Основы управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнева»

Институт электронно-дистанционного обучения

Кафедра экономики труда

управления персоналом

ОТЧЕТ

О ПРОХОЖДЕНИИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ

Тип практики: практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности

Обучающийся

Лой Милана

Красноярск 2019 г.

Содержание

Введение

Индивидуальное задание

1. Ознакомление с организацией предприятия, видами деятельности, общей структурой управления ООО «Экспорт - Лес»

2. Исходные данные, проверка, анализ численности персонала

3. Система управления персоналом

4. Определение индекса групповой сплоченности

5. Результаты оценки социально-психологического климата коллектива

Заключение

Список использованных источников



Введение

Прохождение производственной практики предполагает подкрепление уже полученных теоретических знаний практическими навыками. Она является попыткой совместить теоретические знания, получаемые студентом в вузе, с реальными требованиями того или иного предприятия. Производственная практика помогает сделать правильные выводы об ожиданиях компании и соответствии практиканта современным требованиям к работе. управление персонал психологический коллектив

Практика является завершающим этапом в процессе подготовки специалиста к самостоятельной производственной деятельности. Данная производственная практика была пройдена в деревообрабатывающей компания ООО «Экспорт - Лес».

Целью является: практика по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности.

Задачи:

Изучить общие сведения об организации;

Изучить исходные данные и провести анализ численности персонала, его структуру, динамики, использования рабочего времени;

Изучить и провести анализ документов, характеризующих систему управления персоналом;

Изучить систему найма и отбора персонала в организации;

Изучить организацию адаптации новых работников;

Изучить систему обучения персонала;

Изучить организацию и планирование деловой карьеры, и формирование кадрового резерва;

Изучить систему проведения периодической аттестации работников;

Изучить используемые в организации формы и системы оплаты труда;

Дать оценку кадровой политике организации.

Сроки прохождения практики составили 11 календарных дней с 02.03.19 по 16.03.19 года на должности помощника менеджера по персоналу. Работа проходила в офисе предприятия.

Информационными источниками написания отчета о прохождении практики послужила нормативная, статистическая, финансовая и иная информация исследуемого предприятия.



Индивидуальное задание на Производственную практику обучающегося __3__курса:

№ п/п	Наименование работ
	Общие сведения об организации
	Исходные данные и провести анализ численности персонала, его структуру, динамики, использования рабочего времени
	Изучение и проверка анализ документов, характеризующих систему управления персоналом
	Изучение системы найма и отбора персонала в организации
	Изучение организации адаптации новых работников
	Изучение системы обучения персонала
	Изучение организации и планирования деловой карьеры, и формирование кадрового резерва
	Изучение системы проведения периодической аттестации работников
	Изучение используемых в организации форм и систем оплаты труда
	Дать оценку кадровой политике организации

Ознакомление с организацией предприятия, видами деятельности, общей структурой управления ООО «Экспорт - Лес»

Краткое наименование организации ООО «Экспорт - Лес»

Полное наименование организации Общество с ограниченной ответственностью «Экспорт - Лес»

ООО "Экспорт - лес " зарегистрировано 16 июля 2009 года Инспекцией Федеральной Налоговой Службы по Советскому Району г. Красноярска. Полное официальное наименование - Общество с ограниченной ответственностью "Экспорт - Лес".

Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с «Гражданским кодексом Российской Федерации (часть первая)» от 30.11.1994 № 51 -ФЗ (ред. от 28.03.2017) и Федеральным законом от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 28.12.2016) "Об обществах с ограниченной ответственностью".

Форма собственности - частная собственность.

Целью деятельности предприятия в соответствие с Уставом является:

- извлечение прибыли;

- оказание населению г. Красноярска и Красноярскому краю услуг по производству древесины и ее обработки;

- создание новых рабочих мест и тем самым снижение числа безработных.

Уставный капитал: 10 000 р.

Основным видом деятельности является: "Производство и обработка древесины".

Компания также зарегистрирована в таких категориях как:

_ здания и сооружения из сборного лесоматериала (монтаж);

_ строительные специализированные работы (сбор домов);

_ прочие отделочные и завершающие работы;

- деятельность агентов по оптовой торговле лесоматериалов;

- разборка и снос зданий, расчистка строительных участков.

Номенклатура видов продукции или услуг включает:

- производство сборных деревянных строений;

- производство прочих деревянных строительных конструкций и столярных изделий;

- производство сборных паркетных покрытий;

- производство древесноволокнистых плит из древесины или других одревесневших материалов;

- производство прессованной древесины;

Обеспечение предприятия сырьем осуществляется собственной лесозаготовкой, а также в сотрудничестве с крупнейшими лесозаготовителями региона. Основными перерабатываемыми породами являются ель и сосна.

Чтобы соответствовать высоким стандартам качества и успешно конкурировать на рынке, предприятие ежегодно осваивает инвестиционные программы, направленные на модернизацию и развитие производственного комплекса. Благодаря этому, в 2016 году объем производства составит

200 тыс. м3.

Основным видом продукции предприятия являются пиломатериалы хвойных пород. Высокое качество и авторитет надежного делового партнера позволяют экспортировать 85% продукции в различные страны мира: Египет, Италия, Германия, Нидерланды, Тунис.

Ряд проектов компании направлен на широкую общественность - являются социально значимыми и способствуют росту имиджа города.

ООО "Экспорт - Лес" обладает конкурентными преимуществами и занимает лидирующие позиции на рынке деревообрабатывающих материалов по сравнению с другими аналогичными предприятиями, позволяющих данной организации выигрывать заключать контракты на поставку, монтаж и обработку лесоматериалов. В разделе «Деревообрабатывающие компании в Красноярске» представлено более 15 организаций. Компания отличается положительным имиджем.

Основными потребителями предлагаемой номенклатуры выпускаемой продукции являются как юридические, так и физические лица. Организация возводит одноэтажные и двухэтажные дома из дерева, бруса, клееного бруса, профилированного бруса, и бревенчатые дома.

Выбор потребителей продукции ООО "Экспорт - Лес" обусловлен прежде всего тем, что наибольшее предпочтение отдается строительству из дерева из-за преобладания частного сектора над городским.

В услугах компании заинтересованы и владельцы гостиниц, кафе как уже работающих, так и строящихся.

Необходимо учитывать, что работа компании носит регулярный характер, наибольшее количество заказов бывает с середины весны до поздней осени. Очень важным моментом является репутация компании «Экспорт - Лес», поэтому тщательно подбирается персонал, также фирма несет в полной мере ответственность за допущенный брак в работе и несоблюдение сроков выполнения поставки и монтажа лесоматериалов.

Перечень предоставляемых услуг и работ (продукт компании) представлен в таблице 1.1

Таблица 1.1 - Перечень предоставляемых услуг (работ)

Вид услуг (работ)	Характеристика
Строительство домов из бруса	Брус сосновый, сосновая доска от 25-50 мм, сухая половая доска из лиственницы, металлочерепица и мягкая черепица, окна из сухого пиломатериала, натуральная джутовая пакля и джутовый войлок, теплосберегающие материалы Ursa, Isover, Rockwool, Изоспан, био- и огнезащитные пропитывающие материалы, лаки
Строительство каркасных домов	Каркас-высушенный пиломатериал Кровля - металлочерепица и мягкая черепица Фундамент - облегченный ленточный или свайный Тепловой контур - теплосберегающие материалы Ursa, Isover, Rockwool, Изоспан Парогидроизоляция, внешняя отделка (сайдинг, имитация бруса, обшив и другое) Внутренняя отделка - плиты СМЛ, гипсокартон или деревянные материалы (имитация бруса), кафельная плитка и керамогранит
Строительство бань, гаражей и других построек	Брус, вагонка, природный камень, сосновая или лиственная доска
Реконструкция старых построек	Брус, доска, пеноблок, газобетон, внутренняя и внешняя отделка
Проектирование загородных домов и усадеб	Внешний вид строения (фасады с 4х сторон) Поэтажные планировки Вертикальные разрезы строения по осям Схемы устройства перекрытий План кровли и конструкции её элементов План размещения дома на участке Проекты систем водоснабжения, отопления, канализации, энергообеспечения

Производственный контроль качества строительства выполняется и включает в себя:

- входной контроль проектной документации, предоставленной застройщиком (заказчиком);

- приемку вынесенной в натуру геодезической разбивочной основы;

- входной контроль применяемых лесоматериалов, изделий;

- операционный контроль в процессе выполнения и по завершении операций;

- оценку соответствия выполненных работ, результаты которых становятся недоступными для контроля после начала выполнения последующих работ.

Все работы осуществляются в соответствие со строительными нормами и правилами Российской Федерации

Эффективность бизнеса во многом зависит от выбора надежных поставщиков сырья, материалов, топлива, энергообеспечения. Поставки необходимых ресурсов для производственно-строительной деятельности предприятия осуществляются на основе плана материально-технического обеспечения.

Основными партнерами компании являются поставщики сырья и материалов, располагающиеся на территории республики Хакасии и Красноярского края, что позволяет сократить транспортные расходы на поставку ресурсов. Хозяйственные связи с поставщиками осуществляются на условиях контрактов и договоров, доверительных отношений, гибкости графиков поставок.

Производственная структура ООО "Экспорт - Лес" и производственные связи между подразделениями представлены на рисунке 1.1.

Центральное место в производственной структуре занимает отдел по капитальному строительству, в компетенции которого входит управление производством под руководством заместителя директора по строительству, а также производственно- монтажный участок, куда поступают все необходимые ресурсы с других участков для производства строительных работ.

Участок по распиловке леса предназначен для изготовления из леса кругляка бруса и доски.

Назначение участка отделочных и монтажных работ связано с предварительной подготовкой отделочных материалов (например, распил фанеры, гипсокартона, профлиста, покраска).



Рисунок 1.1 _ Производственная структура

Обеспечение участков необходимым сырьем и материалами осуществляется через склад.

Технология поступления строительных материалов на склад компании представлена на рисунке 1.2

Рисунок 1.2 - Технология поступления строительных материалов на склад

Подготовленные материалы с участков по распиловке леса, сборки металлоконструкций, отделочных работ группируются на производственно-монтажном участке, после чего транспортируются к месту проведения строительных работ, либо на склад.

Основными направлениями, по которым формируются ключевые показатели производственного процесса «по возведению объекта являются: финансы, клиенты и маркетинг, бизнес-процессы, а также персонал и ресурсы.

Организационная структура компании представляет собой целостную систему, специально разработанную таким образом, чтобы работники могли наиболее эффективно добиваться поставленных перед ними целей.

Разработка конкретной организационной структуры предполагает создание сети, по которой проходят управленческие решения, осуществляется информационная связь различных уровней управления и контроль за выполнением решений.

Организационная структура управления предприятием представлена на рисунке 1.3

Рисунок 1.3 - Организационная структура управления



Организационная структура управления ООО "Экспорт- Лес" является линейно-функциональной. Преимущества данного типа структуры заключается в следующем:

_ единство и четкость распоряжений;

_ согласованность действий и четкая система взаимосвязей между директором и подчиненными;

_ оперативность в принятии управленческих решений;

_ ясно выражена ответственность;

_ нет потребности в специалистах высокого профиля.

Основными недостатками организационной структуры выступают:

_высокие требования к директору, который должен иметь разносторонние знания и опыт работы по всем функциям управления и сферам деятельности;

_ огромный поток информации сосредоточен у директора;

_ затруднена координация действий;

_ при принятии решений есть тенденция к “волоките”.

Во главе предприятия находится директор, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредотачивающий в своих руках все функции управления. Его решения, передаваемые по цепочке «сверху вниз» обязательны для выполнения всеми нижестоящими звеньями.

Трудовая деятельность на предприятии осуществляется в рамках Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197- ФЗ (ред. от 29.07.2017).

Схема управления основными производственными подразделениями представляет собой такое сочетание производственных подразделений и аппарата управления, которое обеспечивает организацию и управление производством, закрепление и использование основных и оборотных средств производства и трудовых ресурсов.

Схема управления основными производственными подразделениями представлена на рисунке 1.4

Заместитель директора по строительству осуществляет руководство разработкой проектно-сметной документации, планов капитального строительства, планов ввода в эксплуатацию, производственных основных фондов, площадей и мощностей, составлением заявок на строительные материалы и оборудование для вновь вводимых объектов.

Принимает участие в составлении планов реализации строительства объектов и их контроль, в определении необходимых денежных ресурсов для строительства, проектирования и приобретения оборудования, подрядных организаций для выполнения работ по проектированию и строительству.

Обеспечивает выполнение работ по строительству на предприятии, целевое и рациональное использование инвестиционных ресурсов, сокращение объема незавершенного строительства.

Рисунок 1.4 _ Схема управления основными производственными подразделениями

Заместитель директора по обеспечению материально-техническими ресурсами организует обеспечение производственных подразделений организации всеми необходимыми для производственной деятельности материальными ресурсами и их рациональное использование с целью сокращения издержек строительных работ. Руководит разработкой проектов перспективных и текущих планов и балансов материально-технического обеспечения планов строительных работ, а также созданием необходимых производственных запасов на основе определения потребностей в материальных ресурсах (сырье, материалах, оборудовании, комплектующих изделиях и др.) с использованием прогрессивных норм расхода. Обеспечивает доставку материальных ресурсов в соответствии с предусмотренными договорами сроками, контроль их количеством и комплектности, и хранении на складском участке предприятия.

Обеспечивает контроль за состоянием запасов лесоматериала, материалов и комплектующих изделий, оперативным регулированием производственных запасов, соблюдением лимитов на отпуск материальных ресурсов и их расходованием в подразделениях организации по прямому назначению.

Результаты производственной деятельности оценим с использованием таких показателей, как объем товарной и реализованной продукции, себестоимость выпускаемой продукции, работ, услуг.

Объем товарной и реализованной продукции за 2017-2018 гг. представлен в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Динамика реализованной и товарной продукции

Вид продукции	2017 год	2018 год	Изменение, тыс. руб.
	Объем реализованной продукции	Объем товарной продукции	Объем реализованной продукции	Объем товарной продукции	Объем реализованной продукции	Объем товарной продукции
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
1.Деревообработка - всего	21362	32,16	22551	32,9	17404	30,7	19764	33,12	-3958	-2787
Брус сосна	6372	9,59	7120	10,3	6861	12,1	7623	12,77	489	503
Брус лиственница	3695	5,56	4213	6,15	3841	6,78	4118	6,90	146	-95
Доска сосна	4981	7,50	5241	7,65	3894	6,87	4260	7,14	-1087	-981
Доска лиственница	2962	4,46	5977	8,72	2808	4,95	3112	5,21	-154	-2865
2.Строительство домов из бруса	15674	23,60	15674	22,8	14983	26,4	15621	26,17	-691	-53
3.Строительство каркасных домов	14651	22,06	14651	21,3	10988	19,3	10988	18,41	-3663	-3663
4.Строительство бань, гаражей и других построек	8694	13,09	9614	14,0	7261	12,8	7261	12,17	-1433	-2353
5.Реконструкция старых построек	963	1,45	963	1,41	762	1,34	762	1,28	-201	-201
6.Проектирование загородных домов и усадеб	1420	2,14	1420	2,07	1169	2,06	1169	1,96	-251	-251
7.Установка автономных систем	3659	5,51	3659	5,34	4117	7,26	4117	6,90	458	458
Итого	66423	100	68532	100	56684	100	59682	100	-9739	-8850

Стоит отметить, что в динамике объем товарной продукции сократился в 2018 г. на 8850 тыс. руб. и составил 59682 тыс. руб. Объем реализованной продукции составил в 2018 г. 56684 тыс. руб., что ниже показателя 2017 г. на 9739 тыс. руб., что оценивается отрицательно. По видам производства и работ также наблюдается сокращение объемов товарной и реализованной продукции.

Далее, на основе показателей предприятия, представленных в форме № 2 «Отчет о финансовых результатах» проведем анализ изменения показателей доходности и затрат предприятия вттаблице 1.3.

Таблица 1.3 - Анализ финансовых результатов в 2017-2018 гг.

Статьи	Абсолютная величина показателя, руб.	Изменение
	За прошлый период	За отчетный период	В абсолютной величине (гр. 4 - гр. 3)	В % к величине за прошлый период (гр. 4гр. 3)
Выручка	66423	56684	-9739	85,34
Себестоимость продаж	61694	51969	-9725	84,24
Валовая прибыль	4729	4715	-14	99,70
Коммерческие расходы	-	-	-	-
Прибыль (убыток) от продаж	4729	4715	-14	99,70
Проценты к получению	-	-	-	-
Проценты к уплате	1985	2801	816	141,11
Прочие доходы	298	335	37	112,42
Прочие расходы	2234	1277	-957	57,16
Прибыль (убыток) до налогообложения	808	972	164	120,30
Текущий налог на прибыль	162	194	32	119,76
Чистая прибыль (убыток)	646	778	132	120,44

Анализируя финансовые результаты компании, можно отметить, что величина выручки сократилась на 9739 тыс. руб. или на 14,7%, что связано с сокращением объемами продаж и производства.

Себестоимость продаж составила 51969 тыс. руб., что ниже показателя 2018 г. на 9725 тыс. руб., что связано с сокращением производства.

В результате этого валовая прибыль предприятия сократилась на 14 тыс. руб. или 0,3%.

Отрицательно оценивается увеличение процентов к уплате на 816 тыс. руб., что связано с оформлением краткосрочного банковского кредита.

Также отрицательной оценки заслуживают результаты от прочей деятельности, так как сумма прочих расходов значительно превышает сумму прочих расходов. В результате чего сальдо от прочей деятельности является отрицательным и составляет в 2017 г. - 1936 тыс. руб., в 2018 г. - 942 тыс. руб.

Результат от прочей деятельности оказал влияние на формирование величины прибыли до налогообложения, которая увеличилась лишь на 164 тыс. руб. После уплаты налоговых платежей, которые в динамике увеличились на 32 тыс. руб., была сформирована чистая прибыль в размере 778 тыс. руб., что выше показателя предыдущего периода на 20,44%, что оценивается положительно.

На рисунке 1.5 рассмотрим динамику прибыли предприятия

Рисунок 1.5 - Динамика прибыли, тыс. руб.

Несмотря на то что величина валовой прибыли сократилась в 2018 г., общая тенденция приводит к увеличению показателя чистой прибыли.

Цель управления на предприятии - эффективное функционирование и развитие бизнеса. Поэтому об эффективности и качестве управления, прежде всего можно судить по достигнутым результатам деятельности.

Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия, характеризующих уровень экономического развития проведем в таблице 1.4.

Таблица 1.4 - Анализ основных экономических показателей деятельности организации

Показатели	2017 год	2018 год	Абсолютное отклонение	Темп роста, %
1.Выручка, тыс. руб.	66423	56684	-9739,00	85,34
2.Общая площадь, м2	2684	2684		100,00
-в том числе производственная площадь, м2	1562	1562		100,00
3.Выручка на 1 м2 производственной площади, тыс. руб.	42,52	36,29	-6,23	85,34
4.Среднесписочная численность работающих, всего, чел.	86	89	3	103,49
_среднесписочная численность производственных рабочих, чел.	60	62	2	103,33
5.Производительность труда одного среднесписочного работника-всего, тыс. руб./чел.	772,36	636,90	-135,46	82,46
- производительность одного производственного рабочего, тыс. руб./чел.	1107,05	914,26	-192,79	82,59
6.ФЗП, тыс. руб.	23652	24613	961,00	104,06
7.Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.	275,02	276,55	1,53	100,56
8.Себестоимость, тыс. руб.	61694	51969	-9725,00	84,24
9.Валовая прибыль, тыс. руб.	4729	4715	-14,00	99,70
10. Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	4729	4715	-14,00	99,70
11. Чистая прибыль (убыток) отчетного периода, тыс. руб.	646	778	132,00	120,43
12.Стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	5723	15696	9973,00	274,26
13.Фондоотдача, руб./руб.	11,61	3,61	-7,99	31,12
14.Фондоемкость, руб./руб.	0,09	0,28	0,19	321,38
15.Фондовооруженность,	95,38	253,16	157,78	265,41

В 2018 году выручка предприятия сократилась на 14,66% и составила 56684 тыс. руб., что ниже показателя 2017 года на 9739 тыс. руб.

Себестоимость составила в 2018 году 51969 тыс. руб., то есть сократилась на 9725 тыс. руб. или на 15,76% по отношению к 2017 году.

Среднесписочная численность работающих на предприятии увеличилась на 3 человека, в том числе основных рабочих на 2 человека. При необходимости использования дополнительной рабочей силы, организация пользуется сторонними услугами доставки.

Производительность труда одного работника в 2018 году составила 636,9 тыс. руб., что на 135,46 тыс. руб. или 17,54% ниже, чем в 2017 году. Производительность труда одного производственного рабочего составила 914,26 тыс. руб., что на 17,41% ниже, чем в прошлом году.

Общая сумма расходов на оплату труда на предприятии за отчетный год составила 24613 тыс. руб., что на 4,06% выше расходов прошлого года. Таким образом, среднегодовая заработная плата сотрудников увеличилась на 11,2 тыс. руб. или 3,44%.

Общая площадь предприятия составляет 2684 кв. м, в том числе производственная площадь 1562 м2.

Выручка на 1 м2 производственной площади в отчетном году составил 36,29 тыс. руб., что на 6,23 тыс. руб. ниже, чем в прошлом году.

Показатель фондоотдачи в динамике сокращается, а показатель фондоемкости, напротив, увеличивается, что свидетельствует о снижении эффективности использования основных производственных фондов

Из данных проведенного анализа видно, что снижение результата хозяйственной деятельности было вызвано снижением эффективности использования ресурсов, снижением объема продаж.

Охране труда в компании осуществляется на основе нормативной документации и в перечисленных ниже направлениях:

- система организации охраны труда - раздел, содержащий общие положения по созданию и функционировании системы охраны труда на предприятии. Наиболее важным документом среди них является

ГОСТ 12.0.230-2007 ССБТ. «Системы управления охраной труда. Общие требования»;

- медосмотры (документы, регламентирующие прохождение медосмотра работниками предприятия);

- спецодежда, спецобувь, СИЗ (документация, регламентирующая характеристики спецодежды работников предприятия)

- правила охраны труда;

- строительные правила и нормы (СНиПы) и другие разделы, регламентирующие те или иные формы охраны труда;

- обязательное социальное страхование;

- типовые инструкции.

Организация охраны труда в компании включает в себя проведение двухступенчатого контроля:

1. Первая ступень. Ежедневно до начала работ, мастером, проводится осмотр рабочих мест и выявление потенциально опасных нарушений в организации процесса строительно-монтажных работ и осмотре санитарно-гигиенического обеспечения персонала. В случае выявления нарушений, которые могут угрожать безопасности работников, проверяющий применяет меры по их ликвидации или, при необходимости, приостанавливает начало работ.

2. Вторая ступень контроля - проводится еженедельно при участии механика. На данной ступени на объектах участка проверяются: выполнение обязательств по охране труда, исправность оборудования, безопасное использование механизмов, состояние техники безопасности и производственной санитарии, своевременность выдачи средств индивидуальной защиты, а также замечания и предложения, записанные в журнале на первой ступени контроля.

Результаты проверки рассматриваются на специальном совещании. Результаты проверок по первой и второй ступени контроля оформляются в журнале установленной формы. Выполнение мероприятий, предложенных при проверках, и устранение выявленных нарушений обязательны.

Наряду с совершенствованием техники безопасности ведутся работы в направлении создания безопасной техники условий труда, защитных устройств, машин, методов управления и организации работ, которые исключают или сводятся к минимуму производственный травматизм и профессиональные заболевания.

Экологический контроль на предприятии осуществляется по следующим направлениям:

- проверку выполнения планов и мероприятий по охране природы и оздоровлению окружающей среды, рациональному использованию и воспроизводству природных ресурсов;

- соблюдение нормативов качества окружающей природной среды (контроль за концентрацией загрязняющих веществ в атмосферном воздухе на границе санитарно-защитной зоны, в выбросах из стационарных и передвижных источников загрязнения, в сбросах в канализацию и поверхностные водные объекты в почвах, прилегающих к санитарно-защитной зоне предприятия, в почвах и грунтовых водах на территории предприятий, а также вблизи мест, отведенных для захоронения отходов транспортно-дорожного комплекса);

- выполнение требований природоохранительного законодательства.

Экологический паспорт состоит из таких разделов как:

- общие сведения о предприятии;

- эколого-экономические показатели;

- сведения о выпускаемой продукции (услугах);

- потребление энергоносителей;

- эколого-производственные показатели;

- сведения о землепользовании;

- сведения о разрешениях (лицензиях) на природопользование и природоохранную деятельность;

- план природоохранных мероприятий.

Экологический контроль производится на основании приказа по предприятию и в соответствии с Положением по организации производственного экологического контроля.

2. Исходные данные, проверка, анализ численности персонала

Для оценки кадрового потенциала компании проанализируем наличие, движение, структуру персонала и показатели текучести кадров. В таблице 1.5 проведем анализ динамики состава и структуры трудовых ресурсов.

Таблица 1.5 - Состав и структура трудовых ресурсов компании

Наименование показателей	2017 год	2018 год	Темп роста, %
	чел.	уд. вес %	чел.	уд. вес %
Численность работников, чел.	86	100	89	100	103,49
в том числе:
- административно-управленческий персонал	13	15,12	13	14,61	100,00
- основные работники	60	69,77	62	69,66	103,33
- вспомогательный и обслуживающий персонал	13	15,12	14	15,73	107,69

Согласно данных таблицы 1.5 в составе трудовых ресурсов присутствуют все категории персонала: основные работники, административно-управленческий персонал, вспомогательный и обслуживающий персонал, как в отчетном, так и предыдущих периодах. Можно отметить, что численность персонала за исследуемый период увеличилась на 3 человека. Прирост персонала в процентном соотношении за 2017-2018 гг. составил 3,49%.

Наибольший удельный вес в структуре численности занимают основные работники. Причем показатель основных работников незначительно сократился с 69,77% до 69,66%.

Анализ динамики фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы работников представлен на рисунке 1.6.

Фонд оплаты труда работников в 2018 году составил 24613 тыс. руб., что ниже показателя 2017 года на 961 тыс. руб. Среднегодовая заработная плата работников увеличилась на 1,53 тыс. руб. или 0,56%, что связано с увеличением среднесписочной численности работников на 3 человека.

Рисунок 1.6 - Динамика фонда оплаты труда и среднемесячной заработной платы работников в 2017-2018 гг., тыс. руб.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней проанализируем баланс рабочего времени с учетом шестидневной рабочей недели, анализ которого за 2017-2018 гг. проведем на основе информации таблицы 1.6.

Таблица 1.6 - Баланс рабочего времени предприятия в 2017-2018 гг.

Показатели	2017 г.	2018 год	Факт 2018 г. к 2017 г.
		план	факт	отклонение	дней	%
				дней	%
Календарный фонд рабочего времени, дней	365	366	366	-	100,00	1	100,27
Количество не рабочих дней	66	66	66	-	100,00	-	100,00
в том числе:
праздничных	14	14	14	-	100,00	-	100,00
выходных	52	52	52	-	100,00	-	100,00
Номинальный фонд времени, дней	299	300	300	-	100,00	1	100,33
Планируемые невыходы на работу, дней	44	46	42	-4	91,30	-2	95,45
в том числе:
дополнительные или очередные отпуска	36	36	36	-	100,00	-	100,00
Болезни	8	10	6	-4	60,00	-2	75,00
Число явочных дней в году	255	254	258	4	101,57	3	101,18
Продолжительность рабочего дня в соответствии с законодательством, ч.	8	8	8	-	100,00	-	100,00
Сокращение рабочего дня в соответствии с законодательством, ч	5	4	4	-	100,00	-1	80,00
в том числе в праздничные дни	5	4	4	-	100,00	-1	80,00
Эффективный фонд рабочего времени одного рабочего, ч	2040	2032	2064	32	101,57	24	101,18
Коэффициент списочной численности	1,173	1,181	1,163	х	98,45	х	99,17

Если сравнивать планируемые и фактические показатели баланса рабочего времени в 2018 году, можно отметить увеличение количества явочных дней на 4 дня и увеличение эффективного фонда рабочего времени на 32 часа или на 1,57%, что оценивается положительно. Данное изменение произошло благодаря сокращению невыходов на работу по болезни. В целом, если рассматривать фактические показатели баланса рабочего времени 2018 г. по отношению к 2017 г., также можно сделать вывод о повышении эффективности рабочего времени, так как эффективный фонд рабочего времени увеличился на 24 дня или на 1,18%.

Структура уровня образования работников в 2018 году представлена на рисунке 1.7.

По итогам 2018 года, наибольшую долю составляют сотрудники, имеющие среднее профессиональное образование- 62%. Доля персонала с высшим образованием составила в 2018 году - 26%. Сотрудники, имеющие только среднее общее образование, составили -12%.

Рисунок 1.7 - Структура уровня образования работников в 2018 году, %



Можно отметить, что уровень образования на предприятии ниже среднего. Причины в том, что большинство должностей не являются высококвалифицированными.

Структура качественного состава работников по половому признаку в 2018 году представлена на рисунке 1.8.

Рисунок 1.8 - Структура качественного состава работников по половому признаку в 2018 году, %

В виду специфики компании, преобладающим большинством являются работники мужского пола - 69%, тогда как работники женского пола составляют 31%.

Структура качественного состава работников по возрастному признаку ООО "Экспорт - Лес" в 2018 году представлена на рисунке 1.9.

Рисунок 1.9 - Структура качественного состава работников по возрастному признаку в 2018 году, %

Исследовав структуру персонала по возрастному признаку, можно сделать вывод о том, что коллектив компании достаточно молодой. Так, доля работников 18-25 лет составляет 26%, 26-35 лет - 44%, 36-45 лет - 17%, старше 45 лет - 13%.

Структура персонала по стажу работы в 2018 году представлена на рисунке 1.10.

Рисунок 1.10 - Структура персонала по стажу работы в компании, %

Данные, характеризующие структуру персонала по стажу работы в компании, свидетельствуют о том, что наибольшую долю составляют сотрудники, отработавшие 3-5 лет - 44%. Работники со стажем до 3 лет составили - 27%, от 5 лет - 29%.

Сравнительный анализ движения кадров в 2017-2018 гг. приведен в таблице 1.7.

Таблица 1.7 - Анализ движения кадров в 2017-2018 гг.

Показатели	2017 год	2018 год	Отклонение
1.Наличие на начало года - всего, чел.	84	88	4
2.Принято работников, чел.	11	14	3
3.Уволено работников, чел.	7	13	6
3.1. по собственному желанию	5	12	7
3.2. за нарушение трудовой дисциплины	2	1	-1
3.3. по другим причинам	-	-	-
4.Наличие на конец года, чел.	88	89	1
5. Среднесписочная численность, чел.	86	88,5	2,5
6.Коэффициент общего оборота кадров, %	20,93	30,51	9,58
7.Коэффициент оборота по приему, %	12,79	15,82	3,03
8.Коэффициент оборота по выбытию, %	8,14	14,69	6,55
9.Коэффициент восполнения кадров, %	157,14	107,69	-49,45
10.Коэффициент текучести кадров, %	8,14	14,69	6,55

Анализируя полученные данные в таблице 1.7, можно отметить, что в 2018 году количество принятых работников составило 14 человек, это на 3 человека больше принятых работников в 2017 году, которое составило 11 человек. Количество уволенных сотрудников в прошлом году составило 7 человек (в том числе за нарушение трудовой дисциплины - 2 человека), в отчетном периоде 13 человек (в том числе за нарушение трудовой дисциплины 1 человек).

По результатам расчета коэффициентов движения персонала можно сделать вывод о том, что в 2018 г. по отношению к показателю 2017 г., увеличился коэффициент общего оборота кадров с 20,93% до 30,51%. Коэффициент оборота кадров по приему свидетельствует о том, что в 2018 г. было принято 15,82% новых сотрудников, тогда как в 2017 году данный показатель составлял 12,79%.

Коэффициент оборота кадров по выбытию составил в отчетном году 14,69%, тогда как в прошлом году выбыло 8,14% сотрудников. Коэффициент восполнения кадров характеризует долю принятых работников в числе уволенных, которая составила в 2017 г. 157,14% и в 2018 г. 107,69%.

Коэффициент текучести кадров составил 14,69% в отчетном году, что выше показателя прошлого года, который составлял 8,14%, что оценивается отрицательно. К основным проблемам текучести кадров относятся:

- сезонность -строительных работ;

- не соответствие уровня образования (специальности) к выполняемым видам работ;

- имеет место нарушение трудовой дисциплины.

Таким образом, движение кадров предприятия можно считать не стабильным, так как ежегодно наблюдается обновление коллектива почти на 20-30% с тенденцией к ухудшению.

3. Система управления персоналом

Кадровая политика компании направлена на формирование коллектива, способного эффективно решать задачи организации.

В области управления персоналом кадровая политика решает следующие задачи:

- создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;

- социальная защита сотрудников.

В организационной структуре управления подразделением по работе с персоналом является отдел кадров во главе с директором по работе с персоналом.

В состав отдела кадров включены следующие должности:

- директор по работе с персоналом - 1 человек;

- специалист отдела кадров - 1 человек.

Итого кадровый состав подразделения состоит из 2 человек.

Организационная структура управления кадрами представлена на рисунке 1.11.

Рисунок 1.11 - Структура управления кадрами

Действующая структура является достаточно простой и не громоздкой, сформированной исходя из масштаба деятельности и численности работников. Это значительно упрощает работу и передачу необходимой информации.

В своей деятельности отдел кадров использует следующую кадровую документацию:

- Правила внутреннего трудового распорядка;

- Штатное расписание и приказ о его утверждении;

- Журнал учета трудовых книжек;

- Приказ о назначении ответственного лица за трудовые книжки;

- Журнал регистрации трудовых договоров;

- График отпусков;

- График сменности;

- Табель учета рабочего времени (ежемесячно);

- Положения по работе с персональными данными;

- Согласие сотрудника на обработку персональных данных;

- Положение по Охране труда;

- Положение по Технике безопасности;

- Положение о премировании и материальном стимулировании;

Прием работника на работу:

- Заявление о приеме на работу;

- Трудовой договор;

- Приказ о приеме на работу;

- Должностная инструкция;

- Лист ознакомления с локальными актами;

- Личная карточка работника;

- Трудовая книжка;

- Лицевой счет работника;

- Согласие работника на обработку персональных данных.

При приеме на работу в личном деле работника должны быть следующие документы:

- Копия паспорта (все заполненные страницы);

- Трудовая книжка (оригинал);

- Пенсионное страховое свидетельство (копия);

- Свидетельство ИНН (копия);

- Документы об образовании (здесь нужны в том числе и свидетельства о курсах, сертификаты и т.д.) (копия);

- Военный билет (для мужчин) (копия всех заполненных страниц);

- Для отдельной категории работников (водитель, монтажник, электрик, высотник и т.д.) обязательно должны быть медицинские справки и удостоверения о повышении квалификации.

При увольнении работника:

- Заявление об увольнении;

- Приказ об увольнении;

- Запись в трудовой книжке об увольнении;

- Обходной лист;

- Справка о заработке за два года;

Регулируют вопросы ответственности работодателей и должностные лиц три действующих нормативных акта:

- Трудовой кодекс РФ;

- Кодекс РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ);

- Уголовный кодекс РФ.

Должностные обязанности сотрудников отдела кадров определены в Должностных инструкциях директора по работе с персоналом и специалиста отдела кадров.

В должностные обязанности директора по работе с персоналом входят:

- организация управления использования, формирования и развития персонала;

- организация и контроль работы по управлению социальными процессами, созданию социально - психологического благоприятного климата в коллективе, участие в разрешении трудовых конфликтов и споров;

- принятие мер по увеличению мотивации работников, по улучшению условий труда, увеличению его производительности, внесение предложений о рационализации системы материального стимулирования и оплаты труда;

- консультация руководства предприятия и других подразделений по вопросам, связанным с персоналом;

- организация и контроль кадрового делопроизводства в соответствии с требованиями государственных стандартов и законов;

- составление прогнозов о развитии персонала, своевременное выявление возникающих проблем и подготовка возможных вариантов их решения;

- разработка и обновление основных положении и правил трудовой деятельности, в соответствии с законодательством РФ;

- установление документации по учету кадров, связанную с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников;

- составление типовых форм трудового договора по согласованию с начальником отдела кадров;

- разработка штатного расписания в соответствии с бюджетом предприятия и по согласованию с начальником отдела кадров.

В должностные обязанности специалиста отдела кадров входит:

- составление плана потребности в персонале и согласование с директором по персоналу;

- выбор средств подбора персонала;

- определение методов и способов отбора кандидатов на вакансию по основным критериям;

- анализ доступного бюджета для размещения анонса и для использования платных ресурсов в целях поиска персонала, по согласованию с директором по персоналу;

- формирование и размещение анонса вакансии в электронных и печатных СМИ;

- анализ полученных резюме, отбор резюме по ключевым критериям;

- поиск кандидатов по внутренним базам предприятия и внешним источникам;

- выбор кандидатов для проведения интервью (собеседование);

- проведение анкетирования с кандидатами.

- ведение электронной базы кандидатов;

- составление и формирование кадровой документации;

- заключение трудовых договоров;

- подготовка документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам;

- выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности сотрудников

- составляет установленную отчетность.

Учитывая функционал должностных инструкций сотрудников отдела кадров, составим таблицу 1.8.

Таблица - 1.8 - Функциональные обязанности сотрудников отдела кадров

№ п/п	Наименование функции	Исполнители
		Директор по работе с персоналом	Специалист отдела кадров
1	Нормативная	СОПИ	И
2	Социальная	РСОИП	АИС
3	Делопроизводство	РСПО	АИСП
4	Развития и обучения	РАОП	АИС
5	Организация оплаты труда	РСИАОП	ИС
6	Воспитательная	РОП	ИСА
7	Контролирующая	РП	И
Условные обозначения: Р - руководит, С - согласовывает, И - исполняет, А - анализирует, О - организует, П - передает (получает) информацию

Далее рассмотрим деятельность отдела кадров по каждому из направлений.

Подбор персонала.

При появлении свободной вакансии подготавливается соответствующий документ на основе запроса внутренних заказчиков (руководителей подразделений) на подбор новых сотрудников. Обычно составляется Заявка на подбор персонала, где фиксируются:

-ключевые характеристики открывающейся позиции;

- договоренности отдела кадров и внутреннего заказчика;

- согласование с директором предприятия.

Поиск кандидатов может быть организован по следующим источникам:

- средства массовой информации, в том числе Интернет;

- прямой поиск силами работников отдела кадров;

- рекомендации руководителей и работников компании.

Отбор персонала осуществляется по результатам собеседования с непосредственным начальником, которое направлено на выявление соответствия профессиональной подготовки требованиям квалификации. Результаты отбора нигде не фиксируются.

Отобранные кандидаты проходят процедуру найма, предоставляя при этом все необходимые документы.

Для сотрудников, принимаемых на рабочие специальности, устанавливается испытательный срок, по истечении которого принимается окончательное решение о приеме на работу.

В системе управления персоналом важное место занимает стимулирование труда работников. Применяемую на анализируемом предприятии систему материального стимулирования можно представить в следующем виде:

- оплата труда с использованием тарифных ставок;

- повременная оплата труда;

- оплата труда согласно трудового договора;

- премиальный % от объема работ, заключенных договоров;

- социальная защита работников.

Оплата труда на предприятии производится согласно «Положению об оплате труда работников». Для повышения трудовой активности персонала используется система материального стимулирования, в которой используются различные формы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки (при выполнении работ различной квалификации, за совмещение, при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни). Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др.

На основе проведенного анализа системы управления кадрами можно сделать вывод, что ее деятельность находится на крайне низком уровне:

- отсутствует четкая кадровая политика;

- деятельность отдела кадров ограничивается вопросами делопроизводства в соответствие с законодательством;

- отсутствие нематериальной мотивации;

- оценка персонала производится по стандартным характеристикам (возраст, стаж работы, уровень образования).

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом предприятия. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности предприятия.

4. Определение индекса групповой сплоченности

Социально-психологический климат в коллективе - это комплексный, интегрированный показатель, отражающий внутреннее состояние общности в целом, а не просто сумму ощущений ее членов, а также ее способность достигать совместных целей.

Основными факторами, формирующими социально-психологический климат в коллективе, являются:

- эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности;

- отношения между сотрудниками в коллективе;

- отношения между подчиненными и руководителями;

- служебно-бытовые факторы организации труда;

- экономические (материальные) факторы поощрения труда.

Благоприятные отношения между сотрудниками не возникают сами собой, их нужно формировать. В связи с этим перед руководителями стоит важная задача по разработке и применению мер для эффективного управления социально-психологическим климатом.

Благоприятный психологический климат способствует продуктивной трудовой деятельности, повышает работоспособность и мотивацию персонала, тогда как в отсутствие такового можно столкнуться с множеством нежелательных проблем.

Руководителю важно уделять внимание психологическому состоянию работников внутри коллектива, а также слаженности их взаимодействия для достижения целей всей организации.

Для анализа социально-психологического климата коллектива выбрана методика определения индекса групповой сплоченности Сишора.

Сплоченность группы может проявляться по-разному. Она выражается в эмоциональной притягательности и взаимопривязанности членов группы, их стремлении к сохранению групповой целостности, единстве целей и ценностей каждого. Высокий уровень сплоченности коллектива способен существенно повысить эффективность всей организации, поэтому такой показатель очень важен при оценке психологического климата компании.

Исследование по методике Сишора включает пять вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы оцениваются в баллах согласно приведенным в скобках значениям: максимальная сумма - 19 баллов, минимальная - 5.

Каждому варианту ответа присваивается балл от 1 до 5 (в самой анкете эти баллы не указываются, респондент их не видит), далее подсчитывается общая сумма баллов и на основании полученной цифры делается вывод о степени сплоченности коллектива.

Количественный анализ групповой сплоченности:

- 15 баллов и выше - высокий уровень развития;

- 12-15 баллов - уровень выше среднего;

- 7-11 баллов - средний уровень;

- 4-6 баллов - уровень ниже среднего;

- 4 балла и ниже - низкий уровень.

В исследовании приняли участие 50 респондентов из числа работников ООО «Экспорт - Лес»

5. Результаты оценки социально-психологического климата коллектива

После проведения исследования социально-психологического климата коллектива по методике определения индекса групповой сплоченности Сишора, получены сводные результаты и выведен средний балл в целом по коллективу. Результаты представлены в таблице 2.1.



Таблица 2.1 - Результаты исследования социально-психологического климата коллектива по методике определения индекса групповой сплоченности Сишора

Вопросы анкеты	Получено баллов
I. Как бы Вы оценили свою принадлежность к группе?
1. Чувствую себя членом группы, частью коллектива	35
2. Участвую в большинстве видов групповой деятельности	36
3. Участвую в одних видах групповой деятельности и не участвую в других	57
4. Не чувствую себя членом группы	12
5.Живу и существую отдельно от группы	8
6. Не знаю, затрудняюсь ответить
II. Хотели бы вы перейти в другую группу без изменения прочих условий?
1. Да, очень хотел бы	4
2. Скорее перешел бы, чем остался	6
3. Не вижу никакой разницы	60
4. Скорее остался бы в своей группе	48
5. Очень хотел бы остаться в своей группе	40
6. Не знаю, затрудняюсь ответить	3
III. Каковы взаимоотношения между членами Вашей группы?
1. Лучше, чем в большинстве коллективов	45
2. Примерно такие же, как в большинстве коллективов	52
3. Хуже, чем в большинстве коллективов	4
4. Не знаю	5
IV. Каковы взаимоотношения Вашей группы с руководством?
1. Лучше, чем в большинстве коллективов	36
2. Примерно такие же, как в большинстве коллективов	36
3. Хуже, чем в большинстве коллективов	8
4. Не знаю	12
V. Каково отношение к работе в Вашем коллективе?
1. Лучше, чем в большинстве коллективов	18
2. Примерно такое же, как в большинстве коллективов	56
3. Хуже, чем в большинстве коллективов	7
4. Не знаю	9
Средний балл по предприятию	12



По результатам оценки социально-психологического климата коллектива средний балл по предприятию составил 12 баллов. Данное значение соответствует диапазону 12-15 баллов. То есть, индекса групповой сплоченности равен 12 - уровень групповой сплоченности выше среднего.

По результатам исследования выявлено, что в коллективе нет особых проблем с социально-психологическим климатом. Коллектив в компании оказался достаточно сплоченным, так как большинство людей чувствую себя достаточно комфортно в данной организации. А это говорит о том, что меры, которые предпринимаются в данной организации, по нормализации социально-психологического климата, являются действенными, от этого работники достаточно эффективны в своей деятельности. Тем не менее полученные результаты не должны вызывать полного спокойствия, руководителю необходимо поддерживать данный результат и выбирать направления по его улучшению.



Заключение

Актуальность прохождения данной производственной практики заключалась в закреплении и усовершенствовании уже полученных теоретических знаний практическими навыками.

Практика началась с вводного инструктажа, изучения требований к организации определённого рабочего места, ознакомления с нормами работы. Далее осуществлялось знакомство с направлением деятельности компании, изучение её нормативно-правовой базы.

Последующие дни практики были посвящены организации работы с персоналом в соответствии с общими целями организации и конкретными направлениями кадровой политики фирмы. Специалист по персоналу провела обучение по приему, оформлению людей на работу, заполнению трудовых книжек, ведению личных дел, приказов на отпуск.

По результатам прохождения производственной практики можно сделать следующие выводы.

ООО "Экспорт - Лес" осуществляет свою деятельность на рынке Красноярского края.

Из данных финансово-экономического анализа можно сделать вывод о том, что снижение результата хозяйственной деятельности в 2018 гг. было вызвано снижением эффективности использования ресурсов, снижением объема продаж.

Численность персонала за исследуемый период увеличилась на 3 человека. Прирост персонала в процентном соотношении за 2017-2018 гг. составил 3,49%.

Коэффициент текучести кадров составил 14,69% в отчетном году, что выше показателя прошлого года, который составлял 8,14%, что оценивается отрицательно. К основным проблемам текучести кадров относятся: сезонность -строительных работ; не соответствие уровня образования (специальности) к выполняемым видам работ; имеет место нарушение трудовой дисциплины.

Таким образом, движение кадров предприятия можно считать не стабильным, так как ежегодно наблюдается обновление коллектива почти на 20-30% с тенденцией к ухудшению.

На основе проведенного анализа системы управления кадрами ООО "Экспорт - Лес" можно сделать вывод, что ее деятельность находится на крайне низком уровне: отсутствует четкая кадровая политика; деятельность отдела кадров ограничивается вопросами делопроизводства в соответствие с законодательством; отсутствие нематериальной мотивации; оценка персонала производится по стандартным характеристикам. Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом предприятия. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности предприятия