно сдала позиции и даже была на грани развала из-за того, что руководство не смогло выстроить отношения с одним из сотрудников.

Все началось с того, как начальник не одобрил один его проект, посчитав его неперспективным и рискованным. Тогда тот пошел искать сочувствия в коллективе, в котором являлся неформальным лидером. Он очень эмоционально и живо рассказывал о том, какой ограниченный человек их начальник, какая непродуманная стратегия развития всей компании, и как плохо с ним обошлись. И сотрудники пожалели его и поверили. Они действительно стали думать, что работают в совершенно неперспективной компании с ничего не умеющим начальником, да к тому же еще и диктатором.

Вследствие этого, работать все стали менее эффективно, а недостатков находить все больше. Обо всех проблемах (реальных и вымышленных) постоянно сообщали абсолютно всем. Репутация компании сильно подорвалась. Закончилось все тем, что начальству пришлось уволить этого лидера, а вместе с ним еще очень много народа, его приверженцев. Понятно, что компания с подмоченной репутацией, враз потерявшая большое количество человек, представляет собой далеко не идеал.

После этого эпизода, мнение о неформальном лидере складывается как о некоем монстре, который ведет свою политику, сильно отличающуюся от официальной, и подрывает авторитет руководителя. Но так ли это?

Социологи установили, что неформальные лидеры -- это члены коллектива, занимающие отнюдь не руководящую должность, но благодаря определенным качествам в сочетании с жизненным опытом и поведением имеют на окружающих влияние, большее, чем непосредственный руководитель. На самом деле, то, что было описано в примере -- лишь одна из сторон медали. Задача руководителя -- направить авторитет такого лидера в нужное русло. Правильно наладив с ним отношения, руководитель получит незаменимого сотрудника, который сможет четко следить за настроением всего коллектива. С другой стороны, именно через него можно легко и безболезненно доносить до сотрудников все решения руководства.

Проблема лидерства более 40 лет активно изучается в различных странах. Наиболее активные исследования проводились и проводятся в США, где практически возникла теория лидерства. Насчитываются более 5000 независимых исследований в этой области. Исследователи определяют лидерство в соответствии с собственными представлениями о нем и, исходя из того, что их больше всего интересует в этом феномене.

Ранние подходы к изучению феномена лидерства заключались в попытках определить те индивидуальные черты, которыми отличались эффективные лидеры. В более поздних исследованиях отмечены попытки определить характеристики и типы поведения лидеров, которые могут быть эффективными в определенных ситуациях. Такие ситуационные теории лидерства оказались более продуктивными, но и они не все могли объяснить. В последних исследованиях делаются попытки объяснить лидерство как социальный процесс, а не как особенность отдельного человека или его взаимодействия с ситуацией. Такой взгляд позволяет рассматривать основную функцию лидерства как «управление смыслом». В настоящее время появляются труды российских ученых, затрагивающие проблемы лидерства. Например, книга Р.Л.Кричевского “Если вы - руководитель” об элементах психологии менеджмента в повседневной работе руководителя и лидера в организации.

Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами:

- наличием довольно скупых исследований в этой сфере лидерства;

- низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельность организации;

Целью данной работы является изучение роли неформальных лидеров в структуре организационного поведения.

Задачи:

изучить природу лидерства;

попытаюсь разобраться, в чем сходство и различие формального от неформального лидерства;

определю роль неформальных лидеров в организации

Объектом контрольной работы являются неформальные лидеры и их роль в организации.

1. Роль неформальных лидеров в структуре организационного поведения

1.1 Природа лидерства

Категория лидерства возникла вместе с формированием таких понятий как «менеджмент» и «администрирование» в начале XIX века, в тот период, когда в качестве итога промышленной революции XVIII века, произошло усложнение социально-экономической структуры общества, и были дифференцированы производственные функции. Именно в это время впервые в истории процесс управления обществом и трудовой деятельностью претерпел столь серьёзные изменения, что внутри него стали выделять несколько структурных составляющих, различающихся функционально. Для обозначения одного из этих компонентов и был введён термин «лидерство». Появившись в Великобритании, в конце XIX - начале XX вв., он стал проникать в разные языки мира, в том числе и в русский, неся поначалу некий негативный смысл, связанный с британскими политическими и культурными реалиями. В настоящее время в русском языке слово «лидер» получило широкое распространение в значении: «глава, руководитель политической партии, общественно-политической организации или вообще какой-нибудь группы людей, а также первенство, главенствующее положение в чём-либо».

В современной философской, социально-политической и психологической литературе существует уже более 300 различных авторских определений лидерства (Иванова): определений практически столько же, сколько учёных изучали и изучают данный вопрос. Несмотря на широкую популярность данной темы у исследователей, представляющих многие сферы обществознания, на сегодняшний день не существует единого подхода к трактовке феномена лидерства. Рассмотрим сначала, как фигура лидера рассматривается в современном бизнесе, а затем - как на лидера смотрят в научном сообществе.

Кто же рассматривается современным бизнес сообществом в качестве лидера? Лидер сегодня -- это:

- человек сумевший заявить о себе, обнаружив свою собственную ценность и уникальность, сумевший развить её и максимизировать.

- человек, который признаёт ценность каждой личности, не унифицирует подчиненных ему людей, тот, кто, обладая способностью к самоидентификации и постоянному развитию, способен подвигнуть к этому других.

Лидерство в современной организации - это не руководство, как часто понимают этот термин, хотя лидер может быть руководителем. Лидерство - это и не менеджмент. Лидерство в современной организации - это "пусковой механизм" системы, то, благодаря чему все технические элементы, концепции, принципы начинают жить. Это способность управлять людьми с учетом их наклонностей и желаний. Это способность создать мечту организации, сделать «постановку этой мечты» и воплотить её в жизнь. В итоге получается, что лидерство сегодня - это всё для организации. «Лидерство - это воплощение изменений благодаря изменению восприятия людьми того, что является для них желаемым и возможным» (А. Залежник).

Лидер в бизнесе сегодня - это а) человек, на которого делается основная ставка всех заинтересованных лиц; б) человек, на которого возложены очень большие ожидания и в) на котором лежит моральное бремя необходимости постоянно соответствовать этим ожиданиям. Кроме того, это г) человек, принимать решения которому приходится в ситуации частичной или полной неопределённости. Некоторые исследователи полагают, что только из неопределённости и возникает лидерство - когда в момент всеобщего хаоса появляется личность, способная указать направление и сделать это направление понятным для всех. «Нет беспорядка, нет суматохи -- значит, нет ни творчества, ни энергии, ни вдохновенного лидерства». (Том Питерс) «Лидер - это человек способный постоянно самосовершенствоваться, а личностный рост происходит только тогда, когда заканчивается стабильность и начинается неопределённость и неопознанность новых рисков» (Роберт Куинн).

С точки зрения теории кризиса, изменения могут заставить большинство людей чувствовать себя некомпетентными, бедствующими, беззащитными, сбитыми с толку, озадаченными и опечаленными. Однако всегда есть небольшое количество людей, которые могут воспринимать возникший кризис как стимул к дальнейшему развитию. Им просто необходимо время на адаптацию. Поэтому то, что сейчас происходит в мире, в бизнесе, в социальной сфере это не кризис лидерства как таковой - это резкое изменение темпов процессов изменений, резкий рост уровня неуверенности в завтрашнем дне. И только люди с крепкой внутренней опорой, ориентированные не на внешнюю защищённость, а на внутренние ценности, способны адаптироваться и найти выход для организаций из сложившихся ситуаций. Они, как и все другие люди, переживают в данный момент кризис адаптивности, но для них он займёт не так много времени и всегда кончится принципиальным решением на «принятие вызова» (И.Иванова).

Теперь, посмотрим, как на понятие лидерства смотрит научное сообщество. Заглянув в социологический словарь, можно обнаружить следующее определение лидерства: «Лидерство - 1) ведущее положение отдельной личности, социальной группы…обусловленное более эффективными результатами деятельности…2) процессы внутренней самоорганизации и самоуправления группы, коллектива, обусловленные индивидуальной инициативой их членов» .

Сделав то же самое и. заглянув в психологический словарь, мы можем прочесть про лидера и лидерство следующее: «Лидер - член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т.е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе». И тут же: «Лидерство - отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе».

Из всех этих определений, имеющий свои достоинства и недостатки, «сухой остаток», вероятно, может выглядеть так: лидер - это тот человек, который, опираясь на свои личные качества, мировоззрение, способности и желание (компетенции) быть ведущим членом группы, оказывает наибольшее влияние на эффективность работы группы, коллектива или общины, пользуется активной поддержкой ее членов, признается ими в качестве ведущего, за счет собственного активного включения в межличностные отношения и структуру группы, коллектива и социума, инициирует, привлекает, актуализирует и адаптирует важнейшие процессы и ресурсы, необходимые для выживания, развития и процветания его окружения в постоянно изменяющейся и неопределенной среде.

Важнейшим достижением современной теории лидерства является понимание того факта, что универсально эффективный стиль лидерства - утопия. Лидерство в наши дни принципиально ситуационно. Важнейшая проблема состоит в том, какие параметры ситуации являются в тот или иной момент ключевыми. В целом проблему лидерства в современном менеджменте он представил в виде «когнитивной карты», представленной на рис. 1.

Он же в одной из своих статей называет 4 основных макропроблемы лидерства до сих пор не получивших достойного отражения в психологической и управленческой науках:

1. проблема целеполагания,

2. проблема корпоративной культуры,

3. порождающей и поддерживающей лидерство,

4. проблема соответствия стиля лидерства этапу жизненного цикла организации, проблема мотивации лидера.

Важнейшим фактором в осуществлении лидером своих функций являются его

а) личностные качества. Однако не менее, если не более важную роль в выдвижении и успехе лидеров играет

б) конкретная обстановка и

в) динамика внешней среды,

г) зрелость, умение, опыт,

д) результаты деятельности,

е) ожидания последователей,

ж) особенности поведения самого лидера,

з) особенности организации (подразделения) в которой они работают или учатся, и) эффективность последних.

Из сказанного выше отметим важный момент: лидерство - есть в своем роде некая природная и социально-психологическая данность, предрасположенность, которая лишь может себя проявить при определенных условиях. Или может быть извлечена либо педагогическими, либо управленческими средствами. Это положение, пожалуй, может являться одним из основополагающих в нашем дальнейшем исследовании проблемы развития лидеров в студенческой среде. Потенциальный лидер, человек (юноша, девушка), желающий быть лидером, обладающий определенными способностями и склонный выступать в позиции лидера, с одной стороны, и соответствующая среда, поддерживающая такой тип личности, как бы ищут, движутся навстречу друг другу. Но это вовсе не означает, что подобная встреча возможна. Молодой человек, в силу специфики своей личности и запросов, может так и не найти возможности для проявления себя во внешней среде. В свою очередь последняя может просто «задавить» или «не дать» молодому человеку в полной мере осуществить свои лидерские амбиции.

Примеров тому просто нет числа. В нашей практике работы в студенческом отделе ЧГУ мы с удивлением обнаруживали для себя неожиданные лидерские инициативы со стороны студентов одной ногой уже стоящих за пределами вуза, т.е. почти став его выпускниками. Оказывается сама идея о том, что их интерес может быть осуществлен в условиях вуза, казалась им нереальной

В то же время, и, конечно же, гораздо чаще, нам приходилось видеть обратную ситуацию - человек просто горит желанием, инициативой, но эта инициатива все время нарывается на бюрократическую атмосферу и требования вузовского окружения. Вроде бы все складывается хорошо, но какой-нибудь преподаватель или администратор, даже не задумываясь над этим, ставит перед молодым человеком запредельную для его физических и психических возможностей задачу (например, написать реферат или курсовую работу), которая выбивает последнего из состояния «лирического возбуждения» и сводит всю его лидерскую инициативу «на нет». Не в этот, так в следующий раз. Ведь ресурсы сопротивления «бездушной системе» не беспредельны.

Природа лидерства дуалистична. Лидерство, с одной стороны, является положением личности в определенной группе, организации, социальной среде. С другой стороны лидерство - это процесс вовлечения последователей в некоторую деятельность от усилий которых, в конечном счете, и зависит успех той или иной миссии лидера и, собственно, его лидерский статус в окружении, который время от времени нужно и важно подтверждать..

1.2 Формальное и неформальное лидерство, в чем сходство и различия

Формальный лидер или руководитель -- это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Руководители имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений.

Официально назначенный руководитель подразделения обладает преимуществами в завоевании лидирующих позиций в группе, поэтому он чаще, чем кто-либо другой, становится лидером. Однако необходимо помнить, что быть руководителем не означает автоматически считаться лидером, так как лидерство в значительной мере базируется на неформальной основе.

Кроме того, поведение формального руководителя зависит от того, стремится ли он продвигаться выше по служебной лестнице или удовлетворен своим настоящим положением и особенно не стремится к продвижению. В первом случае руководитель, отождествляя себя с более крупными группами организации, нежели с группой подчиненных, может считать, что эмоциональная привязанность к рабочей группе может стать тормозом на его пути. Приверженность руководителя своей группе может войти в противоречие с его личными амбициями и оказаться в конфликте с его приверженностью руководящей группе организации. Во втором -- он полностью отождествляет себя со своими подчиненными и стремится сделать все от него зависящее, чтобы защитить их интересы.

Руководители предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института.

Руководители обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, руководители концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта.

Формальный лидер имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Неформальный лидер выдвигается за счет своих способностей оказывать влияние на других и благодаря своим деловым и личным качествам.

Слово "лидер" в переводе с английского ("leader") означает "руководитель", "глава", "командир", "вождь", "ведущий". Лидерство - это влияние на других людей (В. Кац, Л. Эдингер и др.), однако не любое, а такое, которое отвечает следующим условиям:

1) влияние должно быть постоянным. К лидерам нельзя причислять людей, оказывающих, хотя и большое, но разовое, кратковременное воздействие на членов группы;

2) руководящее воздействие лидера должно осуществляться на всю группу (организацию). Известно, что внутри любого крупного объединения существует несколько или даже множество центров локального влияния. Причем постоянному влиянию со стороны членов группы подвергается и сам лидер. Особенностью лидера является широта его влияния;

3) лидер должен иметь явный приоритет во влиянии. Отношения лидера и ведомых отличают асимметричность, неравенство во взаимодействии, однозначная направленность воздействия от лидера к членам группы;

4) влияние лидера, особенно организационного, должно опираться не на прямое применение силы, а на авторитет или хотя бы признание правомерности руководства. Диктатор, силой удерживающий группу в подчинении, - это не лидер.

Лидерство - это неформальное влияние. Оно отличается от руководства, которое "предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства - подчинения". Лидер - это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

"Руководство, - пишет, в частности, Р. Л. Кричевский, - феномен, имеющий место в системе формальных (официальных) отношений, а лидерство - феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее определена "на табло" социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет... Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство - психологический".

Существует взгляд, что лидер должен обладать особыми индивидуальными качествами, которые делают его способным управлять. Он должен владеть искусством убеждения, быть благородным, честным, уравновешенным, справедливым, но все эти замечательные свойства натуры являются не только субъективными, но еще и абстрактными. Если придерживаться мнения об абсолютной необходимости этих качеств, то было бы просто невозможно найти такое количество достойных людей на руководящие должности. А если вспомнить таких знаменитых руководителей, как Цезарь, Александр Македонский, Наполеон, Гитлер, Сталин, то трудно считать их образцами добродетели.

Думается, что лидер должен обладать и другими важными индивидуальными особенностями: стремлением к власти (чаще всего построенным не на логике, высоком служебном или интеллектуальном статусе, а на харизме (от греч. charisma -- милость, божественный дар), на силе личных качеств и способностей, хорошо развитой межличностной ориентацией, пониманием потребностей и приоритетов коллектива. Лидер должен уметь управлять вниманием аудитории и владеть своими эмоциями, быть уверенным в себе, не говорить лишнего -- ведь подавляющее большинство ошибок человек совершает из-за неумения вовремя промолчать, "слово -- серебро, молчание -- золото". Исследования особенностей человека, обладающего качествами лидера, отражены в таблице (Приложение 1). Некоторые из качеств, приведенных в таблице определены генетической основой личности, но большинство определяются воспитанием, приобретаются и развиваются в практической деятельности. Очевидно, что главные качества лидера -- гибкое, нестандартное мышление, харизматические свойства личности и владение искусством воздействия на оппонентов и коллектив.

Основные черты руководителя и лидера находятся как бы в разных измерениях. При проведении сравнительного анализа представляется правомерным выделить три аспекта:

1) характер и уровень подготовки: руководителями становятся чаще всего не в силу профессионального выбора, а в силу определенного стечения обстоятельств;

2) психологические установки, проявляющиеся в поведении управленцев;

3) социальное положение.

Различия неформального лидерства и формального руководства, специфика их влияния на деятельность группы (организации) определяются следующими основными положениями:

1)лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2)лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой является группа); руководство -- элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3)лидерство возникает стихийно; руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напротив -- целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

4)явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей мере зависит от настроения группы, в то время как руководство -- явление более стабильное;

5)руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6)процесс принятия решения руководителем гораздо более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

7)сфера деятельности лидера -- в основном малая группа, где он является лидером; сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет группу в более широкой социальной системе. Сравнительная таблица более подробно отражает все аспекты различия руководителя от лидера (Приложение 2).

Можно подвести итог, лидерство есть преимущественно психологическая характеристика поведения отдельных членов группы (организации). Руководство же -- это социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Лидер выдвигается в позицию ведущего потому, что он демонстрирует более высокий, чем все остальные члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении каких-либо задач. Иные члены группы, таким образом, добровольно принимают лидерство, т.е. ставят себя в позицию ведомых (субдоминантных) по отношению к лидеру. Руководитель же -- это тот, кого ставят в указанную роль ведущего и наделяют для этого системой принудительных полномочий, по преимуществу официально-правового, властного характера. В силу этого лидер и руководитель обладают качественно различными формами и степенью воздействия на группу (организацию). Эти различия, в свою очередь, непосредственно и сильно влияют на то, как конкретно может быть осуществлена ими деятельность управления, как они могут реализовать свою позицию ведущего.

руководство лидерство неформальный коллектив

1.3 Роль неформальных лидеров в организации

Неформальный лидер - тот, кто в силу разнообразных причин имеет большое влияние в группе (организации) вне зависимости от своей должности. Три основных стиля лидерства: Силовик, Тактик, Мотиватор.

Как правило, это тот человек, c которым окружающие хотят быть рядом. Хотят быть рядом не в силу договоренностей, служебной иерархии и тому подобных обстоятельств, а благодаря его качествам, привлекательности. Неформальному лидерству можно научиться, но к этому навыку стоит относиться так же, как к навыку вождения спортивным автомобилем: можно умело на большой скорости рассекать дороги и ставить рекорды, а можно в пылу азарта и докататься до неприятностей. Часто социальная адекватность и неформальное лидерство вещи не совместимые. С одной стороны, навык неформального лидерства тяжело выключается. С другой стороны, неформальный лидер может быть отвергнут социумом, если не примет специальных мер. Один из элементов адекватного лидерства - это самоконтроль.

Обаяние - одна из важнейших черт неформального лидера. Неформальный лидер должен уметь нравиться. Но уметь нравиться - это не означает, что он ставит перед собой цель - понравиться. Уметь нравиться - это инструмент, который может использовать неформальный лидер - средство, но никак не цель.

Неформальное лидерство прочно связано с позитивом. Очень важно уметь выдавать позитив свободно - не заискивая и не доминируя. Людям нравятся сильные и позитивные личности.

Неформальный лидер может стать серьезной проблемой или надежной опорой для руководителя. В любом случае важно знать неформальных лидеров в лицо, использовать силу их влияния на благо компании или избавляться от них, если ситуация выходит из-под контроля.

Неформальный лидер, не будучи руководителем, пользуется большим влиянием в коллективе. Такой человек может добиться саботажа решений менеджмента, увести из компании часть коллектива, устроить забастовку. Но неформальный лидер может быть очень полезен руководителю, например помочь внедрить инновации в компании, которые обычно плохо идут из-за сопротивления среднего менеджмента.

В одной компании неформальный лидер, занимавший пост профсоюзного руководителя, не давал акционерам провести реорганизацию бизнеса и сократить часть сотрудников. Бизнес рассыпался на глазах. Уволить лидера компания не могла. Тогда ему предложили занять должность директора по социальным вопросам и войти в группу по оздоровлению компании. Как только лидер взглянул на происходящее с другой позиции, руководство тут же заручилось его поддержкой и реорганизовало бизнес.

Неформальные лидеры есть практически в каждом коллективе. Причем в крупной компании может быть не один, а несколько таких лидеров. Группа из десяти человек - оптимальный коллектив для проявления неформального авторитета.

У корпоративных психологов есть специальные инструменты для выявления лидеров, но обычно достаточно интуиции и наблюдательности, чтобы понять, кто есть кто. Коммуникабельность - это первый признак того, что человек может быть лидером.

Сам факт существования неформального лидера - большая удача для компании.

Однако неформальные лидеры могут наносить и вред бизнесу. Они могут подрывать авторитет руководителя, ставить под сомнение его распоряжения и разлагать коллектив. Противостояние двух лидеров постепенно перетекает в плоскость борьбы за власть, когда каждый начинает бороться за влияние на сотрудников. В результате у коллектива снижается мотивация и люди перестают вкладывать душу в работу.

Чаще всего вред наносят неформальные лидеры, которые по совместительству руководят профсоюзами. Если они не согласны с решением руководителя, то могут склонить на свою сторону весь коллектив. В одной фармацевтической компании в противовес такому профсоюзному лидеру руководство организовало еще один профсоюз, куда переманило большинство сотрудников. Неформальный лидер, поняв, что остался ни с чем, пошел на уступки.

Деструктивными лидерами могут стать и так называемые ветераны, которые достаточно опытны и хорошо выполняют свои обязанности, однако их по разным причинам не продвигают по службе. Ситуация может усугубляться, если начальник отдела намного моложе ветерана. Неформальному лидеру становится обидно, и он начинает вставлять палки в колеса.

Неформальные лидеры - это ценнейшие люди в компании. В случае конфликта руководителю нужно попытаться понять, что он делает неправильно, встать на место неформального лидера. Тогда руководитель сможет лучше понять собственные недостатки и слабости. А если начальник не может справиться с неформальным лидером, то что он тогда за начальник.

Таким образом, неформальные лидеры являются своего рода стимулятором для руководителя компании(отдела, подразделения) для самокритики и стремлению к самосовершенствованию.

2 Практическое исследование

Неформальный лидер и руководитель в магазине по продаже женской одежды

Исследование следует начать с подробной характеристики предприятия на базе которого проводилось данное исследование. Для более глубокого понимания существующей проблемы необходимо ознакомиться с организационной структурой и хозяйственной деятельностью этого предприятия.

Магазин LOVE REPUBLIC (Лав Репаблик) является предприятием розничной торговой сети города Оренбурга расположенный в ТЦ МОЛ «Армада».

Главная цель деятельности магазина - полное и качественное удовлетворение потребностей покупателей в соответствии с торговым профилем магазина и, как следствие, получение максимальной прибыли. В соответствии с целью магазина управляющая осуществляет торгово-заказную деятельность и реализацию товаров в розничной торговой сети.

Прием на работу сотрудников, увольнение, кадровые перемещения штатное расписание, а также формы, размеры и оплата труда оформляются приказами управляющего магазином.

Коллектив магазина LOVE REPUBLIC (Лав Репаблик) обязан соблюдать правила торговли, обеспечивать сохранность продукции, обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной безопасности.

Магазин имеет ряд конкурентов, расположенных в непосредственной близости, таких как магазин Be Free (Би Фри), магазин Terranova. Среди всех своих конкурентов магазин LOVE REPUBLIC (Лав Репаблик) имеет наибольший ассортимент продукции, предоставляет гарантии качества при относительно высоких ценах на отдельные группы товара.

В менеджменте выделяют несколько типов организационных структур:

Линейная;

Функциональная;

Матричная;

Штабная.

Существующая организационная структура анализируемого магазина, строящаяся по принципу подчинения нижестоящего органа вышестоящему, представлена далее (рис. 1).

Численность сотрудников магазина составляет 12 человек согласно штатного расписания. Общим руководством магазина занимается непосредственно управляющая, в подчинении у которой находится штат из одиннадцати человек, работающих по найму. В составе штатного аппарата числятся: два зам управляющей, семь продавцов и 2 кассира.

Организационная структура магазина LOVE REPUBLIC (Лав Репаблик),» имеет два уровня:

1 Управляющая (высший уровень управления), осуществляющий непосредственное управление магазином;

2 Зам управляющей, подчиняющийся управляющей, ведут контроль торговой деятельности магазина (средний уровень управления).

1) Продавец занимается ассортиментом, заявками, реализацией и подчиняется зам управляющему.

2) Кассир отвечает за расчеты с покупателем и следит за исполнением кассовой дисциплины.

Рассмотрев структуру управления магазином LOVE REPUBLIC (Лав Репаблик), мы выяснили, что она является линейной.

В нашем магазине неформальный лидер - это управляющий магазином и в подтверждении этого, было проведено анкетирование управляющей Заруцкой С.В. на предмет выявления лидерских качеств личности, а так же проводилось анонимное анкетирование подчиненных испытуемого лидера для выявления субъективных оценок его стиля и эффективности руководства.

Тест на выявление лидерских качеств личности предназначен для того, чтобы оценить способность человека быть лидером. В данной методике испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. Из двух предложенных вариантов ответа на каждый вопрос необходимо выбрать и отметить только один (приложение 2).

Результаты анкетирования руководителя: 35 баллов - качества лидера выражены сильно, руководитель высокого мнения о собственных лидерских качествах, уверен в себе и в том, что пользуется уважением у подчиненных.

Проведенное стандартизированное анкетирование было призвано не столько оценить лидерские качества человека, сколько выяснить его субъективные представления о собственных лидерских качествах и оценить практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности.

При проведении анкетирования подчиненных им необходимо было ответить на ряд вопросов, искренне и обдуманно, чем они оказали неоценимую помощь в проводимом мной исследовании. Анонимность результатов была гарантирована до начала проведения анкетирования.

Из предложенных вариантов ответов нужно было выбрать один, наиболее достоверно характеризующий нашего руководителя (приложение 3).

Результаты анкетирования подчиненных показали следующее: требовательность и контроль руководителя сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения. В целом, положительное отношение коллектива к стилю руководства.

Таким образом, проведенное анкетирование в магазине женской одежды подтвердило мое предположение о том, что управляющая магазином Заруцкая С.В. является не только руководителем, но и неформальным лидером коллектива.

Рекомендуется придерживаться выбранной тактики и методики управления персоналом, избегая конфликтных ситуаций, а при их возникновении быстро и эффективно предотвращать. Уделять больше внимание целенаправленно тренингам по командообразованию, ввести традицию: один -два раза в месяц организовывать совместный отдых сотрудников магазина в развлекательных центрах.

Заключение

Неформальные лидеры -- это члены группы, которые официально не имеют руководящей должности, но из-за своих личностных качеств, жизненного опыта и поведения заняли особое положение -- лидерское. Существенные факторы, определяющие возможность неформального лидерства включают: возраст, должность, профессиональные знания и умения, психологию личности, личностные качества, из которых главные -- компетентность и отзывчивость, признание группой.

Неформальный лидер получает от группы властные полномочия в принятии решений и распоряжении ресурсами. В своей деятельности он делает главную ставку на людей и взаимоотношения между ними. Принципиальное отличие неформального лидера от руководителя формальной функциональной или производственной группы заключается в поддержке формального руководителя административной системой с помощью внутренних нормативных документов (положения, инструкции, правила, регламенты). Неформальный лидер опирается на свой авторитет и межличностные отношения, а не на официальные властные полномочия.

С точки зрения роста эффективности коллектива целесообразнее всего, если руководитель является одновременно и деловым его лидером. Реализация руководителем роли эмоционального лидера не обязательна. Желательно, однако, чтобы его позиция не была чрезмерно низкой, ибо это может негативно сказаться и на отношениях и людьми в деловой сфере.

Во взаимодействии руководителя с сотрудниками, занимающими те или иные лидерские позиции в коллективе первому необходимо уметь контактировать, ведь они оказывают определенное влияние на коллектив или на какую-то часть его членов. И для пользы дела их предпочтительнее числить в союзниках, нежели иметь в их лице приверженцев конфронтирующей стороны. Если руководитель ориентируется на интересы дела и успехи коллектива, то он должен поощрять лидерство. И не только поощрять лидерство, но и самому включаться в этот процесс. Успех в нем важен не только лично для руководителя, он нужен коллективу, чтобы ощутить уверенность в достижимости поставленных целей.

Таким образом, неформальные лидеры, пользуются большим влиянием в коллективе. Такие люди могут добиться саботажа решений менеджмента, увести из компании часть коллектива, устроить забастовку. Но неформальные лидеры могут быть очень полезны руководителю, например помочь внедрить инновации в компании, которые обычно плохо идут из-за сопротивления среднего менеджмента.

Библиографический список

1 Карташова Л.В. Организационное поведение: учебник/ Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Инфра-М, 2008.-384с.

2 Карпов А. В. «Психология менеджмента» М.: Гардарики, 2005г.

3 Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. -- М.: Дело, 2008

4 Кричевский Р.Л. «Психология лидерства» М.:Статут; 2007.

5 Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина и О.Н. Громовой. -- М.: Питер, 2007.

6 Свиридова А. С. Организационное поведение : рабочая программа учебной дисциплины / А. С. Свиридова. - Оренбург : Оренб. гос. ин-т менеджмента. 2008. - 34 с.

Приложение 1

Таблица - Исследование особенностей человека, обладающего качествами лидера

Группа качеств	Характеристика качеств
Физиологические качества	Приятные внешность (лицо, рост, фигура), голос, хорошее здоровье, высокая работоспособность, энергичность
Психологические качества	Властность, амбициозность, агрессивность, уравновешенность, независимость, смелость творчества, самоутверждение, упорство, мужество
Интеллектуальные качества	Высокий уровень интеллекта: ум, логика, память, интуитивность, энциклопедические знания, широта кругозора, проницательность, оригинальность и быстрота мышления, образованность, чувство юмора
Личностные качества	Деловые качества: организованность, дипломатичность, надежность, гибкость, обязательность

Приложение 2

1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих?

- Да/Нет

2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы?

- Да/Нет

3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо?

- Да/Нет

4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников?

- Да/Нет

5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убедить кого-то в чем-то?

- Да/Нет

6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком?

- Да/Нет

7. Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»?

- Да/Нет

8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность?

- Да/Нет

9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми?

- Да/Нет

10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас?

- Да/Нет

11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т.п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию?

- Да/Нет

12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление?

- Да/Нет

13. Считаете ли вы себя мечтателем?

- Да/Нет

14. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами?

- Да/Нет

15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией рабочих, спортивных и других команд и коллективов?

- Да/Нет

16. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы:

- будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь другого

- возьмете на себя ответственность, и сами доведете дело до конца.

17. Какое из этих двух мнений вам ближе:

- настоящий руководитель должен уметь сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем

- настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам

18. С кем вы предпочитаете работать?

- с покорными людьми

- с независимыми и самостоятельными людьми

19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий?

- Да/Нет

20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца?

- Да/Нет

21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен?

- Да/Нет

22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер, и нужно принимать решение. Как вы поступите?

- дадите возможность принять решение наиболее компетентному из вас

- просто не будете ничего делать, рассчитывая на других

23. Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива ли она?

- Да/Нет

24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других?

- Да/Нет

25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать?

- Да/Нет

26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер?

- самый компетентный человек

- тот, у кого самый сильный характер

27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей?

- Да/Нет

28. Уважаете ли вы дисциплину?

- Да/Нет

29. Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее?

- тот, который все решает сам

- тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других

30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете?

- коллегиальный

- авторитарный

31. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами?

- Да/Нет

32. Какой из следующих двух «портретов» больше напоминает вас?

- человек с громким голосом, выразительными жестами, за словом в карман не полезет

- человек со спокойным, тихим голосом, сдержанный, задумчивый

33. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете ваше мнение единственно правильным, но остальные с ним не согласны?

- промолчу

- буду отстаивать свое мнение

34. Подчиняете ли вы свои интересы и поведение других людей делу, которым занимаетесь?

- Да/Нет

35. Возникает ли у вас чувство тревоги, если на вас возложена ответственность за какое-либо важное дело?

- Да/Нет

36. Что бы вы предпочли?

- работать под руководством хорошего человека

- работать самостоятельно, без руководителя

37. Как вы относитесь к утверждению: «Для того чтобы семейная жизнь была хорошей, необходимо, чтобы решение в семье принимал один из супругов»?

- согласен

- не согласен

38. Случалось ли вам покупать что-либо под влиянием мнения других людей, а, не исходя из собственной потребности?

- Да/Нет

39. Считаете ли вы свои организаторские способности хорошими?

- Да/Нет

40. Как вы ведете себя, столкнувшись с трудностями?

- у меня опускаются руки

- у меня появляется сильное желание их преодолеть

41. Делаете ли вы упреки людям, если они этого заслуживают?

- Да/Нет

42. Считаете ли вы, что ваша нервная система способна выдержать жизненные нагрузки?

- Да/Нет

43. Как вы поступите, если вам предложат произвести реорганизацию вашего учреждения?

- введу нужные изменения немедленно

- не буду торопиться и сначала все тщательно обдумаю

44. Сумеете ли вы прервать слишком болтливого собеседника, если это необходимо?

- Да/Нет

45. Согласны ли вы с утверждением: «Для того чтобы быть счастливым, надо жить незаметно»?

- Да/Нет

46. Считаете ли вы, что каждый человек должен сделать что-либо выдающееся?

- Да/Нет

47. Кем вы предпочли бы стать?

- художником, поэтом, композитором, ученым

- выдающимся руководителем, политическим деятелем

48. Стремитесь ли вы к сотрудничеству с другими людьми?

- Да/Нет

49. Какой язык в общении с коллегами вы предпочитаете?

- эмоциональный, образный, с намеками и подтекстом

50. Разъясняете ли вы другим причины и основания принимаемых вами решений?

- Да/Нет

Приложение 3

1.

а. Центральное руководство требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему.

б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы.

в. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя, его функции выполняют другие.

2.

а. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не просит.

б. Приказывает так, что хочется выполнить.

в. Приказывать не умеет.

3.

а. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами.

б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, помощником.

в. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей, помощников.

4.

а. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу.

б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.

в. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе.

5.

а. Наверно, он консервативен, так как боится нового.

б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.

в. Способствует тому, чтобы работали самостоятельно.

6.

а. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.

б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.

в. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает.

7.

а. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность.

б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.

в. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.

8.

а. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю.

в. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.

9.

а. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными.

б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.

в. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных.

10.

а. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.

б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.

в. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.

11.

а. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства.

в. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.

12.

а. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.

б. Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим.

в. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.

13.

а. Пожалуй, он не очень требовательный человек.

б. Он требователен, но одновременно и справедлив.

в. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым.

14.

а. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных.

б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом.

в. Контролирует работу от случая к случаю.

15.

а. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок.

б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.

в. Не может влиять на дисциплину.

16.

а. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать в напряжении.

б. С руководителем работать интересно.

в. Подчиненные предоставлены самим себе.

Размещено на Allbest.ru